1. Ayudamos a
Liderar la
Innovación a través
de las personas
Presentación corporativa

2. Gestionamos el Cambio
01 Analizamos la estrategia organizativa y acompañamos
en la implantación de los procesos de cambio.
Estrategias de Ayudamos a definir la visión de futuro o a
comprenderla, para iniciar el “viaje de las ideas”:
Transformación cómo trabajar para conseguir el cambio efectivo,
con la ayuda de las 7 Herramientas de la
e Innovación Innovación.
Disponemos de metodologías macro que permiten
diseñar los procesos de cambio (Herramientas del
08 01 02 líder) y su impacto organizativo (Gestión de la
Estrategias organización). Estos métodos y sistemas alcanzan
de Estrategia
Transformación de Recursos también la creación de procesos micro (como por
Compensación e Innovación Humanos
ejemplo los relacionados con el Desempeño) que
07 09 03 permiten movilizar a las personas, haciendo que la
transformación sea efectiva.
Desarrollo
Organización Formación organizativo:
y Procesos y Desarrollo Cultura
Las Siete Herramientas de la Innovación
06 05 04
Identificación I. Herramientas del Líder
de Talento y Gestión del Desarrollo del
Carreras Desempeño Liderazgo
1. Liderar la Idea
Estrategia/Visión
El viaje de las ideas
Objetivos Qué Cómo Cultura/Valores
Competencias
2. Los Equipos del Cambio
3. La Comunicación en la Gestión del Cambio
II. Gestión de la organización: herramientas macro
4. Procedimientos Organizativos
Situación Situación
inicial deseada
Resultados actuales 5. Desarrollo organizativo Resultados deseados
III. Gestión de las personas: herramientas micro
6. Los Movilizadores del Desempeño
Situación Situación
inicial deseada
Resultados actuales 7. El Desarrollo de las Personas Resultados deseados

3. Ayudamos a convertir Ideas en Valor Nuestra propuesta de valor:
Medir la Capacidad Innovadora
La Innovación es acción, asegurar que las Ideas se
conviertan en realidad. Buscamos que la empresa Creamos e implantamos métodos, indicadores
se caracterice por tener capacidad innovadora de y sistemas que permiten a las empresas medir,
forma estable en el tiempo. dirigir y controlar sus procesos de innovación,
al tiempo que alinean a las personas con la
Modelo de Innovación consecución de objetivos y la mejora de los
resultados.
Nos ayudamos de las soluciones
Estructura y tecnologías 2.0 para apoyar el cambio
organizativa
Como especialistas en la Gestión del Cambio
organizativo utilizamos herramientas de trabajo
y de diagnóstico basadas en soluciones
tecnológicas HR 2.0. Los sistemas de comunicación
Liderazgo Cultura Resultados
y gestión del conocimiento 2.0 son soluciones
innovadoras de Recursos Humanos que permiten
gestionar las ideas de las personas y crear un
clima innovador e interactivo. No sólo analizamos
Procesos
de gestión
las herramientas tecnológicas, sino que además
intervenimos en la creación e implantación de
dichas herramientas.
Nuestras capacidades de implantación
Creamos estructuras organizativas temporales
que permiten el diseño y la implantación de
procesos de cambio: las Oficinas de Gestión
del Cambio.
Mediante las Oficinas de Gestión del Cambio
facilitamos la implantación de proyectos
organizativos complejos, y ayudamos a vencer
resistencias al cambio. Acompañamos a las
empresas en su proceso de cambio,
transformación y mejora: trabajamos desde
la comunicación, el organigrama y los procesos,
pero sobre todo desde las personas..

4. Cuantificamos y ayudamos a priorizar
02 Realizamos un diagnóstico organizativo a partir
del audit de la función de RR.HH., tanto a nivel
Estrategia interno y de procesos, como vinculado a las áreas
de negocio.
de Recursos
Para cada proceso de RR.HH., medimos su
Humanos eficiencia, así como su prioridad o importancia.
Ayudamos a distinguir entre las actividades
nucleares, de alto valor añadido, y aquellas que
08 01 02 pueden ser externalizadas o subcontratadas.
Estrategias
de Estrategia
Transformación de Recursos Somos implantadores y partners
Compensación e Innovación Humanos
07 09 03 Acompañamos al cliente en el desarrollo,
seguimiento y control de las distintas funciones
Desarrollo
Organización Formación organizativo: de RR.HH., asumiendo algunas de ellas cuando
y Procesos y Desarrollo Cultura
por razones de dimensión o estrategia así se
06 05 04 requiere. Podemos establecer implants con
dedicación parcial o temporal en el propio
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del
departamento de RR.HH.
Carreras Desempeño Liderazgo
Retribución General
Evaluación Potencial Gestión del desempeño Retribución Directivos
Planificación Comunicación interna
Identificación
Diagnóstico organizativo
Formación Beneficios Sociales
Des. Habilidades Desarrollo
y competencias Administración personal
Plan Des. Prof. Retribución
Diseño Asesoramiento
Importancia
Rutas profesionales Directivos
Cultura
Organizacional Formación Conocimientos Desvinculación
Coaching Orientación
Administración
Reclutamiento
Relaciones Candidatos Reclutamiento diverso
Programas Sociales
Programas Diversidad
Programas de Reconocimiento
Búsqueda
Eficiencia

