CSR ideju tirgus katalogs
•
0 gefällt mir•2,009 views
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Andere mochten auch
Andere mochten auch (17)
Ähnlich wie CSR ideju tirgus katalogs
Ähnlich wie CSR ideju tirgus katalogs (20)
Mehr von Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
Mehr von Institute for Corporate Sustainability and Responsibility (20)
CSR ideju tirgus katalogs
- 1. Mūsu kopējā nākotne: CSR ideju tirgus Labās prakses iniciatīvu katalogs 2014 #ilgtspeja2014
- 2. 2 Jau piecus gadus par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju, uzņēmumiem, valsts pārvaldei un nevalstiskajām organizācijām sistemātiski paaugstinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā. Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: „Borenius”, „McCANN Consulting”, „Estonian, Latvian & Lithuanian Environment”, „Hauska & Partner”, „Latvijas Zaļais punkts”, „Spring Valley” un „TNS Latvia”. Mūsu atbildība ir radīt vidi, lai esošā izaugsme neapdraud nākamo paaudžu izaugsmes iespējas. Par mūsu šodienas eksistenci nedrīkst maksāt mūsu bērni un mazbērni. Korporatīvā atbildība ir biznesa vadības modelis, sabalansējot uzņēmējdarbības galveno mērķi – gūt peļņu – ar uzņēmuma radīto ietekmi uz kopējo tautsaimniecību, sabiedrību un apkārtējo vidi. Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts kopā ar nacionālā līmeņa sociālajiem partneriem – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Latvijas Darba devēju konfederāciju – organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības līmeni. Ilgtspējas indekss sabiedrībai, valsts un nevalstiskajām organizācijām sniedz objektīvus kritērijus, lai uzslavētu un atbalstītu tādus uzņēmumus, kas palīdz stiprināt Latvijas ekonomiku ilgtermiņā. 2014.gadā sadarbībā ar Sabiedrības integrācijas fondu īpaša uzmanība tikusi pievērsta jautājumiem par līdzvērtīgām abu dzimumu un tiesībām un pievienoto vērtību, ko tas sniedz uzņēmumiem.
- 3. 3 CSR ideju tirgus 15 idejas 15 minūtēs 4. jūnijs Swedbank centrālā ēka, Balasta dambis 1a, Rīga SABIEDRĪBA EKONOMIKA VIDE 9.00–9.30 Reģistrācija 9.30–9.45 CSR ideju tirgus atklāšana. Dace Helmane, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja 9.45–10.15 Kas kopīgs banku finansējuma pieejamībai, jaunajām tehnoloģijām un jauniešu izglītībai? Ansis Grasmanis, Swedbank valdes loceklis 11.30–12.00 Kafijas pauze, neformālas sarunas 12.00–12.15 LR labklājības ministra Ulda Auguļa uzruna 12.15–13.00 Ģimenei draudzīgo komersantu apbalvošana 13.00–13.05 CSR ideju tirgus noslēgums Moderē 10.15–10.30 10.30–10.45 10.45–11.00 11.00–11.15 11.15–11.30 Rūta Lūse, „Spring Valley” POLKA jeb vērtību iedzīvināšanas projekts uzņēmumā „Cēsu alus” Agita Baltbārde, sabiedrisko attiecību vadītāja (10. lpp) „Iespējas dažiem vs dzīvesveids visiem” „Swedbank” dzīvesveida programma „Aktīvs. Vesels. Iedvesmots!” Edgars Pīlips, atalgojuma un motivācijas programmu vadītājs (11. lpp) Dažādības vadība: cilvēki ar īpašām vajadzībām Anita Segliņa, „Rimi Latvia” atlases, mācību un attīstības vadītāja (12. lpp) Zināšanu un pieredzes apmaiņa – izaicinājums, ieguldījums un ieguvums Aina Dambe, SIA „Grifs AG” Personāla un kvalitātes dienesta vadītāja (14. lpp) Ētiska uzņēmējdarbības prakse un tās izpratnes veicināšana Linda Šedlere, „CEMEX” valdes locekle un personāla direktore (15. lpp) Indriķis Liepa, „Borenius” SIA „LatRosTrans” pieredze: atklātu iepirkumu izsludināšana Raivis Lucijanovs, finanšu direktors (22. lpp) Kā kļūt par Swedbank piegādātāju? Ilgtspējas kritēriju integrācija uzņēmuma iepirkumu procedūrās Liesma Tivča, Administrācijas un drošības daļas vadītāja (23. lpp) Domā! Ievēro! Zini! Darbuzņēmēju drošības uzlabošanas programma Dagnis Garais, „Ventspils nafta termināls” ugunsdrošības inspektors (24. lpp) Pārmaiņu vadība jeb Ko nozīmē būt atbildīgiem darbinieku skaita samazināšanas gadījumā Ģirts Vildavs, AS „Aldaris” pārmaiņu projekta vadītājs (25. lpp) Nebanku kredīti – tirgus līdera loma nozares pašregulācijā Toms Jurjevs, „4finance” vadītājs Latvijā (26. lpp) Valts Vilnītis, „Estonian, Latvian & Lithuanian Environment” Drošas un atbildīgas eko- braukšanas programma Nele Normak, „Coca-Cola HBC” Baltijas sabiedrisko attiecību projektu vadītāja (30. lpp) 1500 zaļo ideju vēstneši jeb Zaļais gads SEB bankā Dace Brencēna, Pensiju fonda valdes priekšsēdētāja (31. lpp) Ar velo uz darbu Linda Liepiņa, DHL Kvalitātes nodaļas vadītāja (32. lpp) Preventīvais darbs putnu atbaidīšanā drošiem lidojumiem Dzintra Guļāne, lidostas „Rīga” putnu un dzīvnieku kontroles speciāliste (33. lpp) „Latvenergo” koncerna atbildība par vidi. Baltā stārķa monitorings Irēna Upzare, vides un darba aizsardzības direktore (34. lpp)
- 4. 4 Ikviena uzņēmuma korporatīvajai atbildībai ir jāsākas ar darba vides sakārtošanu tā darbiniekiem, un tas ir process, kurā jāiesaistās gan darba devējiem, gan ņēmējiem. Algas saņemšana noteiktajā datumā un nomaksāti nodokļi nedrīkst būt vienīgā stratēģija, caur kuras perspektīvu abām iesaistītajām pusēm raudzīties nākotnē. Pasaules prakse rāda, ka korporatīvās atbildības ievērošana sniedz rezultātus ilgtermiņā, jo motivēti un apmierināti cilvēki strādā efektīvāk. Šo piecu gadu laikā, kopš Ilgtspējas indeksa eksperti vērtē pieteikto Latvijas uzņēmumu sniegumu, redzam, ka darba devēju un darbinieku dialogs ir uzlabojies. Tas nozīmē, ka Ilgtspējas indekss ir efektīvs instruments, kā stimulēt uzņēmējus domāt par atbildīgu uzņēmējdarbību ilgtermiņā, jo iespēja vienreiz gadā atskaitīties par paveikto motivē sasniegt arvien labākus rezultātus. Es ticu atbildīgam biznesam – būt sociāli atbildīgiem, palīdzēt un atbalstīt vienam otru ir augstākā vērtība! Tas ir mūsu katra pienākums – kā uzņēmējiem, tā arī darbiniekiem un sabiedrības locekļiem. Korporatīvā atbildība ir brīvprātīga rīcības filozofija un uzņēmējdarbības vērtību apliecinājums sabiedrībai. Tā ietver ilgtspējīgu attīstību un resursu saglabāšanu nākamajām paaudzēm. Korporatīvās atbildības pamatprincipi nav tikai labdarība un ziedojumi. Tas aptver cilvēktiesības, darba tiesības, vides, pretkorupcijas jomu, un ir labākais veids, kā nodrošināt biznesa konkurētspēju, ekonomisko izaugsmi un sabiedrības labklājību. Esmu pārliecināta, ka, tikai strādājot kopā, mēs varam radīt un uzturēt šādu vidi. Pēteris Krīgers, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs Līga Meņģelsone, Latvijas Darba devēju konfederācijas ģenerāldirektore
- 5. 5 Latvijas izaugsme balstās uz atbildīgiem un ilgtspējīgiem uzņēmumiem Jēdzieni „korporatīvā atbildība” un „ilgtspēja” pēdējos gados izskan arvien biežāk, tomēr nereti tie joprojām tiek saistīti ar labdarību vai nepieciešamību būt „labiem” un „zaļiem”. Ikviena uzņēmuma pamatmērķis ir gūt peļņu, tomēr, lai nodrošinātu finansiālos panākumus ilgtermiņā, ir svarīgi īstenot atbildīgu attieksmi pret saviem darbiniekiem, vietējo kopienu un apkārtējo vidi. Līdz ar Ilgtspējas indeksa izveidi 2009. gadā korporatīvā atbildība Latvijā tiek skatīta kā uzņēmuma pieeja risku un procesu vadībai ar mērķi nodrošināt ne tikai savu, bet arī sabiedrības un vides ilgtspēju. Šāda atbildīga un uz ilgtspēju orientēta biznesa pieeja ir domāšanas veids jeb uzņēmuma DNS, ko veido ikviens – gan vadītājs, gan darbinieki. Kā mūsu pēdējo gadu aktivitātes, tā šis izdevums apliecina, ka Latvijā ir daudz atbildīgu un stratēģiski domājošu uzņēmēju. Jebkuras šo uzņēmumu brīvprātīgās iniciatīvas ilgtspējīgas, videi draudzīgas, atklātas un godīgas biznesa prakses īstenošanā sekmē ne tikai tautsaimniecības, bet arī visas valsts attīstību, tāpēc ir būtiski, lai šīs aktivitātes novērtētu un atbalstītu iedzīvotāji un valdība. Atbildība sākas ar ikvienu no mums, tāpat ikviens no mums, arī jebkurš uzņēmums, atstāj savu ietekmi uz vidi, mūsu sabiedrību un valsts ekonomiku. Tikai samazinot negatīvo ietekmi un uzņemoties par to atbildību, arī pēc 10, 20 un 50 gadiem mēs varēsim būt veiksmīgi uzņēmēji un laimīgi pilsoņi. Dace Helmane, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja
