Migration undIntegrationim BlickfeldPositionen, Denkanstöße, Lösungsansätze
2Inhaltliche Koordination                  Mag.a Lucia Bauer                  Mitarbeiterin im Büro des Vorsitzenden der G...
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4InhaltForderungen der GPA-djp zum Thema Migration und IntegrationZusammenfassung eines Antrages des GPA-djp Bundesvorstan...
5Forderungen der GPA-djpzum Thema Migration und IntegrationZusammenfassung eines Antrags des GPA-djp-Bundesvorstandsbeschl...
6FÖRDERUNG DES SPRACHERWERBSEbenfalls unverzichtbar ist eine sinnvolle Förderung des Spracherwerbs. Die GPA-djp fordert ei...
7ERLEICHTERUNGEN BEIM FAMILIENNACHZUGFamilienzusammenführung ist ein Grundrecht. Die GPA-djp fordert daher, dass Menschen,...
8MEHR RECHTE FÜR ARBEITNEHMERINNEN OHNE LEGALEN AUFENTHALTSTITELUND/ODER ARBEITSPAPIEREMigrantInnen, denen auf Grund ihres...
9„Man schießt die Leute ins Out.”Interview mit Christian-Paolo Müller (geführt von Hannah Putz)                           ...
10Man versucht auch immer die Ausländer zu trennen: Fußballspieler, Diplomaten und Künstler sind natürlichdie „guten“ Ausl...
11Nochmal zu den Forderungen im Migrationsleitantrag ...... neben den Forderungen zur          Qualifikationsanerkennung, D...
12Alltagsrassismus in ÖsterreichLucia Bauer, GPA-djp Büro des Vorsitzenden706 rassistische Vorfälle in ganz Österreich wur...
13WAS IST EIGENTLICH RASSISMUS?Rassismus ist eine Ideologie, die menschliche Eigenschaften auf die Zugehörigkeit zu einer ...
14Neben den formalen Regeln, die das betriebliche Zusammensein regeln, hat jeder Betrieb auch eine Reiheinformeller Regeln...
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16        KolumnentitelDas Lohn- und Sozialdumping-BekämpfungsgesetzRESÜMEE EIN JAHR NACH DEM AUSLAUFEN DER ÜBERGANGSFRIST...
Kolumnentitel     17DAS LOHN- UND SOZIALDUMPING-BEKÄMPFUNGSGESETZAuf Grund des großen Lohngefälles gibt es im Prinzip eine...
18        KolumnentitelERSTE UMSETZUNGSSCHRITTEVerschiedene Umstände haben dazu geführt, dass für die Vollziehung des Lohn...
Kolumnentitel     19Auch auf ArbeitgeberInnenseite erfolgten Veranstaltungen und schriftliche Informationen, sodass das Lo...
20          KolumnentitelAuffällig war dabei der hohe Anteil an Personen, der sich in Österreich nicht niedergelassen hat,...
Kolumnentitel     21Erste Erfahrungen mit dem Lohn- undSozialdumping-BekämpfungsgesetzIngrid Reischl, Obfrau der Wiener Ge...
22        KolumnentitelFür die Kontrolle inländischer Arbeitgeber sind die Gebietskrankenkassen bzw. wiederum die Bauarbei...
Kolumnentitel               23Statistik – Verteilung der Anzeigen gem. Unterentlohnung (nach Bundesland) 40             36...
24         KolumnentitelDie „Rot-Weiß-Rot – Karte“:Das neue Modell der Arbeitskräftemigration nach ÖsterreichJohannes Peyr...
Kolumnentitel     25In weiterer Folge kann im Inland eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ erteilt werden, wenn die allgemeinen Vora...
26        KolumnentitelGrundsätzlich muss der Antrag im Ausland gestellt werden, eine Inlandsantragstellung ist nur möglic...
Kolumnentitel     27Solche AbsolventInnen können eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ bekommen, wenn sie ein Entgelt erhalten, das ...
28        KolumnentitelDie „Rot-Weiß-Rot - Karte plus“ kann nach zwei Jahren Niederlassung für drei Jahre erteilt werden. ...
Kolumnentitel           29Wohnen ist ein GrundrechtAndrea Holzmann, Wohnbauvereinigung für PrivatangestellteLeistbarer Woh...
30             KolumnentitelDies könnte insbesondere in größeren Städten zur Bildung sozialer Ghettos führen, wie sie etwa...
Kolumnentitel     31DER FORMALE ZUGANG REICHT NICHT AUSNicht nur der formale Zugang von Zuwanderern zu gefördertem Wohnrau...
32            KolumnentitelSüdländerInnen empfinden laut spielende Kinder selten als Ärgernis. Nutzungskonzepte was die gem...
Kolumnentitel     33INTERKULTURELLE WOHNPROJEKTEDie Stadt Wien hat in den letzten Jahren mehrmals Wettbewerbe unter dem Mo...
34            KolumnentitelKollektivvertragswirksame AnerkennungenGerald Musger, GPA-djp Interessengemeinschaften work@pro...
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  1. 1. Migration undIntegrationim BlickfeldPositionen, Denkanstöße, Lösungsansätze
  2. 2. 2Inhaltliche Koordination Mag.a Lucia Bauer Mitarbeiterin im Büro des Vorsitzenden der GPA-djp; Politologin Dr. Martin Bolkovac Mitarbeiter in der GPA-djp Grundlagenabteilung; PolitologeImpressum:Herausgeber: Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier Alfred-Dallinger-Platz 1, 1034 WienRedaktion: Martina Tossenberger, GrundlagenabteilungLayout: Anita Schnedl, MarketingFotos: Nurith Wagner-Strauss, David Payr, Fotolia, iStockphoto, Martin Bolkovac, GPA-djp, WBV-GPADVR 0046655, ZVR 576439352Stand: September 2012
  3. 3. 3 © Nurith Wagner-Strauss © David PayrVorwortDer Begriff Migration stammt vom lateinischenWort migra bzw. migrare ab und bedeutetwandern, bzw. übersiedeln. Aufgrund unterschiedlicher Migrationsformen und -ursachen (so kann der Grundfür Migration etwa ein kultureller, politischer, wirtschaftlicher, religiöser, ökologischer, ethnischer oder sozialersein) werden in der Literatur und in den Medien verschiedene Definitionen angewandt. Ihnen allen gemeinsamist aber die Erkenntnis, dass Migration ein auf Dauer angelegter Wechsel in eine andere Gesellschaft bzw. ineine andere Region darstellt.Im Rahmen des Bundesforums im Herbst 2012 startete die GPA-djp einen ausführlichen internen Diskussions-prozess zum Thema Migration und Integration, der im Juni 2012 in einem Grundsatzbeschluss des GPA-djp-Bundesvorstands mündete.Dieser Grundsatzbeschluss enthält eine Reihe wichtiger Themen, vom Spracherwerb über das Staats-bürgerschaftsrecht bis zu Anerkennung von im Ausland erworbenen Ausbildungen und der Frage nach derrechtlichen Vertretung von Menschen ohne Arbeitserlaubnis und schafft damit eine Basis für unser politischesHandeln. Ausgearbeitet wurden die konkreten Forderungen in mehreren Workshops mit externen und internenExpertInnen, den Mitgliedern der work@migration und interessierten BetriebsrätInnen.Dabei entstand schließlich auch die Idee einige lose Fäden noch einmal aufzugreifen und bei wichtigenPunkten stärker in die Tiefe zu gehen. Den Raum für diese Diskussionserweitungen bietet die vorliegendeBroschüre. Sie greift Themen wieder auf, die uns im Diskussionsprozess besonders wichtig erschienen, wieetwa die Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen oder den Erwerb der deutschen Sprache.In der Broschüre enthalten sind zudem aktuelle Neuerungen der österreichischen Migrationspolitik, die Rot-Weiß-Rot-Karte und das Lohn- und Sozialdumpinggesetz sowie internationale Fallbeispiele und ein kurzerÜberblick zum Thema Rassismus im Betrieb.Wir sehen sowohl den Bundesvorstandsbeschluss als auch die Broschüre als wichtigen ersten Schritt einerwirklich seriösen Auseinandersetzung mit dem Themenfeld Migration und Integration, die damit sicher nichtabgeschlossen ist. Das liegt nicht nur im Interesse unserer vielen Mitglieder mit Migrationshintergrund sondernist auch Teil unseres gesellschaftspolitischen Auftrags als Gewerkschaft.Dr.in Dwora Stein Wolfgang KatzianBundesgeschäftsführerin Vorsitzender
  4. 4. 4InhaltForderungen der GPA-djp zum Thema Migration und IntegrationZusammenfassung eines Antrages des GPA-djp Bundesvorstandes ........................................ Seite 5Man schießt die Leute in Out – Interview mit Christian-Paolo Müller geführt von Hannah Putz ..................................................................................................................... Seite 9Alltagsrassismus in Österreich Lucia Bauer ..................................................................................................................................... Seite 12Das Lohn- und Sozialdumping-Gesetz:Resümee ein Jahr nach dem Auslaufen der Übergangsfristen Walter Gagawczuk .......................................................................................................................... Seite 16Erste Erfahrungen mit dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz Ingrid Reischl ................................................................................................................................... Seite 21Die Rot-Weiss-Rot-Karte: Das neue Modell der Arbeitskräftemigration nach Österreich Johannes Peyrl ................................................................................................................................. Seite 24Wohnen ist ein Grundrecht Andrea Holzmann ............................................................................................................................ Seite 29Kollektivvertragswirksame Anerkennungen Gerald Musger ................................................................................................................................ Seite 34Bildungshürde Migrationshintergrund Barbara Kasper ............................................................................................................................... Seite 39Sprache als Schlüssel zur Integration? Verena Plutzar ................................................................................................................................ Seite 44Man hört wenig von den Ursachen, sondern nur von den Symptomen!Interview mit Didem Strebinger geführt von Hannah Putz ................................................................................................................... Seite 49(Über-)leben und arbeiten ohne Papiere Andrea Schober ............................................................................................................................... Seite 52Stell dir vor, die willst Arbeit und man gibt dir nur schlechte! Clara Fritsch .................................................................................................................................... Seite 54Kanada – migrationspolitisches Vorzeigeland? Martin Bolkovac ............................................................................................................................... Seite 60Europäische Gewerkschaften und Migration Martin Bolkovac ............................................................................................................................... Seite 62
  5. 5. 5Forderungen der GPA-djpzum Thema Migration und IntegrationZusammenfassung eines Antrags des GPA-djp-Bundesvorstandsbeschlossen am 1. Juni 2012RASCHERE UND LEICHTERE INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKTIn Österreich hatten 2010 18% der Bevölkerung Migrationshintergrund1, deren Arbeitsmarktchancenbleiben jedoch stark hinter der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund zurück. Sie sind häufiger unter ihremQualifikationsniveau beschäftigt und auch häufiger arbeitslos.Die GPA-djp tritt daher für das Prinzip „Arbeit vor Sprache“ ein, weil das eine schnellere Arbeits-marktintegration und damit eine finanzielle Selbstständigkeit von MigrantInnen ermöglicht. Das AMS hat beider Arbeitsmarktintegration eine zentrale Aufgabe zu erfüllen, der es bisher nicht ausreichend nachkommt.Zwar gibt es eine Reihe von Unterstützungen speziell für MigrantInnen, ein schlüssiges Gesamtkonzept istallerdings bisher nicht zu erkennen.Die GPA-djp fordert daher nicht nur die Gleichstellung für Drittstaatsangehörige (dazugehören auch Asylsuchende) mit EU-BürgerInnen beim Arbeitsmarktzugang, sondern richtet auch eine Reihevon Forderungen konkret an das AMS. Dazu gehört eine bessere Schulung von AMS-MitarbeiterInnen genau-so wie spezielle Mentoringprogramme und Ansprechpersonen für MigrantInnen bei den AMS-Außenstellen.ANERKENNUNG VON AUS DEM AUSLAND MITGEBRACHTEN QUALIFIKATIONENEin weiterer, ganz zentraler Punkt ist die Anerkennung von Qualifikation. Die Anerkennung und daraufaufbauend die richtige Einstufung ist im Interesse aller ArbeitnehmerInnen ein ganz zentrales Anliegen, und einwirksames Mittel gegen Lohndumping.Kurz zusammen gefasst, fordert die GPA-djp daher einen Abbau von finanziellen und büro-kratischen Hürden für den Prozess der Anerkennung. Auch hier soll wiederum dem AMS einewichtige Rolle zukommen. Eine zentrale Begutachtungsstelle, die idealer Weise beim AMS angesiedelt werdensoll, soll sicherstellen, dass Bewertungen von Ausbildungen vorgenommen werden, die dann die Basis für dierichtige Einstufung bilden.1 Laut Definition der Statistik Austria bedeutet das, dass beide Elternteile im Ausland geboren sind. Die Statistik Austria unterscheidet dann noch zwischenMigratInnen der 1. Generation, die selbst eingewandert sind und MigrantInnen der 2. Generation, die in Österreich geboren wurden.
