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Je nachdem, mit welcher „emotionalen Färbung“   Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösungverknüpft waren, wird dadurch ...
Angst und Wut mobilisieren im Körper (bishin zur Hormonausschüttung, Änderung des Immunsystems etc.) alle Prozesse so, das...
Optimalen Zugang zu Kompetenzen finden Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie               überfordert werden.   ...
Komponenten von „Leistung“ und ihre Interdependenz                          Leistungsfähigkeit/ Können                    ...
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Balance zwischen Anforderung und Kompetenz als Basis für „Flow“                      Angst, Überforderung,                ...
Wichtige Grund-Bedürfnisse von Menschen     in Beziehungs-Systemen für optimale              Kontextgestaltung:• Zugehörig...
• Handlungsmöglichkeiten/ Selbstwirksamkeit/ Sinn-Erleben• Autonome Wahlmöglichkeit und Selbstdefinition der eigenen Reali...
Ergänzend weist z.B. das SCARF-Modell          (D.Rock) darauf hin:Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung,Leistu...
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Schwerpunkte dieses Beitrags:Entstehen der Vision für sysTeliosKurz: Basisprämissen des hypnosystemischenKonzeptsUnsere „P...
* Die Geschäftsführung muss kontinuierlich ganz transparent in Ich-Botschaften alle relevanten Informationen an alle Mitar...
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Vortrag Gunther Schmidt sys telios im Rahmen des DBVC Dialogforum

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Trailer DBVC Forum 2013:
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Wie wird in der Systelios Klinik gearbeitet?
Wie wird Verantwortung wahrgenommen und aufgeteilt?
Wie kann man mit Burnout umgehen?

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Vortrag Gunther Schmidt sys telios im Rahmen des DBVC Dialogforum

  1. 1. sysTelios- Klinikfür psychosomatische Gesundheitsentfaltung 69483 Wald-Michelbach/Siedelsbrunn www.systelios.de Milton- Erickson- Institut Heidelberg Dr.med.Dipl.rer.pol.Gunther Schmidt www.meihei.de mail: office@meihei.de Gesundheitsförderliche Systeme für Gesundheit im Beruf und für Beiträge zu erfüllender Lebensbalance- Das Beispiel der sysTelios-Klinik
  2. 2. Schwerpunkte dieses Beitrags:Entstehen der Vision für sysTeliosKurz: Basisprämissen des hypnosystemischenKonzeptsUnsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken„Umweltbedingungen“ in Organisationen fürKompetenz-und Kooperations-Aktivierung undGesundheits-WahrscheinlichkeitUnsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltungvon Organisationen-und von Führungstätigkeit unterunseren relevanten Kontextbedingungen
  3. 3. Jede Organisation kann verstanden werden als ein System, welches gebildet wird für bestimmteZwecke/Ziele/Ergebnisse. Der Sinn der Organisation entsteht also aus dem „Wofür“ der Organisation. Alle Regelungsprozesse, Struktur-Gestaltung, Rollen-undAufgaben-Definitionen etc. sollten dann so gestaltet werden,dass sie in bestmöglicher Weise den Zielen der Organisation dienen. Unser Verständnis einer Klinik-Organisation wie der dersysTelios-Klinik ist, dass ihre „Produkte“ im Wesentlichen ja sind, dass die Menschen (KlientInnen), mit denen man dort kooperiert, in intensivster und nachhaltigster Weise dabei unterstützt werden, Ihre („schlummernden“) Kompetenzen dafür zu reaktivieren, dass sie ihre Ziele selbstwirksam erreichen, für welche sie die Kooperation gewählt haben.
  4. 4. Eine Organisation stellt einen zentralen Kontext (Umwelt) aller Beteiligten dar, die in ihr und mit ihr arbeiten. Die Organisation und alle sozialen Interaktionsmuster in ihr und von ihr mit ihren ökosystemischen „Umgebungskontexten“(z.B. Kunden, Lieferanten,Konkurrenten, Nachbarn etc.) wirken als „Umwelten“/ „Klima-Bedingungen“ für die Psyche und die körperlichen Bereiche der Beteiligten, in ihrem Erleben darauf autonom reagierenden (autopoietischen) Individuen.Das Erleben, Verhalten etc. der individuellen Beteiligten in ihrund mit ihr ist aus hypnosystemischer Sicht nie nur aus denIndividuen selbst (also quasi Kontext-frei) erklärbar. Es wirdvon den Individuen entwickelt und aufrechterhalten immer in interaktioneller Wechselwirkung miteinander und mit den Regelungsprozessen der Organisation, in der miteinander interagiert wird.