5. 01 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 02 FORMACIÓN Y DESARROLLO
12 RELACIONES LABORALES 03 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
11 SUBCONTRATACIÓN / EXTERNALIZACIÓN 04 CARRERAS PROFESIONALES
ESTRATEGIA DE RR.HH.
10 DESARROLLO DIRECTIVO 05 PUESTOS
09 COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA 06 POLÍTICA RETRIBUTIVA
08 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 07 PREVENCIÓN DE RIESGOS
Diseño de procesos y análisis para ERPs
Identificamos, evaluamos, optimizamos e implantamos los diferentes procesos de gestión de RR.HH.
y ayudamos a realizar el análisis funcional para su implementación en distintos ERPs.
01 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 05 PUESTOS 09 COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA
Employer Branding Dimensionamiento Comunicación interna
Planificación Procesos Portal del Empleado / Web 2.0
Reclutamiento tradicional y 2.0 Análisis y Descripción Estudios de Clima
Selección y Evaluación Valoración, clasificación profesional Cambio cultural
Acogida e Inducción Diversidad / Igualdad
06 POLÍTICA RETRIBUTIVA
Balance vida profesional / personal
02 FORMACIÓN Y DESARROLLO Diagnóstico de Equidad Interna
Identificación de necesidades Competitividad Externa 10 DESARROLLO DIRECTIVO
Gestión del Conocimiento Retribución variable a c y l/p Liderazgo
Desarrollo de Competencias Retribución en especie flexible Coaching
Presupuesto / Fundación Tripartita Beneficios Sociales Team Building
Impartición, formadores, docentes Retribución alta dirección Competencias Directivas
03 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO 07 PREVENCIÓN DE RIESGOS 11 EXTERNALIZACIÓN
Perfil / Cuestionario Competencias Seguridad e Higiene ERP /Sistemas de información
Dirección por Objetivos Accidentes / Incapacidad Transitoria Partners de Consutoría y servicios
Entrevistas de Evaluación Enfermedades profesionales Comunicación, seguridad, limpieza
Vinculo a retribución variable Protección Individual Calidad, Medio Ambiente
04 CARRERAS PROFESIONALES 08 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 12 RELACIONES LABORALES
Rutas profesionales Contratación Relación con Comité de Empresa
Identificación de Potencial y Talento Seguridad Social Negociación Sindical
Planes de Sucesión Nóminas Convenio
Carreras horizontales y verticales Calendario Laboral Pactos individuales
Absentismo
Rotación

6. Medimos la Cultura de Empresa
03 Medimos y potenciamos la creación de Culturas
Flexibles e Innovadoras y establecemos
Desarrollo mecanismos que faciliten los nuevos
comportamientos organizativos deseados.
organizativo: Para ello, nos apoyamos en sistemas de gestión,
especialmente en procesos de gestión por
Cultura competencias, de equipos, de comunicación
y retributivos.
01 ENFOQUE A OBJETIVOS
Y RESULTADOS 02 ENFOQUE A PERSONAS
08 01 02
Estrategias · Desarrollo y
de Estrategia
· Exigencia de Estándares
Profesionalidad
Transformación de Recursos · Reconocimiento y
· Afiliación y Respeto
Compensación e Innovación Humanos Recompensa
· Identidad y Lealtad
· Claridad de Objetivos
· Colaboración y Equipo
07 09 03
Desarrollo
Organización Formación organizativo:
y Procesos y Desarrollo Cultura 03 ORIENTACIÓN EXTERNA 04 FOCO INTERNO
· Rol Jerárquico
06 05 04 · Iniciativa estratégica · Comunicación
· Innovación y aprendizaje Orientadora
· Orientación al entorno · Control y Riesgo
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del · Autonomía y
Carreras Desempeño Liderazgo Empowerment
De la Cultura Actual, a la Deseada
El primer paso para cambiar es medir,
especialmente cuando hablamos de los
intangibles de las organizaciones. La Cultura se
puede entender como un punto de referencia en
la consecución de dos objetivos: ¿Dónde estamos
y dónde queremos ir? ¿Cuánto hemos avanzado?
Adaptamos nuestras herramientas de medida a
las características de cada organización, a la vez
que partimos de estándares, como el Modelo de
Cultura de Cuatro Dimensiones.

