Muster

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                      antidiskriminatorische Betriebsv...
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                                              ...
Vereinbarung                        -      verschiedene       Lebensentwürfe
zur Förderung der Gleichstellung             ...
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Orientierung Diskriminierung erfahren.
Diskriminierung ist politisch als Ausschluß...
I. Abschnitt                        Eine effektive Schlechterstellung durch
       Allgemeine Bestimmungen                ...
a. aufgrund besonderer (gegebenenfalls        Verweigerung     des      Eingehens     auf
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Entlassung.                                ...
der diskriminierten Person erfolgen kann)      Betriebsangehörigen    unmittelbar     die
verpflichtet, andernfalls er/sie...
Unternehmen         zu        übermitteln.     Falls die Diskriminierungen gegen
Diskriminierenden            NutzerInnen,...
gesonderte           Fortbildungsbausteine             ............................... ((Frist für den ersten
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  1. 1. Muster für eine antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung Version 1.5 (unterzeichnete Fassung). Bearbeitet von: Andreas Görg, Araba Evelyn Johnston Arthur, Ursula Hermann, Hakan Gürses, Franjo Schruiff, Ildiko Naetar-Bakcsi, Claudia Krieglsteiner, Gerd Valchars und Peter Grusch. im Auftrag der Initiative Minderheiten, Gumpendorferstr. 15/13, 1060 Wien T.: 01 586 12 49/ 12, e-mail: office@initiative.minderheiten.at http://www.initiative.minderheiten.at Koordination der Arbeitsgruppe: Araba Evelyn Johnston Arthur, e-mail: a.e.johnstonarthur@gmx.net Für die zahlreichen Anregungen, die im Laufe des Bearbeitungsprozesses in den Text eingeflossen sind, dankt die Arbeitsgruppe insbesondere folgenden Personen: Zohreh Ali Pahlavani, René Schindler, Anna Musger-Krieger, Martina Thomasberger, Gerlinde Taschtl, Volker Frey, Philipp Sonderegger, Krisztina Der, Michael Kern, Mevludin Aliskanovic und Azem Olcay, Beatrice Achaleke, Maria Vatanzadeh, Genevieve Mayala, den Mitarbeiterinnen und dem Vorstand der Initiative Minderheiten (hier insb. Alev Korun, Helga Pankratz, Uschi Hemetek und Mirko Wakounig), Doris Hattenberger sowie den Mitarbeiterinnen von open up. Stadium der Implementierung: Im Zuge der Ausarbeitung der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung hat die Initiative Minderheiten am 09.06.04 einen Betriebsrat gewählt. Auf mehreren Klausuren der Initiative Minderheiten wurde die Betriebsvereinbarung besprochen. Auf der Vorstandssitzung vom 05.12.2005 wurde dem Obmann grünes Licht für eine Unterzeichnung im Jänner 2006 erteilt.
  2. 2. Inhaltsverzeichnis (2) Verfahrensaufwand (3) Anrufung einer Stelle Präambel (4) Erste Verfahrensschritte Allgemeine Ziele (5) Handlungspflicht der verantwortlichen Stelle Geltung Grundlage in der Organisationsentwicklung § 12 Varianten des Verfahrens Leitbild der Initiative Minderheiten (1) Qualifizierung als ähnliches Phänomen (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag I. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen (3) Aussetzung des Verfahrens § 1 Diskriminierungsbegriff (4) Kontradiktorisches Verfahren (1) Diskriminierungsdefinition (2) Gesellschaftlich systematische Diskr. §13 Klärungsvarianten (3) Diskr. auf Basis formaler Hierarchie (1) Klärung aufgrund der Gegendarstellung (4) Mobbing (2) Verweigerung der Gegendarstellung (5) Übergriff (3) Klärung anhand d. gesammelten Faktenlage (6) Ungleichbehandlung (7) Viktimisierung § 14 Vorgangsweise bei Feststellung einer Disk. (8) Anweisung zur Diskriminieung (1) Bestätigung der Diskriminierung (9) Mittelbare Diskriminierung (2) Verhandlung über Ausgleichsmaßnahmen (10) Affirmation von Diskriminierung (3) Schadenersatz (4) Evaluierung der Maßnahmen § 2 Diskriminierungsverbot (5) Wiederholte Diskriminierung (1) Allgemeines Diskriminierungsverbot (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung (2) Ökonomische Machbarkeit (7) Verweigerung der Konsequenzen (3) Tendenzbetriebe V. Abschnitt: Außenbeziehungen § 3 Geltungsbereich § 15 Implementierung gegenüber anderen (1) Persönlicher und örtlicher Geltungsbereich Organisationen (2) Sachlicher Geltungsbereich § 16 Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht- Betriebsangehörige (1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Betrieb II. Abschnitt: Antidiskriminierungsstrategien (2) Beschwerdeverfahren gegenüber § 4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskr. Außenstehenden (1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen (3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt (2) Antidiskriminator. Organisationsentwicklung (4) Schutz gegen anonyme Diskriminierungen (3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge (4) equality targets (Gleichstellungszielsetzungen) VI. Abschnitt: Schlussbestimmungen (5) Faktische Gleichstellungsmaßnahmen § 17 Bekanntmachung und Umsetzung der Vereinbarung III. Abschnitt: Organisation (1) Bekanntmachung § 5 Zuständigkeit (2) Fortbildungsmaßnahmen (1) Betroffene Stellen (3) Betriebliches Berichtswesen (2) Verantwortliche Stellen (4) Diskriminierungs-Analyse § 6 Vertrauenspersonen (5) Evaluierung § 7 Gleichstellungsbeauftragte (1) Wahlen der Gleichstellungsbeauftragten § 18 Vorrang allgemeiner Normen (2) Nominierung v. Gleichstellungsbeauftragten § 19 Inkrafttreten und Beendigung (3) Weisungsfreiheit / Freistellung/ Kündigungsschutz § 8 Gleichstellungskommission (1) Zusammensetzung und Verfahren (2) Aufgaben der Gleichstellungskommission (3) Auskunfstpflicht IV. Abschnitt: Verfahren § 9 Beschwerde (1) Beschwerde von Diskriminierten (2) Beschwerde von ZeugInnen (3) Anonyme Beschwerden (4) Viktimisierungsschutz (5) Außerbetrieblicher Rechtsweg § 10 Vertraulichkeit § 11 Einleitung des Anti-Diskriminierungs- Verfahrens (1) Zielsetzungen des Verfahrens
