1. Rigueur
◊
Authenticité
◊
Attention
◊
Générosité
Mars 2015
Mobilisation et fidélisation des employés
Il m’est arrivé à plusieurs reprises soit dans des conversations ou à l’occasion de conférences sur
la mobilisation d’évoquer l’adage populaire suivant lequel les employés ne quittent pas
l’entreprise mais quittent leur « boss ». Voilà que dans un récent sondage Gallup 89% des
employeurs croient que les employés quittent leur poste pour des questions de rémunération
alors que 75% des employés disent effectivement le quitter pour des raisons liées à leur « boss »
plutôt qu’â tout autres motifs. La maxime serait donc vraie : les employés ne laissent pas leur
« job » mais leur « boss » en raison principalement d’une insatisfaction à l’égard de la direction
des personnes.
Maren Hogan1
s’inspire de la recherche de Gallup pour proposer des motifs de démission autres
que la rémunération. Et ces motifs sont en liens directs avec les leviers de mobilisation ou, si l’on
veut, une typologie des pratiques de gestion les plus mobilisatrices en milieu de travail.
LES MOTIFS DE DÉMISSION -- Maren Hogan LES PRATIQUES DE GESTION MOBILISATRICES
MANQUE DE COMMUNICATION
Le travail non inscrit dans un contexte ou
exécuté sans but est au détriment de la
cohésion.
PARTAGE DE L’INFORMATION
« Je me sens mobilisé lorsque je comprends
et je suis compris. »
MANQUE DE VISION OU MISSION
Les gens veulent que leur travail contribue
à la réalisation d’une vision et d’une
mission dont ils sont fiers. ADHÉSIOn
« Je me sens mobilisé lorsque j’y crois. »MANQUE DE CONFIANCE DANS LE
MANAGEMENT
Les gens s’attendent à ce que leurs leaders
soient compétents.
MANQUE DE RESPONSABILISATION DU
PERSONNEL
Quand les employés sont formés, autorisés
et encouragés (empowered) à prendre des
initiatives ils sont créateurs et plus
productifs.
APPROPRIATION
« Je me sens mobilisé lorsque je participe et
je contribue. »
MANQUE D’EMPATHIE
Les gens veulent sentir que leurs opinions
sont reçues et considérées; ils veulent aussi
savoir pourquoi elles ne seront pas
retenues.
RECONNAISSANCE
« Je me sens mobilisé lorsque je suis reconnu
et retire proportionnellement de mes
efforts. »
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pour
maîtriser la
mobilisation
des
personnes
Atelier de
familiarisation
avec la
mobilisation
pour la direction
et les cadres
Diagnostic du
niveau de la
mobilisation
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certifié
Analyste MPO
Un instrument
psychométrique pour
Mobilisation
Performance
Organisationnelle
2. Ces pratiques de gestion mobilisatrices constituent l’essentiel de l’illustration qui précède où
elles servent de leviers de la mobilisation. Évidemment les bonnes pratiques ne suffisent pas et
l’expérience nous enseigne que le leadership joue un rôle primordial pour la mobilisation de
même que des processus et des outils de travail dans un cadre où l’on retrouve une gestion
appropriée et contemporaine des ressources humaines.
En somme, des employés correctement rémunérés et qui ont le sentiment que leur employeur
tient à eux
en les informant,
en les écoutant,
en prenant en considération leurs opinions et demandes,
en reconnaissant leur mérite
et en leur donnant un travail où ils trouvent du sens
demeureront des employés fidèles et le démontreront par leur productivité et leur engagement.
1- https://www.linkedin.com/pulse/top-5-reasons-why-people-quit-bosses-jobs-maren-hogan?trk=prof-post
Jean-Charles Lamoureux, CRHA
http://www.strategisconseil.com/
Jean-charles.lamoureux@strategisconseil.com
http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux
Seul le masculin est utilisé dans ce texte et ce pour des raisons de simplification.
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