7. Orientación a resultados ideas se conviertan más fácilmente en ideas de
8,8
negocio: una estrategia simple, pero efectiva y exitosa,
una ventaja competitiva difícil de copiar e indispensable.
6,4
Adaptación Interna
8,6 6,8
6,8
Diseño Diseño
8,8 Organizativo y Cultura y
Orientación a Personas Procesos Valores
6,5
Procesos Estilos
de Gestión de Liderazgo RESULTADOS
8,7
CLIMA
Adaptación al Entorno
Herramientas 2.0 / Gestión del Conocimiento
Comunicación interna
Ascendente y descendente, vertical y horizontal, Creamos Culturas Innovadoras
formal e informal, abierta y segura a la vez.
Creemos en ese tipo de comunicación y no en los Implantamos mecanismos que facilitan
rumores o el ruido. Sabemos que la comunicación comportamientos organizativos de innovación,
interna se vincula estrechamente a la Cultura, mediante sistemas de gestión y herramientas
y ayudamos a construir o rehacer canales de como:
comunicación (con la representación de los · Definición de valores y competencias
trabajadores, a través de revistas internas corporativas, gestión por competencias.
o portales, dentro y entre las distintas áreas). · Desarrollo y coaching de equipos.
· Identificación necesidades de desarrollo y formación.
· Gestión de la comunicación interna (incluyendo
flujos de información, agentes, mensajes, canales
y feedback).
Cultura
· Alineación de la cultura organizativa con sistemas
organizativos, de desempeño y recompensa.
3 Cs del · Análisis de Clima y Satisfacción del Empleado
Competencias desarrollo
Directivas Organizativo Clima (cualitativos y cuantitativos), y utilización de
metodologías para crear o favorecer climas que
potencien la innovación.
Modelo de las 3 C
Diseño Implantación
Diseño Implantación
nueva Cultura nueva Cultura
El ADN de la Cultura son la competencias de las Organigrama
Puestos
personas: cambiar la Cultura es actuar sobre el Diseño Nueva Desempeño
Estructura Organización Competencias
Conocimientos
desarrollo de competencias, y especialmente Motivación
Diseño procesos Implantación
sobre el desarrollo directivo.La Cultura debe dar Negocio y Gestión nuevos Procesos
lugar a un clima innovador que permita que las Desarrollo Directivo y Liderazgo

8. Ayudamos a construir líderes
04 Entendemos que el debate acerca de si el líder
nace o se hace es estéril. Lo cierto es que
Desarrollo tenemos, en posiciones directivas y de mando,
a personas que deben ejercer Liderazgo.
del Liderazgo
En la mayoría de los casos han dedicado miles
de horas a prepararse como especialistas,
como grandes técnicos, como excelentes
profesionales… hasta que les tocó “dejar de
hacer” para “conseguir que otros hagan”.
08 01 02 En esa transición, de “técnico” a “líder”, la más
Estrategias difícil de cualquier carrera, tuvieron que
de Estrategia
Transformación de Recursos renunciar a aspectos vocacionales y aventurarse
Compensación e Innovación Humanos
en nuevos modelos de gestión de personas…
07 09 03 sin contar con tanto tiempo de ayuda, formación
o soporte, como el dispuesto en el pasado para
Desarrollo
Organización Formación organizativo: ser buenos especialistas.
y Procesos y Desarrollo Cultura
06 05 04
Liderazgo es cambio, es innovación
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del
Creemos en el Liderazgo Transformador, en
Carreras Desempeño Liderazgo
Líderes capaces de pensar, imaginar y conducir
el cambio en las organizaciones y en la mentalidad
de las personas.
Somos gestores de personas, que han ejercido
liderazgo sobre personas y proyectos,
conscientes de las dificultades de gestión del
capital humano, y de lo fácil que es equivocarse.
Creemos que el Líder es el motor de la innovación
en las organizaciones, y que el desarrollo del
talento y del potencial de las personas debe ser
una prioridad para el directivo.