  3. 3. Vereinbarung - verschiedene Lebensentwürfe zur Förderung der Gleichstellung gleichmäßig und gerecht ermöglichen und fördern, der ArbeitnehmerInnen im - die EU-Richtlinien gemäß Art. 13 des Betrieb Amsterdamer Vertrages und des Bundesgleichbehandlungsgesetzes abgeschlossen zwischen: umsetzen. Verein zur Förderung des Grundlage in der Zusammenlebens von Minderheiten und Organisationsentwicklung Mehrheiten Diese Betriebsvereinbarung ist Teil der Gumpendorferstr. 15/13 betrieblichen Organisationsentwicklung. 1060 Wien Zu ihrer weiteren Umsetzung sind notwendig: vertreten durch: - eine Strukturanalyse der Organisation zur Vladimir Wakounig (Obmann) und Peter Feststellung der realen Machtverhältnisse Grusch (Kassier) im Betrieb, - die Schaffung eines gewaltenteiligen und Instanzengefüges, (Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand, dem Betriebsrat des genannten Vereins, Generalversammlung, vertreten durch: Gleichstellungsbeauftragte bzw. - Araba Evelyn Johnston Arthur und Hakan kommission), das Diskriminierungen Gürses hintanhalten bzw. notfalls effektiv sanktionieren kann, ((Falls kein Betriebsrat vorhanden ist, - die Festlegung von equality targets können die Regelungen dieser (Gleichstellungszielsetzungen) für den Vereinbarung Inhalt der einzelnen Betrieb für das kommende Jahr, Dienstverträge werden.)) - die Festlegung eines Wahlverfahrens für die Gleichstellungsbeauftragten durch den Betriebsrat. Präambel Leitbild der Initiative Minderheiten - Minderheitengerechte Gesellschaft Allgemeine Ziele Die Initiative Minderheiten tritt ein für Diese Betriebsvereinbarung soll eine minderheitengerechte Gesellschaft, in - ein öffentliches Bekenntnis zum der individuelle Lebensentwürfe Grundsatz der Nicht-Diskriminierung unabhängig von Merkmalen wie darstellen, ethnischer, sozialer oder religiöser - ein wesentlicher Schritt zu dessen Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, praktischer Umsetzung sein, Behinderung als gleichberechtigt und - ein strukturelles Gegengewicht zu gleichwertig anerkannt sind. Eine Diskriminierungsmechanismen im Betrieb Gesellschaft ist nur dann schaffen, minderheitengerecht, wenn sie die - die angenehme Gestaltung des zentralen verschiedenen Lebensentwürfe Lebensraums Arbeitswelt ermöglichen, gleichmäßig und gerecht ermöglicht und - Identifikation, Freude und Interesse an fördert. der Arbeit fördern, - ein positives Betriebsklima und positive - Definition des Begriffes Minderheit Außenkontakte schaffen, Eine Minderheit sind Menschen, die aufgrund ihrer ethnischen, sozialen oder
  4. 4. religiösen Zugehörigkeit oder sexueller Orientierung Diskriminierung erfahren. Diskriminierung ist politisch als Ausschluß von bestimmten Rechten zu sehen, sozial als die Erfahrung von Vorurteilen und Ausgrenzungen. Dazu gehören in Österreich unter anderen die gesetzlich anerkannten Volksgruppen ebenso wie die MigrantInnen und Flüchtlinge, Lesben und Schwule, Menschen mit Behinderung. Die Grundlage für diese Definition ist nicht die geringere Zahl der Gruppenmitglieder, sondern ihre geringere Macht gegenüber einer hegemonialen Mehrheit. Diese Betonung der gemeinsamen Anliegen blendet die Unterschiede, die verschiedenen Anliegen, Probleme und Bedürfnisse der einzelnen Gruppen nicht aus. - Zusammenarbeit und Vernetzung Das Ziel der Initiative Minderheiten ist es, "minoritäre Allianzen" zu bilden, um gesellschaftspolitische Anliegen durchzusetzen. Sie kooperiert eng mit Vereinen, Organisationen und Einzelpersonen aus dem Minderheitenbereich und orientiert sich an deren Bedürfnissen. Die Initiative Minderheiten hat aufgrund ihrer Struktur, ihrer Ressourcen und ihrer Erfahrung die Kompetenz und somit die Verantwortung als Plattform, Netzwerk und Vermittler in das gesellschaftliche und politische Geschehen in Österreich einzugreifen, um dem Ziel einer minderheitengerechten Gesellschaft näherzukommen.
  5. 5. I. Abschnitt Eine effektive Schlechterstellung durch Allgemeine Bestimmungen Vorgesetzte bzw. Arbeitgebende (formale Machtasymmetrie) liegt dann vor, wenn §1 einzelne Untergebene bzw. Diskriminierungsbegriff Arbeitnehmende im Vergleich zu formell gleichgestellten KollegInnen schlechter (1) Diskriminierung behandelt oder Übergriffen ausgesetzt Diskriminierung bedeutet effektive werden (Bossing). Schlechterstellung. Eine Schlechterstellung ist gegeben, wenn eine Person oder Gruppe (4) Mobbing in eine schlechtere Position gebracht wird, Eine effektive Schlechterstellung unter oder in einer solchen gehalten wird. Damit formell Gleichgestellten (Mobbing, oft in dies gelingt, muss Effektivität im Sinne Verbindung mit Bossing) oder auch von von Dauerhaftigkeit bzw. Wiederholtheit formell Untergebenen gegenüber vorliegen. Effektivität basiert auf Vorgesetzten (Staffing) liegt dann vor, Machtasymmetrien, die eine dauerhafte wenn Durchsetzung der Schlechterstellung a. sich eine Gruppe gegen eine Person oder ermöglichen. Anhand der Minderheit zusammenschließt (faktische Durchsetzungsmöglichkeiten lassen sich Machtasymmetrie) und verschiedene Formen der Diskriminierung b. diese Person oder Minderheit fortan unterscheiden: Die gesellschaftlich wiederholt bzw. dauerhaft systematische (Abs. 2) die c. in Bezug auf die Arbeitsinhalte und die hierarchiebasierte Diskriminierung (Abs. mit dem Arbeitsprozess verbundenen 3) und Mobbing (Abs. 4). Auf dieser Basis sozialen Kontakte erfolgt der Akt der Schlechterstellung in d. ausgegrenzt, Übergriffen ausgesetzt und Form von Übergriff (Abs. 5), ungleich behandelt wird. Ungleichbehandlung (Abs. 6), Viktimisierung (Abs. 7) und Anweisung (5) Übergriff zur Diskriminierung (Abs. 8) sowie Eine offensive Handlung gegen eine mittelbar durch Aufstellung Person, insbesondere pseudoneutraler Normen und Verfahren a. Belästigung, Verletzung der Integrität, (Abs. 9) oder in Form des Haltens in der Schikanierung, Drangsalierung, schlechteren Position (Abs. 10). b. Einschüchterung/ Bedrohung/ Anfeindung/ Beschimpfung/ Angriff, (2) Gesellschaftlich systematische c. Beleidigung/ Entwürdigung/ Diskriminierung Erniedrigung/ aktive Ausgrenzung, liegt vor, wenn eine Schlechterstellung d. Bevormundung/ Abwertung, bewirkt wird auf der Basis ist diskriminierend, wenn sie auf Basis gesellschaftlicher Machtasymmetrien einer gesellschaftlich systematischen (Abs. zwischen Bevölkerungsgruppen, die als 5) oder in einer bereichsspezifischen (Abs. unterschiedlich definiert werden nach 4) Machtasymmetrie erfolgt. Hautfarbe, (vermeintlicher) ethnischer Herkunft, Nationalität, (6) Ungleichbehandlung Religionszugehörigkeit, Geschlecht, Unterschiedliche Behandlung von Gesundheitszustand, Behinderung, Personen ist diskriminierend, wenn sie auf sexueller Orientierung, Abweichung von Basis einer gesellschaftlich systematischen der strikten Geschlechterpolarität oder (Abs. 3) oder einer bereichsspezifischen Alter. (Abs. 4) Machtasymmetrie erfolgt, ausgenommen wenn diese (3) Diskriminierung auf Basis formaler Hierarchie