  5. 5. Deshalb ist auch nicht allein entscheidend, ob jemand dabei kompetent (und wofür?) „ist“ (im Sinne von feststehenden „Eigenschaften“), denn je nachdem, wie der Kontext der Beteiligten gestaltet und von ihnen erlebt wird, trägt dies mehr oder weniger dazu bei, dass Beteiligte ihreKompetenzen überhaupt bewusst erleben, sie ihnen wirksamzugänglich werden und es ihnen Sinn macht, sie einzusetzen.Je nachdem, wie die „Umwelten“ gestaltet sind, wirken sie als massive Einladungen zur Aktivierung bestimmter Erlebnisnetzwerke bei den Beteiligten. Um erfolgreich in einer Organisation zusammenwirken zukönnen, müssen alle dafür relevanten Kompetenzen aktiviert werden (bei den Mitgliedern der Organisation). Damit die Beteiligten ihre Kompetenzen aktivieren können,müssen also die „Umweltbedingungen“ so gestaltet werden,dass sie eben zu optimaler Kompetenz-Entfaltung beitragen.
  6. 6. Wird der Kontext z.B. als inkongruent, abwertend, ängstigend, verunsichernd, Defizit-fokussierend etc. erlebt, trägt dies sogar oft geradezu dazu bei, dass hilfreicher,wirksamer Kompetenz-Zugang deutlich behindert wird (siehe auch die Ergebnisse der modernen Neurobiologie).Unsere KlientInnen können wir bei der Re-Aktivierung ihrer Kompetenzen am besten unterstützen, wenn wir dafür die hilfreichsten Arten der Beziehungsgestaltung, derKommunikation und z.B. des wertschätzenden Umgangs mit ihren autonomen Beiträgen anbieten. Dafür ist es entscheidend, dass wir ihr Erleben, ihrePerspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen (utilisieren).
  7. 7. Die Vision für das sysTelios-Modell entspringt dann aus der Annahme, dass die Muster/Regelungs-Prozesse in einemOrganisations-System isomorph (gleichgestaltig) sein solltenmit den Mustern/Prozessen (Ziele, Produkte), für welche man die Organisation überhaupt aufbaut.Die sysTelios-Organisation muss also so aufgebaut werden,dass alle Prozesse in ihr genau den „Produkt-Zielen“ optimal dienen, für welche wir hier antreten. Da diese Art der Kooperation ja wieder von Menschen geleistet wird, quasi also unsere wichtigsten „Instrumente“ unserer Angebote wir selbst sind (wir, die Menschen, die inder sysTelios-Klinik arbeiten), müssen diese Menschen in den sysTelios-Teams hier ebenfalls solche Kontexte (Umwelten) erleben können, die ihnen bestmöglichen Zugang zu ihren bewussten und schlummernden Kompetenzen ermöglichen.
  8. 8. Aus unserer Sicht kann die Organisation nur dann diesen beschriebenen Zielen für die MitarbeiterInnen (MA) dienen, wenn sie z.B. alle Beiträge der MA (ebenso, wie wir das im Umgang mit den KlientInnen praktizieren),z.B. ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen (utilisieren). Das erfordert z.B. eine intensive Abflachung der Hierarchie- Prozesse, die ja sonst z.B. in Klinik-Kontexten meist sehr starr und autoritativ gegliedert praktiziert wird. Weiter erfordert es, dass die MA in ihren jeweiligen Team- Strukturen viel Raum für Eigeninitiative, autonome Gestaltung vieler Prozesse, für Selbstorganisation und auchfür Chancen zu aktiven (auch kritischen) Rückmeldungen der Geschäftsführung gegenüber haben.