9. El Taller de Liderazgo Transformador El Desarrollo Directivo como motor del Cambio
Nuestro enfoque se basa en el negocio: hablamos La implantación de nuevos comportamientos
de cómo lograr resultados, y de la relación entre organizativos comienza por el desarrollo personal.
Liderazgo y Transformación Empresarial. Desarrollamos el Liderazgo de los directivos y
Ofrecemos herramientas para el proceso de aseguramos el cambio, mediante metodologías
cambio. El Taller de Liderazgo Transformador, multidisciplinares:
práctico y vivencial, tiene un desarrollo modular.
· Herramientas de medida del Liderazgo
transformador, en 360º.
Módulo I Módulo II Módulo III
· Talleres de equipos directivos.
Estilos de Rutas de
Las 7 Liderazgo para desarrollo · Cohesión del equipo directivo.
herramientas culturas e impacto
del Líder innovadoras en negocio · Desarrollo en Innovación y Proactividad.
· Coaching enfocado a nuevos líderes.
Liderar la idea Impacto Movilizadores
Organizativo del Desempeño
Los equipos de
Cambio Desarrollo Desarrollo Periódicamente realizamos nuestro estudio sobre
organizacional de Personas
Comunicación
“Liderazgo Transformador”, partiendo de
Hoja de Ruta Evaluación Seguimiento encuestas que miden el vínculo entre estilos de
Ejercicios Caso Práctico Rol Play
dirección, y capacidad innovadora.
Coaching Individual Grupal
Estilos de Dirección
Compromisos
Plan de Acción, Desarrollo y Mejora Diagnosticamos, medimos y desarrollamos los
Medición de Resultados estilos de dirección más adecuados a cada líder,
tipo de colaboradores, o cultura organizativa.
Orientamos al directivo para que actúe como un
El talento directivo y el desarrollo organizativo coach hacia su equipo, con estilos potenciadores
y desarrolladores, y con visión de futuro.
Partimos del desarrollo directivo para conseguir
el desarrollo organizativo, con herramientas de
Resultados Personas
diagnóstico, talleres directivos, o coaching
personal o de equipos.
Proactivo Potenciador
Futuro
Evaluamos y buscamos el talento directivo, el
Motivador
liderazgo, como motor de la innovación. Buscamos la de logro Desarrollador
Presente
competitividad empresarial a través de las personas.
En nuestro trabajo fomentamos los equipos de Alto
Integrador
Rendimiento porque sólo dichos equipos generan
sinergias y colaboran para implantar las ideas.

10. Las personas en el foco de la estrategia
05 Los sistemas de gestión del desempeño constituyen
un elemento clave en la gestión de RR.HH., y deben
Gestión del contribuir a la implantación de la estrategia
empresarial. Medir el desempeño es además
Desempeño condición necesaria (aunque no suficiente) en el
proceso de identificación y gestión del talento.
Los sistemas de evaluación del desempeño deben
tener el máximo rigor y objetividad, siendo
recomendable un período de rodaje o un ciclo de
08 01 02 formación y prueba antes de su implantación
Estrategias definitiva, o su vínculo a recompensa. Desde
de Estrategia
Transformación de Recursos nuestra experiencia en la implantación de modelos
Compensación e Innovación Humanos
de gestión del desempeño, entendemos que el
07 09 03 máximo riesgo a evitar es la conversión de esos
sistemas en procedimientos burocráticos o
Desarrollo
Organización Formación organizativo: herramientas informáticas infrautilizadas.
y Procesos y Desarrollo Cultura
Al contrario, pensamos que pueden ser una
06 05 04
excelente oportunidad para alinear a las personas
con los objetivos organizativos, para reconocer el
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del
trabajo bien hecho, y para crear un canal de
Carreras Desempeño Liderazgo
comunicación entre colaborador y líder, actuando
éste como un coach, y aportando valor a las
personas de su organización.
Una adecuada gestión del desempeño alimenta
los procesos de identificación del Talento y
Carreras, de detección de necesidades de
Formación y Desarrollo, y de Compensación
Variable, además de asegurar un menor grado
de rotación no deseada.

