Generalidades de un Administrador de Ventas

1. VENTA PERSONAL

2. PREGUNTAS - - - ¿CONSIDERAS QUE LA POSICI ÓN DE VENTAS ES UNA CARRERA DE SUFICIENTE PRESTIGIO PARA UNA PERSONA CON GRADO UNIVERSITARIO? ¿POR QUÉ? ¿PORQU É PIENSAS QUE MUCHAS PERSONAS TIENEN UNA OPINIOS TAN MALA DE LAS VENTAS COMO CARRERA? ¿PARA TODO TIPO DE VENTAS SE REQUERIR Á UNA ESPECIALIZACIÓN? ¿TE DEDICAR ÍAS A LAS VENTAS? ¿PORQUÉ?

5. QUE LE GUSTA A LOS COMPRADORES DE LOS VENDEDORES Porcentaje de compradores LO MAS APRECIADO Confiabilidad, credibilidad 98.6 Profesionalismo, integridad 93.7 Conocimiento del producto 90.7 Innovaci ón en la solución de problemas 80.5 Presentaci ón, preparación 69.7

6. Porcentaje de compradores LO MENOS APRECIADO Proporciona datos del mercado 25.8 Frecuencia adecuada de visitas 27.3 Conocimiento de productos de la competencia 31.2 Conocimiento del negocio del comprador y habilidades de negociaci ón 45.8

7. ¿QU É PRODUCTOS TE HAN VENDIDO DIRECTAMENTE A TI? ¿LOS HAS COMPRADO? ¿PORQU É? ¿QUÉ TIPO DE PREPARACI ÓN TENÍA? ¿QUÉ NO TE GUSTA DE LOS VENDEDORES? ¿CU ÁL FUE SU ESTRATEGIA? ¿TIENES ALG ÚN FAMILIAR VENDEDOR? ¿CÓMO LE VA? ¿TIENE PREPARACI ÓN?

9. LO BUENO LO MALO LO FEO Honesto No da seguimiento Actitud de sabelotodo Pierde una venta con serenidad Llega sin cita Me llama mi amor o cariño (si soy mujer) Admite los errores Comienza hablando de deportes Se vuelve confianzudo Tiene capacidad de resolver problemas Menosprecia los productos de la comp. Considera que las personas de adquisiciones no tienen cerebro Amistoso pero profesional No sabe escuchar Un quejumbroso Responsabel Hace demasiadas llamadas por tel. Un hablador Adaptable Mala presentaci ón Quiere tomarme el pelo Conoce mi negocio No pregunta mis necesidades Insistente Paciente No conoce el Px. Fuma en mi oficina

10. ¿PREGUNTAS? ¿NO? ¿SEGUROS? BUENO, ALL Á USTEDES

17. ES LA GENTE LA QUE HACE A LA ORGANIZACI ÓN Y EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE ENCONTRARLA LOS GERENTES DE VENTAS VER ÁN MAYOR COMPETENCIA POR MENOS CANDIDATOS CALIFICADOS DESARROLLO DE LA FUERZA DE VENTAS RECLUTAMIENTO

18. ES LA GENTE LA QUE HACE A LA ORGANIZACI ÓN Y EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE ENCONTRARLA LOS GERENTES DE VENTAS VER ÁN MAYOR COMPETENCIA POR MENOS CANDIDATOS CALIFICADOS El reclutamiento de la fuerza de ventas siempre ha sido una de las responsabilidades m ás importantes del Gerente de ventas Por lo general los vendedores son la cara de la EMPRESA, por lo cu ál influyen en el éxito de la empresa. Un programa eficaz de selecci ón no puede existir sin un sistema bien planeado y bien operado para los candidatos solicitantes.

19. ES LA GENTE LA QUE HACE A LA ORGANIZACI ÓN Y EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE ENCONTRARLA LOS GERENTES DE VENTAS VER ÁN MAYOR COMPETENCIA POR MENOS CANDIDATOS CALIFICADOS TRABAJO DE VENTAS EN LOS 90 ´s El antiguo tipo de vendedor agresivo y tenaz ya no es generalizado, y los talentos que se relacionan con él ya no se buscan en la economía actual.

20. ES LA GENTE LA QUE HACE A LA ORGANIZACI ÓN Y EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE ENCONTRARLA LOS GERENTES DE VENTAS VER ÁN MAYOR COMPETENCIA POR MENOS CANDIDATOS CALIFICADOS Los vendedores de hoy tienen m ás responsabilidades que nunca. Tales como: Gerente territorial Proveedor de servicio Recolector de información Encargado de persuasión Despachador Definidor de problemas Viajero Consultor del cliente

21. ES LA GENTE LA QUE HACE A LA ORGANIZACI ÓN Y EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE ENCONTRARLA LOS GERENTES DE VENTAS VER ÁN MAYOR COMPETENCIA POR MENOS CANDIDATOS CALIFICADOS CASO DE RECLUTAMIENTO: XEROX abri ó un área para la venta de fotocopiadoras que utilizan el nuevo papel que mantiene la fotocopia por 72 horas y después se desvanece, lo cual ahorra hasta un 65% el gasto en papel en oficinas. Estas copiadoras tiene las funciones de impresoras, copiadoras, fax y ampliadoras, todo en red. Por lo cual el costo de cada una de estas copiadoras oscila entre los $5000 usd, y necesita ciertos ciertos requerimientos t écnicos para su uso compartido, colocación y configuración.