  9. 9. Ebenso ist es dafür aus unserer Sicht unerlässlich, dass Entscheidungsprozesse so transparent als irgend möglich gestaltet werden, mit intensivem Einbeziehen der Perspektiven und Ideen der MA. Da, wo die verantwortliche Geschäftsleitung (GL) es für erforderlich hält, Entscheidungen zu setzen (als „Restriktion für alle Beteiligten im System, die einzuhalten sind), mussauch dies transparent plausibel gemacht werden, dabei ist die GL quasi in einer „Bringschuld“ den MA gegenüber.Und die MA müssen dann die Möglichkeit haben, wieder ihreautonomen Sichtweisen, Bewertungen etc. dazu rückmelden zu können. Auch wenn diese dann die gesetzte Restriktion (im jeweiligen Einzelfall) vielleicht nicht verändert, müssen sie als kompetente Beiträge und wertvolle Bedürfnisse der MA beachtet werden.
  10. 10. „Konflikte“ (in den Teams, zwischen MA und GL) sollten z.B.dann nicht als „Problem“ verstanden werden,sondern benannt und behandelt werden als wertvolle Begegnung von unterschiedlichen Sichtweisen und Bedürfnissen, die in achtungsvoller Form in Ich-Botschaften kommuniziert werden und unter Berücksichtigung der jeweiligen Verantwortung im System von den Beteiligten so verhandelt werden, dass sie zur optimalen Synergie („kooperative Ko-Existenz bei bleibender Unterschiedlichkeit der Perspektiven“) beitragen.Wenn z.B. etwas als „Fehler“ bemerkt wird, sollte dies alswertvolle Information über gemeinsamen Lern-undUnterstützungsbedarf der Beteiligten behandelt werden undjeder, der den „Fehler“ kommuniziert, dafür anerkanntwerden.
  11. 11. Generell sollten viele Kommunikations-/Feedback-Rituale installiert werden, mit denen die anerkennenswerten,hilfreichen Beiträge aller Beteiligter würdigend in den Fokusgerückt werden, ebenso Äußerungen von Bedürfnissen nach Unterstützung als kompetente Beiträge zu einer Kultur achtungsvollen, kooperativen gemeinsamen Lernens in Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden. „Schwächen“ gibt es aus hypnosystemischer Sicht nicht alsZeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente, achtsame Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im Dienste der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden.So können kongruent auch „Symptome“ von MA (genau wie wir das in der Kooperation mit KlientInnen tun) als kompetente Feedbacks des klugen Organismus derBeteiligten geachtet werden und als Gesundheitsförderliche Lernchancen utilisiert werden.
  12. 12. Aus hypnosystemischerund neuro-systemischer Sicht (die Ergebnisse der modernen Hirnforschung beachtend)‚ „gibt es“ im Erleben kein Problem an sich.
  13. 13. Wird ein „Problem“ erlebt,drückt dies die gerade im Moment gestalteten Wahrnehmungsprozesse und Konstruktionen von „Realität“ aus, die der Beobachter tätigt, der das „Problem“ erlebt(bewusst und unbewusst, willkürlich und unwillkürlich).
  14. 14. „Probleme“, ebenso „Lösungen“ sind Ausdruck selbst gemachterMusterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen alle aufeinander einwirken-und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren oder gar aufschaukeln.
  15. 15. Menschliches Erleben lässt sich beschreiben als Prozess der Bildung von Netzwerken(von „Erlebnis-Elementen“, welche die Aufmerksamkeit ausrichten) auf den diversen Sinneskanälen(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch).