11. Evaluación 90º - 360º
Herramienta: Cuestionario Cultura Cuadro de mando
y Valores Integral, DPO
Vínculo a formación
Dirección por objetivos
Vínculo a talento - Carreras Cómo lo hago Qué consigo
Objetivos smart y alineados
Competencias Objetivos Ponderación y rangos
Vínculo a variable
Gestión total del desempeño
Entrevistas de Evaluación y Seguimiento
Planes de Acción, Mejora y Desarrollo
Claves del éxito en la implantación 6. Vincular la consecución de objetivos
de la gestión del desempeño. Un decálogo: cuantitativos a retribución variable, una vez el
sistema esté suficientemente rodado.
1. Perfiles con competencias corporativas y Integrar los resultados de la evaluación de las
específicas, precisos para adecuar perfil y puesto competencias, con las políticas de formación y
y distinguir competencias clave, pero fáciles de desarrollo, promoción y planes de carrera.
gestionar (un perfil por puesto añadiría
complejidad: adoptar una óptica de “familias” 7. Asegurar la máxima objetividad: comparar
o “agrupaciones de puestos” sería más útil). percepciones de superior y colaborador,
establecer perfiles de evaluador, y fijar idéntico
2. Diseñar herramientas (cuestionarios) basados nivel de dificultad y criterios tanto para los
en el Diccionario de Competencias, con un rango objetivos, como en la evaluación de las personas.
de niveles que permita establecer el gap o Cuando sea necesario, establecer segundas
distancia respecto al perfil de excelencia. evaluaciones, mediar si hay conflicto, o normalizar
y ponderar resultados.
3. Distinguir entre el rendimiento aceptable,
y el desempeño excelente. Es decir, discriminar 8. Cuantificar y medir, obtener puntuaciones
positivamente a aquellas personas con mayor en base 10 ó 100, calcular el % de objetivos
valor añadido, aportación y potencial. conseguidos, establecer en qué nivel se
encuentra el evaluado en cada competencia…
4. Convencer, motivar y formar al mando acerca
de la importancia de su labor como evaluador 9. … y una vez hecho el cálculo, aprender a
y gestor del desempeño de sus equipos, a fin de olvidarlo: reforzar aquello que se hace bien y
que actúe como un coach. ofrecer feedback, hablar con ejemplos y no con
adjetivos, adoptar términos cualitativos (puntos
5. Objetivos establecidos en cascada, que fuertes, áreas de mejora) y no cuantitativos.
integren y no separen a las diferentes áreas Corregir, sí, pero no calificar.
funcionales. Metas compartidas por toda la
organización (objetivos “cruzados”, o comunes con 10. Desarrollar, enseñar, formar, delegar,
efecto multiplicador). Y reglas del juego claras al preguntar y escuchar. Si medimos, es para
inicio del período de evaluación. mejorar.

12. Creemos en el Talento
06 Creemos en el potencial de las personas, en su
capacidad de aprendizaje y mejora. Identificar,
Identificación de preservar y hacer crecer el Talento de las
personas es la mejor garantía para el éxito
Talento y Carreras de una empresa.
Medimos y evaluamos el talento
Identificamos potenciales líderes, evaluamos
competencias de los equipos, y realizamos
08 01 02 recomendaciones concretas y específicas para
Estrategias desarrollar su Talento y acompañarles en su
de Estrategia
Transformación de Recursos crecimiento profesional.
Compensación e Innovación Humanos
Utilizamos herramientas de evaluación como
07 09 03 assessment y development center, management
audit, entrevistas focalizadas y por competencias,
Desarrollo
Organización Formación organizativo: simulaciones, etc.). A través de informes
y Procesos y Desarrollo Cultura
personalizados, detectamos puntos fuertes
06 05 04
y áreas de mejora, y profundizamos no sólo en
aspectos de diagnóstico, sino de pronóstico
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del
y evolución profesional. Detectamos gaps con
Carreras Desempeño Liderazgo
respecto al perfil de excelencia, y también
identificamos la excelencia, ayudando a decidir
acerca de promociones y planes de sucesión.
Identificamos líderes transformadores
Para liderar la innovación y el cambio en las
organizaciones se necesitan líderes
transformadores, y a menudo se encuentran
latentes en las organizaciones. Identificamos
a esas personas con alto potencial para
acompañarlas en su desarrollo profesional
y ayudar a crear líderes para el futuro.
CARRERA SALARIAL HORIZONTAL
Promoción /incorporación
reciente sin experiencia
65% 80% 100% 120% 140%
INCORPORACIONES DESEMPEÑO POTENCIAL