  6. 6. 6FÖRDERUNG DES SPRACHERWERBSEbenfalls unverzichtbar ist eine sinnvolle Förderung des Spracherwerbs. Die GPA-djp fordert eineindividuelle, kostenlose Sprachförderung statt Zwang – schon gar nicht VOR der Einreise nachÖsterreich. Denn Sprache ist ein Ergebnis eines Integrationsprozesses, nicht aber dessen Vorbedingung.EINRICHTUNG EINES MINISTERIUMS FÜR INTEGRATIONDie GPA-djp begrüßt die Einrichtung des Integrationsstaatssekretariats, denn damit wurde eine jahrelangewichtige Forderung der GPA-djp umgesetzt. Weniger erfreulich ist allerdings die Tatsache, dass die AgendenAsyl und Integration weiterhin dem Innenministerium zugeordnet sind und der Integrationsstaatssekretär diesemunterstellt ist. Die GPA-djp fordert daher die Einrichtung eines Ministeriums für Integration.VEREINFACHUNG BEI EINBÜRGERUNG UND STAATSBÜRGERSCHAFTFür Menschen die dauerhaft in einem Land leben ist schließlich auch zentral, dass sie die Staatsbürgerschaftohne unnötige Hürden erwerben können. Österreich hat im internationalen Vergleich eines der striktestenStaatsbürgerschaftsrechte und eine der niedrigsten Einbürgerungsraten. So sind etwa die Wartefristen auf eineEinbürgerung im europäischen Vergleich überproportional lang (10 Jahre). Dazu kommt, dass auch die Kostenfür eine Einbürgerung außergewöhnlich hoch sind, sie betragen zwischen EUR 2.000,-- und EUR 5.000,--. Dereuropäische Trend geht dagegen in Richtung kostenfreie Staatsbürgerschaft.Die GPA-djp fordert daher auch, dass Kinder, die in Österreich geboren werden und derenEltern sich schon seit mehreren Jahren legal hier aufhalten, automatisch die österreichische Staats-bürgerschaft erhalten. Zudem soll der Erwerb der österreichischen Staatsbürgerschaft wesentlichgünstiger werden. Die Wartefrist auf den Erwerb der österreichischen Staatsbürgerschaft soll wesentlichverkürzt werden.GESELLSCHAFTLICHE TEILHABE, KOMMUNALES WAHLRECHT, ZUGANG ZU SOZIAL-LEISTUNGENEssentielle Voraussetzung für Integration ist die gleichberechtigte Möglichkeit zur gesellschaftlichen undpolitischen Teilhabe für alle Menschen, die hier leben.Die GPA-djp fordert daher: Das aktive und passive Wahlrecht auf kommunaler Ebene füralle Menschen, die legal in Österreich leben.Das soziale Netz muss für alle Menschen, unabhängig von der Staatsbürgerschaft, gleichermaßen zugänglichsein. Das muss auch für die Sozialleistungen von Ländern und Gemeinden gelten.
  7. 7. 7ERLEICHTERUNGEN BEIM FAMILIENNACHZUGFamilienzusammenführung ist ein Grundrecht. Die GPA-djp fordert daher, dass Menschen, derenFamilienangehörige hier leben, rasch und ohne bürokratische Hindernisse einwanderndürfen. Außerdem ein eigenständiges Aufenthaltsrecht und vollen Arbeitsmarktzugang für alle, die über eineFamilienzusammenführung nach Österreich gekommen sind.BESSERE AUSBILDUNG FÜR JUGENDLICHE MIT MIGRATIONSHINTERGRUNDEine ganz zentrale Rolle spielt auch der Bereich der Bildung. Nicht nur Kindern mit Migrationshintergrund,sondern auch anderen Kindern mit sozialen oder sonstigen Benachteiligungen würde es nützen, wenn unserBildungssystem durchlässiger gestaltet würde.Um die Selektion im österreichischen Bildungssystem anhand ethnischer Kriterienabzuschwächen, fordert die GPA-djp u.a.: eine Ausweitung des verpflichtenden Kindergartenjahres bei rechtzeitiger Feststellung des Förderbedarfs, mehr finanzielle Mittel für BegleitlehrerInnen, Hilfe bei Sprachschwierigkeiten anstatt Sonderschule, mehr Auswahl bei den Fremdsprachen als Pflicht- und Freigegenstände (zB Bosnisch, Kroatisch, Serbisch, Türkisch etc. als Maturafach), flächendeckende Einführung einer gemeinsamen schulischen Grundausbildung in den ersten neun Jahren für alle SchülerInnen mit individuellem Unterricht und Fördermaßnahmen, den Ausbau qualitativ hochwertiger Ganztagsschulen und eine stärkere Bedachtnahme auf soziale und interkulturelle Durchmischung in Schulen.WOHNEN IST EIN GRUNDRECHTMigrantInnen leben in schlechteren Wohnverhältnissen. Sie finden immer schwieriger leistbaren Wohnraumund müssen einen überdurchschnittlich hohen Anteil ihres Einkommens für Wohnen aufwenden.Um MigrantInnen den Zugang zu leistbaren Wohnraum zu erleichtern, fordert die GPA-djpeine Reihe von Punkten, die darauf abzielen, versteckte und offene Diskriminierungen bei der Wohnungs-suche abzubauen. Die Zugangsbestimmungen zu gefördertem Wohnraum sowie zu Beihilfen, wie Wohnbeihilfe oder Eigen- mittelersatzdarlehen, sind bundesweit zu vereinheitlichen. Zuwanderer sind über die Möglichkeiten und die finanziellen Voraussetzungen, geförderten Wohnraum zu erhalten, umfassend zu informieren. Beratende und vermittelnde Organisationen in Fragen des Zusammenlebens und bei Nachbarschafts- konflikten sind auszubauen.
  8. 8. 8MEHR RECHTE FÜR ARBEITNEHMERINNEN OHNE LEGALEN AUFENTHALTSTITELUND/ODER ARBEITSPAPIEREMigrantInnen, denen auf Grund ihres Aufenthaltstatus der Zugang zum formellen Arbeitsmarkt verwehrt istund die deshalb im informellen Sektor tätig sind, bewegen sich in einer Grauzone der Rechtlosigkeit und derWillkür. Das betrifft auch Personen, die einen legalen Aufenthalt, aber keine Beschäftigungsbewilligunghaben. Diese Situation ist aber nicht nur für die einzelnen ArbeitnehmerInnen bedrohlich, sie führt auchzur Unterminierung von sozial- und kollektivvertragsrechtlichen Standards und stellt damit ein gesamtgesell-schaftliches Problem dar.Die GPA-djp fordert daher: Damit ArbeitnehmerInnen ohne legalen Aufenthaltstitel ihreAnsprüche auf Entgelt und Sozialversicherungsbeiträge geltend machen können, sollensie während eines diesbezüglichen laufenden Rechtsstreits nicht abgeschoben oder ausge-wiesen werden können.Um diesen Menschen auch Beratungen anbieten zu können, sollen mittelfristig GPA-djp MitarbeiterInnen fürErstberatungen qualifiziert werden.ASYL ALS MENSCHENRECHT ABSICHERNIm Bereich Asyl fordert die GPA-djp schließlich die Abschaffung der Schubhaft, vor allem in derjetzigen verschärften Form, die mit der Fremdrechtsnovelle vom 1.1.2010 in Kraft getreten ist, und fordert dasInnenministerium dazu auf, eine eingehende Analyse des Fremdenrechts unter Einbeziehung von ExpertInneneinzuleiten, als Ausgangsbasis für eine Diskussion des Reformbedarfs.
  9. 9. 9„Man schießt die Leute ins Out.”Interview mit Christian-Paolo Müller (geführt von Hannah Putz) Du engagierst dich bei work@migration, könntest du kurz erklären um was es euch dabei geht? Welche Anliegen gibt es? Erstens ist es sehr wichtig, dass es diese Interessen- gemeinschaft gibt, denn es hat sich das Klima innerhalb der österreichischen Gesellschaft sehr verschlechtert. Es ist gesellschaftsfähig geworden, ausländerfeindlich zu sein. Österreich ist da bestimmt in keiner guten Position und aus diesem Grund gibt es work@migration. Leute mit Migrationshintergrund – das höre ich mittlerweile schon gar nicht mehr so gerne – sollen ein Sprachrohr für ihre Probleme finden, darin sehe ich die Aufgabe für work@migration. Aber auch die Vernetzung und natürlich die Unterstützung,besonders von der GPA-djp und dem ÖGB, für unsere Anträge, Anliegen und Vorstellungen sind von enormerBedeutung.Welche Funktionen nehmt ihr in der GPA-djp wahr?Wir sind ein Sprachrohr, wir zeigen Probleme auf, bieten Lösungen an und bringen diese auch vor. Darin seheich die wichtigste Aufgabe.Welche Probleme sind das im Allgemeinen?Probleme am Arbeitsplatz, am Arbeitsmarkt, in der Wahrnehmung der Gesellschaft. Bildung ist ein großesProblem, es gibt einen Missstand bei den Bildungseinrichtungen, sogar Wohnraumbeschaffung ist ein Problem.Es gibt kaum irgendwelche Felder des täglichen Lebens, mit denen wir uns nicht zu befassen haben. Das klingtzwar sehr düster, aber es ist leider so.Das heißt es geht auch stark um alltägliche Diskriminierung ...... ja, und das in allen Lebensbereichen. Ich habe das Glück, davon nicht so betroffen zu sein, aber denkenwir an die Staatsbürgerschaft. Es gibt in Österreich kein Recht der Geburt. Daraus ergibt sich folgendeProblematik, die ich in einem Beispiel aufzeigen will. Ich habe eine Freundin, die 30 Jahre in Österreich lebt,sie ist Tochter eines Afrikaners und einer Tschechin. Die Eltern haben sich nicht so sehr um die Staatsbürger-schaft bemüht und man wollte die Frau nach 30 Jahren ausweisen! Sie ist hier aufgewachsen, spricht Deutschund ist leider Ihrer „Muttersprache" nicht mächtig. Man muss die deutsche Sprache lernen, das ist richtig, dashat aber nichts mit der Wahrnehmung der Leute zu tun. Auch der Kontakt mit Behörden, neben Wohnungs-und Arbeitsbeschaffung sind ein Problem. Ich bin österreichischer Staatsbürger und auch ich bin in der Wahr-nehmung der Gesellschaft, obwohl ich hier meinen Lebensmittelpunkt habe, ob meines Aussehens keinrichtiger „g´standener“ Österreicher.
  10. 10. 10Man versucht auch immer die Ausländer zu trennen: Fußballspieler, Diplomaten und Künstler sind natürlichdie „guten“ Ausländer. Die Deutschen sind überhaupt keine Ausländer. Die Personen, die ihre tägliche Arbeitan der Baustelle verrichten, im Krankenhaus – ohne Ausländer würde auch unser Gesundheitssystem nichtfunktionieren – in der Fabrik usw., das sind die „schlechten“ Ausländer. Bestimmt auch ein soziales Problem.Was ärgert dich diesbezüglich am meisten an den geführten Debatten in denösterreichischen Medien?Am meisten ärgert mich, dass sich die Medien Themen bedienen, die sehr negativ bewertet werden vonbestimmten Leuten und dazu genutzt werden, Stimmung zu machen. Das zeigt natürlich schon auch ein Bild derGesellschaft, denn populistisch kann ja nur das sein, was in der breiten Masse schon auch eine Zustimmungfindet. Es gibt relativ wenig Aufklärung, man hat sehr wenig darüber gesprochen. Denn wenn es irgendwo einkriminelles Problem gibt, ist es doch kein Integrationsproblem, und das wird leider ziemlich ausgeschlachtet.Wo siehst du Anknüpfungspunkte für Veränderungen diesbezüglich?Aufklärung wird wahrscheinlich das Um und Auf sein, ohne Aufklärung wird es nicht möglich sein, dieWahrnehmung der Leute zu verändern. Immer weiterarbeiten, Aktionstage organisieren, auf uns und auf dieProblematik der Nichtgleichbehandlung aufmerksam machen, wobei ich mir dessen bewusst bin, dasssich nicht 100% der Leute dafür interessieren. Aber es wird doch einige geben, die zumindest darübernachdenken.Welche Forderungen des Migrationsleitantrags der GPA-djp findest du dringend notwendig?Dringend notwendig ist es, dass man das Bildungsangebot verbessert. Das Erlernen der deutschen Spracheist aber nicht das einzige Manko, dass es im Bildungsangebot gibt. Bildung ist leider kein Garant für eineBeschäftigung! Da muss sich die Politik und die Gewerkschaft mehr ins Zeug legen, dass hier etwas passiert.Man muss auch innerhalb der Gewerkschaft manchmal ein bisschen mehr auf uns aufmerksam machen, weilauch da gibt es manchmal entbehrliche Zurufe.Liegt es deiner Meinung nach am fehlenden Interesse, wollen sich die Menschen damit nichtauseinandersetzen?Es ist schon zum Teil fehlendes Interesse, aber nicht nur, es gibt vor allem auch innerhalb der GewerkschaftAussagen, die nichts mit fehlendem Interesse zu tun haben.Das heißt, dass es innerhalb der Gewerkschaft Aufholbedarf gibt?Viel mehr Aufholbedarf, viel mehr Aufklärung! Auch innerhalb der Gewerkschaft sind nur wenige Funktionärein höheren Positionen, die einen Migrationshintergrund haben.Um Forderungen auch politisch umzusetzen, muss es innerhalb der Gewerkschaft mehrSensibilisierung geben ...... es soll vielleicht auch ein bisschen mehr Bedeutung bekommen. Also die Forderungen gibt es ja, es ist janicht so, dass man darüber nicht Bescheid weiß. Vielleicht muss man die mit ein bisschen mehr Nachdruckeinfordern, weil eine Lobby haben wir in den Gremien nicht.Darin besteht natürlich auch eine Aufgabe von work@migration, dass man sich vernetzt, dass man eine Lobbybildet.