  16. 16. Wie Erleben autonom selbstorganisiert wird, wie ein Problem entsteht und aufrecht erhalten wird- ein Netzwerk- Modell von Realitätskonstruktionen © Dr.G.Schmidt, sysTelios-Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg, www.systelios.de www.meihei.de 1. Erleben an sich 2. „Soll“ „Ist“ Lösungsversuche
  17. 17. Konstruktion der antagonistischen Erfahrungs- Pole („Problem“) Ich- Container Art der Beschreibung Beobachtende Art der Beschreibung „Instanz“ Benennung welches Ich?: Benennung assoziiert? Bewertung dissoziiert? Bewertung Erklärungen Erklärungen Schluss- folgerungen Ist Soll Schlussfolgerungen Selbst-Beziehung Selbst-Beziehung Vergleich mit Anderen Vergleich mit Anderen Wahrnehmung/ BewertungWahrnehmung/ Bewertung eigener Empfindungen/Er-eigener Empfindungen/ Er- wartungen an sich/Anderewartungen an sich/ Andere Lösungsversuche Emotionen,Submodali- Emotionen,Submodali- täten, Physiologie, täten, Physiologie, Körperkoordination Körperkoordination Lösungsförderliche Problemstabilisierende
  18. 18. Wir erzeugen zwar nicht unser Leben selbst, aber im Wesentlichen unser Er- Leben. Und dies immer Kontext-/ Situations- bezogen
  19. 19. „Probleme“, ebenso „Lösungen“sind also Ausdruck selbst gemachterMusterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, siehe unten), die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen alle aufeinander einwirken-und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren oder gar aufschaukeln. 19
  20. 20. Solche Netzwerke werden gebildet in jeder Episode, dieman im Laufe seines Lebens erlebt und die mitemotionaler „Ladung“ einhergeht.Sie können beschrieben werden als komplexe„Verkoppelungen“ von Erlebnis-Elementen, z.B.:Gedanken, Gefühle, Innere Dialoge, Innere „Filme“,Erinnerungen, Zukunfts-Phantasien, Empfindungen,Atmung, Körper-Koordination, Muskel-Aktivität, sonstigephysiologische Prozesse wie Hormon-Regulierung,Blutdruck, Herzschlag, Immunsystem, Gen-Aktivitäten(Epigenetik), Alters-, Größen-, Raum-Erleben,Kompetenz-Erleben, Verhalten, Kommunikation, Ort,Zeit, Beteiligte etc.
  21. 21. Diese so gebildeten Netzwerke werden aufunbewusster Ebene im Gedächtnis (im „Erlebnis-Repertoire“ gespeichert Episoden-Gedächtnis ::Diese Speicherung erfolgt immerKontext-bezogen.Sind einmal solche Netzwerke gebildet, reicht esschon aus, wenn (z.B. auf unbewusster Ebene) nurwenige Elemente eines solchen Netzwerkswahrgenommen werden, damit das ganze Erlebnis-Netzwerk, das damit verbunden ist, aktiviert wird und„feuert“.
  22. 22. Hebb´sches Gesetz:Zellen, die miteinander feuern, vernetzensich:(cells that fire together wire together);Und sind sie mal verbunden, feuern sie auchwieder miteinander(Kontext-bezogen).Niemand „ist“ deshalb z.B. kompetent/inkompetent“ an sich, die jeweiligenKompetenz-Netzwerke „feuern“ dann, wennauch die mit ihnen vernetzten Kontext-Bedingungen „feuern“.
  23. 23. Dies lässt sich auch beschreiben als Prozess der Fokussierung von Aufmerksamkeit/ Priming(Bahnung) auf den diversen Sinneskanälen(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch). 23
  24. 24. Gesamtes Erlebnis-Potenzial: „Möglichkeitsraum“ Problem-Prozess Traum-Prozess Gewünschter Erlebnis- Fokus Multiplizität Wahrnehmender Prinzip wortwörlicherAuf Meta- Position/ assoziiert WirkungDissoziiert/ Luzide Potenzial- Hypothese Aktueller Fokus: wird als WirklichkeitZiel jeweils: So viel Bahnung/Priming erlebtAufmerksamkeit als Dr.G.Schmidtmöglich auf gewünschte MEI HeidelbergErlebnis- Muster, dadurchwerden diese re- aktiviert
  25. 25. Je nachdem, was durch Fokussierung gerade am meisten assoziiert wird, erleben wir uns (und Andere und die Welt) entsprechend anders. Wir sind also quasi multiple Persönlichkeiten.
  26. 26. Ich 1 Ich 1 Ich 2 Ich 2 Steuer- Steuer- Ich Ich Ich 3 Ich 3 Ich X Ich X Ökosystemischer KontextWenn wir „multiple Persönlichkeiten“ sind, begegnen wir auch Anderen nicht immer mit dem gleichen „Ich“, sondern je nach Situation, nach Thema und Bedürfnissen mit unterschiedlichen „Ich´s“.Welche der vielen „Ich´s“/ welche „inneren Parlamente“ des einen Individuums interagieren gerade mit welchen Ich´s“/ welchen „inneren Parlamenten“ des 26 anderen Individuums in welchen Kontexten, in Bezug auf welche Themen?