13. Establecemos programas de coaching para Soporte en la toma de decisiones
actuales o futuros directivos, y medimos su
evolución antes, durante y después del proceso. Nos implicamos para que nuestro cliente cometa
Durante el programa, potenciamos la efectividad el mínimo de errores en el proceso de adecuación
directiva y buscamos el compromiso de los entre puesto y persona. Tenemos en
participantes con su propio desempeño. Al tiempo, consideración factores como edad o antigüedad
nuestro modelo de intervención se orienta hacia la de la plantilla, velocidad de cambio del entorno
innovación, la transformación, y el desarrollo de y el sector, y riesgo de rotación de los candidatos
las personas y del negocio. a ser promocionados. Intentamos evitar que se
cumpla el Principio de Peter.
Evolución salarial
Diseño de rutas profesionales
Ayudamos a establecer planes de retribución
a corto y medio plazo para personas con alto Desde las descripciones de puesto y los perfiles
potencial, o en fases de crecimiento de su plan de competencias, ponemos en relación los
de carrera, incluso dentro de su mismo puesto. diferentes roles y los conectamos estableciendo
rutas profesionales.
Creación de sistemas internos de evaluación Identificamos “puestos origen” y “destino”, y
espacios organizativos que funcionan como
Ayudamos a crear sistemas que permiten realizar “vivero” o “cantera” de generación de Talento.
la evaluación y detectar el potencial con los Diseñamos rutas o recorridos profesionales
propios recursos internos organizativos. dentro y entre las diferentes divisiones y
Formamos a equipos de Recursos Humanos o de departamentos.
negocio en técnicas de evaluación del potencial Creemos en las promociones verticales y en las
y de acompañamiento de altos potenciales. horizontales: consideramos que la mejor fuente
de motivación para las personas es ofrecerles
Búsqueda externa oportunidades de aprendizaje, y establecer retos
y estímulos a su propio crecimiento profesional.
Creemos en la promoción, empowerment Estamos convencidos de que, a mayor rotación
y desarrollo de los profesionales. Pero si el perfil interna, planificada y acordada; menor rotación
adecuado no se encuentra dentro de la empresa, externa, no deseada.
también sabemos buscarlo fuera. Ayudamos
a seleccionar al profesional más adecuado para 12
nuestro cliente. Esté donde esté. 11 Jefe
de ventas
Director
10 de proyectos
09
Ingeniero Técnico
08 de proyectos Comercial
07
06 Proyectista

14. Implantamos organigramas y modelos
organizativos pensando en las personas
07 Implantar un modelo organizativo es algo más que
Organización diseñar un organigrama.
y Procesos Implantamos mecanismos que facilitan los nuevos
comportamientos organizativos, y ayudamos a
desarrollar y mejorar sistemas de gestión,
considerando además el impacto tecnológico de
los cambios en la manera de trabajar de las
personas.
08 01 02
Estrategias Colaboramos en el cambio y la transformación
de Estrategia
Transformación de Recursos organizativa, mejorando la eficiencia de los
Compensación e Innovación Humanos
procesos de trabajo. Sabemos que la aportación
07 09 03 de valor en las empresas tiene un sentido
horizontal, hacia el cliente, y no vertical.
Desarrollo
Organización Formación organizativo:
y Procesos y Desarrollo Cultura
Creemos que cualquier mejora o incorporación
06 05 04
de nuevos procesos debe pasar necesariamente
por la capacitación e implicación de las personas
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del
involucradas. Y entendemos que el cambio en la
Carreras Desempeño Liderazgo
organización pasa por el compromiso de sus
profesionales. Por este motivo, nuestro enfoque
contempla tanto el diseño de procesos
estratégicos y de soporte, como la gestión de los
cambios en las responsabilidades, capacidades
y actitudes de las personas
Procesos
Junto a nuestro cliente, realizamos la definición
e identificación de Procesos Estratégicos
y Procesos de Soporte. Cuando es necesario,
establecemos la supresión, modificación o adición
de subprocesos, así como la asignación de
responsables de procesos, vinculada a la
descripción de puestos y roles.

15. Valoración de Puestos de Trabajo
Estrategia
Contamos con nuestro propio sistema de
Valoración de Puestos de Trabajo, con 8 factores
o dimensiones y 20 niveles, comparables a los de
Procesos Personas Estructura otros sistemas de valoración de consultoras
multinacionales.
Analizamos el mapa de puestos de la empresa,
Tecnología
independientemente del sistema que utilice,
y medimos la importancia de cada posición,
Organigramas y puestos estableciendo además su Clasificación
Profesional. Conocer el valor de cada puesto es
Sabemos que las organizaciones precisan imprescindible para realizar análisis retributivos
claridad y, sin restringir la circulación del talento de equidad interna y competitividad externa con
o la información, cierto grado de especialización la precisión adecuada.
y enfoque funcional. Entendemos que los
organigramas y descripciones de puestos no
cambian a las empresas, pero conocemos su
utilidad para clarificar responsabilidades, valorar
puestos, o realizar una adecuada clasificación
profesional.
Del Análisis y la Descripción de Puestos,
al Perfil de Competencias Dimensionamiento
A partir del organigrama, y con la ayuda Las empresas crecen, en ocasiones, de forma
de entrevistas individuales, colectivas, y desordenada. Una solución o diseño organizativo
cuestionarios, describimos los puestos de trabajo válido en un determinado momento, puede
de la empresa. Identificamos su misión, volverse caduco si el mercado, el sector
sus responsabilidades, funciones y actividades o el entorno cambian rápidamente.
básicas, así como las dimensiones, problemas
y relaciones que le afectan. Llegados a ese punto Identificamos solapamientos y vacíos funcionales,
también podemos establecer su perfil de medimos cargas de trabajo, y realizamos
competencias, pero ese elemento tiene para benchmarking con otras estructuras y empresas
nosotros una importancia tal, que preferimos para mejorar el diseño y la dimensión de la
tratarlo aparte y de forma específica, con las empresa. Cuando es necesario, recomendamos
herramientas adecuadas (paneles de expertos acciones de externalización, subcontratación,
y entrevistas de incidentes críticos). o downsizing.