  6. 6. a. aufgrund besonderer (gegebenenfalls Verweigerung des Eingehens auf selbstbestimmter) Bedürfnisse der Person besondere Bedürfnisse. und/oder b. als Maßnahme zur Besserstellung von Personen erfolgt, die sich gesellschaftlich in einer systematisch diskriminierten §2 Position befinden. Diskriminierungsverbot (7) Viktimisierung (1) Allgemeines Diskriminierungsverbot liegt vor, wenn eine effektive Diskriminierungen im Sinne der Schlechterstellung als Reaktion auf eine Definitionen des § 1 sind verboten. Beschwerde, deren Unterstützung, oder die Einleitung eines Verfahrens zur (2) Ökonomische Machbarkeit Durchsetzung der Ansprüche aus dieser Wenn die Behebung von gesellschaftlich Betriebsvereinbarung (bzw. darüber systematischen Diskriminierungen hinausgehend) erfolgt. bedeutendere Investitionen (Umorganisation, Ausbildungen, (8) Anweisung zur Diskriminieung Umbauten) erfordert, eine ökonomische Auch die Anweisung zur effektiven Machbarkeitsprüfung jedoch ergibt, dass Schlechterstellung gilt als eine unmittelbare Umsetzung der Diskriminierung. entsprechenden Maßnahmen die Initiative Minderheiten ökonomisch gefährden (9) Mittelbare Diskriminierung würde, so ist einerseits eine provisorische Im Gegensatz zu unmittelbar an bestimmte Lösung zu erarbeiten und andererseits auf Personen/ Gruppen gerichteten einen schrittweisen, längerfristig geplanten Diskriminierungen liegt mittelbare und an die ökonomischen Verhältnisse Diskriminierung vor, wenn eine dem angepassten Abbau der entsprechenden Anschein nach neutrale allgemeine Regel Diskriminierungen hinzuwirken. Besteht (Vorschriften, Kriterien oder Verfahren) die Möglichkeit, für die entsprechenden aufgestellt wird, die de fakto aber Maßnahmen Förderungen aus öffentlichen besonders einzelne Personen oder Gruppen Mitteln in Anspruch zu nehmen, ist dies benachteiligen kann. bei der Beurteilung der Zumutbarkeit in Betracht zu ziehen. (10) Affirmation von Diskriminierung Ebenso gilt die effektive Bestärkung (3) Tendenzbetriebe diskriminierender Verhältnisse als Sich zu einer bestimmten Weltanschauung Diskriminierung. In einer schlechteren öffentlich deklarierende Tendenzbetriebe Position gehalten werden Personen (z.B. religiöser Natur, und/oder Gruppen Selbstorganisationen) dürfen dann nicht a. durch Affirmation bestehender sozialer wegen ihrer Weltanschauung Positionen und der damit einhergehenden diskriminieren, soweit sie öffentliche Ungleichheiten und Privilegien inkl. Aufträge und entsprechende Subventionen Reproduktion entsprechender Vorurteile, erhalten, um in Richtung einer über ihre b. durch passiv-defensive Ausgrenzung, Weltanschauung hinausgehenden Verhinderung des Aufstiegs, Erschwerung Zielgruppe (z.B. Flüchtlingsheime) zu von empowerment (z.B. durch arbeiten. Ressourcenentzug), Fehl- und Nichtinformation sowie, Die Initiative Minderheiten versteht sich c. durch Unterlassung von positiver als Tendenzbetrieb. Positive Diskriminierung, Nicht-Kooperation sowie Diskriminierung von Minderheitsangehörigen durch die IM ist
  7. 7. gestattet und erwünscht, soferne nicht einseitig eine oder wenige Minderheiten besonders bevorzugt werden. Die II. Abschnitt Aufnahme von besonders qualifizierten Antidiskriminierungsstrategien Mehrheitsangehörigen ist nicht ausgeschlossen. §4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskriminierung §3 Geltungsbereich (1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen und (1) Persönlicher und örtlicher Ermächtigungsstrategien Geltungsbereich Mindestens 100.- EUR insgesamt sowie 5 a. Überall dort, wo Arbeit für die Initiative % der Ausbildungsmaßnahmen sollen Minderheiten verrichtet wird, erwächst jährlich für Gleichstellungsfortbildungen folgenden Personengruppen aus dieser der MitarbeiterInnen aufgewendet werden. Vereinbarung ein umfassendes individuelles Recht auf (2) Antidiskriminatorische Nichtdiskriminierung: Organisationsentwicklung MitarbeiterInnen (in einem Bei allen Maßnahmen der Vertragsverhältnis) einschließlich der im Organisationsentwicklung (insb. Rahmen einer Ausbildung tätigen Personen Supervisionen, Intervisionen und und der Fremdfirmenangehörigen Mediationen) soll den Schwerpunktthemen (LeiharbeiterInnen); Diskriminierung und Gleichstellung besonderer Raum gegeben werden. b. Folgenden Personengruppen, die nicht Gleichstellung soll als mehr, noch nicht oder ohne Querschnittszielsetzung zu einem Vertragsverhältnis für die Initiative wesentlichen Bestandteil der Minderheiten arbeiten bzw. im Rahmen Betriebskultur, (Selbst)Evaluierung, der Arbeit kontaktiert werden, erwächst Arbeitsqualitätssicherung, aus dieser Betriebsvereinbarung ein Personalentwicklung und der eingeschränkter Diskriminierungsschutz (§ innerbetrieblichen Fortbildung werden. 12 (2)): Verbesserungsvorschläge für eine 1. Ehrenamtliche MitarbeiterInnen, antidiskriminatorische Praxis sind auch 2. BewerberInnen, ohne Anlassfall jederzeit einzubringen. 3. Ehemalige MitarbeiterInnen Diese Vorschläge sowie die Beschwerde (Ausgeschiedene, Gekündigte und gegen Diskriminierungen sind für eine Entlassene), antidiskriminatorische 4. Personen im Nahbereich des Betriebes Organisationsentwicklung essentiell und (GeschäftspartnerInnen, NutzerInnen, daher besonders wünschenswert und zu KooperationspartnerInnen, KlientInnen, fördern. KundInnen, eingeladenen BesucherInnen sowie Personen, die im Rahmen der (3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge Öffentlichkeitsarbeit der Initiative Bis es zur Bildung einer Minderheiten angesprochen werden). Gleichstellungskommission kommt, stellt die vom Vorstand einberufene (2) Sachlicher Geltungsbereich Strukturarbeitsgruppe in Diskussion mit Diese Vereinbarung wendet sich gegen anderen Gremien jährlich die realen Diskriminierungen in allen Bereichen des Machtverhältnisse im Betrieb fest. Diese betrieblichen Handelns. Strukturanalysen der Organisation sind die Voraussetzung für die Installation von