  27. 27. Die wirksamsten Aspekte der Muster sind zum größten Teil unwillkürlich („automatisiert“) und meist auch auf unbewusster Ebene organisiert. Solche unwillkürlichen/ unbewussten Mustersind immer schneller, stärker, effektiver als alles Bewusste/ Willentliche.
  28. 28. „Problem“ = wertvolle Information über berechtigte, anerkennenswerte Bedürfnisse. In ihm drücken sich Anliegen / Sehnsüchte und Lösungsversuche (allerdings oft mit hohem Preis) von „Seiten“ im System aus, die bestimmte Einschätzungen, Perspektiven, Glaubenshaltungen vertreten(allerdings tun sie das oft so „laut“ und mit schmerzlichen Erleben, dass andere Perspektiven übertönt werden).
  29. 29. Dementsprechend sollten diese Phänomene auchso behandelt und gewürdigt werden. Dann geht es aber nicht mehr um „Wegmachen von Problemen“, sondern um achtungsvollen Umgang mit Bedürfnissen und um Strategien, wie man etwas inkonstruktiver Weise für sie tun kann.
  30. 30. Zentrales Ziel ist immer:Optimal wirksame Kooperation zwischenwillentlichem „Ich“ und unwillkürlichen Prozessen (die autonom und immer schneller und stärker wirken als alles Willentliche).
  31. 31. Unter solch komplexen Bedingungen werdenoft Muster reaktiviert, die gelernt wurden infrüheren Zeiten, in denen man sichüberfordert, ausgeliefert und gleichzeitig sehrabhängig von Außen- Variablem erlebt hat.Man „verwechselt“ sich quasi unbewusstmit jemand, der man einmal war, in Zeitenmit weniger Steuerungs- und Autonomie-Möglichkeiten. Und im nächsten Momentwertet man sich dafür ab.
  32. 32. Soll in Beziehungen, z.B. auch im Prozess einer Beratung, Flow entstehen, muss auch die Gestaltung des Kontexts der Begegnungen berücksichtigt werden;z.B. müssen die Beteiligten, (und auch deren"Anteile„) akzeptiert sein in ihrem "So- Sein", in ihren Bedürfnissen und emotionalen Reaktionen,was nicht heißt, dass alle Handlungsimpulse zugelassen werden, z.B. Gewaltimpulse, Blockaden etc.).
  33. 33. Schwerpunkte dieses Beitrags:Entstehen der Vision für sysTeliosKurz: Basisprämissen des hypnosystemischenKonzeptsUnsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken„Umweltbedingungen“ in Organisationen fürKompetenz-und Kooperations-Aktivierung undGesundheits-WahrscheinlichkeitUnsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltungvon Organisationen-und von Führungstätigkeit unterunseren relevanten Kontextbedingungen
  34. 34. „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken(immer für die von den KlientInnen als zieldienlich definierten Entwicklungsziele) z.B.:Wertschätzendes „Abholen“ (Pacing) im aktuellen Erleben.Kontinuierliches, konsequentes Begleiten auf „gleicherAugenhöhe“ als Kooperationspartner, letztlich mit denKlientInnen als „Vorgesetzten“ für ihre Ziele.Kontextbezogene Übersetzung aller „Probleme“/ Symptomeetc. als Ausdruck unwillkürlicher/bisher unbewussterFeedback-Kompetenz wofür? Für anerkennenswerte Bedürfnisse mit systematischer,kompetenter Beachtung somatischer Marker als Ausdruckintuitiven Gesamtwissens.Haltung des „kompetenten Nicht-Wissens“ mit „Realitäten-Kellner-Angeboten“
  35. 35. Utilisation aller Prozesse in der Kooperation dafürÜbersetzung als „Lösungsversuche“ für Bedürfnisse in derBegegnungAufbau sicherer, mitÜberblick, Steuer-Kompetenz und Wahlfreiheiteinhergehender Meta-Positionen mitoptimalen Synergie-Möglichkeiten diverser innerer „Teil-Ichs“ Kohärenz-Erleben, Selbstwirksamkeit,bezogene Individuation mit dafür zieldienlichenKommunikationsstrategien Meta-Balance-Kompetenz
  36. 36. Schwerpunkte dieses Beitrags:Entstehen der Vision für sysTeliosKurz: Basisprämissen des hypnosystemischenKonzeptsUnsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken„Umweltbedingungen“ in Organisationen fürKompetenz-und Kooperations-Aktivierung undGesundheits-WahrscheinlichkeitUnsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltungvon Organisationen-und von Führungstätigkeit unterunseren relevanten Kontextbedingungen
  37. 37. Je nachdem, mit welcher „emotionalen Färbung“ Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösungverknüpft waren, wird dadurch das gesamte Denken und die gesamte Wahrnehmung auch verändert.Unsicherheit, mangelnde Orientierung, mangelnde Information, Konfusion z.B. sind immer eher mit Angst und/oder mit Wut assoziiert (Amygdala- Aktivität).Angst und Wut aber verengen die Denkprozesse. Es geht dann nur noch um Flucht oder Kampf, „entweder- oder, ganz oder gar nicht…“ etc.