22. ES LA GENTE LA QUE HACE A LA ORGANIZACI ÓN Y EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE ENCONTRARLA LOS GERENTES DE VENTAS VER ÁN MAYOR COMPETENCIA POR MENOS CANDIDATOS CALIFICADOS ¿QUÉ TIPO DE VENDEDORES NECESITAMOS? ¿QUÉ FORMACI ÓN DEBEN DE TENER? ¿QU É CARÁCTERÍSTICAS FÍSICAS, PSICOLÓGICAS, EMOTIVAS DEBE DE TENER? ¿DOND É LOS CONSIGO? ¿CÓMO LOS CLASIFICO? ¿EN CU ÁNTO TIEMPO PODRÉ HACER LA CONTRATACIÓN

23. ¿Qu é pueden y que no pueden preguntar los entrevistadores? EL RECLUTAMIENTO ES UNA APLICACI ÓN TRASCENDENTAL EN EL ÉXITO DE UNA COMPAÑIA TEMA PUEDEN PREGUNTAR NO PUEDEN PREGUNTAR SEXO Observar la apariencia Hacer comentarios o notas a menos que el sexo sea un requisito ocupacional de buena fe ESTADO CIVIL Preguntar estado civil despu és de la contratación, en relación con el seguro ¿es casado? ¿soltero? ¿divorciado? ¿comprometido? ¿vive con alguien? HIJOS Preguntar n ùmero y edad de los hijos después de la contratación, en relación con el seguro ¿tiene hijos en casa? ¿qui én cuidará de los hijos cuando trabaje? ¿planea más hijos? DATOS F ÍSICOS Explicar los trabajos manuales, de levantar cosas y otros requisitos del trabajo. Examen f ísico. ¿qué estatura tiene? ¿cu ánto pesa?

24. ¿Qu é pueden y que no pueden preguntar los entrevistadores EL RECLUTAMIENTO ES UNA APLICACI ÓN TRASCENDENTAL EN EL ÉXITO DE UNA COMPAÑIA TEMA PUEDEN PREGUNTAR NO PUEDEN PREGUNTAR HISTORIA M ÉDICA Considerar el estado de salud aparente actual del solicitante Hist oria médica de los solicitantes en el pasado ANTECEDENTES CRIMINALES Si es necesario la compensaci ón por motivos de seguridad, se puede hacer antes de contratarlo ¿Alguna vez se le ha arrestado, ha sido convicto o ha pasado tiempo en la c árcel? STATUS FAMILIAR ¿Es veterano de guerra? ¿Ha sido militar activo? ¿C ómo fue licenciado en el ejército? ¿en que rama presentó sus servicios? ¿Tiene alguna secuela? VIVIENDA Si no tiene tel éfono, ¿cómo podemos contactarlo? ¿Es dueño de su casa? ¿vive en apartamento o casa habitaci ón? ¿Cómo el el rumbo de su casa?

25. Conducir an álisis del puesto Preparar la descripci ón del puesto Identificar los requisitos del puesto de ventas Atraer un conjunto de candidatos de ventas Seleccionar a los mejores candidatos PROCESO DE RECLUTAMIENTO

26. SE DEBEN DE REALIZAR DISTINTAS ACTIVIDADES PARA DIFERENTES TIPOS DE POSICIONES DE VENTAS LAS CARÁCTER ÍSTICAS DE PERSONALIDAD Y HABILIDADES DE CADA CANDIDATO , SE EVALÙAN PARA ENCONTRAR EL ADECUADO REALIZACI ÓN DEL ANÁLISIS DEL PUESTO Antes de que una empresa pueda buscar un tipo particular de vendedor, se debe saber algo acerca de ventas a llenar. Se debe realizar un an álisis para identificar los deberes, requerimientos, responsabilidades y condiciones implícitas del trabajo

27. REALIZACI ÓN DEL ANÁLISIS DEL PUESTO LAS CARÁCTER ÍSTICAS DE PERSONALIDAD Y HABILIDADES DE CADA CANDIDATO , SE EVALÙAN PARA ENCONTRAR EL ADECUADO PARA AYUDARNOS A HACER UN AN ÁLISIS DEL PUESTO: 1.- Analizar el ambiente en el cual trabajar á el vendedor. ¿Cu ál es la naturaleza de la competencia a la que el vendedor se enfrenta en este trabajo? ¿Cu ál es la naturaleza de los clientes a contactar y qué tipo de problemas pueden tener? ¿Qu é grado de conocimientos, habilidades y potenciales se necesitan para este puesto en particular?