  8. 8. effektiver gegenseitiger Kontrolle des Bei der Erstellung ihrer Ausbildungs- und betrieblichen Instanzengefüges Förderpläne ist darauf zu achten, dass die (Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand, Personen aus systematisch diskriminierten und Gleichstellungskommission). Gruppen sich insbesondere jene Qualifikationen aneignen, die nicht nur für (4) equality targets die Erledigung ihrer gegenwärtigen (Gleichstellungszielsetzungen) Funktion sondern auch für die Durch Festlegung von maßgeschneiderten Wahrnehmung ihrer konkreten Gleichstellungszielen (insbesondere im innerbetrieblichen Aufstiegschancen Rahmen von Budgetplanungen, wichtig sind. anknüpfend an Strukturanalysen) soll Gleichstellung auf allen Hierarchieebenen f. Teamzusammensetzung des Betriebs (insbesondere bei Abteilungen, Arbeitsgruppen und Gremien Neuaufnahmen und Aufstieg) des Betriebes sollen nicht nur im vorangetrieben werden. kundennahen Bereich je nach Zielgruppe im Hinblick auf die Verbesserung des (5) Faktische Service sondern generell und auf allen Gleichstellungsmaßnahmen Hierarchieebenen so zusammengesetzt a. Informelle Nostrifikation werden, dass sie die Vielfalt der Vergleichbare Qualifikationen sowie Gesellschaft repräsentieren. Berufserfahrungen sind - soweit rechtlich zulässig - unabhängig von formellen g. Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen Nostrifikationen zu berücksichtigen. Je nach der Zusammensetzung der Belegschaft und je nach ökonomischen b. Antidiskriminatorische Gestaltung der Möglichkeiten des Betriebes sind weitere Bewerbungssituation Maßnahmen zu implementieren (z.B. Die Einstellungstests und persönlichen Betriebskindergarten, rollstuhlgerechte Vorstellungsgespräche sind nach Planung von Arbeitsräumen, etc.). nichtdiskriminatorischen Prinzipien zu gestalten. Auf equality targets (Gleichstellungszielsetzungen) wird in allen Bewerbungssituationen und III. Abschnitt Ausschreibungen besonders hingewiesen. Organisation c. Vorrang bei annähernd gleicher §5 Qualifikation Zuständigkeit Bei annähernd gleicher Qualifikation und sozialer Situation sind nach Möglichkeit (1) Betroffene Stellen Personen aus im Betrieb (bzw. in dieser Wenn eine Stelle Kenntnis davon erlangt, Position) noch nicht gut vertretenen dass sich in ihrem unmittelbaren systematisch diskriminierten Gruppen Einflussbereich ein Diskriminierungsfall vorrangig zu behandeln. ereignet hat, so hat sie auf klärende Gespräche zwischen den Beteiligten d. Vorrang bei begrenzten Mitteln hinzuwirken. Bei Begrenztheit der Mittel (z.B. für externe Fortbildung) sind aus der (2) Verantwortliche Stellen Zielgruppe der Fortbildung Personen aus a. Ein Diskriminierungsfall kann einer systematisch diskriminierten Gruppen verantwortlichen Stelle vorgelegt werden, vorrangig zu behandeln. wenn - die unmittelbaren Klärungsversuche e. Aufstiegsorientierte Förderpläne durch die betroffene Stelle scheitern oder
  9. 9. - die betroffene Stelle ihre Zuständigkeit §7 nicht bzw. nicht ausreichend wahrnimmt Gleichstellungsbeauftragte oder - die sich als diskriminiert erachtende (1) Wahlen der Person einen informellen Gleichstellungsbeauftragten Schlichtungsversuch für nicht zumutbar Die Gleichstellungsbeauftragten werden oder zielführend hält, gemäß dem im b. Verantwortliche Stellen können sein: Organisationsentwicklungsprozess - der Betriebsrat unter Beiziehung des/der entwickelten Verfahren von den je nach Diskriminierungsart zuständigen gesellschaftlich systematisch Gleichstellungsbeauftragten (§ 7), diskriminierten MitarbeiterInnen gewählt - die Personalabteilung unter Beiziehung bzw. bestimmt. Eine Kandidatur kann auch des/der je nach Diskriminierungsart für mehrere Diskriminierungsformen und zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§ unabhängig von der persönlichen 7), Diskriminierungserfahrung erfolgen. Auch - die Geschäftsleitung bzw. das Mitglieder des Betriebsrates können in Management oder die Abteilungs- diese Position gewählt werden. Projektleitung unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart zuständigen (2) Nominierung von Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). Gleichstellungsbeauftragten - der Vorstand unter Beiziehung des/der je Für jene Diskriminierungsformen, für die nach Diskriminierungsart zuständigen (noch) keine Wahl stattgefunden hat, sind Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). bis zur nächsten Betriebsversammlung - die betriebliche Gleichstellungsbeauftragte vom Betriebsrat Gleichstellungskommission (§ 8), (bzw. zu nominieren. alleinige Gleichstellungsbeauftragte § 7) (3) Weisungsfreiheit/ Freistellung/ Kündigungsschutz Die Gleichstellungsbeauftragten sind in der §6 Ausübung ihres Auftrages frei und an Vertrauenspersonen keine Weisungen gebunden. Die Regelungen für die BetriebsrätInnen Die sich als diskriminiert erachtende bezüglich Freizeitgewährung und Person hat auch die Möglichkeit, sich an Freistellung zur Ausübung ihrer eine oder zwei Vertrauenspersonen ihrer Tätigkeiten sowie Bildungsfreistellung, Wahl zu wenden bzw. sind diese zu gelten analog auch für die Gesprächen auf allen Ebenen Gleichstellungsbeantragten. Den gewählten hinzuzuziehen. Die Vertrauenspersonen Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1) müssen Betriebsangehörige sein, kommt ein besonderer Kündigungs- und ausgenommen Entsandte der Entlassungsschutz zu. Dieser besteht darin, kollektivvertragsfähigen Körperschaften dass alle Betriebsratsmitglieder sowie alle (Gewerkschaft und Arbeitskammer). anderen Gleichstellungsbeauftragten der Andere Ausnahmen können vereinbart begründeten Kündigung oder Entlassung werden. Im Verfahren hat die schriftlich zustimmen müssen. Vertrauensperson die Aufgabe, zu den Maßnahmen, die darauf abzielen, die Gesprächen mitzugehen, zu beobachten Gleichstellungsbeauftragten faktisch an der und die Person zu beraten, von der sie Ausübung ihrer Agenden zu hindern (z.B. zugezogen wurde. durch besondere Arbeitsbelastung), gelten als Diskriminierung. Den gewählten Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1)
  10. 10. kommt derselbe Kündigungsschutz zu wie Diskriminierungs-Aufträge (sofern als BetriebsrätInnen. verantwortliche Stelle angerufen), i) Organisation von innerbetrieblichen und externen Fortbildungsmaßnahmen im Bereich Antidiskriminierung. §8 Betriebliche Gleichstellungskommission (3) Auskunftspflicht Alle betrieblichen Stellen haben der (1) Zusammensetzung und Verfahren Gleichstellungskommission die zur Die Gleichstellungskommission besteht Erfüllung ihrer Aufgaben (Abs. 2) aus notwendige Unterstützung und a. den gewählten und nominierten erforderlichen Auskünfte zu gewähren. Gleichstellungsbeauftragten, b. den von der Geschäftsleitung vom Vorstand nominierten MitarbeiterInnen (oder Vorstandsmitgliedern) (max. 50 % IV. Abschnitt der Kommissionsmitglieder) Verfahren Die Gleichstellungskommission entscheidet mit einfacher Mehrheit. §9 Beschwerde (2) Aufgaben der Gleichstellungskommission (1) Beschwerde von Diskriminierten a) Beratung und Unterstützung Personen