  38. 38. Angst und Wut mobilisieren im Körper (bishin zur Hormonausschüttung, Änderung des Immunsystems etc.) alle Prozesse so, dass man Impuls- gesteuerter, starrer und eingeengter re- agiert. Herrschen Angst und Wut vor, macht das Menschen schlicht dümmer. (obwohl sie grundsätzlich über viel mehr Intelligenz und Kompetenzen generell verfügen könnten!!!)
  39. 39. Optimalen Zugang zu Kompetenzen finden Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie überfordert werden. Letztlich geht es immer darum, die für a) die jeweiligen einzigartigen Menschenb) deren Zusammenspiel in wirksamer, zieldienlicher Kooperation optimalen Balance- Prozesse zwischen Bewahren von Bewährtem und Neuem, Veränderndem in sich ständig verändernden Kontexten aufzubauen. 39
  40. 40. Komponenten von „Leistung“ und ihre Interdependenz Leistungsfähigkeit/ Können (Fähigkeiten, Wissen, Erfahrungen) erlebte potenzielle Leistungsbereitschaft/ Wollen Leistungsmöglichkeiten (Motivation, Antrieb, Lust, „Dürfen“ Interesse, Bereitschaft, sich zu (Gestaltungsspielraum, Engagieren auch mit intensivem Kompetenzrahmen) Einsatz, Sinn- Erleben) Vernetzung mitDr.G.Schmidt „Umwelten“MEI Heidelberg
  41. 41. Yerkes- Dodson- Gesetz Verhaltens- Effektivität hoch niedrig Aktivierung/ mittel hoch AnspannungDr.G.SchmidtMEI Heidelberg
  42. 42. Balance zwischen Anforderung und Kompetenz als Basis für „Flow“ Angst, Überforderung, Erschöpfung, Überanspannung, Erlebte Depression, Verzweiflung, Sucht- Tendenzen als Flucht, Vermeiden Anforderung Langeweile, Leeregefühl, Aggression, Entlastungsdepression, Lustlosigkeit, Sucht- Tendenzen Erlebte KompetenzDr.G.SchmidtMEI Heidelberg
  43. 43. Wichtige Grund-Bedürfnisse von Menschen in Beziehungs-Systemen für optimale Kontextgestaltung:• Zugehörigkeit/ Sicherheit in der Beziehung• Orientierung, Transparenz, Sich einbezogen fühlen können• Rollen- und Aufgaben- Klarheit• Wertschätzung der speziellen eigenen Beiträge und gleichzeitig Erleben von Verbundenheit mit wichtigen Anderen
  44. 44. • Handlungsmöglichkeiten/ Selbstwirksamkeit/ Sinn-Erleben• Autonome Wahlmöglichkeit und Selbstdefinition der eigenen Realität• Wohltuend Gefordert- werden, mit klaren, Richtung weisenden Zielvereinbarungen
  45. 45. Ergänzend weist z.B. das SCARF-Modell (D.Rock) darauf hin:Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung,Leistungsförderliches Klima nach Ergebnissen der Hirnforschung offensichtlich zentral wichtige Kontextbedingungen z.B.: Status Certainty Autonomy Relatedness Fairness
  46. 46. Ob Menschen diese Grundbedürfnisse gewährleisteterleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen, in dem sie sich bewegen. Für Führung heißt das: Menschen in Führungsverantwortung sindbesonders wichtig als „Agenten“, „Verkörperte Modelle“, Projektionsflächen von hilfreichemPriming/ Aufmerksamkeits-Fokussierung, z.B. in ihren Teams. Sie sind, ob sie wollen oder nicht, „Orchesterleiter“ und „Kontext- Architekten“.