29. REALIZACI ÓN DEL ANÁLISIS DEL PUESTO LAS CARÁCTER ÍSTICAS DE PERSONALIDAD Y HABILIDADES DE CADA CANDIDATO , SE EVALÙAN PARA ENCONTRAR EL ADECUADO 3.- Dedicar tiempo para realizar visitas con diversos vendedores. La intenci ón es que observe y registre las diversas tareas de su trabajo como se realizan en realidad. Esto se debe de efectuar para una variedad de distintos tipos de clientes en un periodo representativo.

30. PREPARACI ÓN DE UNA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO La descripci ón por escrito permite a los solicitantes, así como al personal de ventas, saber exactamente cuáles son los deberes y responsabilidades de la posición de ventas y con base en qué se evaluará al nuevo empleado. Lista checable para la descripci ón de puesto

31. Caracter ísticas y comportamientos críticos de los candidatos a vendedores INTELIGENCIA Evidente en la expresi ón verbal, profundidad en la respuesta, procesamiento analitico de pensamiento Capacidad de decisi ón Cuando se le pide, hacer elecciones definidas, le deja saber en qu é punto se encuentra sobre los aspectos, no vacila. Energ ía y entusiasmo Tiene ánimo, es positivo, espontáneo, ritmo rápido Orientaci ón a resultados Va al punto, hace incapi é en los logros, las respuestas son importantes para los objetivos de la entrevista.

32. AGENCIAS DE COLOCACI ÓN Las agencias de colocaci ón se cuentan entre las mejores y peores fuentes. El éxito de un buen reclutamiento es la relación entre Gerente de Venta y la Agencia. Se debe escoger con mucho cuidado a la agencia. Debe comprender la descripci ón del puesto y función. Pueden proporcionar un servicio muy útil a los gerentes de ventas al escoger candidatos en forma tal que los reclutadores puedan pasar más tiempo con los empleados, en perspectiva mejor calificados para el puesto.

33. EJERCICIO DE PR ÁCTICA Usted ha venido trabajando como representante de ventas para una empresa industrial durante los últimos 2 años. Recientemente se le pidió que ayudara con el reclutamiento de este año de los vendedores de nivel inicial. Su Gerente de Ventas le informa que es muy difícil reclutar a estudiantes universitarios para trabajos industriales: “Gastarás tiempo y dinero viajando a los campus universitarios, y cuando llegues ahí, tendrás dificultades para que los estudiantes firmen para entrevistas”. “ En realidad, lo que si lo hacen te dirán que lo están haciendo por la práctica de la entrevista o que en realidad se interesan en la administración de marketing, no en un trabajo de ventas”.

34. Se le pide que usted ayude a mejorar el proceso de reclutamiento de los estudiantes universitarios, en particular los mejores de ellos. EJERCICIO DE PR ÁCTICA ¿QUE SUGERENCIAS DAR ÁS? ¿QUE SE PUEDE HACER PARA ATRAER A LOS MEJORES ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS?

35. PROCESO DE SELECCI ÓN El proceso de selecci ón implica la elección de los candidatos con las mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto. Generalmente se utilizan durante las entrevistas de selecci ón verificación de referencias, pruebas psicométricas, exámenes físicos y pruebas como herramientas de selección. Pero ninguna debe utilizarse sola.

36. PREGUNTAS T IPICAS DE LOS CANDIDATOS ¿C ómo se lleva a cabo el entrenamiento? ¿cuánto dura? ¿hay probabilidad de reubicación? ¿cuáles son los salarios iniciales para una posición en particular? ¿hasta dónde puedo llegar en la compañía? ¿cómo es el proceso de selección? ¿cuáles son los beneficios? ¿cómo se evalúa para ascender? ¿cuáles son los criterios de selección, o qué es lo que buscan en un candidato?

38. Tipos de pruebas PRUEBAS DE INTELIGENCIA Determinar habilidades cognoscitivas PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Medir sobre lo que sabe de determinado Px o Sx. PRUEBAS DE APTITUD DE VENTAS Habilidades sociales, t écnicas de venta, tacto y diplomacia PRUEBAS DE INTER ÉS VOCACIONAL Revisar aspiraciones y estabilidad

39. Tipos de pruebas PRUEBAS DE ACTITUD / ESTILO DE VIDA Detectar probabilidad de consumo de drogas, honestidad, y estabilidad personal. PRUEBAS DE DROGAS Funcionan para localizar a los solicitantes consumidores de drogas