  11. 11. 11Nochmal zu den Forderungen im Migrationsleitantrag ...... neben den Forderungen zur Qualifikationsanerkennung, Doppelstaatsbürgerschaft und Familien-nachzug wird auch die Öffnung des Arbeitsmarktes sehr wichtig sein, weil man auch mit dem Verwehren vonBeschäftigung die Leute ins Out schießt. Es gibt eigentlich nichts, wo nicht Nachholbedarf besteht. Man wirdmit den Forderungen, die man anbringt, auch aussieben müssen, welche dann die wichtigsten sind. Aber inWirklichkeit gibt es kein Thema das uns nicht auch betrifft.Was würdest du jemanden entgegnen, der andere Menschen auf Grund von Herkunft,Sprache, Hautfarbe etc. diskriminiert? Wie würdest du reagieren, privat oder beruflich?Zu dieser Haltung würde mir nicht viel einfallen, da gibt es für mich einfach Null Toleranz. Aber da sind wirdann wieder bei dem Thema Aufklärungsarbeit.Tauschen wir doch Ausländerangst mit Aufklärung und Integrationsprobleme mit Chancengleichheit!Vielen Dank für das Gespräch!
  12. 12. 12Alltagsrassismus in ÖsterreichLucia Bauer, GPA-djp Büro des Vorsitzenden706 rassistische Vorfälle in ganz Österreich wurden 2011 von der Antirassismusorganisation ZARA2dokumentiert3 . Rassismus beeinträchtigt nahezu alle Lebensbereiche von Personen, die eine andere ethischeHerkunft, Hautfarbe oder Sprache haben als die Mehrheitsgesellschaft. Rassismus ist kein Kavaliersdelikt,sondern macht den Betroffenen, im wahrsten Sinne des Wortes, das Leben schwer, behindert bei Arbeitsplatz-und Wohnungssuche und manchmal sogar beim Einkaufen oder bei einem Lokalbesuch.Da es keine offizielle und umfassende Dokumentation und Erfassung rassistischer Zwischenfälle in Österreichgibt, kann man davon ausgehen, dass die von ZARA dokumentierten Fälle nur eine kleine Auswahlbilden. Trotzdem liefern sie ein gutes Bild darüber ab, was Menschen mit Migrationshintergrund in Österreichmanchmal zugemutet wird:Ein Mann aus Kamerun wird an einer Wiener Tankstelle von 2 Männern zusammengeschlagen und schwerverletzt. Die Kassierin weigert sich die Polizei zu rufen. Pöbeleien in der Straßenbahn, eine versuchte Brand-stiftung in einem türkisch-islamischen Gebetshaus in Kufstein. Ein rassistisch motivierter Mord an einem Rumänenin Traun und versuchter Mord an dessen Familie. Einem Mann gambischer Herkunft mit österreichischer Staats-bürgerschaft wird die Familienbeihilfe für seine Tochter nur befristet gewährt, weil laut Finanzamt der Verdachtmissbräuchlicher Verwendung bestehe. Frauen mit Kopftuch schlägt bei der Arbeitssuche offene Ablehnungentgegen, mit Kopftuch könne man nicht arbeiten. Menschen mit dunkler Hautfarbe werden in Restaurantsnicht bedient und in Lokale mit Türsteher erst gar nicht eingelassen. Einer Frau aus Chile wird die Eröffnungeines Kontos verweigert, weil man sie für eine Sexarbeiterin hält. Wohnungs- und Stellengesuche bestehenauf „Inländer“ und auch im Internet und auf Social Media Plattformen häufen sich laut ZARA die rassistischenVorfälle.Besonders hartnäckig sind Kettenmails, die oft jahrelang immer wieder weiter geschickt werden und so zurLegendenbildung rund um angebliche privilegierte MigrantInnen beitragen. Nicht tot zu bekommen istetwa ein seit 2009 kursierendes Kettenmail, in dem behauptet wird, es gäbe zahllose RumänInnen undBulgarInnen, die nicht in Österreich wohnen würden, aber hier Ausgleichszulage bezögen.Die Wahrheit ist, dass die österreichische Pensionsversicherung hier äußerst streng und genau vorgeht undAusgleichzulagenbezieher auch wiederholt kontrolliert. Zudem stehen etwas mehr als 800 EU-BürgerInnen,die hier leben und eine österreichische Ausgleichszulage beziehen alleine 1.300 ÖsterreicherInnen gegen-über die eine schweizerische Ausgleichzulage beziehen und ähnliches gilt auch für AuslandsösterreicherInnenin anderen europäischen Staaten. Offizielle Klarstellungen von Pensionsversicherung und Sozialministerium,die ebenfalls in Umlauf geschickt werden, können den rassistischen Mythos vom ausländischen Sozial-schmarotzer jedoch nicht durchbrechen.2 Zivilcourage- und Antirassismusarbeit3 Rassismus Report 2011. Einzelfallbericht über rassistische Übergriffe und Strukturen in Österreich
  13. 13. 13WAS IST EIGENTLICH RASSISMUS?Rassismus ist eine Ideologie, die menschliche Eigenschaften auf die Zugehörigkeit zu einer biologistischbegründeten „Rasse“ zurückführt. Menschen mit rassistischen Vorurteilen diskriminieren andere aufgrunddieser Zuordnung. In seiner institutionalisierten Form bewirkt Rassismus, dass bestimmten Gruppen Vorteile undLeistungen verweigert werden, während andere Gruppen privilegiert werden. Mit rassistischen Theorien undArgumentationsmustern lassen sich Menschen für unterschiedliche politische Ziele mobilisieren.ALLTAGSRASSISMUSDie von ZARA dokumentierten Vorfälle aus dem Alltagsleben beruhen aber meistnicht auf einer ausgefeilten Ideologie, sondern sind Folge eines weit verbreitetenAlltagsrassismus, der alle Menschen, die sich in Hautfarbe, Sprache oderReligion von der Mehrheitsbevölkerung unterscheiden als „Ausländer“ wahr-nimmt und zwar unabhängig von ihrer Staatsbürgerschaft. Typisch für den, auchin einigen Medien verbreiteten, Alltagsrassismus in Österreich ist, dass den „Ausländern“ bestimmte stereotypeEigenschaften zugeschrieben werden: Sie werden als laut, unzivilisiert, faul oder kriminell bezeichnet. Auchdas klassische „Ausländerdeutsch reden“ ist die Folge eines solchen Stereotyps, das davon ausgeht, dassMigrantInnen grundsätzlich nicht deutsch verstehen.Besonders viele Stereotype werden MuslimInnen zugeordnet. Sie werden oft pauschal als Gefahr für die öster-reichische Gesellschaft betrachtet. Die Folgen dieser rassistischen Anfeindungen und Ausgrenzung sind für dieBetroffenen zum Teil gravierend. Sie führen dazu, dass viele MigrantInnen sich in ihre eigenen Communitieszurück ziehen. Sie bewirken konkrete Benachteiligungen am Wohnungsmarkt und im Bildungsbereich, wennKinder von MigrantInnen aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse zu wenig gefördert werden und sichsoziale Unterschiede auch in die 2. und 3. Generation fortsetzen. Auch im Arbeitsleben bewirken nicht zuletztrassistische Vorurteile, das viele MigrantInnen – trotz guter Qualifikationen – in schlecht bezahlten und minder-qualifizierten Jobs arbeiten müssen.RASSISMUS AM ARBEITSPLATZRassisitisches Verhalten beginnt auch nicht erst dort, wo offen gepöbelt oder Gewalt ausgeübt wird.Rassistisches und fremdenfeindliches Verhalten ist Teil unseres Alltagslebens und begegnet uns in allen Lebens-bereichen, mit der Konsequenz, dass wir uns schließlich daran gewöhnt haben. Wir neigen dazu, rassistischeBemerkungen von KollegInnen nicht mehr bewusst wahrzunehmen. Rassistisches Verhalten am Arbeitsplatzund daraus resultierende Diskriminierungen werden daher auch nur selten bewusst angesprochen.MigrantInnen selbst erleben die mehr oder weniger unterschwelligen Anfeindungen dagegen oft bewusst,haben aber Hemmungen sie zur Sprache zu bringen. Viele fürchten sich vor möglichen Problemen oder habenresigniert, weil sie das Gefühl haben, dass Gegenwehr ohnehin nichts bringt. Ungleichbehandlung wird aufdiese Weise leicht zur Normalität sowohl für In- als auch für AusländerInnen.
  14. 14. 14Neben den formalen Regeln, die das betriebliche Zusammensein regeln, hat jeder Betrieb auch eine Reiheinformeller Regeln. Diesem „heimlichen“ Gesetzbuch kommt oft eine sehr große Bedeutung zu. Es regeltPausenverhalten, Begrüßungen und innerbetrieblichen Aufstieg. „Normal“ ist in diesem Sinne, was im Betriebüblich ist und wer neu dazu kommt, muss die Regeln erlernen. Diskriminierendes Verhalten, das Bestandteildieses inoffiziellen Regelwerks ist, lässt sich daher besonders schwer bekämpfen.Eine Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes hat als weiteren Grund für betriebliche Benachteiligungenvon MigrantInnen festgestellt, dass diese oft durch das „Leistungsprinzip“ begründet und Ungerechtigkeiten soscheinbar objektiv begründbar werden: MigrantInnen verdienen weniger und machen weniger qualifizierteArbeit, weil sie weniger gut Deutsch können und weniger Qualifikationen haben und weniger leisten. Sowird Diskriminierung nicht nur schweigend akzeptiert sondern auch erfolgreich umgedeutet zu einem sachlichargumentierbaren Unterschied.STRUKTURELLER RASSISMUSRassismus besteht jedoch nicht nur aus einzelnen Vorfällen in Betrieb oder Alltagsleben, sondern tritt auch instruktureller Form auf. Als strukturellen Rassismus kann man Gesetze bezeichnen, die Menschen aufgrund ihrerHerkunft politische oder soziale Rechte verweigern. Dass die sogenannten Ausländergesetze in Österreich inden vergangenen Jahren immer wieder verschärft wurden, trägt ganz wesentlich dazu bei, dass der sozialeAufstieg von MigrantInnen oft schon im Keim erstickt wird.Auf Ebene der betrieblichen Mitbestimmung zeigt sich das Problem der strukturellen Benachteiligung nichtzuletzt beim passiven Wahlrecht zum Betriebsrat/zur Betriebsrätin. Zwar dürfen in Österreich seit 2006neben EU- und EWR-BürgerInnen auch Menschen aus Ländern, die mit der EU ein Assoziierungsabkommenabgeschlossen haben, wie etwa die Türkei, zum Betriebsrat kandidieren, alle anderen bleiben aber auchweiterhin von der Mitarbeit im Betriebsrat ausgeschlossen. Von der GPA-djp seit langem gefordert, ging dieserGesetzesänderung ein langer Kampf voraus. Letztlich war dieser wichtige Schritt für mehr Gleichberechtigungim Betrieb allerdings weniger der Einsicht der politischen EntscheidungsträgerInnen als mehr einem Urteil desEuropäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2004 zu verdanken.RASSISMUS IM BETRIEB BEKÄMPFENGegen rassistisches und diskriminierendes Verhalten im Betrieb gibt es zwar kein allgemein gültigesRezept, jedoch eine Reihe von einfachen Maßnahmen, die sich in der Praxis bewährt haben und daher zuNachahmung empfohlen werden können: Zentrale Voraussetzung für alle weiteren Maßnahmen ist, dass sich der Betriebsrat klar und öffentlich gegen Rassismus positioniert und die Beschäftigten bestärkt, Diskriminierungen nicht einfach hinzunehmen, sondern zu melden.