  47. 47. Kontext-Architekten können aktiv beitragen zu Kontexten von:WertschätzungFokussierung auf ErfolgsmusterKompetenz-FokussierungZielgestaltung mit optimalerSelbstwirksamkeit der BeteiligtenErmutigung, Neugier, Forscher- Freude
  48. 48. Förderung von Lernbereitschaft durchachtungsvolle Rückmeldung von„Fehlern“ und Belohnung vonExperimentier-Freudeaktivierender HerausforderungImaginationsfähige Kommunikation,ZielentwicklungKonsequente Ich-Botschaften undBedürfnis-Fokussierende Feedback-Kultur
  49. 49. Menschen, die gemeinsam Verantwortung für bestimmte Aufgaben tragen, werden als Teambetrachtet. Hierbei muss es sich nicht in erster Linie um "Face to face -Beziehungen" handeln. ( es können also auch virtuelle Teams sein).Als Teams bezeichnen wir also Systeme, in denen Persönlichkeitennach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken, um zielorientierte Leistung zuerbringen und die sich und ihre Kooperation dabeiständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.
  50. 50. Teams = Systeme, in denen Persönlichkeiten nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken und gemeinsam Verantwortung für bestimmte Aufgaben tragen,um zielorientierte Leistung zu erbringen unddie sich und ihre Kooperation dabei ständig weiterentwickeln,um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.
  51. 51. Zu diesem Zusammenwirken gehören* die interaktionellen Wechselwirkungen zwischen den beteiligten Persönlichkeiten, * deren Verbindungen mit relevanten Situationsbedingungen, in denen diese Interaktionen stattfinden (Kontext), * aber auch die emotionalen und kognitiveninternalen Prozesse dieser Persönlichkeiten, die mit diesem Zusammenwirken verbunden (assoziiert) sind.
  52. 52. Formale Rollen, Beziehungen und Aufgaben zu betrachten, ist oft notwendig, jedoch nicht hinreichend. Die Persönlichkeiten der beteiligtenMenschen sind neben Aufgaben, Funktionen und Qualifikationen sinnvoll zu berücksichtigen .Unmittelbarer Zweck von Teamprozessen ist es, die angestrebte Leistung der Einzelnen im Team unddes Teams als ganzes im Rahmen der Organisation zu erbringen.
  53. 53. Die Kraft für optimale Kooperation und der Sinn und die Motivation kommt aus dem Fokus auf die Ziele(und ob die als akzeptabel bewertet werden)
  54. 54. Zentrale Aufgabe: Zieldienliche Systeme aufbauen (interaktionell/ internal)Von: „Wie ist das System organisiert?“ zu„Für welche/ wessen Ziele sollte das System wie aufgebaut/ organisiert werden?“ Und dann aber auch:„Und welcher Umgang mit dem bisherigen System (z.B. Utilisation/ Pacing, Muster- Unterbrechung, Wertschätzung desBisherigen/ Loyalitätswürdigung etc.) wäre54 dafür zieldienlich?