- 6. 6 ieviest vides vadības sistēmu un uzturēt augstus drošības standartus; paaugstināt izejmateriālu un enerģijas izmantošanas efektivitāti gan produktu un pakalpojumu izstrādē, gan lietošanā; aizvietot neatjaunojamus materiālus un enerģijas avotus ar atjaunojamiem; minimizēt negatīvo ietekmi uz vidi, samazinot notekūdeņus, piesārņojumu, atkritumus, troksni un smakas; dot priekšroku videi draudzīgiem transporta līdzekļiem, kā arī atbalstīt darbiniekus šāda transporta izvēlē; paaugstināt darbinieku, klientu un sabiedrības izpratni par vides aizsardzības jautājumiem. TEORIJA VIDE: izturēties atbildīgi pret valsti un iesaistīties sociālo jautājumu risināšanā; radīt darba vietas un nodrošināt labklājību uzņēmumā, vietējā kopienā un valstī; piedāvāt jauniešiem stipendijas un prakses vietas; veicināt sieviešu un vīriešu vienlīdzīgas iespējas visos uzņēmuma vadības līmeņos; sadarboties un atbalstīt sociālās, veselības, vides, kultūras un sporta organizācijas, veicot ne tikai finansiālus un materiālus ieguldījumus, bet arī daloties savās zināšanās; garantēt godīgas darba tiesiskās attiecības un nodrošināt vienlīdzīgu un cilvēka cienīgu atalgojumu; dot iespēju saskaņot darba un ģimenes dzīvi un sniegt atbalstu bērnu un ģimenes locekļu aprūpē; ieviest darba drošības un veselības pasākumus; dot darbiniekiem iespēju īstenot savu interešu pārstāvniecību, apvienoties arodbiedrībās un slēgt koplīgumus; risināt konfliktus atbildīgi un konstruktīvi; nodrošināt darbinieku datu konfidencialitāti un privātuma aizsardzību; investēt darbinieku attīstībā un izglītībā; cienīt cilvēktiesības un aizliegt jebkāda veida diskrimināciju darba vietā; veicināt darbinieku, klientu un citu ietekmes pušu izpratni par atbildīgu un ilgtspējīgu biznesa praksi. CILVĒKI: izturēties ar cieņu pret saviem piegādātājiem, klientiem un konkurentiem; īstenot stingru un atklātu nostāju pret korupciju un ēnu ekonomiku; aizsargāt un cienīt intelektuālo īpašumu; izmantot godīgu reklāmu un mārketingu, kas nesatur nepatiesu un diskriminējošu vēstījumu; piemērot sociālos un vides kritērijus iepirkumu procesā; izstrādāt ētikas kodeksu un prasīt sadarbības partnerus un piegādātājus to ievērot; piedāvāt klientiem produktus un pakalpojumus, kas atbilst ilgtspējīgas attīstības prasībām; produktu izstrādē ņemt vērā vides un sociālo ietekmi visā tā dzīves ciklā. EKONOMIKA:
- 7. 7 Korporatīvā atbildība: SABIEDRĪBAS DIMENSIJA Kā galveno faktoru uzņēmumu darbībā, kas sekmē Latvijas ilgtermiņa attīstību, 69% ekonomiski aktīvo iedzīvotāju min labas darba vides nodrošināšanu. Avots: TNS iedzīvotāju aptauja, 2014. gada pavasaris
- 8. IZPRATNI PAR ILGTSPĒJU PALĪDZ VEICINĀT: #ilgtspeja2014 SABIEDRĪBA piezīmēm
- 9. 9 Par mērķtiecīgu ieguldījumu sabiedrības attīstībā Viens no ilgtspējīga biznesa modeļa principiem ir uzņēmuma devums vietējās kopienas izaugsmē. Diemžēl nereti tas tiek jaukts ar mārketinga aktivitātēm, jo īpaši sponsorēšanu. Vērtējot uzņēmumu sniegumu Ilgtspējas indeksā, ir gadījumi, kad kā pierādījumi uzņēmuma īstenotajām sabiedrības atbalsta aktivitātēm tiek iesniegti nevis sabiedrības atbalsta politikas dokumenti, bet gan mārketinga plāni. Atšķirībā no ilgtspējīgas investēšanas vietējā sabiedrībā sponsorēšana ir vērsta uz tiešu komerciāla labuma iegūšanu. Turklāt pozitīvā uzņēmuma tēla ietekme var būt īslaicīga. To pierāda ķīmiskās rūpniecības giganta un viena no 2012. gada Londonas olimpisko spēļu sponsoriem „Dow Chemical” gadījums. Jau vairākus mēnešus pirms pasākuma Lielbritānijā notika plaši protesti, lai atgādinātu 1984. gada notikumus, kad naktī uz 3. decembri no rūpnīcas, ko 2001. gadā iegādājās „Dow Chemical”, izplūdušās gāzes Indijas pilsētā Bopalā nogalināja ap 20 000 cilvēku. Protestētāji uzņēmumam pārmeta sava tēla spodrināšanu, izmantojot sporta notikumu, par spīti tam, ka tas visus šos gadus nav bijis sociāli atbildīgs. „Dow Chemical” gadījums parāda, ka neatkarīgi no tā, cik daudz līdzekļu ir investēts sponsorēšanā, tas nevar aizstāt mērķtiecīgu investīciju ieguldīšanu vietējās kopienas attīstībā, kas rada tādu sociālo vidi, kura ilgtermiņā nes arī finansiālu ieguvumu. Protams, investīcijām sabiedrībā ir arī ļoti labi piemēri. Minēšu kaut vai tikai ilggadējo „Lattelecom” projektu „Pieslēdzies, Latvija!”. Tas ir lielisks piemērs, kā ilgtspējīgi investēt sabiedrības attīstībā un vienlaicīgi nodrošināt uzņēmuma nākotnes izaugsmi jau šodien. Izglītība ir viena no galvenajām jomām, kurā uzņēmumiem būtu jāinvestē, lai nākotnē būtu gan izglītoti potenciālie darbinieki un patērētāji, gan zinoša, tātad konkurētspējīga sabiedrība kopumā. Arnis Marcinkēvičs, McCANN Consulting valdes priekšsēdētājs
- 10. 10 Situācija: Izzinot darbinieku viedokli individuālajās attīstības pārrunās un apmierinātības pētījumā, vairākuma viedoklis atklāja, ka „Cēsu alus” darbinieki nedzīvo un nestrādā pēc esošajām vērtībām, viņi tās ir jau pārauguši. To veicinājusi gan uzņēmuma straujā izaugsme, gan personāla attīstības un apmācības projektu daudzveidība. Tika pieņemts lēmums radīt jaunas vērtības. Rezultāts: Darbinieki zina vērtības un strādā saskaņā ar tām (to apliecina apmierinātības pētījums). Agita Baltbārde, sabiedrisko attiecību vadītāja Nākotnes izaicinājumi: Neļaut aizmirst vērtības! To var panākt: 1. Organizējot Jauno darbinieku dienas. 2. Vienu reizi divos gados īstenojot monitoringu. 3. Nodrošinot vērtību atbalstu darba procedūru izpildē un ārpusdarba aktivitātēs. Vērtību radīšanas un iedzīvināšanas projekts POLKA Iniciatīva: Vērtību radīšanai un iedzīvināšanai bija vairākas fāzes. 1. Vērtību radīšana: iesaistot visus darbiniekus, tika rīkotas diskusijas, lai izzinātu, kādas, viņuprāt, ir uzņēmuma vērtības, un uz šī pamata tika izstrādātas jaunās vērtības. Projektā tika radīta arī abreviatūra, veidota no visu vērtību pirmajiem burtiem – vārds POLKA, kas ir vienkāršs, lai visi to spētu iegaumēt un tādējādi zinātu nosaukt arī visas 5 vērtības. 2. Iepazīstināšana: 100% visu darbinieku ar vērtībām tika iepazīstināti klātienes semināros, ar iekšējās avīzes starpniecību un uzņēmumā izvietotiem vizuālajiem materiāliem. 3. Iedzīvināšana: „Iepazīstināšanas semināri” – interaktīvas diskusijas par to, kā cilvēki vērtības iemieso savā ikdienas darbā. „Savstarpējās novērtēšanas” „badge” sistēma – darbinieki novērtē citu kolēģu vērtību izpausmes ikdienā; novērtētie saņem konkrētās vērtības „badge” (piespraudīti jeb „ordeni”). „Darbinieku novērtēšana uzņēmuma līmenī ”– katru gadu saskaņā ar vērtībām tiek nominēti gada labākie daļu darbinieki un uzņēmuma izcilākais darbinieks. „Personāla atlase un personāla attīstība” – tā notiek saskaņā ar vērtībām (gan apmācību programmu izvēle, gan individuālo attīstības pārrunu formāts). „Iekšējā kultūra” – uzņēmuma funkcionālā struktūra veidota, balstoties uz vērtībām (komandu princips).