  15. 15. Kolumnentitel 15 Als sinnvoll hat es sich auch erwiesen, die Personalpolitik des Betriebes (Einstellungen, Versetzungen, Beförderungen,…) gezielt auf strukturelle Benachteiligungen von MigrantInnen zu untersuchen. Auch wenn auf den ersten Blick alles korrekt aussieht, kann eine genaue Überprüfung noch Überraschungen bringen. Entscheidend für eine Antirassismuspolitik im Betrieb, kann es auch sein, alltägliche rassistische oder diskriminierende Bemerkungen zu dokumentieren. Dazu kann ein eigenes Beschwerdebuch angelegt werden, aber auch die Betriebsratszeitung bzw. der Betriebsratsblog genutzt werden und/oder regelmäßig ein Gleichstellungsbericht erstellt werden. So lässt sich verhindern, dass Alltagsrassismus im Betrieb als „normal“ angesehen wird. In großen Betrieben kann auch eine Betriebsvereinbarung über den Umgang mit Rassismus im Betrieb und/oder den Einsatz von KonfliktlotsInnen sinnvoll sein.DAS GLEICHBEHANDLUNGSGESETZNeben den Maßnahmen, die auf betrieblicher Ebene gesetzt werden können, bietet seit 2004 auch dasGleichstellungsgesetz Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt. Der im Gesetz festgeschriebene Schutzvor Diskriminierung in der Arbeitswelt gilt bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, der Festsetzung desEntgeltes (Lohn/Gehalt, Zulagen, Zuschläge etc.), der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, bei Maß-nahmen der Aus- und Weiterbildung, bei Beförderungen und beruflichem Aufstieg, bei Benachteiligung beisonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus richtet sichdas Gleichbehandlungsgesetz auch gegen Diskriminierung in der sonstigen Arbeitswelt. Das betrifft unteranderem Angebote des Arbeitsmarktservice sowie privater Bildungseinrichtungen (zB BFI, WIFI).Menschen, die sich diskriminiert fühlen, haben verschiedene Möglichkeiten, sich dagegen zu wehren. Injedem Fall ist es wichtig festzuhalten, wer was wann gesagt oder getan hat. Vor allem dann, wenn es nötigist, vor Gericht zu gehen. Am besten ist es in diesem Fall, ein Tagebuch zu führen. Opfer von Diskriminierungkönnen sich entweder an das Gericht wenden und dort Schadenersatz fordern, mit ihrem Fall zur eigenseingerichteten Gleichbehandlungskommission gehen oder auch beide Wege gleichzeitig einschlagen. Da esfür Betroffene oft schwierig ist, Vorfälle zu beweisen, reicht es aus, dass sie das Vorliegen einer Belästigungund/oder Diskriminierung vor Gericht glaubhaft machen. Die beklagte Partei muss den Vorwurf derDiskriminierung widerlegen.Alle diese Möglichkeiten können dazu beitragen, gegen Rassismus und Diskriminierung im Betrieb vorzugehenund dadurch letztlich auch das Klima zwischen in- und ausländischen KollegInnen zu verbessern. Klar istaber auch: Bei der Bekämpfung von Rassismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz sind alle gefragt, Arbeit-nehmerInnen, ArbeitgeberInnen und Gewerkschaften – sie sind gefordert, rassistische Vorfälle ernst zunehmen, anzusprechen und ihnen so den Nährboden zu entziehen. Wichtige Anregungen, wie Diskriminierung im Betrieb möglichst vermieden werden, und wie, wenn es doch dazu kommt, damit umgegangen werden kann, bietet auch eine Broschüre des ÖGB: „Leitfaden gegen Diskriminierung“ (zu finden unter: www.oegb.at/antidiskriminierung) siehe diesbzgl. auch das AK/VÖGB- Skriptum „PGA-9 Rassismus im Betrieb“ (zu finden unter www.voegb.at)
  16. 16. 16 KolumnentitelDas Lohn- und Sozialdumping-BekämpfungsgesetzRESÜMEE EIN JAHR NACH DEM AUSLAUFEN DER ÜBERGANGSFRISTENWalter Gagawczuk, Arbeiterkammer WienDIE ARBEITSMARKTÖFFNUNG – EIN BLICK ZURÜCKIm Jahr 2004 sind 10 Staaten der Europäischen Union beigetreten. Für 8 dieser Staaten wurden in denBeitrittsverträgen Übergangsfristen am Arbeitsmarkt vereinbart. Dabei handelt es sich um die Länder Estland,Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn. Die Übergangsfristen bedeuteten, dassfür die Beschäftigung von Staatsbürgern und Staatsbürgerinnen aus diesen Staaten weiterhin Beschränkungenaufrechterhalten werden konnten. Österreich hat diese Möglichkeit auch bis Ende April 2011 in Anspruchgenommen. Danach musste unabhängig von der Situation am Arbeitsmarkt entsprechend den Beitrittsverträgenvolle Freizügigkeit am Arbeitsmarkt gewährt werden.In der Übergangszeit von sieben Jahren wurden insbesondere auf Drängen von Arbeiterkammer, ÖGB undGewerkschaften Maßnahmen getroffen, um den österreichischen Arbeitsmarkt auf die neue Situation vorzu-bereiten. Die Lohnunterschiede mit den neuen Mitgliedsländern waren bzw. sind nach wie vor sehr hoch unddie geografischen Entfernungen sind relativ gering. Es war daher davon auszugehen, dass im Falle einesstarken Zustroms von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen nach Österreich die Konkurrenz auf dem Arbeits-markt steigen würde. Dies vor allem im Bereich der niedrigen Qualifikationsstufen. Dort ist naturgemäß auchdie Gefahr des Arbeitsplatzverlustes am höchsten und die Löhne und Gehälter am niedrigsten.In den Jahren vor 2011 konnte nun vor allem durch den Ausbau der aktiven Arbeitsmarktpolitik, alsoinsbesondere durch Schulungsmaßnahmen, die Unterstützungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer undArbeitnehmerinnen ausgebaut werden. Durch die Facharbeiterverordnung kam es zu einem dosierten, auf dieArbeitsmarktsituation abgestimmten Arbeitsmarktzugang von Arbeitskräften aus den neuen Mitgliedsländernund die Reduktion der Saisonnierkontingente hatte zumZiel in den Bereichen Gastgewerbe und LandwirtschaftVerdrängungseffekte und Lohnkonkurrenz zu vermeiden.Als wichtigstes Instrumentarium zur Vorbereitung auf dieArbeitsmarktöffnung wurde aber das Lohn- und Sozial-dumping-Bekämpfungsgesetz angesehen. Dieses soll vorallem in Hinblick auf das große Lohngefälle zu den neuenBeitrittsländern ein Unterbieten unter dem Kollektivvertragverhindern.
  17. 17. Kolumnentitel 17DAS LOHN- UND SOZIALDUMPING-BEKÄMPFUNGSGESETZAuf Grund des großen Lohngefälles gibt es im Prinzip einen starken Anreiz für Unternehmen durch den Einsatzvon Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen aus den neuen Mitgliedsländern zu „günstigen“ Löhnen ihreLeistungen billiger anbieten zu können und sich dadurch einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. DieEinhaltung inländischer kollektivvertraglicher Mindestlöhne ist zwar vorgesehen, aber vor in Kraft treten desLohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes war es grundsätzlich nur möglich eine allfällige Differenzzwischen tatsächlich erfolgter und kollektivvertraglich vorgeschriebener Entlohnung zivilrechtlich über Gerichteeinzuklagen. In der Praxis ist dies aber kaum je erfolgt.Meist bekommen die ArbeitnehmerInnen für die Auslandseinsätze mehr als in ihrem Herkunftsland und derAnreiz, die Differenz einzufordern ist kaum gegeben. Auch müssen ArbeitnehmerInnen damit rechnen, dasssie nach Einbringung der Klage nicht mehr weiter beschäftigt werden. Insbesondere bei kurzfristig entsandtenoder grenzüberschreitend überlassenen ArbeitnehmerInnen hat die Erfahrung gezeigt, dass die bloßeMöglichkeit, die Ansprüche selbst geltend zu machen, nicht zur Durchsetzung geeignet ist. Auch ist dasRisiko des/der Arbeitgeber(s)in sehr gering. Schlimmstenfalls muss er ja nur das zahlen, was er sowieso zahlenmüsste. Seit Jahren haben Gewerkschaften und Arbeiterkammern daher in Österreich eine behördliche Entgelt-kontrolle mit Sanktionen bei Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Löhne und Gehälter gefordert.Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz sieht derartiges nun seit Mai 2011 vor. Die Höhe derSanktionen orientiert sich dabei am Ausländerbeschäftigungsgesetz. Der Strafrahmen liegt zwischenEUR 1.000,-- und EUR 10.000,-- pro ArbeitnehmerIn. Bei Lohndumping in Bezug auf mehr als drei Arbeit-nehmerInnen erhöht sich der Strafrahmen pro ArbeitnehmerIn automatisch. Er liegt dann zwischenEUR 2.000,-- und EUR 20.000,-- pro ArbeitnehmerIn und im Wiederholungsfall zwischen EUR 4.000,-- undEUR 50.000,--. Würde etwa eine Baufirma damit spekulieren, sich durch unterkollektivvertragliche Löhne einenWettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen und es wird auf der Baustelle Lohndumping inBezug auf 5 ArbeitnehmerInnen festgestellt, so wäre die Mindeststrafe EUR 10.000,-- (EUR 2.000,-- x 5) bzw.der Strafrahmen wäre EUR 10.000,-- bis EUR 100.000,--. Im Wiederholungsfall wäre die Mindeststrafe dannEUR 20.000,-- und der Strafrahmen EUR 20.000,-- bis EUR 250.000,--. Auch müsste der/die ArbeitgeberInmit dem Entzug der Gewerbeberechtigung oder – im Fall eines/r ausländischen Arbeitgeber(s)in – mit derUntersagung der Tätigkeit in Österreich für zumindest ein Jahr rechnen.Keine Sanktion erfolgt u.U., wenn eine geringe Unterschreitung des kollektivvertraglich vorgeschriebenenMindestlohnes bzw. ein geringes Verschulden des/der Arbeitgeber(s)in vorliegt. Die Umstände, die dafürhinzutreten müssen sind, dass es sich um das erste Mal handelt und der/die ArbeitgeberIn dem/der Arbeit-nehmerIn den gebührenden Lohn nachzahlt. Dahinter steht der Gedanke, dass in solchen Fällen der unter-kollektivvertraglichen Bezahlung nicht das Erzielen eines Wettbewerbsvorteils ausschlaggebend war. Aus-drücklich hervorgehoben hat der Gesetzgeber auch, dass eine Nachzahlung des gebührenden Entgelts anden/die ArbeitnehmerIn jedenfalls bei der Strafbemessung strafmildernd zu berücksichtigen ist. Damit wird einklarer Anreiz an den/die ArbeitgeberIn zur Nachzahlung gegeben.