gem. § 3 (1), die sich als diskriminierter, sich als diskriminiert diskriminiert erachten, haben das Recht, erachtender Personen sowie ZeugInnen sich an eine der in § 5 genannten von Diskriminierung durch einzelne (betroffenen bzw. verantwortlichen) Mitglieder der Kommission Stellen zu wenden. (Vertraulichkeit), b) Information über die Verfahrens-, (2) Beschwerde von ZeugInnen Ausgleichs-, Sanktions- und Personen, die nicht selbst diskriminiert Schadenersatzmöglichkeiten, wurden, aber ZeugInnen einer c) Monitoring und Evaluierung von Diskriminierung geworden sind, können betrieblichen Gleichstellungsmaßnahmen, sich mit einer Beschwerde an die in § 5 Abgabe von Empfehlungen, beratendes genannten Stellen wenden. Um Gremium für Management und Bevormundungen hintanzuhalten, können Personalentwicklung sie allerdings nur einen Anti- d) Beratung bei Auftragsvergabe für Diskriminierungs-Auftrag gem. § 12 (2) wissenschaftliche Studien im Bereich erteilen. Antidiskriminierung, e) Entwicklung und Implementierung von (3) Anonyme Beschwerden best practice in Sachen Gleichstellung a. Anonyme Beschwerden (von f) Jährliche Berichterstattung über den Unbekannt) gegen vermeintliche Stand der Gleichstellung (Erreichung der Diskriminierungen sind nur zulässig, wenn equality targets sie sich gegen eine kollektive Praxis im (Gleichstellungszielsetzungen)) im Betrieb, Betrieb wenden. Sie sind diesfalls als Anti- Strukturanalyse Diskriminierungs-Auftrag im Sinne des § g) Arbeit an antidiskriminatorischer 12 (2) zu werten. Organisationsentwicklung und anderen b. Verleumdungsschutz: Anonyme Präventionsmaßnahmen Beschwerden gegen eine bestimmte Person h) Durchführung der Anti- (von Unbekannt gegen Bekannt) sind nur Diskriminierungs-Verfahren und der Anti- in Ausnahmefällen mit Beschluss der
  11. 11. Gleichstellungskommision weiter zu Gleichstellungskommission (bezüglich der behandeln. Personen anonymisiert) veröffentlicht werden. Eine (bezüglich der Personen (4) Viktimisierungsschutz anonymisierte) Veröffentlichung über den Die Artikulation oder Unterstützung einer Betrieb hinaus bleibt den Parteien Beschwerde wegen Diskriminierung darf vorbehalten. nicht zu einer Benachteiligung führen. Arbeitsrechtliche Schritte, innerbetriebliche Umstrukturierungen oder sonstige gravierende Maßnahmen, die § 11 speziell die Person betreffen, die eine Einleitung des Anti-Diskriminierungs- Diskriminierung artikuliert hat, sind vom Verfahrens Betriebsrat unter Beiziehung der Gleichstellungskommission (bzw. der (1) Zielsetzungen des Verfahrens Gleichbehandlungskommission nach dem sind Bundesgesetz über die Gleichbehandlung a) die nachhaltige Beendigung der bzw. der Gleichbehandlungsanwaltschaft) Diskriminierung, Schutz vor einer besonderen Prüfung zu unterziehen Diskriminierung und Wahrung des Rechtes und bedürfen zu ihrer Wirksamkeit seiner auf Nichtdiskriminierung Zustimmung. b) die Wiederherstellung eines guten Betriebsklimas und der (5) Außerbetrieblicher Rechtsweg Kooperationsbereitschaft, Das allgemeine Beschwerderecht (Weg c) Ausgleich für die erlittene zum Zivil- oder Strafgericht bzw. zu Diskriminierung, Verwaltungsbehörden) bleibt unberührt. d) benennen und analysieren von Die Durchführung eines innerbetrieblichen Diskriminierungen verursachenden oder Anti-Diskriminierungs-Verfahrens stellt begünstigenden Praktiken; Nutzbarmachen keine "angemessene Abhilfe" im Sinne des des Know Hows über betriebsinterne Gesetzes dar. Gerichte und Diskriminierungsmechanismen für die Verwaltungsbehörden haben vielmehr über Entwicklung von positiven gegebenenfalls die Qualität eines tatsächlich strukturellen Maßnahmen und von best durchgeführten Verfahrens und seiner practice angesichts von Diskriminierungen Resultate zu entscheiden, sowie andere im Betrieb, Möglichkeiten der angemessenen Abhilfe e) Förderung des Unrechtsbewusstseins durch die/den ArbeitgeberIn im Einzelfall bezüglich Diskriminierungen innerhalb des zu prüfen. Geltungsbereiches der Betriebsvereinbarung, f) verhältnismäßige und wirksame Sanktionierung von Diskriminierung bis § 10 zur Wegweisung, Kündigung oder Vertraulichkeit Entlassung von Personen aus dem Betrieb, die auf ihrem diskriminierenden Verhalten Über die Informationen und beharren. Vorkommnisse, persönliche Daten und Gespräche ist prinzipiell Stillschweigen (2) Verfahrensaufwand gegenüber am Verfahren nichtbeteiligten Alle am Anti-Diskriminierungs-Verfahren Dritten zu bewahren. Wenn allerdings eine beteiligten Personen haben das Recht, der beteiligten Parteien dies wünscht, dann ihren mit dem Verfahren verbundenen sollen die Ergebnisse des Anti- Zeitaufwand als für die Initiative Diskriminierungs-Verfahrens Minderheiten geleistete Arbeitszeit zu betriebsintern von der deklarieren. Die Zeiten für betriebsexterne
  12. 12. Beratungen sind, soferne eine gravierenden Diskriminierungsfällen ist Zeitbestätigung vorgelegt wird, ebenfalls eine sofortige (ev. bis zur Klärung des als Arbeitszeit zu werten. Die Vorwurfs nur provisorische) Versetzung, ArbeitgeberInnen können diese Rechte oder Beurlaubung angezeigt, Kündigung nach schriftlicher Ankündigung gegenüber und Entlassung sind möglich. dem Betriebsrat für eine bestimmte Zeit (maximal 6 Monate in einem Kalenderjahr) einschänken oder aussetzen, falls der übermäßige Gebrauch dieser Rechte zu § 12 deutlich spürbaren Einbußen bei der Varianten des Verfahrens Arbeitsleistung von Gruppen oder Abteilungen im Betrieb führt. (1) Qualifizierung als ähnliches Phänomen (3) Anrufung der betroffenen bzw. Wenn die involvierte verantwortliche verantwortlichen Stelle Stelle zu der Auffassung gelangt, dass Die beschwerdeführende Person gem. § 9 keine Diskriminierung im Sinne des § 1 kann sich jene Stelle gem § 5 auswählen, vorliegt, so ist sie verpflichtet, der sich die ihr für die Durchführung des Anti- diskriminiert erachtenden Person Diskriminierungs-Verfahrens in ihrem Fall schriftlich zu begründen, am geeignetsten erscheint. Durch die - erstens warum sie im vorliegenden Fall Anrufung wird die Zuständigkeit der keine Diskriminierung im Sinne des § 1 angerufenen Stelle exklusiv. erkennen kann und - zweitens, worum es sich im vorliegenden (4) Erste Verfahrensschritte Fall handelt, wenn nicht um eine Die verantwortliche Stelle hat Diskriminierung im Sinne des § 1 und a. die eigene Befangenheit zu prüfen, - drittens, welche Maßnahmen die b. falls gewünscht, für Übersetzung zu verantwortliche Stelle setzen wird, damit sorgen sich das diskriminierungsähnlich c. falls