16. Recompensa no equivale a Retribución
08 Recompensar adecuadamente no siempre
significa pagar más o mejor. Integrar los sistemas
Compensación de compensación con el resto de políticas de
Recursos Humanos ayuda a identificar múltiples
elementos de recompensa que inciden en la
retención y motivación de las personas.
El equilibrio entre vida personal y profesional,
la flexibilidad horaria, el employer branding,
las oportunidades de aprendizaje y crecimiento,
los valores de la empresa, los estilos de dirección
08 01 02 de sus líderes, o el clima de trabajo, son algunos
Estrategias de ellos. Un diagnóstico adecuado de los
de Estrategia
Transformación de Recursos anteriores factores, ayudará a decidir qué
Compensación e Innovación Humanos
debemos hacer con la recompensa dineraria.
07 09 03
Retribución pensada desde el negocio
Desarrollo
Organización Formación organizativo:
y Procesos y Desarrollo Cultura
Nuestros sistemas retributivos están pensados
06 05 04
desde la perspectiva del negocio. Nuestro reto es
conseguir que las herramientas retributivas sean
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del
fáciles de utilizar para el negocio y que le ayuden
Carreras Desempeño Liderazgo
a conseguir sus estrategias de motivación,
retención, e impulso en la consecución de
objetivos.
Diagnóstico de Equidad Interna
y Competitividad Externa
Medimos la Equidad Interna de la organización,
y comparamos su política retributiva con el
mercado, estableciendo cortes geográficos
y por sector. Fijamos sistemas de broadbanding y
recomendamos medidas para corregir desajustes
y posiciones fuera de la banda salarial.

17. y= 685,47x + 9375,6
R2= 0,83
70.000
60.000
GAP Retribución Base
50.000
40.000
Media de Mercado
Media de la Empresa
Retribución en €
30.000
20.000
10.000
0 10 20 30 40 50 60 Valoración en Puntos
Entendemos que el paquete retributivo compensación debe reflejar la carrera
puede tener un valor estratégico. profesional, y que los sistemas retributivos deben
permitir que los roles o puestos de trabajo
Definimos políticas de retribución fija, variable, tengan incrementos retributivos asociados al
flexible, de beneficios y en especie, que responden desempeño y al potencial.
a la estrategia de negocio y contribuyen a alinear
a los colaboradores con la misma. Debemos incorporar nuevas tendencias a nuestro
paquete retributivo. Los beneficios se han
Diseñamos sistemas de retribución variable que generalizado como forma de optimizar
apoyan los objetivos y contribuyen a mejorar el fiscalmente la retribución, y como respuesta
desempeño de la organización, especialmente en a nuevas motivaciones y demandas de los
procesos de cambio. Dichos sistemas deben empleados. También han aparecido formas de
vincularse al rendimiento y productividad retribución a largo plazo que sirven para fidelizar
individual, pero también al valor añadido por y retener el talento.
equipos y divisiones, y a los resultados de la
propia compañía. El variable debe ganar aún más Formamos a los Equipos de RR.HH. en nuestras
peso en el conjunto de la retribución. metodologías, pero sobre todo pensamos en las
personas del negocio y en cómo implantarán los
Proponemos crecimientos salariales en fijo sistemas y herramientas de compensación. Nos
ligados al valor del puesto, al recorrido en la banda, preocupamos por el seguimiento del diseño de la
y al desempeño consolidado; pero condicionados política retributiva.
también a productividad y a no generar excesiva
inflación en la masa salarial. Creemos que la