  18. 18. 18 KolumnentitelERSTE UMSETZUNGSSCHRITTEVerschiedene Umstände haben dazu geführt, dass für die Vollziehung des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes verschiedene Behörden zuständig sind. Konkret sind dies die Finanzpolizei, das beider Wiener Gebietskrankenkasse eingerichtete Kompetenzzentrum, die Gebietskrankenkassen der jeweiligenBundesländer, die Bauarbeiter-, Urlaubs- und Abfertigungskasse und die Bezirksverwaltungsbehörden. DieVollziehung war daher in mehrfacher Hinsicht gefordert. Es ging nicht bloß um ein neues Gesetz, sonderndarüber hinaus war eine gute Koordination dieser Behörden notwendig. Auch handelt es sich oft um Verfahrenmit Auslandsbezug. Ein Umstand, der die Abläufe meist schwieriger und aufwändiger macht und sie mitzusätzlichem Risiko behaftet. Weiters ist für die Finanzpolizei und die Bezirksverwaltungsbehörden die Lohn-kontrolle und daher die damit im Zusammenhang stehende notwendige Kenntnis über das Kollektivvertrags-wesen ein Novum.Die Behörden hatten zudem wenig Zeit sich auf die neue Rechtslage einzustellen. Es war zwar seit längerembekannt, dass ein entsprechendes Gesetz verhandelt wird, die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt erfolgtejedoch erst am 28.4.2011 und selbst für Insider war der endgültige Inhalt des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes erst kurze Zeit vorher bekannt. Es waren daher sehr kurzfristig Schulungen undKoordinationstreffen der involvierten Behörden auf verschiedenen Ebenen und in den Bundesländernerforderlich. Dies erfolgte auch. Ein – soweit überblickbar – auf Grund des großen zeitlichen Drucks wenigkoordiniertes, aber trotzdem konzertiertes Zusammenspiel von BMASK, Interessenvertretungen und sonstigenEinrichtungen ermöglichte es innerhalb weniger Wochen die involvierten Behörden und sonstigen Akteureüber die Inhalte des neuen Gesetzes zu informieren und zu schulen, sowie eine Struktur für die notwendigeKoordination und Kooperation aufzubauen.Dies war aber nur der erste Schritt. Koordination und Kooperation muss gelebt und gepflegt werden. Es warder AK und den Gewerkschaften daher ein besonderes Anliegen, dass hier nachhaltig eine Art Monitoringstattfindet. Zudem ist es notwendig allfällige Schwierigkeiten bei der Vollziehung rasch zu erkennen um daraufentsprechend reagieren zu können. Auch hier kann man vom gegenwärtigen Standpunkt aus zufrieden sein.Es erfolgen regelmäßige Treffen der Behörden zwecks Erfahrungsaustausch, Kooperation und Koordination.Zudem soll – so ausdrücklich die Erläuterungen zum Gesetz – zwei Jahre nach in Kraft treten des Lohn- undSozialdumping-Bekämpfungsgesetzes dessen Wirksamkeit überprüft werden.Sehr bald hat sich gezeigt, dass das neue Gesetz nicht nur bei den zuständigen Behörden auf großes Interessegestoßen ist, sondern insbesondere auch bei den unmittelbar und mittelbar Betroffenen. Im Bereich der AN undinsbesondere deren Vertreter und Vertreterinnen war diesbezüglich eine vom BMASK in Zusammenarbeit mitÖGB Verlag, Gewerkschaften und Arbeiterkammern organisierte Veranstaltungsreihe im Mai und Juni 2011sehr erfolgreich. In Linz, Graz, Salzburg und Wien wurden GewerkschaftsvertreterInnen und BetriebsrätInnenzu Fragen der Arbeitsmarktöffnung nicht bloß mittels Vorträgen etc. informiert, sondern es wurde auch dieMöglichkeit geboten, Fragen und konkrete Problemstelllungen einzubringen, die in Workshops bearbeitetwurden. An diesen Veranstaltungen haben insgesamt 945 Personen teilgenommen. Näheres dazu unterhttp://www.arbeitsmarktoeffnung.at
  19. 19. Kolumnentitel 19Auch auf ArbeitgeberInnenseite erfolgten Veranstaltungen und schriftliche Informationen, sodass das Lohn- undSozialdumping-Bekämpfungsgesetz innerhalb kurzer Zeit einen hohen Bekanntheitsgrad hatte. Aber nicht nurinnerhalb Österreichs, auch in den Nachbarländern war schnell bekannt, dass Unternehmen bei Lohndumpingin Österreich empfindliche Strafen drohen können.Eine Art Höhepunkt in diesem Zusammenhang war ein Artikel in einer slowakischen Zeitung, in dem derslowakische Wirtschaftsminister scharfen Protest gegen die seiner Ansicht nach diskriminierenden neuenBestimmungen in Österreich übte, die im Widerspruch zu den Regeln der Union stehen. Der Umstand, dass dieEU-Entsenderichtlinie seit vielen Jahren das Prinzip „gleicher Lohn am gleichen Ort“ vorsieht und die Mitglied-staaten dazu verpflichtet wirksame Maßnahmen dazu zu treffen, wurde dabei vom slowakischen Wirtschafts-minister offenbar „übersehen“.VORLÄUFIGES RESÜMEEDer große Bekanntheitsgrad und die Aufregung, die das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz inden ersten Wochen verursachte, weisen auf eine große generalpräventive Wirkung hin. Diese wird auch vonvielen Insidern bestätigt. Der Anreiz für viele ausländische Unternehmen mit Billiglöhnen am österreichischenArbeitsmarkt gute Geschäfte zu machen, wurde wesentlich gebremst.Dennoch musste von den Kontrollbehörden in vielen Fällen Lohndumping festgestellt werden. Im ersten halbenJahr nach In Kraft treten des Gesetzes traten allein durch die die Bauarbeiter-, Urlaubs- und Abfertigungs-kasse bei der Überprüfung von 2.310 Baufirmen 181 Verdachtsfälle auf. Die Quote bei den ausländischenFirmen ist dabei wesentlich höher als bei den inländischen. In Salzburg etwa gab es bei der Überprüfung von309 inländischen Unternehmen 21 Verdachtsfälle, bei der Überprüfung von 68 ausländischen Betrieben in31 Fällen einen Verdacht auf Unterentlohnung.Lohn- und Sozialdumping kann also nicht völlig unterbunden werden. Dies war aber auch nicht zu erwarten.Um seriös beurteilen zu können, wie gut das neue Gesetz wirkt und welche Verbesserungen erforderlich sind,sind aber noch weitere Erfahrungswerte notwendig. Prinzipielle Schwachpunkte des Gesetzes waren aberbereits von Beginn an absehbar. Vor allem der Umstand, dass nur die Kontrolle des Grundlohns vorgesehenist, ist problematisch. Ob die nach dem einschlägigen Kollektivvertrag gebührenden Zulagen und Zuschlägegewährt werden, wird von den Kontrollbehörden nicht geprüft. Diese bilden aber oftmals gerade im Bau-bereich einen nicht unwesentlichen Teil des Lohns.Ein brisanter Diskussionspunkt war auch die Frage, wie viele Personen auf den österreichischen Arbeitsmarktnach Auslaufen der Übergangsfristen kommen werden. Das WIFO hat vor dem Mai 2011 eine Zahl von25.000 für das erste Jahr prognostiziert. Damit dürfte man nicht allzu weit von der Realität entfernt gewesensein. Das BMASK hat nämlich Anfang 2012 bekannt gegeben, dass auf Grund der Arbeitsmarktöffnungvom Mai bis November 2011 etwas über 22.000 zusätzliche unselbstständig Beschäftigte aus den neuenMitgliedsländern auf dem österreichischen Arbeitsmarkt zu verzeichnen sind.
  20. 20. 20 KolumnentitelAuffällig war dabei der hohe Anteil an Personen, der sich in Österreich nicht niedergelassen hat, sondernregelmäßig über die Grenze pendelt. Nicht überraschend waren die hauptsächlich betroffenen Branchen,nämlich Bau und Tourismus und der Umstand, dass der Schwerpunkt der neu Beschäftigten im OstenÖsterreichs liegt.FAZIT: Die Inanspruchnahme der Übergangsfristen mit den neuen Mitgliedstaaten und die Nutzung dieserFristen zur Vorbereitung auf die Öffnung des Arbeitsmarktes sowie dessen schrittweise Öffnung waren überaussinnvoll.Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz spielte bzw. spielt dabei eine wesentliche Rolle. Eskonnten bislang negative Entwicklungen am Arbeitsmarkt, wie insbesondere Verdrängungseffekte, unfaireWettbewerbsbedingungen und Lohndumping weitgehend hintangehalten werden. Es ist aber erforderlich dieweitere Entwicklung aktiv zu beobachten, um gegebenenfalls weitere Maßnahmen zu treffen.
  21. 21. Kolumnentitel 21Erste Erfahrungen mit dem Lohn- undSozialdumping-BekämpfungsgesetzIngrid Reischl, Obfrau der Wiener GebietskrankenkasseAm 1. Mai 2012 feierte das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSDB-G), das ein Jahr zuvor –nach Ablauf der Übergangsbestimmungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit – erlassen wurde, sein einjährigesBestehen. Ziel der Strafbestimmungen des LSDB-G war von Beginn an die Sicherstellung des von Gesetz,Verordnung oder Kollektivvertrag aus zustehenden Mindestentgelts der in Österreich beschäftigten Arbeit-nehmerInnen.Damit hat Österreich konsequent einen Weg weiterbeschritten, der bereits 1996 durch die Entsende-Richtlinieder Europäischen Gemeinschaft eingeschlagen wurde. Aufgrund dieser Richtlinie, die in Österreich durch dasArbeitsvertragsrecht-Anpassungsgesetz (AVRAG) umgesetzt wurde, haben ausländische Unternehmen den inÖsterreich gewöhnlich beschäftigten bzw. den nach Österreich entsandten bzw. überlassenen ArbeitnehmerInnendas gesetzliche, durch Verordnung festgelegte bzw. kollektivvertragliche Entgelt zu zahlen.Während also das AVRAG die Verpflichtung den jeweiligen Kollektivvertragslohn zu zahlen regelt, verpflichtetdas LSDB-G die ausländischen Arbeitgeber zur Bereithaltung jener Unterlagen, die zur Überprüfung, ob dasbezahlte Entgelt den österreichischen Rechtsvorschriften entspricht, notwendig sind.Die Unterlagen sind prinzipiell am Arbeitsort und in deutscher Sprache für die gesamte Dauer derBeschäftigung bereit zu halten. Sollte das unzumutbar sein, müssen sie jedenfalls im Inland so bereitgehaltenwerden, dass sie auf Verlangen der Abgabebehörde (Finanzpolizei, Bauarbeiter-Urlaubs- bzw. Abfertigungs-kasse) innerhalb von 24 Stunden übermittelt werden können. Laut den Erläuterungen zum LSDB-G sind dieerforderlichen Lohnunterlagen, die bereitgehalten werden müssen der Arbeitsvertrag/Dienstzettel, Arbeitszeit-aufzeichnungen und Lohnaufzeichnungen oder Lohnzahlungsnachweise des Arbeitgebers.Darüber hinaus besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers, allen überprüfenden Behörden die Betretung derBetriebsstätte und der Betriebsräume zu gewähren, Auskünfte zu erteilen sowie Einsicht in die erforderlichenUnterlagen zu gewähren.Inländische und ausländische Arbeitgeber machen sich nach dem LSDB-G strafbar, wenn sie nicht den nachGesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Grundlohn zahlen. Für diesen Grundlohn sind auchdie jeweiligen Einstufungskriterien des Kollektivvertrags relevant. Die Erläuterungen des LSDB-G führen alsEinstufungskriterien zB die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit sowie die Anrechnung von Vordienstzeiten, Schul-zeiten und sonstigen Ausbildungen an. Außerdem sieht das LSDB-G die Möglichkeit vor, die Kollektivvertrags-Partner, die den zur Anwendung kommenden Kollektivvertrag abgeschlossen haben, anzuhören.Für die Vor-Ort-Kontrolle ausländischer Arbeitgeber, also zB Baustellenkontrollen, sind die Finanzpolizei und dieBauarbeiter-Urlaubs- bzw. Abfertigungskasse zuständig. In weiterer Folge laufen sämtliche Kontrollunterlagender Finanzpolizei im Kompetenzzentrum der WGKK zusammen und werden zur Erstellung der Anzeigenaufbereitet, bzw. die Anzeigen eingebracht.
  22. 22. 22 KolumnentitelFür die Kontrolle inländischer Arbeitgeber sind die Gebietskrankenkassen bzw. wiederum die Bauarbeiter-Urlaubs- bzw. Abfertigungskasse zuständig. In der Praxis beteiligen sich speziell bei Baustellenkontrollen zu-meist mehrere Behörden, um alle Bereiche abzudecken.Das Lohn- und Sozialdumping Bekämpfungsgesetz kann nach etwas mehr als einem Jahr als sehr erfolgreichbewertet werden. Trotzdem gibt es natürlich Verbesserungsbedarf:In der Praxis hat sich gezeigt, dass sehr viele ausländische Arbeitgeber die Lohnunterlagen entweder nichtoder unvollständig oder nicht in deutscher Sprache am Arbeitsort bereit halten. Das führt natürlich dazu, dassnicht kontrolliert werden kann, ob das zustehende Entgelt auch bezahlt wurde. Da die Strafen für Nichtbereit-haltung der Unterlagen wesentlich niedriger sind als jene für eine festgestellte Unterentlohnung, besteht dieGefahr, dass Arbeitgeber dazu verleitet werden, keine Lohnunterlagen zu führen oder diese jedenfalls nichtden Kontrollbehörden zu übermitteln. Deshalb sollten die Strafbestimmungen für die Nichtbereithaltung derLohnunterlagen möglichst rasch an die Strafbestimmungen der Unterentlohnung angeglichen werden.ZAHLEN UND DATENIm ersten Jahr des LSDB-G wurden von der Bauarbeiter-Urlaubs- bzw. Abfertigungskasse über 3.400 Baustellenmit 4.654 Firmen und über 17.600 ArbeitnehmerInnen kontrolliert. Die Finanzpolizei hat im selben Zeitraumüber 28.300 Kontrollen mit mehr als 54.000 ArbeitnehmerInnen durchgeführt.Verdachtsfälle auf Unterentlohnung ergaben sich bei 526 Unternehmen mit 2.302 ArbeitnehmerInnen. Davonwaren 378 ausländische Unternehmen und 148 inländische Unternehmen betroffen.Insgesamt gab es im ersten Jahr 160 Anzeigen wegen Unterentlohnung und 6 rechtskräftige Strafbescheide.Das Ausmaß der verhängten Geldstrafen war EUR 53.500,--.Darüber hinaus gab es 378 Anzeigen wegen nicht vorhandener Lohnunterlagen (bzw. Verweigerung derEinsicht). 29 Bescheide dazu waren per 1. Mai 2012 rechtskräftig und das Ausmaß der verhängtenGeldstrafen war EUR 23.650,--.