- 11. 11 Iniciatīva: Dzīvesveida programmas „Aktīvs. Vesels. Iedvesmots!” mērķis ir iesaistīt darbiniekus fiziskās aktivitātēs darba laikā, bagātināt darba vidi un mudināt ieturēt veselīgu dzīvesveidu. Tagad darbinieki kabinetos vingro, brauc ar riteni, kāpj pa kāpnēm, meditē, kopīgi tievē, ziedo labdarībai un dara dučiem citu lietu, kas sniedz morālu un fizisku gandarījumu. Sporta spēles ir pārtapušas par Darbinieku ģimeņu dienu, sporta klubs gaida iesācējus. Situācija: 10 gadu laikā, kopš darbojas Swedbank sporta klubs, ir mainījies gan aktīvistu skaits, gan arī darbinieku demogrāfija. Audzis vidējais vecums, vairākumam ir ģimene un bērni. Kaut arī darbinieku vēlme nodarboties ar fiziskām aktivitātēm nav mazinājusies, laika un līdzekļu tēriņos viņi priekšroku dod ģimenei. Sporta programmai bija pienācis laiks mainīties un pārtapt par aktīva un veselīga dzīvesveida programmu. Rezultāts: Programmas veiksme pagaidām tiek mērīta darbinieku atsaucībā, iesaistoties katrā programmas piedāvātajā aktivitātē. Jādomā, ka drīz rezultāti atspoguļosies darbinieku apmierinātībā, slimības dienu samazinājumā un darbaspēju paaugstinājumā. Nākotnes izaicinājumi: Nepieciešams aktivizēt struktūrvienību vadītājus, kas var aicināt, atbalstīt un iedvesmot darbiniekus iesaistīties kopīgās aktivitātēs. Otrs lielais izaicinājums ir programmas pielāgošana reģionu vajadzībām. Edgars Pīlips, atalgojuma un motivācijas programmu vadītājs Iespējas dažiem vs dzīvesveids visiem – dzīvesveida programma „Aktīvs. Vesels. Iedvesmots!”
- 12. 12 Situācija: „Rimi Latvia” vēlējās attīstīt iespējas nodarbināt cilvēkus ar īpašām vajadzībām, veicot izpēti un izveidojot speciālu izglītojošu materiālu. Rezultāts: 2013. gadā nodarbināti 126 cilvēki ar īpašām vajadzībām (2012. gadā – 103). Kopā ar jauniešu organizāciju „Go Beyond” izveidotas vadlīnijas šādu cilvēku nodarbināšanai. Sākta sadarbība ar Sociālās integrācijas valsts aģentūru (SIVA), nodrošinot prakses vietas „Rimi” veikalos SIVA koledžas studentiem. Anita Segliņa, atlases, mācību un attīstības vadītāja Iniciatīva: Kopā ar jauniešu organizāciju „Go Beyond” tika nolemts īstenot sociālo projektu „Nodarbinātības veicināšana cilvēkiem ar īpašām vajadzībām”, kas sekmētu gan šādu cilvēku nodarbināšanu „Rimi Latvia”, gan arī nodrošinātu uzņēmuma vadītājus ar detalizētu informāciju par specifiskiem nosacījumiem šādā gadījumā. Nākotnes izaicinājumi: Izveidotās vadlīnijas ieviest uzņēmumā un īstenot labo praksi, nodarbinot cilvēkus ar īpašām vajadzībām. Piesaistīt valsts akreditētu programmu absolventus ar invaliditāti no SIVA koledžas, Jūrmalas profesionālās vidusskolas un citām organizācijām, kas nodarbojas ar cilvēku ar invaliditāti iekļaušanu sabiedrībā. Dažādības vadība: darbinieki ar īpašām vajadzībām
- 13. 13 Līdzsvarots sieviešu un vīriešu skaits vadībā ļauj uzņēmumam pelnīt vairāk Pētījumi ir pierādījuši, ka krīzes situācijās un ekonomiskās recesijas laikā uzņēmumam klāsies labāk, ja valdē būs proporcionāli pārstāvēti abi dzimumi. Arī iespēja gūt peļņu tam šādā gadījumā ir lielāka. Dzimumu līdzsvara trūkums valdē negatīvi ietekmē uzņēmuma finanšu rādītājus (Credit Suisse Institiute 2012). Kau arī daļā sabiedrības joprojām pastāv uzskats, ka sievietes nespēj būt labas vadītājas, jo bieži pieņem emocionālus, nevis racionāli izsvērtus lēmumus, pētījumi pierāda pretējo. Sievietes biežāk domā par ilgtermiņa ietekmi, un vienlaikus viņām atšķirībā no vīriešiem ir lielāka slodze, saskaņojot darba un ģimenes dzīvi. Lielāka vīriešu iesaistīšanās ģimenes dzīvē un bērnu audzināšanā varētu mainītu esošo situāciju. Arī Eiropā sieviešu uzņēmumu vadītāju amatos ir krietni mazāk. Latvijā gan situācija ir labāka nekā vidēji Eiropas Savienībā. No Latvijas uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem sievietes ir 33%, bet tikai 26% – valsts lielāko uzņēmumu valdēs. Abu dzimumu iesaiste lēmumu pieņemšanā dažādos uzņēmuma līmeņos ir viens no labas pārvaldības vērtīgiem elementiem. Tādejādi tiek nodrošināta viedokļu dažādība, atšķirīgs skatījums un tiek ņemtas vērā gan sieviešu, gan vīriešu intereses un vajadzības. Turklāt dzimumu līdzsvars uzņēmumos un to augstākajā vadībā padara elastīgāku uzņēmumu sociālo vidi un veicina pieņemto lēmumu kvalitāti. Dzimumu līdztiesība ir ne tikai taisnīguma, bet arī uzņēmuma ilgtspējas jautājums. Daudzās Eiropas valstīs viens no ilgtspējas stūrakmeņiem ir dzimumu līdztiesība jeb vienādu iespēju nodrošināšana sievietēm un vīriešiem. Šogad īpašu uzmanību saistībā ar Ilgtspējas indeksu mēs pievēršam sieviešu un vīriešu iespēju vienlīdzībai, jo īpaši – dzimumu līdztiesībai uzņēmumu augstākajā vadībā un darba samaksas aspektā. Saistībā ar Ilgtspējas indeksu tiks pasniegtas divas īpašas balvas: veiksmīgākajai sievietei–uzņēmuma vadītājai un uzņēmumam, kas savā darbībā tiecas veicināt un nodrošināt vienlīdzīgas iespējas sievietēm un vīriešiem. Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai” ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. Dace Kavasa, Sabiedrības integrācijas fonda dažādības vadības eksperte