nicht unmittelbar ersichtlich, die Vorgefallene nicht wiederholt. vermeintliche Diskriminierungshandlung oder Unterlassung einer Person oder einem (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag Gremium zuzurechnen, Beschwerdeberechtigte Personen gem. § 9 d. den/die zuständigeN können jeder verantwortlichen Stelle gem GleichstellungsbeauftragteN beizuziehen, § 5 (2) den Auftrag erteilen, dafür zu e. den Sachverhalt schriftlich zu sorgen, dass bestimmte diskriminierende dokumentieren (ev. übersetzen zu lassen), Praxen unterbunden werden. Wenn die f. die Diskriminierungsvermutung angesprochene Stelle den Auftrag nicht festzustellen (oder gem Abs. (5) weiter zu wahrnimmt, kann die sich als diskriminiert verfahren) und erachtende Person gegen die beauftragte g. mit der sich als diskriminiert Stelle ein kontradiktorisches Anti- erachtenden Person die möglichen Diskriminierungs-Verfahren gemäß Abs. Verfahrensschritte zu erörtern und das (4) anstrengen. weitere Vorgehen abzustimmen. (3) Aussetzung des Verfahrens (5) Handlungspflicht der Falls begründet vermutet werden kann, verantwortlichen Stelle dass eine Diskriminierung vorliegt, die besteht im Regelfall unverzüglich, strafrechtliche Konsequenzen nach sich spätestens jedoch innerhalb von zwei zieht, z.B. im Sinne des § 283 StGB Wochen nach Kenntnis des Vorfalls. Das (Verhetzung), gefährliche Drohung, Verfahren muss binnen 2 Monaten zu Körperverletzung oder Nötigung, so kann einem ersten Bericht führen. In die verantwortliche Stelle
  13. 13. a. unverzüglich die vorbereitet und die Angelegenheit in Strafverfolgungsbehörden einschalten, diesem Stadium zur Zufriedenheit der sich b. die vorgesetzte Stelle der als diskriminiert erachtenden Person möglicherweise diskriminierenden Person bereinigt werden kann, dann soll sie nicht informieren, in den Personalakten aufscheinen. Ein c. das betriebsinterne Verfahren bis zum besonders einsichtiges und konstruktives Ende des Strafverfahrens aussetzen. Verhalten seitens der diskriminierenden Wenn es nach dem Strafverfahren zu Person im nachfolgenden keiner Kündigung oder Entlassung kommt, Ausgleichsverfahren ist zu belobigen. so ist ein unterbrochenes innerbetriebliches Anti-Diskriminierungs-Verfahren (2) Verweigerung der Gegendarstellung fortzusetzen. Wenn sich die möglicherweise Die zuständige vorgesetzte Stelle hat in diskriminierende Person weigert, die einem solchen Fall in Absprache mit dem Diskriminierungsvermutung binnen der Betriebsrat die unmittelbare Versetzung Frist von 14 Tagen zu beantworten, oder oder Beurlaubung der möglicherweise das Zustandekommen des Gesprächs aktiv diskriminierenden Person zu veranlassen oder passiv vereitelt oder nicht auf die (§ 14 (7)), soferne sie nicht ohnehin eine Vorhaltungen eingeht, so liegt es an der Entlassung ausspricht. verantwortlichen Stellle, anhand der verfügbaren Sachverhaltsdarstellungen und (4) Kontradiktorisches Verfahren sonstigen Hinweise festzustellen, ob eine Die möglicherweise diskriminierende Diskriminierung wie vermutet Person oder das möglicherweise stattgefunden hat. diskriminierende Gremium ist mit der begründeten Diskriminierungsvermutung (3) Klärung anhand der gesammelten von der verantwortlichen Stelle, mit Faktenlage Zustimmung der sich als diskriminiert Wenn keine rasche Klärung in Aussicht erachtenden Person, schriftlich zu steht, weil sich Sachverhalts- und konfrontieren. Auf Wunsch der sich als Gegendarstellung deutlich widersprechen, diskriminiert erachtenden Person kann besteht auf Wunsch der sich als alternativ auch ein Gesprächstermin diskriminiert erachteten Person die vereinbart werden. Sollte es nicht Möglichkeit eines mediationsmethodisch unmittelbar zu einer Aussprache kommen, unterstützten, die mögliche so hat die möglicherweise Diskriminierung nicht verharmlosenden diskriminierende Person zu den Gespräches (ev. unter Beibringung von Ereignissen binnen 14 Tagen schriftlich ZeugInnen). Das Gespräch ist zu (oder mündlich gegenüber der protokollieren. Ausgehend von der in der verantwortlichen Stelle) Stellung zu Sachverhaltsdarstellung glaubhaft beziehen. gemachten Diskriminierung hat die vermeintlich diskriminierende Person darzulegen, wie es zu der (vermeintlichen) Diskriminierung gekommen ist und welche § 13 positiven Schritte gesetzt werden, um diese Klärungsvarianten in Zukunft zu verhindern bzw. auszugleichen. (1) Klärung aufgrund der Wird das Gespräch von der sich als Gegendarstellung diskriminiert erachtenden Person nicht Wenn die Gegendarstellung selbst eine gewünscht, so hat die veranwortliche Stelle Klärung (z.B. Einsicht und neben der Sachverhalts- und Ausgleichsangebot) bringt oder eine rasche Gegendarstellung zusätzlich mit beiden Klärung in einem nachfolgenden Gespräch beteiligten Parteien klärende, protokollierte
  14. 14. Gespräche zu führen. Die verantwortliche Mit dem Ziel Stelle hat anhand der gesammelten - Ausgleich zu gewährleisten, Faktenlage zu beurteilen und schriftlich zu - eine neue Basis für einen respektvollen begründen, warum eine Diskriminierung Umgang miteinander zu schaffen, bzw. ein diskriminierungsähnliches - Einsicht beim diskriminierenden Teil zu Phänomen stattgefunden hat. festigen und Wiederholung zu verhindern, Je nach Ausgeprägtheit der der haben die verantwortliche Stelle und die behaupteten Diskriminierung diskriminierte Person die Möglichkeit, zugrundeliegenden Machtasymmetrie Ausgleichsmaßnahmen vorzuschlagen. Das zwischen den beteiligten Personen (bzw. können z.B. sein: Gremien) hat die verantwortliche Stelle die a. mediationsmethodisch unterstützte, die Beweislast v.a. der mächtigeren Seite Diskriminierung nicht verharmlosende aufzubürden. Bei relativ ähnlicher Gespräche gesellschaftlicher und betriebsinterner b. gemeinsame Analyse der Positionierung der Beteiligten (z.B. wenn Teamstrukturen zur Aufhebung der Angehörige verschiedener diskriminierter Diskriminierungsmechanismen. Hierzu ist Gruppen sich gegenseitig Diskriminierung auf Wunsch der diskriminierten Person vorwerfen) soll hingegen von einer einE Experte/in im Bereich Anti- Beweislastumkehr Abstand genommen Diskriminierung hinzuzuziehen, werden, weil sonst diejenige Seite, die c. Teilnahme an schneller das Verfahren anstrengt, einen Weiterbildungsveranstaltungen zum unverhältnismäßigen Vorteil im Verfahren Thema Diskriminierung erwirbt. Die Maßnahmen (a-c) sind nach Rücksprache von der Initiative Minderheiten zu finanzieren; bei gemeinnützigen Organisationen nach § 14 Maßgabe des frei