  23. 23. Kolumnentitel 23Statistik – Verteilung der Anzeigen gem. Unterentlohnung (nach Bundesland) 40 36 35 30 25 23 22 20 20 17 17 15 14 11 10 5 0 STMK W B T K NÖ S OÖStatistik – Verteilung der Anzeigen gem. Unterentlohnung (nach Herkunftsland) 50 45 45 40 35 30 28 26 25 20 15 13 12 10 9 10 7 4 4 5 1 1 0 n n n ei l n h n n h nd ik a ie le lie ar ic ie ue ic ak ug pl la re re en Po än ng Ita ta pu ow rt ch ig er ow m Li Po U Re ts ön st Ru Sl eu Ö Sl K he D es sc gt hi ni ec ei ch er Ts V
  24. 24. 24 KolumnentitelDie „Rot-Weiß-Rot – Karte“:Das neue Modell der Arbeitskräftemigration nach ÖsterreichJohannes Peyrl, Arbeiterkammer WienEINLEITUNGMit Juli 2011 wurde die Zuwanderung von (hoch-)qualifizierten Arbeitskräften nach Österreich völlig neugeordnet. Grundlage dieses neuen Modells ist die Einigung der Sozialpartner von Bad Ischl im Oktober 2010.Die Arbeitskräftemigration wird dadurch breiter aufgefächert, da es anstelle des früheren eher starren Systemsder Schlüsselkräfte nun drei Säulen des Zuzuges für qualifizierte Erwerbstätige nach Österreich gibt, hinzukommen auch Erleichterungen für StudienabsolventInnen.Eines ist aber wichtig zu wissen: Mit diesem Modell wird nur ein kleiner Teil der Zuwanderung nach Österreichgeregelt, den größten Anteil der Zuwanderung aus Drittstaaten (=Nicht-EWR-Staaten) macht Migration ausfamiliären Gründen aus. Die meisten NeuzuwanderInnen nach Österreich kommen zudem aus der EU, diesePersonen benötigen weder einen Aufenthaltstitel noch (sieht man von den Übergangsfristen für BulgarInnenund RumänInnen ab) eine Arbeitsberechtigung, um in Österreich unselbständig erwerbstätig sein zu dürfen.BESONDERS HOCHQUALIFIZIERTEMit dieser Säule wurde eine Möglichkeit im höchstqualifizierten Segment geschaffen, ohne konkretesArbeitsplatzangebot nach Österreich zuwandern zu können. Besonders Hochqualifizierte können daher zumZweck der Arbeitssuche für bis zu sechs Monate ein „Visum D“ erhalten. Dieses wird von der zuständigenösterreichischen Botschaft erteilt, wenn das Arbeitsmarktservice dieser mitteilt, dass die erforderliche Mindest-punkteanzahl erreicht ist. Punkte werden für „besondere Qualifikation und Fähigkeiten“ (insb. Abschluss einesmindestens vierjährigen Studiums, Habilitation, letztes Bruttogehalt), Berufserfahrung (ausbildungsadäquatoder in Führungspositionen), Deutsch- oder Englischkenntnisse sowie für Studium in Österreich erteilt. Voninsgesamt 100 möglichen Punkten müssen 70 erreicht werden.Die besonders Hochqualifizierten müssen beiBeantragung des Visums alle Dokumente bzw. Unter-lagen vorlegen, die belegen, dass eine ausreichendePunkteanzahl vorliegt. Stellt das AMS fest, dassgenügend Punkte vorliegen, teilt es dies der Botschaftmit und es wird bei Vorliegen aller sonstigen Voraus-setzungen ein Visum D erteilt. Wenn einmal bereits einsolches Visum D zur Arbeitssuche erteilt wurde, ist einneuerlicher Antrag erst nach einem Jahr ab Ausreisemöglich.
  25. 25. Kolumnentitel 25In weiterer Folge kann im Inland eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ erteilt werden, wenn die allgemeinen Voraus-setzungen wie Versicherung, Unterkunft und Unterhalt erfüllt sind und der/die besonders Hochqualifizierteeinen Arbeitsplatz gefunden hat, der „seiner [ihrer] Qualifikation und den sonstigen für die Erteilung desAufenthaltsvisums maßgeblichen Kriterien“ entspricht. Dafür muss der Arbeitsvertrag vorgelegt werden. EineArbeitsmarktprüfung im Einzelfall findet nicht statt, es müssen auch nicht zwingend Deutschkenntnisse vor derErstantragstellung nachgewiesen werden.FACHKRÄFTEUm eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ als Fachkraft erhalten zu können, müssen mehrere Kriterien vorliegen: Diewichtigste Voraussetzung ist, dass der entsprechende Beruf in der „Fachkräfteverordnung“ als Mangelberufangeführt ist, weiters muss eine einschlägige Berufsausbildung vorliegen, das Entgelt muss mindestens betriebs-üblich sein und es muss eine bestimmte Punkteanzahl erreicht werden.Zunächst muss der Beruf in der Fachkräfteverordnung aufgezählt sein: In dieser werden (nur im Fall eineslängerfristigen Arbeitskräftebedarfs, der im Inland nicht abgedeckt werden kann, nicht also zB saisonaleSpitzen) Berufe festgelegt, in denen MigrantInnen als Fachkräfte zuwandern dürfen. Als Mangelberuf kanngrundsätzlich gelten, wenn pro gemeldeter offener Stelle nicht mehr als 1,5 Arbeitsuchende gemeldet sind(„Stellenandrangsziffer“). Das ist aber nur ein Indikator für das Vorliegen eines Mangels. Berufe mit einerStellenandrangsziffer bis 1,8 können berücksichtigt werden, wenn weitere Indikatoren wie insbesondereerhöhte Ausbildungsaktivität der Betriebe zu verzeichnen sind. Vice versa darf auch eine Stellenandrangszifferunter 1,5 nicht automatisch zu einer Nennung in der Fachkräfteverordnung führen.Weiters muss für die Erteilung einer „Rot-Weiß-Rot – Karte“ als Fachkraft eine einschlägige, abgeschlosseneBerufsausbildung vorliegen. Nicht notwendig ist eine bestimmte Form (zB Lehre), da Berufsausbildungen nichtin der ganzen Welt in derselben Form angeboten werden. Außerdem muss eine Entlohnung geboten werden,die nicht nur dem anwendbaren Kollektivvertrag entspricht, sondern auch betriebsübliche Überzahlungenberücksichtigt. Im Ermittlungsverfahren wird das AMS vermutlich BetriebsrätInnen nach der Betriebsüblichkeitbefragen. In Unternehmen ohne Betriebsrat kann es in Einzelfällen schwierig werden, die konkrete Über-zahlung für einen bestimmten Beruf zu ermitteln.Zuletzt muss eine Mindestpunkteanzahl (mindestens 50 Punkten von 75 möglichen Punkten) erreicht werden.Punkte werden für Qualifikation (von Berufsausbildung bis abgeschlossenes Studium), ausbildungsadäquateBerufserfahrung, Sprechkenntnisse (deutsch oder englisch) und Alter vergeben.Wenn sowohl diese Kriterien als auch die allgemeinen Erteilungsvoraussetzungen für Aufenthaltstitel erfülltsind, kann eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ erteilt werden. Es findet keine Arbeitsmarktprüfung im Einzelfallstatt. Den Antrag müssen die MigrantInnen selbst stellen. Dieser muss bereits eine schriftliche Erklärung derArbeitgeberin oder des Arbeitgebers bezüglich der oben angeführten Voraussetzungen des Arbeitsplatzesenthalten.
  26. 26. 26 KolumnentitelGrundsätzlich muss der Antrag im Ausland gestellt werden, eine Inlandsantragstellung ist nur möglich, wenndies aus anderen Gründen (zB visumfreie Einreise) möglich ist. Es müssen keine Deutschkenntnisse vor derErstantragstellung nachgewiesen werden.SONSTIGE SCHLÜSSELKRÄFTESogenannte sonstige Schlüsselkräfte können eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ erhalten, wenn sie ein Bruttoentgeltvon 60% der Höchstbeitragsgrundlage erhalten (im Jahr 2012: EUR 2.538,--), für Personen unter 30 Jahrenist ein Bruttoentgelt von 50% der HBG ausreichend (2012: EUR 2.115,--). Dazu müssen sie die erforderlicheMindestpunkteanzahl erreichen (mindestens 50 von 75 möglichen Punkten), wobei Punkte für Qualifikation(von Berufsausbildung bis abgeschlossenes Studium), ausbildungsadäquate Berufserfahrung, Sprechkenntnisse(deutsch oder englisch) und Alter vergeben werden.In dieser Säule kommt es aber zu einer Arbeitsmarktprüfung: Eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ kann daher nurdann erteilt werden, wenn für die zu besetzende offene Stelle weder ÖsterreicherInnen noch am Arbeitsmarktverfügbare AusländerInnen zur Verfügung stehen, die bereits in den Arbeitsmarkt integriert und bereit und inder Lage sind, die beantragte Beschäftigung auszuüben.Interessant ist, dass ProfisportlerInnen sowie ProfisporttrainerInnen automatisch 20 Zusatzpunkte erhalten, eineDifferenzierung wie etwa beim Kriterium Ausbildung findet in diesen Fällen nicht statt (es macht daher keinenUnterschied, ob zB ein Profifußballspieler aus der englischen Premier League oder der dortigen 4. Liga nachÖsterreich wechselt). Hintergrund der Regelung ist, dass ansonsten SportlerInnen kaum die erforderlichenPunkte erreichen dürften. Man stelle sich den Aufschrei in weiten Teilen der österreichischen Bevölkerung vor,wenn einem Spitzenverein – egal ob in schwarz-weißen, grünen oder violetten Trikots – die Verpflichtungeines neuen brasilianischen Stürmers mit der Begründung verwehrt würde, es lägen zu wenig Punkte gemäßAuslBG vor.STUDIENABSOLVENTINNENFür StudienabsolventInnen, die entweder ihr Masterstudium zur Gänze oder ihr Diplomstudium zumindestab dem zweiten Studienabschnitt an einer österreichischen Universität, Fachhochschule oder akkreditiertenPrivatuniversität absolviert haben, wird der Verbleib in Österreich nach Studienende um vieles einfacher.Ebenso wurden die Beschäftigungsmöglichkeiten während des Studiums ausgeweitet (nach Abschluss desBachelorstudiums bzw. des ersten Studienabschnitts eines Diplomstudiums ist ohne Arbeitsmarktprüfung eineErwerbstätigkeit von bis zu 20 Wochenstunden möglich, davor 10 Stunden pro Woche; nötig ist aber eineBeschäftigungsbewilligung).
  27. 27. Kolumnentitel 27Solche AbsolventInnen können eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ bekommen, wenn sie ein Entgelt erhalten, das fürinländische StudienabsolventInnen für eine vergleichbare Tätigkeit und mit vergleichbarer Berufserfahrungüblich ist. Das Mindestentgelt (ohne Sonderzahlungen) muss aber 45% der HBG (2012: EUR 1.903,50)betragen. Die Beschäftigung muss weiters dem Ausbildungsniveau der AbsolventInnen entsprechen: Esdarf sich daher nicht um eine unqualifizierte Tätigkeit handeln, sondern das Aufgabengebiet muss derakademischen Ausbildung entsprechen. Es findet keine Arbeitsmarktprüfung im Einzelfall statt und es ist keineMindestpunkteanzahl erforderlich.Nach Beendigung des Studiums können AbsolventInnen, wenn sie in Österreich bleiben und eine„Rot-Weiß-Rot – Karte“ anstreben, eine Bestätigung der Aufenthaltsbehörde erhalten, dass sie für sechs Monatezum Zweck der Arbeitssuche in Österreich bleiben dürfen. Diese Bestätigung ist nicht verlängerbar. Findensie innerhalb dieser sechs Monate eine adäquate Beschäftigung, können sie den Antrag auf Erteilung einer„Rot-Weiß-Rot – Karte“ im Inland stellen. In der Praxis werden aber drittstaatsangehörige Studien-absolventInnen eher weiter inskribieren und direkt von einer Aufenthaltsbewilligung – Studierende zu einer„Rot-Weiß-Rot – Karte“ wechseln.BLAUE KARTE EUNeben der „Rot-Weiß-Rot – Karte“ wird der fremdenrechtlichen Farbenlehre nun auch die Blaue Karte EUhinzugefügt. Diese wird aus europarechtlichen Notwendigkeiten eingeführt. Die Anforderungen (insbesonderedas erforderliche Mindestgehalt) sind sehr hoch, es sind kaum Fälle denkbar, in denen eine Blaue Karte EU,nicht aber eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“ möglich ist. Zudem sind die Vorteile einer Blauen Karte EU gegen-über der „Rot-Weiß-Rot – Karte“ äußerst marginal, ein Ansturm auf die Blaue Karte EU ist daher nicht zuerwarten.Eine Blaue Karte EU kann im Wesentlichen erteilt werden, wenn die/der Fremde über einen Abschluss einesmindestens dreijährigen Studiums verfügt und für eine dieser Ausbildung entsprechende Tätigkeit ein Brutto-jahresgehalt bekommt, das mindestens dem Eineinhalbfachen des durchschnittlichen österreichischen Brutto-jahresgehalts von Vollzeitbeschäftigten entspricht (im Jahr 2012: EUR 3.745,-- pro Monat). Eine Blaue KarteEU kann nur nach erfolgter Arbeitsmarktprüfung erteilt werden.WEITERES AUFENTHALTSRECHT VON INHABERINNEN EINER „ROT-WEISS-ROT – KARTE“Die „Rot-Weiß-Rot – Karte“ nach den oben beschriebenen Voraussetzungen wird für die Dauer eines Jahreserteilt. Nach einem Jahr der Niederlassung mit „Rot-Weiß-Rot – Karte“ ist die Erteilung einer „Rot-Weiß-Rot– Karte plus“ möglich, mit der jede Erwerbstätigkeit ausgeübt werden kann. Voraussetzung ist aber, dass indiesem Jahr zumindest 10 Monate eine Erwerbstätigkeit „unter den für die Zulassung maßgeblichen Kriterien“ausgeübt wurde. Liegen weniger Zeiten dieser qualifizierten Erwerbstätigkeit vor, ist meist eine Nieder-lassungsbewilligung möglich, allerdings ist in diesem Fall für die Arbeitsaufnahme eine Bewilligung nach demAuslBG erforderlich. Dies wird in der Praxis wahrscheinlich selten vorkommen.