18. Enfoque
09 No creemos en el enfoque teórico-práctico. Nos
convence más un modelo mucho más práctico que
Formación teórico, con programas in company y a medida de
las necesidades del cliente.
y Desarrollo
Combinamos actividades en aula y presenciales,
on line o blended learning, formación outdoor
y sesiones de coaching y seguimiento, soportadas
por planes de acción y mejora. Un enfoque
modular y de formación continuada, que
08 01 02 contempla las políticas de desarrollo como un
Estrategias proceso y no como un acontecimiento puntual.
de Estrategia
Transformación de Recursos
Compensación e Innovación Humanos
Detección de necesidades y negocio
07 09 03
Entendemos que la formación sólo es efectiva
Desarrollo
Organización Formación organizativo: si parte de la identificación de las necesidades
y Procesos y Desarrollo Cultura
de desarrollo y aprendizaje, y si contribuye a la
06 05 04
consecución de los objetivos de negocio.
Identificación
de Talento y Gestión del Desarrollo del
Cuestionarios, entrevistas y focus groups nos
Carreras Desempeño Liderazgo
ayudan a explorar qué formación es la idónea.
Pero los sistemas de Evaluación del Desempeño
y en 360º, y la Planificación de Carreras, alimentan
también el proceso de detección de necesidades
de desarrollo, actuales y futuras. Del mismo modo,
conocer la estrategia de la empresa y la evolución
del entorno y el sector, condiciona el
establecimiento de las políticas de formación.
Evaluación de la Formación
¿Cuestionarios de evaluación después de la acción
formativa? Por supuesto. Son necesarios… pero
insuficientes. Intentamos medir el verdadero
impacto de la formación y el aprendizaje en las
variables de negocio. Rotación, absentismo,

19. beneficio, margen bruto, satisfacción del cliente participantes en nuestras acciones formativas,
o ROI son algunos de los indicadores que las para adecuar mejor los contenidos y
empresas deben tratar de mejorar a través de metodologías
sus programas formativos.
Más que cursos.
Administración y Gestión de la Formación
Sabemos que hay cosas que no se aprenden en un
Ayudamos a nuestros clientes a optimizar su aula. El Desarrollo de Competencias requiere de
presupuesto de Formación y Desarrollo, y un enfoque experiencial y emocional, y no sólo
colaboramos en la gestión para obtener ayudas o racional. Por ello, nuestra propuesta va más allá
subvenciones, como las vinculadas a la Fundación de la formación estandarizada, basada en la
Tripartita para la Formación en el Empleo. transmisión de contenidos, e incluye:
¿Cómo aprenden las personas? · Outdoor Training, especialmente concebido para
equipos comerciales y directivos.
Cada persona aprende de una forma distinta: · Coaching, para líderes y profesionales en
unos desde la experimentación, otros desde crecimiento profesional.
el análisis y la reflexión, muchos desde la · Talleres de Liderazgo Transformador.
observación, e incluso algunos desde la teoría · Talleres de Habilidades Directivas: Trabajo en
y la lectura de manuales. Pero casi todos también Equipo, Negociación o Resolución de Conflictos.
desde el corazón. · Formación en sistemas de gestión, como en
Evaluación del Desempeño.
Identificamos los estilos de aprendizaje de los · Formación en comunicación y herramientas 2.0
Un Taller Modular de Trabajo en Equipo (ejemplo)
Modulo I Modulo II Modulo III Modulo IV
Los equipos Trabajo
de alto intra e Resolución
rendimiento interequipos de conflictos Comunicación
El equipo de
Generación de proyecto
sinergias Negociación Escucha
Juego win / win activa
Roles La isla de Pascua
complementarios Compromisos Preguntas
Cine Forum mutuos y silencios
Ejercicio Hoosiers
Perdidos en el mar La fuerza del viento Rol Play Juego

20. Manifiesto
Asumamos que las organizaciones no cambian,
cambian las personas
El éxito consiste en olvidar selectivamente el pasado,
gestionar el presente e innovar para crear el futuro
Innovación es que las ideas
sepensar en términos de individuos resultados
No
conviertan en
sino de Equipo, Equipo, Equipo
Las organizaciones con alma
multiplican sus probabilidades de éxito
Desarrollar personas
es desarrollar organizaciones
Liderar es acción e innovación
Buscar, seleccionar, mimar, inventariar el talento
pero sobre todo dejarlo fluir
Situar el foco en la transformación
de la Cultura Organizativa
Medir lo importante implica
ineludiblemente medir intangibles
Alinear estrategia y resultados implica dar
protagonismo a las personas
Prioridad absoluta:
asegurar la Capacidad Innovadora de tu organización
Comunica el deseo de cambio
y utiliza el tiempo organizativo en construir, destruir y crear
Partimos de las emociones de las personas
para movilizar las emociones organizativas
Eludir la muerte organizativa es destruir las barreras
que impiden la velocidad, la flexibilidad y la creatividad organizativas
Lidera la Innovación
T. 93 492 92 72 · F. 93 492 03 51 · Passeig de Gràcia, 12, 1º · 08007 Barcelona · info@humannova.com · www.humannova.com