- 14. 14 Situācija: GRIFS AG tiek nodarbināti 585 cilvēki, no tiem 465 apsardzes darbinieki 165 tirdzniecības vietās visā Latvijā. Lai nodrošinātu klientam augsta līmeņa pakalpojumu, katrā objektā atrodas Kvalitātes vadības sistēmas rokasgrāmata, un ik gadu, vadoties pēc tās, apmācības tiek rīkotas vismaz 300 apsardzes darbiniekiem. Rezultāts: 98,5% darbinieku iekšējās apmācības vērtē ar augstu lietderības koeficientu. Ikviens GRIFS AG drošības eksperts ir profesionālis savā jomā – praktiķis, kas darba specifiku pārzina visos organizācijas līmeņos no apsarga līdz direktoram. Ik dienu tiek analizētas situācijas darbā, meklēti jauni drošības risinājumi un veikti nepieciešamie uzlabojumi. Aina Dambe, Personāla un kvalitātes dienesta vadītāja Iniciatīva: GRIFS AG ir izstrādāta programma ar mērķi apmācīt un instruēt darbiniekus tā, lai ikviens pārzinātu ne vien klienta un uzņēmuma prasības kvalitatīvam darbam, bet zinātu arī likumdošanas normas. Ikviens, uzsākot darbu, iziet 8 apmācību kursu objektā un noklausās 8 stundu mācību ciklu birojā. Pasniedzēji, kas vada šo ciklu, ir GRIFS AG vadības līmeņa drošības speciālisti. Nākotnes izaicinājumi: Strādāt pie attālināto mācību programmas izveides. Tiek plānots mācību programmu papildināt ar jaunu tēmu – apsardzes darbinieku stresa menedžments. Zināšanu un pieredzes apmaiņa apmācībās – izaicinājums, ieguldījums un ieguvums
- 15. 15 Iniciatīva: CEMEX Profesionālajā un ētikas kodeksā ir apkopoti ētiskas un godīgas uzņēmējdarbības pamatprincipi, tai skaitā, cilvēktiesības, diskriminācijas aizliegums, kā arī apņemšanās tos ievērot. CEMEX pieņem darbā darbiniekus, pamatojoties uz viņu spējām, karjeras pieredzi, nevis dzimumu, vecumu, ādas krāsu vai citām personības pazīmēm. CEMEX personāla politika ir caurspīdīga: darba iespējas un izaugsme tiek veicināta gan sievietēm, gan vīriešiem. Arī attiecībā uz darba samaksu CEMEX ievēro vienlīdzīgas attieksmes un nediskriminācijas principus. Visas darbības, kas saistītas ar ētiskas uzņēmējdarbības prakses īstenošanu saucam par ETHOS iniciatīvām. Tās sevī ietver ne vien Profesionālo un ētikas kodeksu kā pamatdokumentu, kas tiek pastāvīgi papildināts, bet arī ar to saistītās mācības, vietējo un globālo Ētikas komisiju, pārkāpumu pieteikšanas un izmeklēšanas sistēmu, politiku centra uzturēšanu, darbinieku aptaujas un atvērtu divpusēju komunikāciju. Rezultāts: Būtiskākais rezultāts ir visu izvirzīto ētikas principu īstenošana, tāpēc sasniegto mēs izvērtējam, nodrošinot anonīmu anketēšanu un tādējādi saņemot atgriezenisko saiti. Uzņēmumam tas palīdz mainīt uzmanības fokusu, izstrādāt ikgadējas informatīvas kampaņas un pievērsties tiem faktoriem, kas konkrētajā periodā ir aktuāli iesaistītajām pusēm. Linda Šedlere, valdes locekle un personāla direktore Ētiska uzņēmējdarbības prakse un tās izpratnes veicināšana Situācija: “CEMEX” darbību sāka Meksikā 1906. gadā. Laikam ritot, uzņēmums no vietēja mēroga cementa ražotāja attīstījies līdz globālā tirgus līderim, piedāvājot klientiem augstākās kvalitātes izstrādājumus un pakalpojumus celtniecības materiālu ražošanas jomā. Lai spētu dinamiski pielāgoties mainīgajiem tirgus apstākļiem un veicinātu ilgtspējīgu attīstību, mums ir būtiski stiprināt uzņēmuma pamatvērtību - sadarbības, godīguma un līderības - izpratni iesaistīto pušu starpā. Nākotnes izaicinājumi: Lielākie nākotnes izaicinājumi ir saistīti ar ētiskas rīcības īstenošanu un veicināšanu ne vien uzņēmuma iekšienē, bet arī sabiedrībā, kopā veidojot labāku pasauli.
- 16. 16 Kāpēc uzņēmumam ir vērtīgi būt ģimenei draudzīgam Lai gan darba devējam var šķist, ka laulība un bērni var traucēt darba kvalitātei, ģimene ir katras stabilas un veselas sabiedrības pamats. Tikai ģimene var dot bērniem harmonisku un laimīgu bērnību, radīt pilnvērtīgus sabiedrības locekļus ar stabilu un atbildīgu attieksmi pret dzīvi. Būtībā – tiek audzināta tā sabiedrības daļa, kas reiz kļūs par uzņēmējiem un darbiniekiem. Lai veicinātu ģimenisko vērtību nostiprināšanos sabiedrībā un uzlabotu ģimeņu dzīves un darba vidi, Labklājības ministrija jau vairākus gadus vērtē uzņēmumus, piešķirot tiem Ģimenei draudzīga komersanta statusu. Īstenojot ģimenei draudzīgu komersantukustību, valsts uzņēmējiem vēlas atgādināt, ka rūpes par labvēlīgu attieksmi pret darbiniekiem un klientu ģimenēm ne tikai veicina lojalitāti pret viņiem, bet arī uzlabo reputāciju, kas ir būtisks nosacījums klientu un profesionālu darbinieku piesaistē. Uzņēmumi, kam tiek piešķirts šis statuss, saņem uzlīmi un statusa apliecinājumu, kuru var novietot darbiniekiem un klientiem redzamā vietā. Tāpat uzņēmums iegūst tiesības Ģimenei draudzīga komersanta statusa logotipu izmantot mājaslapā, plašsaziņas līdzekļos un darba sludinājumos. Būtiski, ka šo statusu nevar saņemt uzņēmums, kura darbība vai produkcija jebkādā veidā ir bērniem un ģimenei nedraudzīga, piemēram, tabakas izstrādājumu, alkohola un ieroču ražošana, azartspēles. No 2014. gada Ģimenei draudzīga komersanta statusu iespējams iegūt uz vienu gadu, veicot pilnu novērtējumu pēc Ilgtspējas indeksa.