  28. 28. 28 KolumnentitelDie „Rot-Weiß-Rot - Karte plus“ kann nach zwei Jahren Niederlassung für drei Jahre erteilt werden. Nach fünfJahren Niederlassung ist es möglich, den unbefristeten Titel „Daueraufenthalt – EG“ zu erhalten, allerdingsmuss hierfür Modul 2 der Integrationsvereinbarung erfüllt sein, es müssen also Deutschkenntnisse auf demNiveau „B1“ des sogenannten Europäischen Referenzrahmens für Sprachen vorliegen.Im Idealfall ergibt sich daher folgendes „1+1+3-Jahres-Schema“: Zunächst wird eine „Rot-Weiß-Rot – Karte“erteilt, mit der eine konkrete, qualifizierte Tätigkeit ausgeübt werden kann. Danach kann eine „Rot-Weiß-Rot – Karte plus“ für ebenfalls ein Jahr erteilt werden, wobei damit bereits jede Erwerbstätigkeit möglich ist.Nach Ablauf diesen Jahres kann die „Rot-Weiß-Rot – Karte plus“ für drei Jahre erteilt werden, danach ist einunbefristeter Titel „Daueraufenthalt – EG“ möglich.FAMILIENANGEHÖRIGE DER QUALIFIZIERTEN ARBEITNEHMERINNENEhegattInnen (eingetragene PartnerInnen) und minderjährige, ledige Kinder von „Rot-Weiß-Rot – Karte“-InhaberInnen können quotenfrei eine „Rot-Weiß-Rot – Karte plus“ erhalten, wenn sie die allgemeinen Voraus-setzungen erfüllen und haben daher sofort unbeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt. Allerdings müssen sie(meist) sowohl das Erfordernis der Deutschkenntnisse bereits bei Erstantragstellung erfüllen sowie die Erfüllungdes Moduls 1 der Integrationsvereinbarung binnen zwei Jahren nachweisen.FAZIT: Die Arbeitskräftemigration nach Österreich wurde durch dieses Modell in vielfacher Hinsicht breiteraufgefächert. Die wesentlichsten Neuerungen sind der Verzicht auf individuelle Arbeitsmarktprüfung ineinigen Bereichen und die Möglichkeit für besonders Hochqualifizierte, zur Arbeitsplatzsuche nach Österreicheinzureisen.Erste Erfahrungen zeigen, dass der Zweck, die Arbeitskräftemigration bedarfsgerechter zu gestalten, durchauserreicht werden könnte. Es darf aber nicht übersehen werden, dass nur wenige Prozent der Zuwanderungnach Österreich in dieses Schema fallen. Eine Rundumlösung für alle Herausforderungen der Migrationspolitikkann die „Rot-Weiß-Rot – Karte“ daher nicht sein.
  29. 29. Kolumnentitel 29Wohnen ist ein GrundrechtAndrea Holzmann, Wohnbauvereinigung für PrivatangestellteLeistbarer Wohnraum wird zunehmend knapp. In größeren Städten mit wachsender Bevölkerungszahl,insbesondere in der Bundeshauptstadt, übersteigt die Nachfrage nach kostengünstigen Wohnungen längstdas vorhandene Angebot. Die Wartelisten bei gemeindeeigenen Wohnungsvergabestellen und bei gemein-nützigen Bauträgern werden immer länger. Billige Substandardwohnungen im privaten Sektor sind aufgrunderfolgreicher Sanierungsoffensiven in den vergangenen Jahrzehnten kaum noch vorhanden. Engpässe imöffentlichen Sektor mit negativen Auswirkungen auf die Wohnbauförderung dämmen zusätzlich die Neubau-tätigkeit ein.4 Die Auswirkungen spüren die ärmeren Bevölkerungsschichten, zu denen MigrantInnen über-proportional gehören, am meisten.ZUWANDERER LEBEN IN SCHLECHTEREN WOHNVERHÄLTNISSEN5Menschen mit Migrationshintergrund leben generell in schlechteren Wohnverhältnissen als eingesesseneÖsterreicherInnen. Dies zeigt sich zum Beispiel an der Größe des Wohnraums, den eine Person im Schnitt fürsich beanspruchen kann. Während die Wohnfläche pro Kopf in Österreich durchschnittlich 43m2 beträgt undEU-BürgerInnen im Schnitt 47m2 zur Verfügung haben, wohnen MigrantInnen aus Ex-Jugoslawien auf 26m2und Zuwanderer aus der Türkei auf 21m2 pro Person. Diese Situation bessert sich insbesondere wasZuwanderer aus der Türkei betrifft, auch in der zweiten Generation nur unwesentlich.Auch die Wohnkostenbelastung ist für Personen mit ausländischer Herkunft vergleichsweise höher als für die ein-gesessene Bevölkerung. Im Durchschnitt der vergangenen drei bis vier Jahre mussten 16% der ÖsterreicherInnen,jedoch 35% der AusländerInnen über ein Viertel ihres Haushaltseinkommens für Wohnen aufwenden.Zuwanderer verfügen in deutlich geringerem Ausmaß über Wohnungseigentum. Nur 26% der Haushaltemit Migrationshintergrund haben ein Eigenheim oder eine Eigentumswohnung, während dies auf 56% derösterreichischen Haushalte zutrifft. Die wenigen noch vorhandenen Substandardwohnungen der Kategorie D,in denen es kein WC und keine Möglichkeit zur Wasserentnahme in der Wohnung gibt, werden über-proportional häufig von Zuwanderern bewohnt.SOZIALE DURCHMISCHUNG UND ZUGANG ZU GEFÖRDERTEM WOHNRAUMIm Wohnbereich besteht eine latente Tendenz zur Segregation, weil Einwanderer sich nach ihrer Ankunft amehesten dort ansiedeln wo ihre Landsleute schon wohnen und vielleicht auch bereits ihre eigene Infrastruktur,etwa in Form von ethnischen Geschäften und Lokalen, aufgebaut haben. Neu zugewanderte Menschenverfügen gewöhnlich nur über geringe finanzielle Mittel und suchen billigsten Wohnraum.4 Vgl. Österreichischer Verband Gemeinnütziger Bauvereinigungen – Revisionsverband http://www.gbv.at/Page/View/42785 Vgl. Österreichischer Integrationsfonds: Wohnen. http://www.integrationsfonds.at/zahlen_und_fakten/statistisches_jahrbuch_2011/wohnen_und_raeumlicher_kontext/wohnen/
  30. 30. 30 KolumnentitelDies könnte insbesondere in größeren Städten zur Bildung sozialer Ghettos führen, wie sie etwa dieberüchtigten ‚Banlieus’ in Paris darstellen. Um derartigen Entwicklungen entgegen zu wirken, setzt man inÖsterreich gezielte wohnpolitische Maßnahmen. Die Bundeshauptstadt Wien hat, trotz starker Zuwanderungin den vergangenen Jahrzehnten, keine sozialen Ghettos und auch keine Stadtteile, in denen ausschließlichMigrantInnen leben. Dies ist kein Zufall, sondern das Ergebnis Jahrzehnte langer sensibler Wohnpolitik aufunterschiedlichen Ebenen.In Wien, immer noch weltweite Hochburg des sozialen Wohnbaus, wird seit den Tagen des „Roten Wien“ inden 1920er Jahren das Prinzip der „Sozialen Durchmischung“ verfolgt. Damals wurden Gemeindebauten fürArbeiterfamilien mitten in sogenannte Nobelbezirke hinein gebaut um zu verhindern, dass niemand aufgrundseiner Wohnadresse einer bestimmten sozialen Schicht oder ethnischen Gruppe zugeordnet und womöglichdiskriminiert werden kann. Heute praktiziert Wien mit dem international viel beachteten Konzept der „SanftenStadterneuerung“6 eine kluge Sanierungspolitik, die ebenfalls der sozialen Durchmischung verpflichtet ist.Ganze Häuserblöcke des gründerzeitlichen Altbaubestands bzw. ganze Straßenzeilen werden unter Einbe-ziehung der Bevölkerung gefördert saniert. Die Förderung stellt sicher, dass die BewohnerInnen auch nachder Sockelsanierung in ihrem Viertel bleiben können und nicht im Rahmen einer „Gentrifizierung“ von einerzahlungskräftigeren Klientel verdrängt wird. Gleichzeitig werden – durch Ausbau von Dachgeschoßen zumBeispiel – neue BewohnerInnen angelockt, die das Viertel beleben und neu durchmischen.Die wichtigste politische Maßnahme zur sozialen und ethnischen Durchmischung und damit zur Integrationvon Zuwanderern ist jedoch die Sicherstellung des Zugangs zu gefördertem Wohnraum – zum einen durchÖffnung von gemeindeeigenen Wohnungen für Zuwanderer, und zum anderen durch Gewährung vonFörderungen, Beihilfen und Eigenmittelersatzdarlehen für das Anmieten geförderter, von gemeinnützigenBauträgern errichteten Wohnungen. Nach einer Zeit mit einer fragwürdigen öffentlichen Diskussion unterdem Schlagwort „Migranten im Gemeindebau“ haben mittlerweile alle Bundesländer unter bestimmtenBedingungen Zugang für Zuwanderer zu gefördertem Wohnraum geschaffen.Die Zugangsregeln sind nicht einheitlich. Laut einer 2011 für diesen Beitrag durchgeführten Erhebung derWiener Wohnbauforschung7 setzen alle Bundesländer die Erfüllung der sozialen Förderkriterien voraus,differieren jedoch was Staatsbürgerschaften bzw. den Aufenthaltsstatus betrifft. In den meisten Bundesländerngenügt für ein Ansuchen um Wohnbauförderung für Miete ein legaler Aufenthaltsstatus unter Erfüllung der EU-Aufenthalts- und Niederlassungsbedingungen, der bei ÖsterreicherInnen, EU-BürgerInnen, EWR-BürgerInnensowie ihnen Gleichgestellten wie zB anerkannten Flüchtlingen gegeben ist. In Vorarlberg ist ein unbefristeterlegaler Aufenthaltsstatus (der erst nach 10 Jahren erreichbar ist) erforderlich, sowie eine achtjährigeSteuerpflicht. Kärnten verlangt von Drittstaatenangehörigen einen mindestens fünfjährigen Aufenthalt und denNachweis von Deutschkenntnissen.In Wien werden EU-BürgerInnen und Gleichgestellten, anerkannte Flüchtlingen und Personen mitausländischer Staatsbürgerschaft, die mehr als fünf Jahre in Österreich leben, die gleichen Rechte einräumt wieösterreichischen StaatsbürgerInnen. Eine Vereinheitlichung der Richtlinien wäre wünschenswert und ist politischzu fordern.6 Die Sanfte Stadterneuerung ist seit 1996 ein UN-HABITAT Best Practice und hat 2010 den HABITAT Scroll of Honour erhalten.7 www.wohnbauforschung.at