verfügbaren (z.B. Vorgangsweise bei Feststellung einer Spenden und Mitgliedsbeiträge) bzw. für Diskriminierung solche Maßnahmen verwendbaren Budgets (z.B. von subventionsgebenden (1) Bestätigung der Diskriminierung genehmigtes Weiterbildungsbudget). Im Fall der Bestätigung der d. Herstellung eines Zustands, wie er ohne Diskriminierung ist die diskriminierende die Diskriminierung zustandegekommen Person schriftlich darüber zu belehren, wäre (z.B. Bezahlung der Entgeltdifferenz, warum im vorliegenden Fall eine Gewährung einer Beförderung). Diskriminierung bestätigt wurde. Falls sich e. Implementierung von Maßnahmen der eine strafrechtlich relevante positiven Diskriminierung, bis es zu einem Diskriminierung herausstellt, ist gem. Abs angemessenen Ausgleich der erlittenen (7) vorzugehen. Die diskriminierende Diskriminierung gekommen ist. (Dies kann Person ist hinsichtlich der unmittelbaren auch eine relative Schlechterstellung der Konsequenzen einer Fortsetzung des nicht diskriminierten KollegInnen zur diskriminierenden Verhaltens Folge haben). (Beurlaubung, Versetzung, Entlassung) zu f. Aufhebung etwaiger diskriminierender verwarnen. Vor einer eventuellen Verfahren, Arbeitsaufträge oder Benachrichtigung der anderen Vereinbarungen verantwortlichen Stellen von der Die diskriminierende Person hat sich Bestätigung sind die nächsten Schritte mit binnen 14 Tagen zu den der diskriminierten Person zu beraten. Ausgleichsvorschlägen zu deklarieren. Gegenvorschläge sind möglich, da es um (2) Verhandlung über die Herstellung eines Einvernehmens geht. Ausgleichsmaßnahmen Verweigerung des Ausgleichs ist ein
  15. 15. Grund für Versetzung, Kündigung oder (5) Wiederholte Diskriminierung Entlassung. Wenn die verantwortliche Stelle feststellt, dass sich die diskriminierenden (3) Schadenersatz Verhaltensweisen trotz Verwarnung a. Wenn durch die in Abs (2) genannten wiederholen, so ist die diskriminierende Maßnahmen kein Ausgleich der erlittenen Person sofort zu beurlauben oder aus dem Diskriminierung hergestellt werden kann, Arbeitsbereich der diskriminierten Person so ist die Initiative Minderheiten zum wegzuversetzen. Die Wiederholung der Ersatz des entstandenen Schadens Diskriminierung kann auch als verpflichtet, kann jedoch im Rahmen der Entlassungsgrund gewertet werden. gesetzlichen Regelungen Regress bei der diskriminierenden Person nehmen. Auch (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung ein Ersatz der immateriellen Schäden ist Falls aufgrund der Schwere des im Sinne einer Entschädigung für die Diskriminierungsfalles nicht schon früher erlittene persönliche Beeinträchtigung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen (mindestens 700.- EUR) vorgesehen. Gebrauch gemacht werden muss und nach b. Zur Geltendmachung von einem Verweis sowie einer Probezeit von Schadenersatzansprüchen sind mit drei bis maximal sechs Monaten kein Zustimmung der diskriminierten Person Ausgleich zwischen diskriminierter und und in ihrem Namen auch die sachlich in diskriminierender Person gefunden wird, Betracht kommenden beruflichen dann hat die verantwortliche Stelle die Interessenvertretungen sowie solche Möglichkeiten der Versetzung, Kündigung Vereinigungen berechtigt, die nach ihren oder Entlassung mit der dafür zuständigen satzungsgemäßen Zielen ein berechtigtes Stelle zu beraten. Bezüglich einer Interesse an der Einhaltung des Entlassung ist zu prüfen, ob durch die Diskriminierungsverbots haben. Diskriminierung einer der Fälle des § 27 Angestelltengesetz verwirklicht wird (insb. (4) Evaluierung der Maßnahmen Vertrausensunwürdigkeit, Tätlichkeit, Die verantwortliche Stelle hat die Effekte Ehrverletzung und unsittliches Verhalten). der Ausgleichs- und anderen Maßnahmen Die für die arbeitsrechtlichen Maßnahmen in Bezug auf das Betriebsklima und das zuständige Stelle hat diese der Kooperationsverhalten gemeinsam mit der diskriminierenden Person anzudrohen. diskriminierten Person und der Falls die diskriminierende Person dann Gleichstellungskommission sowie immer noch keine Bereitschaft zeigt, sich eventueller Einbeziehung betroffener mit der Diskriminierung konstruktiv Abteilungen zu evaluieren. Spätestens 6 auseinanderzusetzen und zur Monate nach Einleitung des Anti- Wiederherstellung eines kooperativen Diskriminierungs-Verfahrens hat die Betriebsklimas das Ihre beizutragen, so ist verantwortliche Stelle gemeinsam mit der die angedrohte Versetzung, Kündigung Gleichstellungskommission einen oder Entlassung von der zuständigen Stelle schriftlichen Evaluierungs-Bericht an die vorzunehmen. anderen verantwortlichen Stellen und an die am Diskriminierungsverfahren (7) Verweigerung der Konsequenzen beteiligten Personen zu versenden. Dieser Das Verhindern von Konsequenzen gegen Bericht hat auch ein feedback seitens der Diskriminerungen gilt ebenfalls als sich als diskriminiert erachteten Person zu Diskriminierung. Der/die Vorgesetzte der beinhalten, die das Verfahren angestrebt diskriminierenden Person ist zum Verweis, hat. Hier ist die Zufriedenheit mit der zur Versetzung, Kündigung oder Arbeit der verantwortlichen Stelle zu Entlassung unmittelbar nach erfolgter beurteilen. Aufforderung durch die verantwortliche Stelle (die auch ohne Einvernehmen mit
  16. 16. der diskriminierten Person erfolgen kann) Betriebsangehörigen unmittelbar die verpflichtet, andernfalls er/sie denselben Pflicht jene Person zu informieren, die Konsequenzen unterworfen wird wie die vom Hausrecht Gebrauch machen kann. unmittelbar diskriminierende Person. Diese hat einzuschreiten und die betriebsfremde Person umgehend der Betriebsräumlichkeiten bzw. des Betriebsgeländes zu verweisen. ZeugInnen V. Abschnitt der diskriminierenden Handlung sollen Außenbeziehungen ihre Wahrnehmungen sofort protokollieren und diese Protokolle der diskriminierten Person für weitere rechtliche Schritte zur § 15 Verfügung stellen. Implementierung gegenüber anderen Organisationen (2) Beschwerdeverfahren gegenüber Außenstehenden Die Grundsätze dieser Vereinbarung sind Im Fall einer Beschwerde wegen einer (nur in die allgemeinen Ausschreibungs- und unter 4 Augen oder auf fremdem Vertragsbedingungen der Initiative Betriebsgelände bzw. im öffentlichen Minderheiten aufzunehmen. Bei externer Raum getätigten) Diskriminierung durch Auftragsvergabe bzw. Eintritt in MitarbeiterInnen einer anderen NGO bzw. Geschäftsbeziehungen werden jene eines anderen Unternehmens, mit dem WerkvertragsnehmerInnen, Kooperations- oder Geschäftsbeziehungen Subunternehmen