- 17. 17 Labklājības ministrija jau vairākus gadus korporatīvo atbildību vērtē tieši ģimenei draudzīgu komersantu kontekstā. Lai veiksmīgāk apzinātu un popularizētu visu to uzņēmumu labo praksi, kuri īsteno ģimenēm labvēlīgu politiku,mēsveiksmīgisadarbojamiesarIlgtspējasindeksu. Ministrijas eksperti sadarbībā ar indeksa izveidotājiem ir izstrādājuši kritērijus, kā vērtēt ģimenes atbalsta politiku, savukārt iegūtie rezultāti dod mums iespēju atlasīt, sveikt un popularizēt ģimenei draudzīgus uzņēmumus. Ilgtspējas indekss ir pozitīvs piemērs tam, kā pēc komersantu pašu iniciatīvas, nevis ar valsts noteikta normatīvā regulējuma palīdzību tiek izvirzīti mērķi un standarti, kā arī īstenots snieguma novērtējums. Kā liecina arī citu Eiropas Savienības valstu prakse, šādu brīvprātīgu un atbalstošu iniciatīvu īstenošana ir sniegusi vislabākos rezultātus korporatīvās atbildības veicināšanā un popularizēšanā. Komersantu pievienošanās Ilgtspējas indeksam apliecina šo uzņēmumu vērtības un izpratni, proti, ka viņu sociāli atbildīgā rīcība ir pamatā darbinieku, klientu un visas sabiedrības ilgtermiņa uzticībai. Turklāt ir būtiski panākt vispusīgu izpratni par korporatīvo atbildību kā komercdarbību veicinošu instrumentu un apzināties, ka tā var sniegt milzīgu ieguldījumu kā Latvijas, tā arī visas Eiropas konkurētspējas un ilgtspējas nodrošināšanai. Uldis Augulis, Latvijas Republikas labklājības ministrs CEMEX GlaxoSmithKline Latvia GRIFS AG Latvenergo Latvijas Televīzija Neste Latvija Nordea banka PricewaterhouseCoopers Rimi Latvia SEB banka Starptautiskā lidosta “ Rīga” Swedbank TNS Ventspils Reiss VTU Valmiera 2014. gada Ģimenei draudzīga komersanta statusa ieguvēji:
- 18. 18 Ilgtspējas indeksa uzņēmumi – labais piemērs darba tiesību jomā Nav piepildījušās gaidas, ka līdz ar ekonomiskās recesijas beigām darba tiesību situācija Latvijā uzlabosies. Pērn par saviem darba devējiem Valsts darba inspekcijā Rīgā sūdzējušies vairāk nekā 3000 cilvēki. Salīdzinoši abu pušu strīdu izskatīšana tiesā notikusi daudz retāk. Pārāk lielam optimismam gan nav pamata, jo tas var liecināt nevis par spēju savstarpējos saspīlējumus atrisināt līdz tiesai, bet par cilvēku uzticības mazināšanos šai institūcijai. Lielākā daļa sūdzību joprojām ir par darba algas nemaksāšanu. Tas liecina, ka daļai uzņēmēju ekonomiskā situācija nav uzlabojusies un viņi to mēģina risināt uz darbinieku rēķina. Daudz sūdzību ir par nelikumīgu atlaišanu, savukārt krietni mazāk – par darba drošības neievērošanu. Par pēdējo liela daļa Latvijas sabiedrības aizdomājās tikai pēc lielveikala „Maxima” sagrūšanas pagājušā gada izskaņā. Diemžēl prakse rāda, ka liela daļa darbinieku nezina darba drošības noteikumus, bet tie, kas zina, nereti baidās norādīt uz to neievērošanu, jo tas var nozīmēt darba zaudēšanu. Ir skaidrs, ka konflikti starp darba devējiem un ņēmējiem vienmēr būs, tāpēc svarīgi ir tos veiksmīgi atrisināt, neiesaistot trešo pusi – darba inspekciju un tiesu. Savukārt tas, ko riska mazināšanā var darīt paši uzņēmumi, ir veidot ilgtspējīgu darba attiecību politiku. Kā labos piemērus šeit var minēt Ilgtspējas indeksa uzņēmumus, jo tajos šim jautājumam tiek pievērsta uzmanība. Motivējošs faktors ir apziņa, ka viņu sniegums tiks vērtēts. Savukārt iesaistīšanās arodbiedrībā darbiniekam var būt papildu drošības spilvens. Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos
- 19. 19 Korporatīvā atbildība: EKONOMIKAS DIMENSIJA 82% Latvijas iedzīvotāju ir svarīgi, lai uzņēmumi darbotos saskaņā ar ētikas principiem; 48% iedzīvotāju patīk iegādāties sociāli atbildīgu uzņēmumu ražotas preces. Avots: patēriņa pētījums TNS Atlas, 2013. gada pavasaris
- 20. IZPRATNI PAR ILGTSPĒJU PALĪDZ VEICINĀT: #ilgtspeja2014 EKONOMIKA piezīmēm
- 21. 21 Grab and run?* „Es esmu gatavs uzticēties jebkuram zaglim un rīkļurāvējam, taču ne Latvijas lielajām būvkompānijām!” Šo frāzi nav teikusi aizkaitināta večiņa pēc nacionālās televīzijas sižeta noskatīšanās par notikumiem Zolitūdē, bet X kungs, kas ilgstoši strādā būvniecības industrijā. Diemžēl ar līdzīgiem epitetiem daudzi ir gatavi raksturot Latvijas biznesa vidi kopumā – izteikts uzticības un atbildības trūkums jebkurās darījumu attiecībās un vēlme apkrāpt darījumu partneri pie pirmās izdevības. Diemžēl valsts pārvalde ne tikai necīnās pret šādu biznesa vidi, bet pat to stimulē. Kā citādi var izskaidrot situācijas, kurās VID pretlikumīgi atņem uzņēmējiem naudu, un pēc uzņēmējam labvēlīga tiesas sprieduma VID nav pienākums kompensēt tam izmaksas un ciestos zaudējumus. Šim fenomenam dzirdēti dažādi aizbildinājumi: 50 gadu okupācija, 700 gadu verdzība, pirmatnējā kapitāla uzkrāšanās un tamlīdzīgi. Taču svarīgākais jautājums ir – vai mēs gribam šādi turpināt? Uz to ir jāatbild ne tikai politiķiem priekšvēlēšanu plakātos, bet arī katram cilvēkam un uzņēmumam. Es piedāvātu sākt ar vienkāršiem pamatprincipiem: apsolīt to, ko var izpildīt, un izpildīt to, kas ir apsolīts, neatkarīgi no tā, vai par apsolītā neizpildi ir sankcijas. Tieši no šī principa sākas darījuma partneru izvēle ilgtermiņā. Taču ar to tā nebeidzas, seko jautājumi par atbildību pret darbiniekiem, apkārtējo vidi, sabiedrību un vēl daudzi citi. Šo principu ievērošanu par pienākumu var uzlikt normatīvā ceļā, taču, kamēr arī valsts pārvalde nesekos šiem pašiem principiem, uzņēmējiem vienmēr būs aktuāls jautājums par atšķirību starp vārdiem un darbiem. Savukārt, ja šo principu piemērošanai praksē savāktos pietiekami liela kritiskā masa, varbūt izdotos izmainīt X kunga viedokli par Latvijas biznesa vidi. * angliski – grāb un skrien! Indriķis Liepa, zvērināts advokāts, advokātu biroja „Borenius” partneris
- 22. 22 Situācija: „LatRosTrans” regulāri izsludina iepirkumu konkursus, kuru summas ir no dažiem desmitiem līdz pat dažiem miljoniem eiro. Lai izvēlētos kvalitatīvāko un piemērotāko piedāvājumu, tika pieņemts lēmums paplašināt pretendentu loku. Rezultāts: Ar publisko iepirkumu procedūru ir divi ieguvumi. Pirmkārt, lielāks pretendentu loks ļauj atrast izdevīgāko piedāvājumu, ņemot vērā noteiktos kritērijus. Ja iepirkuma kritērijs ir izdevīgākā cena, tad, izvēloties zemāko cenu, iespējams resursu ietaupījums no 5 līdz pat 20%, atsevišķos gadījumos pat vēl vairāk. Otrkārt, tas mazina risku, ka uzvarētājam pasūtījuma izpildes laikā radīsies neparedzētas situācijas. Jau piesakoties pretendentam ir iespēja iepazīties ar konkursa nolikumu vai tehnisko uzdevumu. Lai nenoteiktību samazinātu vēl vairāk, konkursā tiek atlasīti tie uzņēmumi, kuru gada apgrozījums nav mazāks par iepirkuma summu. Raivis Lucijanovs, finanšu direktors Iniciatīva: No 2012. gada jūlija liela daļa „LatRosTrans” iepirkumu ir publiski. Ikviens pretendents kā Latvijā, tā arī no ārzemēm var tiem pieteikties, kā arī sekot līdzi atklātā konkursa norisei. Visi aktuālie piedāvājumi un to arhīvs ir atrodami „LatRosTrans” mājaslapā. Atklātais konkurss tiek izsludināts trīs valodās – latviešu, angļu un krievu. Līdz šī gada aprīlim izsludināti 47 publiskie iepirkumi. No tiem septiņi bija 2012. gadā, 25 norisinājās pērn, bet četros šī gada mēnešos izsludināti jau 15. Nākotnes izaicinājumi: Lai atvieglotu gan iepirkuma pretendentu, gan izvērtēšanas komisijas darbu, tiek plānots unificēt piedāvājumu sagatavošanas un izvērtēšanas procedūras. Lielāks pretendentu loks – iespēja izvēlēties kvalitatīvāko! Publisko iepirkumu procedūra
- 23. 23 Situācija: Viens no būtiskajiem „Swedbank” ilgtspējas aspektiem ir ilgtspējīgi partneri un piegādātāji. Grupas prakse Latvijā tika pārņemta 2010. gadā, piegādātājus iepirkumu konkursos sākot vērtēt arī pēc ilgtspējas kritērijiem. Rezultāts: Šodien visi „Swedbank Latvija” piegādātāji ir apņēmušies izpildīt ilgtspējas prasības. Pagājušajā gadā veicām pirmos divus Latvijas piegādātāju auditus. Turpinām fokusēties uz vidējiem uzņēmumiem, kam mēs gribam palīdzēt izaugt ilgtspējas ziņā. Nākotnes izaicinājumi: Kopīgi ar partneriem jāveido izpratne par to, ka ilgtspēja atmaksājas, un ticība tam, ka arī vietējais uzņēmums var atbilst šķietami sarežģītiem ilgtspējas kritērijiem. Liesma Tivča, Administrācijas un drošības daļas vadītāja Kā kļūt par Swedbank piegādātāju. Ilgtspējas kritēriju integrācija uzņēmuma iepirkumu procedūrās Iniciatīva: Līdztekus biznesa piedāvājuma detaļām „Swedbank” interesē uzņēmuma kvalitātes nodrošināšanas politika, darba vides aizsardzība, darba attiecību un atalgojuma regulējums, diskriminācijas, bērnu un jauniešu darba, veselības un drošības jautājumi, vides aspektu pārvaldība un citas jomas. Par noteiktu standartu ievērošanu šajos jautājumos „Swedbank” ar saviem piegādātājiem slēdz vienošanos, kā arī veic uzņēmumu auditus.