  55. 55. Optimierung der internalen Prozesse der Beteiligten / Submodalitäten/ Relevante Beteiligte Kooperation der „Optimal- Ich´s“Regelungen für Unterschiedlichkeit/ Entscheidungs-Regeln/Konflikt-Management Hierarchie-RegelnInteraktionen Führungspersonen/ Zielentwicklungs- Prozesse/„Geführte“ (auch „Führung von unten“ Strategie-Entwicklung/ Ziel- KommunikationGrenzbildungen, Nahtstellen- Ziel- ProzesseKoordination nach außen (diverse Entwicklung der Schritte eines SystemsStakeholder) zum Ziel „Wofür?“Informelle Begegnungs-„Rituale“ Wie und über was darf/ soll kommuniziert werdenWertschätzungs-, Förderungs-,Motivations- „Rituale“/Sinn- Rollen-/ Aufgaben- Definition/Stiftung Grenzbildung innnenAbsprache/ Bilanz-Feedback- Nahtstellen- KoordinationRegelungen 55 „Fehler“ als Lernchancen“
  56. 56. Schwerpunkte dieses Beitrags:Entstehen der Vision für sysTeliosKurz: Basisprämissen des hypnosystemischenKonzeptsUnsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken„Umweltbedingungen“ in Organisationen fürKompetenz-und Kooperations-Aktivierung undGesundheits-WahrscheinlichkeitUnsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltungvon Organisationen-und von Führungstätigkeit unterunseren relevanten Kontextbedingungen
  57. 57. * Die Geschäftsführung muss kontinuierlich ganz transparent in Ich-Botschaften alle relevanten Informationen an alle MitarbeiterInnen geben. Öffentliche Kommunikationsrunden dafür. Dabei muss von ihr sehr verständlich definiert werden, welche Fragen/Themen/Entscheidungen verhandelbar und welche als „Restriktionen“ zu behandeln sind.* Aufbau moderierender Meta-und Moderatoren- Positionen aus dem Team dafür, die ermöglichen, auch die eigenen Prozesse aus einer Überblicks- Perspektive zu betrachten. immer wieder: „Wofür machen wir das gerade? Mit welcher Wirkung? Zieldienlich? Reduktion der Komplexität.
  58. 58. * Alle Beiträge immer in Ich-Botschaften* Wertschätzungs-Rituale für bisherige Abläufe und deren Sinnhaftigkeit (ergibt wieder mehr Selbstachtung und mehr Erleben eigenen Kompetenz, was wieder mehr Kraft und Zuversicht geben kann).* Koordinierungs-/“Reorientierungs-Team (aus allen Fachgruppen) mit Transparenz dabei für alle Mitarbeiter* Weitgehende Selbstorganisation in den „Klein-Teams“ (ohne hierarchische Unterschiede, bei Berücksichtigung von Außenanforderungen durch andere stakeholder, z.B. Gesetzgeber)* Rollen-Sicherheit durch transparente kontinuierlicheFeedback-Schleifen nach Erst-Definition.* Zugehörigkeits- Sicherheit.
  59. 59. •* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung bei Konflikten.* Mitarbeiter-Gespräche immer nur in Ich-Botschaften z.B. „in meiner Rolle als GF brauche ich das von Dir, und zwar dafür, welche Unterstützung kannst Du dabei gebrauchen, was kann ich/können wir Dir anbieten? Wenn es so läuft, kann X erfolgen, falls nicht, werde ich Y machen in meiner Rolle. Wie siehst Du das? Was ist Deine Entscheidung dabei? Kontinuierliche unterstützende Feedback-Gespräche.* Bei „Schwierigkeiten“ mit KlientInnen Unterstützung durch andere Team-Mitglieder für gemeinsame Meta-Gespräche.* Nutzung unserer Interventionsmethoden für das Team (z.B. Embodiment, Musiktherapie, Bogenschießen, Achtsamkeit, Selbsthypnose etc.)* Austausch mit Angehörigen, Gemeinde etc.
  60. 60. •*Sicherheit dahingehend, dass man beim Verändern auch „Fehler“ machen darf, „Irrtümer“ als Lernchance erlaubt und achtenswert sind.(Sog. „Fehler“ bewertet als wertvolle Informationen darüber, dass für gewünschte Ergebnisse noch weitere oder andere Aspekte berücksichtigt werden sollten).* Wertschätzung/Anerkennung von Kommunikation von „Schwierigkeiten“ und „Fehlern“ als verantwortungsbewusste Beiträge für Lernchancen für alle und als Kompetenz dafür, zu melden, dass man Unterstützung braucht Unterstützungs -Rituale* Die Perspektive, dass man es noch so „gut“ machen kann und dennoch das Ergebnis nicht voraus wissen und die Entwicklung nicht ganz kontrollieren kann. Ermutigung und Unterstützung dabei.* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung bei Konflikten.
  61. 61. www.systelios.de www.meihei.de

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