  31. 31. Kolumnentitel 31DER FORMALE ZUGANG REICHT NICHT AUSNicht nur der formale Zugang von Zuwanderern zu gefördertem Wohnraum ist sicherzustellen. Zuwanderersind über die Möglichkeiten und die finanziellen Voraussetzungen, geförderten Wohnraum zu erhalten, auchumfassend zu informieren – um dies wirkungsvoll zu bewerkstelligen, wohl auch in ihren Muttersprachen, auchwenn manche Behörden explizit und im Sinne einer positiven Kompetenzzuschreibung davon ausgehen, dassdie Zuwanderer die deutsche Sprache beherrschen. Das mehrsprachige Angebot in einschlägigen Beratungs-stellen wird jedenfalls trotzdem eifrig genutzt.Neben der Einhaltung objektiver Vergabekriterien ist auch durch Bewusstsein bildende Maßnahmen zu verhindern,dass es zu versteckter Diskriminierung aufgrund nationaler oder ethnischer Zugehörigkeit kommt. Immerwieder berichten Wohnungssuchende mit ausländisch klingenden Namen oder einem sprachlichen Akzent,dass Wohnungen, insbesondere im privatwirtschaftlichen Sektor, als „schon vergeben“ deklariert werden, diedann für den nächsten Anrufer, der sich als eingesessener Österreicher präsentiert, noch zu haben sind.Es steht außer Zweifel, dass Wohnen – neben Bildung und Arbeit – einer der wesentlichsten Aspekte derIntegration von Zuwanderern in ihrem neuen Heimatland ist. Eine gute Wohnadresse, ein ansprechendesWohnumfeld, eine gepflegte Wohnanlage und nicht zuletzt die angemessene Größe und gute Ausstattungder Wohnung, möglichst mit eigenem Balkon, können durchaus als Gradmesser des Eingebundenseins in dieAufnahmegesellschaft gesehen werden.INTERKULTURELLE HAUSVERWALTUNGAuch im Wohnumfeld haben es MigrantInnen nicht immer leicht. In der kürzlich durchgeführten europäischenWertestudie8 trat zutage, dass die ÖsterreicherInnen von allen EuropäerInnen am wenigsten geneigt sindEinwanderer als Nachbarn zu haben. Der negative politische Diskurs in Bezug auf die Migration, der seitden 1990er Jahren in Österreich – von bestimmten politischen Gruppierungen geschürt – leider breit geführtworden ist, hat auch in der wohlmeinenden Bevölkerung, auch wenn sie persönlich keine schlechten Erfahrungenmit MigrantInnen gemacht hat, ihre Spuren hinterlassen. Misstrauen ist gewachsen, Vorurteile habenzugenommen und erschweren insbesondere in sozial schwächeren Nachbarschaften – etwa in manchenWiener Gemeindebauten – das Zusammenleben. Zwar entpuppen sich Konflikte meist als solche, die inNachbarschaften immer schon üblich waren, doch werden sie jetzt vermehrt den kulturellen Eigenschaften derZuwanderer zugeschrieben. Wenn der Lärm der spielenden türkischen Kinder stört, vergisst man allzu leicht,dass man vor Jahrzehnten, als noch keine MigrantInnen da waren, als Kind selbst vom Hausmeister oder vonHausparteien vom Hof vertrieben worden ist, weil man zu laut war.Tatsache ist aber, dass wohl auch unterschiedliche Wohnkulturen bestehen, die ethnische Hintergründehaben. Großfamiliäre Strukturen südländischer MigrantInnen mit hoher gegenseitiger Besuchsfrequenz führenzu mehr Lärmentwicklung und manchmal zu der sprichwörtlichen „Schuheansammlung“ vor der Wohnungstüram Gang, die für eingesessene ÖsterreicherInnen irritierend ist.8 http://ktf.univie.ac.at/wertestudie
  32. 32. 32 KolumnentitelSüdländerInnen empfinden laut spielende Kinder selten als Ärgernis. Nutzungskonzepte was die gemeinschaft-lichen Räume im Haus betrifft, sind manchmal durchaus kulturell geprägt und daher unterschiedlich. Es liegt aufder Hand, dass sich dadurch Konfliktpotenzial ergibt.In Deutschland sind SozialarbeiterInnen rund um größere Wohnanlagen durchaus keine Seltenheit mehr.In Wien kümmern sich Organisationen wie die „Wohnpartner“ (in den Gemeindebauten, siehehttp://www.wohnpartner-wien.at/) und die „Gebietsbetreuungen“ für die übrigen Wohnbereiche (siehehttp://www.gbstern.at/) um nachbarschaftliches Miteinander.Im Übrigen sind es wohl die gemeinnützigen Hausverwaltungen, die durch ihre Nähe zu dem sehrpersönlichen Lebensbereich Wohnen geradezu prädestiniert sind, bei der Integration eine Schlüsselstellungeinzunehmen, denn der interkulturelle Dialog in Wohnanlagen bedarf oft der Hilfestellung. Für einzelneMieterInnen ist es auch mit gutem Willen nicht immer einfach, den ersten Schritt auf die/den anderen zu zutun und das Gespräch mit dem fremden Nachbarn zu beginnen. Hier tut sich ein Handlungsfeld für Haus-verwaltungen auf, die auf unterschiedliche Weise vermitteln können.Hausverwaltungen können auf die kulturelle und sprachliche Vielfalt © WBV-GPAeingehen, zB durch das Verfassen und Vermitteln einer Hausordnung,die für alle verständlich ist. Dazu können Cartoons ebenso verwendetwerden wie Mehrsprachigkeit. Des Weiteren kann eine HausverwaltungAnlässe und Gelegenheiten schaffen, den interkulturellen Dialog in Gangzu setzen und zu fördern.So sind etwa Haus- und Hoffeste eine gute Gelegenheit, Anliegenvon MieterInnen aufzunehmen, Botschaften zu vermitteln und im Hausgemeinschaftsbildend zu wirken. Auch für künstlerische Interventionen,die die Bewohnerschaft einbeziehen oder für Kulturprojekte wie Chöreoder Tanzgruppen, sind Wohnanlagen ein idealer Ausgangspunkt undeine gute Gelegenheit, vor allem auch jugendliche BewohnerInnenjeglicher Herkunft, in gesellschaftliche Aktivitäten mit einzubeziehen.Solche Initiativen sind, da sie auf Potenzial statt auf Defizite abstellen, weit wirksamer als traditionelleSozialarbeit. Es gibt dazu bereits zahlreiche erfolgreiche Beispiele.9 Interessant sind auch internationaleModellprojekte wie zB die „Stadtteilmütter“ in Berlin-Neukölln (siehe http://www.stadtteilmuetter.de/), die,entsprechend adaptiert, auch in österreichischen Städten erfolgreich umgesetzt werden könnten.9 Die Wohnbauvereinigung für Privatangestellte hat im Kauerhof, einer von Menschen aus 18 verschiedenen Nationen bewohnten Anlage in Wien-Fünfhaus, eineKooperation mit dem Kulturverein Superar (http://superar.eu/). Dort wurden im Februar 2012 ein Kinder- und ein Jugendchor etabliert, die unter professionellerAnleitung täglich proben und demnächst ihre erste öffentliche Aufführung absolvieren werden.
  33. 33. Kolumnentitel 33INTERKULTURELLE WOHNPROJEKTEDie Stadt Wien hat in den letzten Jahren mehrmals Wettbewerbe unter dem Motto „Interkulturelles Wohnen“ausgeschrieben.Die Beiträge wurden in partizipativer Auseinandersetzung durch Bauträger, ArchitektInnen,GrünraumgestalterInnen und IntegrationsexpertInnen entwickelt, um bauliche und soziale Lösungen zu finden,die den Bedürfnissen der unterschiedlichen Kulturen gleichermaßen Rechnung tragen.Interkulturelle Wohnprojekte sollten sowohl im Neubau als auch im Rahmen der Sanierung bzw. der Bezirks-betreuung gefördert werden, da sie das Zusammenleben unterschiedlicher Kulturen zum Normalfall machen.POLITISCHE FORDERUNGENDie wichtigsten politischen Forderungen mit Implikationen auf die Einbindung von Zuwanderern sind vor allemdie folgenden:1.) Wohnbauförderung ausschließlich für Mietwohnungen. Im Hinblick auf knapper werdende öffentliche Mittel für Wohnbau sollten diese ausschließlich dem Mietsegment zugeführt werden.2.) Zweckbindung der Wohnbauförderungsmittel des Bundes, die an die Länder gehen, ausschließlich für den Wohnbau. Derzeit wird dies nur in Wien praktiziert.3.) Bundesweite Vereinheitlichung der Zugangsregeln für den geförderten Wohnbau4.) Ausbau und Förderung von Nachbarschaftsservices und Kulturinitiativen im Wohnumfeld.5.) Politische Öffentlichkeitsarbeit mit dem Ziel, breites Verständnis für die Unterschiedlichkeit von Kulturen und Lebensformen zu schaffen in der Gewissheit, dass kulturelle Vielfalt eine große Bereicherung für unsere Gesellschaft ist.
  34. 34. 34 KolumnentitelKollektivvertragswirksame AnerkennungenGerald Musger, GPA-djp Interessengemeinschaften work@professional97% aller Arbeitsverträge haben als Basis einen Kollektivvertrag. Damit ist Österreich Weltmeister. Zusammenmit dem Recht des Betriebsrates, die richtige Einstufung im Kollektivvertrag zu überprüfen, gibt es alsorechtlich sehr gute Voraussetzungen, fehlerhafte Verträge und Diskriminierung durch zu geringe Entlohnung,zu verhindern.Dennoch ergeben sich viele Fragen der Anerkennung formaler Bildungsabschlüsse, vorgeschriebenerQualifikationsnachweise sowie informeller Kompetenzen und Berufserfahrungen. Kollektivverträge enthaltenzwar explizit oder implizit das Verbot jeglicher Diskriminierung, dennoch ergeben sich aus Branchen- undStaatenwechsel, eine Reihe systemischer Hürden, die erst einmal überwunden werden wollen.UNTERSCHIEDLICHE EINSTUFUNGSKRITERIEN IN DEN KOLLEKTIVVERTRÄGENKollektivverträge stufen die ArbeitnehmerInnen in der Regel in verschiedene (meist zwischen 5 und 11)Gruppen ein, die nach unterschiedlichen Kriterien gegliedert und mit entsprechenden Tabellen von Mindest-grundgehältern/Mindestlöhnen kombiniert sind.Je nach Tradition der Branche und der Berufe, stehen dabei entweder die zertifizierten Qualifikationen(Zeugnisse, Diplome)10 oder die theoretischen und praktischen Kompetenzen, unabhängig vom formalenAbschluss11, im Vordergrund. Zusätzlich zu den erwähnten Kollektivvertragsgruppen sehen die meistenKollektivverträge auch die Berücksichtigung beruflicher Erfahrung, in zwei- oder mehrjährigen Vorrückungs-stufen, vor.Die Frage der Anerkennung stellt sich daher als komplex und auf verschiedenen Stufen dar. Da betrieblicheoder branchenweite Kollektivverträge anderer Länder manchmal weder Qualifikations- oder Tätigkeits-beschreibungen kennen und auch berufliche Erfahrungen nicht immer berücksichtigen, sind BetriebsrätInnengut beraten, all diese Grundlagen einer korrekten kollektivvertraglichen Einstufung in Österreich, bei neuankommenden ArbeitsmigrantInnen, genau zu hinterfragen, damit keine Rechte verloren gehen.Dazu kommt noch, dass in manchen Ländern größere Gruppen qualifizierter ArbeitnehmerInnen von denKollektivverträgen ausgenommen sind, während sie in Österreich in ihren Genuss kommen.10 zB Kollektivvertrag für Gesundheits- und Sozialberufe (BAGS), Verwendungsgruppe 7:Diplom-SozialbetreuerInnen mit Altenarbeit (AA), Behindertenarbeit (BA), Behindertenbegleitung (BB) und Familienarbeit (FA), Dipl. Gesundheits- und Krankenpflege-personal (DGKP), DGKP mit Verwendung, zu deren Ausübung eine Sonderausbildung* notwendig ist, GroßküchenleiterInnen, HaustechnikerInnen, SachbearbeiterIn-nen, Sicherheitsfachkräfte, Kindergarten- und HortpädagogInnen*Sonderkindergarten- und -hortpädagogInnen, alleinverantwortliche Behindertenfachkräfte, Berufs- und SozialpädagogInnen (zB in dislozierten Wohngruppen undin der beruflichen Rehabilitation), FrühförderInnen, LehrlingsausbildnerInnen mit Spezialaufgaben (zB im Behindertenbereich), Musik- und SportförderInnen, Lern- undFreizeitbetreuerInnen, Fachkräfte in der Flüchtlingsbetreuung, alleinverantwortliche Fachkräfte für die Betreuung von TMA.11 zB Kollektivvertrag Metallindustrie, Beschäftigungsgruppe H:ArbeitnehmerInnen, die selbstständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten mit beträchtlichem Entscheidungsspielraum verrichten, die besondere Fach-kenntnisse und praktische Erfahrung erfordern. Weiters ArbeitnehmerInnen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei imSinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden. Ferner ArbeitnehmerInnen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung,Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 4 ArbeitnehmerInnen, worunter sich mindestens 1 ArbeitnehmerIn der BschGr. G und 2 ArbeitnehmerInnen derBschGr. F befinden müssen, beauftragt sind.

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