- 24. 24 Situācija: Ikdienā VNT teritorijā strādā ap 80 apakšuzņēmēju darbinieki no dažādiem uzņēmumiem ar dažādu darba kultūru un darba drošības izpratni. Ņemot vērā VNT ambīcijas būt līderim darba drošības jomā, augstas prasības ir noteiktas ne tikai saviem darbiniekiem, bet arī apakšuzņēmējiem. Rezultāts: Gadā apmācības iziet vidēji 1500 cilvēki. Jaunā programma būtiski atvieglo instruktāžas veicēja darbu, un tests ļauj pārliecināties, vai zināšanas ir apgūtas, nevis palaistas pa ausu galam. Darbuzņēmējiem ir jāievēro VNT prasības, jo zaudēt darbinieku ir sāpīgāk, nekā samaksāt kārtējo līgumsodu par fiksēto pārkāpumu. Dagnis Garais, ugunsdrošības inspektors Iniciatīva: VNT ir ieviesis uzlabojumu programmu ar mērķi iepazīstināt darbuzņēmējus ar savām drošības prasībām un veicināt pilnvērtīgu to ievērošanas uzraudzību. Katrs, kurš vēlas iekļūt VNT teritorijā un strādāt tajā, iziet video instruktāžu un nokārto testu pie speciāli ierīkotām darba stacijām. Veiksmīgas pārbaudes rezultātā darbuzņēmējs uz savas aizsargķiveres saņem trīs uzlīmes jeb dzīvības. Pēc katra pārkāpuma atbildīgie VNT darbinieki ir tiesīgi noņemt vienu uzlīmi. Pēc trešās zaudēšanas darbuzņēmēja strādnieks tiek izraidīts no VNT teritorijas līdz gada beigām. Nākotnes izaicinājumi: Šobrīd VNT pie darbuzņēmēju informētības strādā jau konkursu vai cenu aptaujas procesā. Tāpat VNT izstrādā darbuzņēmēju drošības rokasgrāmatu, kurai vēlāk plāno attīstīt interaktīvās iepazīstināšanas risinājumus. Domā! Ievēro! Zini! Darbuzņēmēju drošības uzlabošanas programma
- 25. 25 Situācija: Tā kā uzņēmums cieta zaudējumus, tas nolēma būtiski mainīt darbības virzienu, koncentrējoties tikai uz ekskluzīvo un augstākās kvalitātes alus šķirņu brūvēšanu. Izmaiņas paredzēja strādājošo skaita samazināšanu par 20% jeb 59 cilvēkiem. Rezultāts: Uzņēmums ir saglabājis līderpozīciju alus tirgū, un darbinieku iesaistīšanās līmenis ir palielinājies par 1%. Nebija streiku, produkcijas boikota un negatīvu darbinieku komentāru medijos. Negatīvā publicitāte par pārmaiņām bija mazāk nekā 3% kopējās publicitātes. Uzņēmums joprojām uztur ciešu saikni ar bijušajiem darbiniekiem. Nākotnes izaicinājumi: Saglabāt līderpozīcijas, augstu darbinieku iesaistīšanās līmeni un labākā darba devēja statusu reģionā. Kļūt par ietekmīgāko spēlētāju ekskluzīvo alu segmentā un līdz 2015. gadam atgūt rentabilitāti. Ģirts Vildavs, pārmaiņu projekta vadītājs Pārmaiņu vadība jeb Ko nozīmē būt atbildīgiem darbinieku skaita samazināšanas gadījumā Iniciatīva: Lai ieviestu pārmaiņas un saglabātu līderpozīcijas nozarē, atlaistajiem darbiniekiem tika piedāvāta plaša finanšu un sociālā atbalsta programma, kas ietvēra ne tikai kompensāciju, bet arī darbā iekārtošanas pakalpojumus, palīdzību CV sagatavošanā, padomus darba intervijām, kā arī psihologa konsultācijas. Sadarbībā ar nozares asociācijām un uzņēmumiem „Aldaris” izveidoja katalogu ar vairāk nekā 180 vakancēm, tāpat daļai darbinieku piedāvāja darbu „Carlsberg Grupā”. Uzņēmums izveidoja motivācijas programmu darbiniekiem, kas turpināja strādāt kompānijā. Visas iniciatīvas tika ieviestas ciešā sadarbībā ar arodbiedrību.