oder sonstigen bestehen, oder gegen bestimmte KooperationspartnerInnen bevorzugt, die BewerberInnen, sowie NutzerInnen, sich ebenfalls eine antidiskriminatorische KlientInnen oder KundInnen, die Betriebsvereinbarung gegeben haben oder regelmäßigen Kontakt mit den sonst Gewähr für die Einhaltung der in der Betriebsangehörigen haben, hat die antidiskriminatorischen vorgesetzte Stelle der diskriminierten Betriebsvereinbarung festgelegten Person (auf Wunsch in Zusammenarbeit Grundsätze bieten, sofern es sich nicht um mit dem/der für diese Diskriminierunsform eine öffentliche Ausschreibung handelt, bei Gleichstellungsbeauftragten) das Vorliegen der die angeführten Kriterien als eines glaubhaften vergabefremd zu werten sind. Diskriminierungsvorwurfes festzustellen und zu dokumentieren. Diese Dokumentation ist der möglicherweise diskriminierenden Person zu übermitteln § 16 zusammen mit dem Vorschlag, einen Schutz vor Diskriminierungen durch Termin für ein klärendes Gespräch Nicht-Betriebsangehörige zwischen den beteiligten Personen (unter Zuziehung von Vertrauenspersonen auf (1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Wunsch) zu vereinbaren. In gravierenden Betrieb Fällen ist der diskriminierenden Person das Gegen öffentliche Diskriminierungen (einE Betreten der Betriebsräumlichkeiten bis Zeuge/in genügt) durch betriebsfremde zum klärenden Gespräch zu untersagen. Personen (BewerberInnen, Geschäfts- und Sollte das Zustandekommen des klärenden KooperationspartnerInnen, NutzerInnen, Gesprächs durch die möglicherweise KlientInnen, KundInnen und diskriminierende Person versäumt oder BesucherInnen) ist sofort von allen vereitelt werden, so ist die Dokumentation Betriebsangehörigen einzuschreiten. Bei an die vorgesetzte Stelle der trotz Ermahnung fortgesetzt möglicherweise diskriminierenden Person diskriminierendem Verhalten haben alle in der anderen NGO bzw. im anderen
  17. 17. Unternehmen zu übermitteln. Falls die Diskriminierungen gegen Diskriminierenden NutzerInnen, MitarbeiterInnen wegen ihrer Tätigkeit KlientInnen, KundInnen oder erfolgen, hat die BesucherInnen ist das Betreten der Gleichstellungskommission die Aufgabe, Betriebsräumlichkeiten zu untersagen. Maßnahmen zum Schutz der Wenn auch die vorgesetzte Stelle in der MitarbeiterInnen zu entwickeln, welche die anderen NGO bzw. im anderen Initiative Minderheiten im Rahmen der Unternehmen binnen angemessener Frist ökonomischen Machbarkeit zu finanzieren (Richtwert 14 Tage) nicht reagiert, so sind hat (z.B. Sonderfinanzierung für geheime die Geschäfts- bzw. private Telephonnummern, Installierung Kooperationsbeziehungen zu dieser NGO einer Fangschaltung). bzw. diesem Unternehmen zu überdenken und eventuell einzustellen, soferne nicht eine andere angemessene Form der Reaktion gefunden wird. VI. Abschnitt Schlussbestimmungen (3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt Wenn die Initiative Minderheiten in Fällen gemäß Abs. (2) die Kooperations- und § 17 Geschäftbeziehungen mit den Bekanntmachung und Umsetzung der Vereinbarung außenstehenden Diskriminierenden nicht bis einer Klärung einstellt (oder eine andere angemessene Form gem Abs. 2 (1) Bekanntmachung Die Information über Inhalt und letzter Satz findet), so hat die Initiative Umsetzung dieser Vereinbarung erfolgt Minderheiten bei einer Wiederholung oder laufend über Betriebs- bzw. weiteren Diskriminierungen den Abteilungsversammlungen sowie die diskriminierten MitarbeiterInnen - soferne organisationseigenen Medien (homepage, nicht ohnehin ein privater Rechtsschutz, Zeitung). Ev. dargestellte ein Rechtsschutz aufgrund der Diskriminierungsfälle sind dabei zu Zugehörigkit zu einer Kammer (insb. AK) anonymisieren. oder eine sonstige Verfahrenshilfe zum Die Betriebsvereinbarung ist den Tragen kommt - die Kosten einer Beschäftigten auch schriftlich in professionellen rechtlichen Beratung übersetzter Form zugänglich zu machen. vorzufinanzieren, wenn sie bei staatlichen Diese gesonderte Broschüre, die den Instanzen gegen die Diskriminierungen gesamten Inhalt der Betriebsvereinbarung vorgehen wollen. Die Initiative wiedergibt, kann bei allen verantwortlichen Minderheiten trägt in einem solchen Fall Stellen angefordert werden. im Rahmen der ökonomischen Machbarkeit das Prozessrisiko für die vorfinanzierten Anwaltskosten (nicht (2) Fortbildungsmaßnahmen Die Auseinandersetzung mit den Inhalten jedoch für die gegnerischen dieser Vereinbarung wird auf allen Anwaltskosten). Außerdem hat die Hierarchieebenen des Betriebes, Initiative Minderheiten der diskriminierten insbesondere jedoch für Vorgesetzte, Person in solchen Fällen die Kosten der BetriebsrätInnen, AusbildnerInnen, psychologischen Betreuung im Rahmen Beschäftigte der Personalabteilung und der ökonomischen Machbarkeit zu Gleichstellungsbeauftragte, in die erstatten. Maßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung aufgenommen. Für (4) Schutz gegen Diskriminierungen MitarbeiterInnen mit Einstellungs- und durch Dritte Leistungsbeurteilungs-kompetenzen sollten
  18. 18. gesonderte Fortbildungsbausteine ............................... ((Frist für den ersten entwickelt und eingeführt werden. Erfahrungsbericht berücksichtigen)) gekündigt werden. (3) Betriebliches Berichtswesen Im Rahmen des Jahresberichts wird die Öffentlichkeit über die Umsetzung der Vereinbarung informiert. (4) Diskriminierungs-Analyse Die Leitung der Initiative Minderheiten, der Betriebsrat und die Gleichstellungskommission werden alle Verfahren und Vereinbarungen im Betrieb in gemeinsamen Sitzungen im Hinblick auf das Ziel der Gleichstellung in jährlichen Abständen oder aus gegebenem Anlass überprüfen und ggf. verändern. (5) Evaluierung Nach Ablauf von einem Jahr wird von der Gleichstellungskommission unter Mithilfe des Betriebsrates und der Geschäftsführung ein Erfahrungsbericht erstellt, mit dem die Wirkung dieser Vereinbarung überprüft wird. Auf Grundlage des Erfahrungsberichtes werden weitere Gleichstellungsmaßnahmen vereinbart. § 18 Vorrang allgemeiner Normen Überall dort, wo nationales oder EU-Recht die MitarbeiterInnen (u.a. Personen) besser stellt als diese Betriebsvereinbarung, gilt nationales oder EU-Recht, auch wenn es sich um keine zwingenden Regeln handelt. § 19 Inkrafttreten und Beendigung Die Betriebsvereinbarung tritt am ............................. in Kraft. Diese Vereinbarung kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalenderjahres, frühestens zum

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