- 26. 26 Rezultāts: • LNKA pārstāv 80% nozares tirgus • Izstrādātas vadlīnijas nozares pašregulācijai (vecuma ierobežojumi, cīņa pret krāpšanos utt.) • Ieviesta datu apmaiņas sistēma starp nozares uzņēmumiem • Pakāpeniskas parādu atmaksas ieviešana vairākiem kredītdevējiem vienlaikus • Iespēja atteikties no kredītu saņemšanas vispār • Ieviests labās prakses standarts • Izveidots atbildīga aizdevēja simbols • Sabiedrības izglītošanas kampaņa sasniedza katru piekto Latvijas iedzīvotāju Situācija: 2013. gada sākumā masu medijos ar emocionāli lādētiem stāstiem tika aktualizētas diskusijas par nebanku kredītu nozari Latvijā. Tādējādi jautājums nokļuva arī politiskajā dienaskārtībā, un, tā kā tika virzīti nepārdomāti un ar nozari neizdiskutēti priekšlikumi par izmaiņām normatīvajā regulējumā, radās lieli riski nozares pastāvēšanai kopumā. Toms Jurjevs, „4finance” vadītājs Latvijā Iniciatīva: „4finance”, apzinoties savu kā tirgus līdera lomu, iniciēja Latvijas Nebanku kredītdevēju asociācijas (LNKA) izveidi, kurā apvienojās nozīmīgākie tirgus dalībnieki. „4finance” un asociācijas biedri ilgtspējīgu nozares attīstību saskatīja savstarpējā sadarbībā un pašregulācijā. Tika izvirzīti trīs stratēģiskie darbības virzieni – nozares pašregulācija, atbildīgas aizdošanas prakses īstenošana un patērētāju izglītošana. Nākotnes izaicinājumi: Lai arī nozares pašregulācija ir bijusi efektīva, kā turpmākos izaicinājumus „4finance” redz tālāku dialogu ar ietekmes pusēm, lai novērstu atkārtotus draudus savas nozares pastāvēšanai. Nebanku kredīti – tirgus līdera loma nozares pašregulācijā
- 27. 27 Korporatīvā atbildība: VIDES DIMENSIJA Četri no pieciem Eiropas Savienības iedzīvotājiem (80%) uzskata, ka cīņa pret klimata pārmaiņām un efektīvāka energoresursu izmantošana var sekmēt ekonomikas attīstību un palielināt darba vietu skaitu. Eirobarometrs: 2014. gada pavasaris
- 28. IZPRATNI PAR ILGTSPĒJU PALĪDZ VEICINĀT: #ilgtspeja2014 VIDE piezīmēm
- 29. 29 Kļūstam atbildīgāki par savu atstāto nospiedumu vidē Atbildīga attieksme pret apkārtējo vidi ir nevis papildu pienākums un labdarība, bet gan daļa no uzņēmuma ilgtermiņa attīstības stratēģijas. Nav būtiski, cik darbinieku tajā strādā un kāds ir tā pamatprofils. Ikviens uzņēmums var sākt no mazumiņa ar mērķi sasniegt vairāk. Divi vienkārši izpildāmi noteikumi, ko var apņemties un paveikt, piemēram, katrs biroja darbinieks: pirmkārt, izslēgt aiz sevis gaismu un, otrkārt, nedrukāt bez vajadzības. Ilgtermiņā tas ļauj ne tikai ekonomēt finanšu līdzekļus, bet veido darbiniekiem pozitīvu ieradumu – būt atbildīgiem pret apkārtējo vidi un energoresursiem ne tikai birojā, bet arī mājās. Viens mazs solis motivē spert nākamo, jo tas maina domāšanu, tāpēc iecere dienesta auto vasaras sezonā aizstāt ar velosipēdu, visticamāk, neradīs tādu sašutuma vētru kā tajos uzņēmumos, kuros par kaitējuma samazināšanu apkārtējai videi neviens nedomā. Prakse rāda: ja vadība grib, lai darbinieki iegūtu jaunus paradumus, tai pašai ir jārāda labais piemērs. Atbildīgu attieksmi par apkārtējo vidi pamanīs arī klienti un sadarbības partneri. Tas motivēs arī viņu uzņēmumos ieviest šādu videi draudzīgu pārvietošanās līdzekli vai spert kādu citu mazu solīti resursu taupīšanas virzienā, kaut vai sākt šķirot atkritumus birojā. To, ka mazas pozitīvas pārmaiņas ikdienā iedvesmo gan uzņēmumu vadītājus, gan tajos strādājošos būt arvien atbildīgākiem pret vidi, pierāda Ilgtspējas indeksa rezultāti. Šo piecu gadu laikā ir notikušas pozitīvas pārmaiņas. Kaut vai tas, ka daudziem nākotnes stratēģijā ir parādījusies vides sadaļa. Latvijas uzņēmumiem vēl ir, kur augt un attīstīties, taču pirmie soļi atbildīgā attieksmē pret vidi noteikti ir jau sperti. Sigita Namatēva, „Latvijas Zaļais punkts” valdes priekšsēdētāja
- 30. 30 Situācija: Vairāk nekā 60% „Coca-Cola HBC Latvia” darbinieku izmanto uzņēmuma automašīnas, un droša un atbildīga braukšana vienmēr ir bijusi viena no kompānijas prioritātēm. Rezultāts: Rezultātu mērīšanai un izpratnes veicināšanai uzņēmumā tiek rīkotas dažādas aktivitātes, lai darbiniekiem dotu iespēju saistošā veidā gūt plašākas zināšanas šajā jomā. Pērn visās Baltijas valstīs tika rīkotas eko-braukšanas sacensības ar mērķi samazināt degvielas patēriņu un CO ² emisiju, salīdzinot ar attiecīgo periodu iepriekšējā gadā. Uzvarētāji kopumā ietaupīja 815 litrus degvielas un CO ² emisiju samazināja par 1,6 tonnām. Nele Normak, Baltijas sabiedrisko attiecību projektu vadītāja Iniciatīva: Lai veicinātu drošu pārvietošanos ar iespējami mazāku ietekmi uz vidi, uzņēmums ir ieviesis atbildīgas un ekonomiskas braukšanas programmu, palielinot darbinieku, kā arī viņu ģimenes locekļu izpratni par drošu un videi draudzīgu braukšanu, samazinot oglekļa dioksīda izmešu apjomu. Turklāt, lai sniegtu papildu drošību, transportlīdzekļi tiek aprīkoti ar inovatīvu sadursmju novēršanas tehnoloģiju „Mobileye”, kas analizē braukšanas uzvedību, apkārtējo vidi un apdraudējuma gadījumā dod signālu vadītājam. Nākotnes izaicinājumi: Mērķis ir tuvākajā nākotnē visus uzņēmuma transportlīdzekļus aprīkot ar „Mobileye” sistēmu, kļūstot par piemēru atbildīgā braukšanā citiem, kā arī turpināt regulāri izvērtēt ietekmi uz vidi un autobraucēju uzvedību. Drošas un atbildīgas eko-braukšanas programma
- 31. 31 Situācija: SEB grupas vides mērķis ir no 2008. līdz 2015. gadam par 45% samazināt CO ² izmešu daudzumu. Ar kampaņas palīdzību uzņēmums vēlējās samazināt katra darbinieka negatīvo ietekmi uz vidi, veicināt bankas pakalpojumu pievienoto vērtību, kā arī meklēt risinājums, kā ar zaļo ideju palīdzību sasniegt biznesa mērķus. Rezultāts: Intranetā izveidota sadaļa „SEB Eco IQ”, kur atrodams arī rīks ekoloģiskā pēdas nospieduma aprēķināšanai, ieviesta elektroniskā rēķinu apstrādes sistēma, papīra pārstrādes kastes, videi draudzīgas apsildīšanas sistēmas filiālēs, 45% uzņēmuma autoparka nomainīts uz videi draudzīgākām automašīnām, 70% elektroenerģijas atzīta par zaļo elektroenerģiju, ieviestas atlaides eko pakalpojumiem, piemēram, eko līzings. Nākotnes izaicinājumi: Arī šogad turpināsim SEB Zaļajā gadā iesāktās aktivitātes, integrējot tās kampaņā „Sāc ar sevi!”, kuras laikā aicināsim darbiniekus vairāk izmantot elektroniskos pakalpojums un tādējādi kļūt videi draudzīgākiem. Tāpat kā līdz šim sekosim elektroenerģijas, ūdens un papīra patēriņa samazināšanai. Dace Brencēna, SEB Pensiju fonda valdes priekšsēdētāja 1500 zaļo ideju vēstneši jeb Zaļais gads SEB bankā Iniciatīva: Lai pievērstu darbinieku uzmanību, bankas telpās, uz liftiem, pie gaismas slēdžiem, printeriem un citur tika izvietotas dažādas oriģinālas uzlīmes. Uzņēmums veica virkni tehnisku izmaiņu un kopā ar Pasaules Dabas fondu uzsāka kampaņu „Par Baltijas jūru”. SEB banka netradicionālā veidā mēģināja iesaistīt mērķa izpildē visus 1500 savus Latvijas darbiniekus.
- 32. 32 Situācija: Iesaistīt darbiniekus DHL globālā vides mērķa sasniegšanā – samazināt savu un līgumpartneru CO ² emisiju. DHL Mārupes birojs nodarbina gandrīz 100 cilvēkus, kam ik dienu jāmēro ceļš uz darba vietu netālu no lidostas. Rīdziniekiem ir iespēja izmantot darbinieku autobusu, kas kursē no Purvciema līdz Mārupei. Vairākums kolēģu izmanto privāto automašīnu. Rezultāts: Līdzīgas daļas dažādiem transporta veidiem – darba automašīnas, darbinieku autobuss, privātās automašīnas un velosipēdi. Linda Liepiņa, Kvalitātes nodaļas vadītāja Iniciatīva: „Bike to work” ir starptautiska DHL iniciatīva, kurā cilvēki tiek aicināti uz darbu doties ar velosipēdu. Kad 2007. gada 5. jūnijā DHL pirmo reizi svinēja Pasaules vides dienu, darbinieki tika mudināti šajā dienā atstāt mašīnu mājās un uz darbu braukt ar velosipēdu. Neatsaucās neviens. Sākot ar 2010. gadu, iniciatīva iedzīvojas. 2013. gada vasaras mēnešos vidēji 25% darbinieku uz darbu devās ar velosipēdu, starpsezonā – apmēram 10%, bet ziemā – 3%. Nākotnes izaicinājumi: Darba devēja ieguvumi, veicinot sportošanu, ir darbinieku motivācijas uzlabošanās un darba rezultātu paaugstināšanās. Tāpēc arī turpmāk DHL izaicinājums ir veicināt veselīgu dzīvesveidu, sportisku azartu, saprātīgu resursu izmantošanu un vides aizsardzību. Ar velo uz darbu!
- 33. 33 Situācija: Kontrolēt lidlauka apdraudējumu, ko rada putni un savvaļas dzīvnieki, un darīt visu iespējamo, lai mazinātu gaisa kuģu sadursmes ar putniem. Nākotnes izaicinājumi: Izstrādāt prasību kopumu zemes nomniekiem putnu un dzīvnieku ierobežošanai lidostas apkārtnē, īpaši pievēršot uzmanību zemju kopšanai, uzturēšanai, ieteicamajiem sējumiem un kokaugu sugām. Dzintra Guļāne, putnu un dzīvnieku kontroles speciāliste Preventīvais darbs putnu atbaidīšanā drošiem lidojumiem Rezultāts: Kopumā paveiktais vērtējams pozitīvi. Piemēram, putnu ligzdošana ēkās ir ievērojami mazinājusies, jo veikti kompleksi pasākumi, gan apstrādājot ēkas ar repelentu, gan ievietojot dzegās atvairīšanas pīķus, gan pārklājot griestus, gan uzstādot stacionārās lāzeriekārtas. Pēc žoga rekonstrukcijas lidlaukā nav bijusi neviena stirna, ievērojami samazinājies lapsu skaits. Arī lieli putni – stārķi – ierodas tikai zālāja pļaušanas laikā, un tad tie tiek īpaši uzmanīti. Iniciatīva: Lidlaukā uzdevums ir divējāds – pirmkārt, sargāt putnus un rūpēties par bioloģisko daudzveidību un, otrkārt, nosargāt gaisa kuģus no sadursmēm. Tāpēc būtiska ir pareiza darbu plānošana un daudzveidīgas darba metodes. Aktīvās metodes – monitorings, informācijas nodošana, mobilās akustiskās iekārtas, pirotehnika, lāzeriekārtas, mehāniskās (tautas līdzekļi) un bioloģiskās metodes (piekūni, suņi), cilvēka klātbūtne. Pasīvās metodes – vizuālas stacionārās iekārtas (pīķi, putnubiedēkļi, mulāžas, baloni, atstarojošās lentes), putnu radars, akustiskās iekārtas, gāzes lielgabali, ēku apstrāde (repelenti, griestu segums), žogi, dzīvnieku būri, slazdi, cilpas. Ekoloģiskās – atraktantu regulēšana, dezinsekcija, deratizācija, slieku aizsargplāksnes, dzīvnieku pārvietošana, zālāja un lidlaukam piegulošo platību uzturēšana kārtībā. Būtiskākais cilvēka faktora devums ir barības bāzes likvidēšana, ligzdošanas nepieļaušana, zālāja garuma regulēšana, putnu atpūtas vietu likvidēšana, atkritumu kultūras uzturēšana, medību līgumu noslēgšana, sabiedrības informēšana u.c.
- 34. 34 Irēna Upzare, AS “Latvenergo” vides un darba aizsardzības direktore Iniciatīva: Ik gadu Latvijas Ornitoloģijas biedrība (LOB) sadarbībā ar Latvenergo koncernu īsteno projektu „Baltā stārķa monitorings”. 2013. gadā mūsu darbinieki tajā iesaistījās, sniedzot papildu informāciju par svēteļu ligzdošanu. Šogad koncerna darbinieki, jau kuplākā skaitā, turpina sekot līdzi 7. starptautiskās baltā stārķa ligzdu uzskaites darbam. Situācija: Savus mazuļus Latvijā ik gadu izaudzē vairāk nekā 10 000 pāru balto stārķu. Visbiežāk par ligzdas būvēšanas vietu šie putni izvēlas elektrolīniju balstus (vairāk nekā 70%). Stārķu ligzdošana gada laikā rada vairākus tūkstošus elektrolīniju bojājumu, kuru dēļ bieži vien cieš arī paši putni. Latvenergo koncernam ir svarīgi ne vien sekmīgi sadzīvot ar svēteļiem, bet arī būt drošiem par to populācijas stabilitāti Latvijā. Nākotnes izaicinājumi: Latvenergo koncerns turpina iniciatīvu, cieši sadarbojoties ar LOB un iesaistot koncerna darbiniekus. Ikgadējā monitoringa rezultātā tiks iegūta nozīmīga informācija par to, kādas ir baltā stārķa populācijas izmaiņu tendences Latvijā. Foto:ArnisDimperāns. Rezultāts: 2013. gadā Latvenergo koncerna darbinieku pienesums baltā stārķa monitoringa datu iegūšanā sasniedza 17%. Vairāku gadu garumā reģistrētie uzskaites dati liecina, ka koncerna organizētie pasākumi ar stārķu ligzdām neapdraud putnu populāciju. Baltā stārķa monitorings CMYK pantone
- 35. ČETRAS KATEGORIJAS UZŅĒMUMU ILGTSPĒJAS NOVĒRTĒŠANAI Jau piekto gadu Ilgtspējas indeksa dalībnieki tiek vērtēti un pēcāk ierindoti šādās grupās: platīna, zelta, sudraba un bronzas. PLATĪNA GRUPA. Uzņēmumi, kas sasnieguši platīna līmeni, savā darbībā ir pilnībā integrējuši korporatīvo atbildību, un tajos ir noteikti atbildīgie gan valdes, gan izpildītāju līmenī. Šajos uzņēmumos notiek sistemātiska datu vākšana un ietekmes novērtēšana, kas norāda uz stabilu 3–4 gadu snieguma uzlabojumu visās jomās, kurās uzņēmumam ir ietekme. Tie par savu darbību atskaitās ar augsta līmeņa caurskatāmību un ietekmes auditorijas iesaisti, un to publiskotos datus ir apstiprinājis ārējs auditors. ZELTA GRUPA. Uzņēmumi ar zelta statusu demonstrē atklātību un caurskatāmību, visus būtiskākos ilgtspējas aspektus komunicējot publiski. Tie tiecas paplašināt un pielāgot savus riska vadības procesus, iekļaujot tajos būtiskākos korporatīvās atbildības aspektus. Šo uzņēmumu korporatīvās atbildības stratēģija ietver skaidrus un izmērāmus mērķus. SUDRABA GRUPA. Sudraba līmeņa uzņēmumi mērķtiecīgi darbojas, lai īstenotu efektīvu ietekmes auditoriju iesaisti un ieviestu procesus, ar kuriem identificēt un vadīt riskus un iespējas. Šīs kompānijas apkopo datus, kas uzrāda snieguma uzlabojumus galvenajās jomās pēdējā gada vai divu laikā. BRONZAS GRUPA. Uzņēmumi, kas iekļauti bronzas grupā, ir spēruši pirmos soļus, lai publiski komunicētu par savu praksi būtiskākajos jautājumos par ietekmi uz vidi, sabiedrību, darba vidi un kopējo tirgu, tomēr rezultāti nav viendabīgi augsti visos rādītājos. Šie uzņēmumi ir noteikuši savu vīziju, misiju un vērtības, kā arī publiskojuši savus korporatīvās atbildības principus, kuru īstenošanā iesaistīts viss uzņēmums. IZPRATNI PAR ILGTSPĒJU PALĪDZ VEICINĀT: Šis katalogs ir drukāts uz FSC ® sertificēta papīra. Tā ražošanā izmantota koksne no ilgtspējīgi apsaimniekotiem mežiem.
- 36. ATBILDĪBAS UN ILGTSPĒJAS TRŪKUMA SEKAS NELAIMJU UN LIKUMPĀRKĀPUMU SKAITS LATVIJĀ PĒDĒJOS 10 GADOS Avoti: Valsts ieņēmumu dienests, Korupcijas novēršanas un apkarošanas birojs, Valsts ugunsdzēsības un glābšanas dienests, Valsts darba inspekcija 425cilvēki gājuši bojā darba vietā 2346smagi cietuši darba vietā 4169 reizes degušas publiskas un ražošanas ēkas 19 052 cilvēki strādā bez darba līguma 538personas tur aizdomās par korupciju, uzsākti 357 kriminālprocesi 1,463miljardus (1 463 378 260) eiro sasniedzis kopējais nodokļu parāds valstij