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I. Einführung – Einordnung • Abgleich zwischen Wettbewerbs-   strategien und Personalpraktiken                           S...
I. Einführung – Was treibt strategische Personalentwicklung an?             gestiegene                        Arbeitnehmer...
I. Einführung – Was treibt strategische Personalentwicklung an? • PE ist ein Bereich der Personalabteilung, die   Maßnahme...
I. Einführung – Was treibt strategische Personalentwicklung an?                                                   struktur...
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II. Thesenbearbeitung – Gruppe 3                „Executive development as a component                 of SHRD has emerged ...
II. Thesenbearbeitung – Gruppe 4           „Despite these problems, the apparent reduction             in size of central ...
IV. Zusammenfassung zu These 1 • Wie kann die Effektivität der Weiterbildungsmaßnahmen   gesteigert werden?           – Ev...
IV. Zusammenfassung zu These 2 • Wie können Investitionen in der Personalentwicklung   vorangetrieben werden?           – ...
IV. Zusammenfassung zu These 3 • Problem:           – Häufig grenzüberschreitend arbeitende Projektteams und             i...
IV. Zusammenfassung zu These 4Vorteile:                                                 Nachteile:• Keine Betriebsblindhei...
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The emergence of strategic training and development: the current state of play

  1. 1. The emergence of strategic training and development: the current state of play Frank M. HorwitzSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Referent: Hilger SchneiderDozent: Prof. Dr. Peter EberlDatum: 16. Januar 2009
  2. 2. Gliederung I. Einführung a) Einordnung b) Was treibt strategische Personalentwicklung an? II. Thesenbearbeitung III. Vorstellung & Diskussion der Thesen IV. ZusammenfassungSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 2Datum: 16. Januar 2009
  3. 3. I. Einführung – Einordnung • Abgleich zwischen Wettbewerbs- strategien und Personalpraktiken Strategisches Personalmanagement • Extern = wie mobilisiert die Organisation ihre Ressourcen Strategische Personalentwicklung und Mittel um mit dem externen Umfeld zu konkurrieren • Intern = Einführung festgelegter strategischer Ziele und Unternehmenspolitik sowie Abgleich von Vision und Mission mit dem tatsächlichen Verhalten und strategischem Handeln auf der operativen EbeneSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 3Datum: 16. Januar 2009
  4. 4. I. Einführung – Was treibt strategische Personalentwicklung an? gestiegene Arbeitnehmer Übertragbare Globalisierung mobilität Fähigkeiten grenzüberschreitend agierende Konzerne • Kompetenzen für international tätige Manager – Übertragen Fähigkeiten nach „außen“ – Bei der Rückkehr integrieren sie gewonnene Kenntnisse in der Heimat • In der globalen Wirtschaft sind der Wissenstransfer, neue Kenntnisse und intellektuelles Kapital ein wichtiger Stellhebel im Wettbewerb – Strategische PE behandelt Politik und Praktiken, welche aus Strategien der Organisation resultieren und einen Wettbewerbsvorteil in den Märkten ersuchenSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 4Datum: 16. Januar 2009
  5. 5. I. Einführung – Was treibt strategische Personalentwicklung an? • PE ist ein Bereich der Personalabteilung, die Maßnahmen treffen, um die Produktivität, die Produktentwicklung und das Wachstum erhöhen gestiegene Weiterbildungs Arbeitnehmer Gewinne ausgaben fluktuation • Positiver Einfluss von Weiterbildung auf die Beziehung zwischen Mitarbeiter und ManagementSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 5Datum: 16. Januar 2009
  6. 6. I. Einführung – Was treibt strategische Personalentwicklung an? strukturelle Veränderungen der Organisation neue Arbeitsprozesse Wettbewerbs druck neue Technologien neue TechnologienSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 6Datum: 16. Januar 2009
  7. 7. II. Thesenbearbeitung – Gruppe 1 „The tendency to emphasise quantity of training – numbers trained, and training expenditure – rather than effectiveness of training and transfer remains problematic.“ (S. 184)Seminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 7Datum: 16. Januar 2009
  8. 8. II. Thesenbearbeitung – Gruppe 2 „The French experience suggests that legislative intervention in this regard raises awareness of the need for training and investment in people development.“ (S. 185)Seminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 8Datum: 16. Januar 2009
  9. 9. II. Thesenbearbeitung – Gruppe 3 „Executive development as a component of SHRD has emerged as an important lever for gaining competitive advantage.“ (S. 185) „A feature of SHRD is the internationalisation of management development.“ (S. 185) „The growing literature on international HRM has a strong focus on executive development.“ (S. 186)Seminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 9Datum: 16. Januar 2009
  10. 10. II. Thesenbearbeitung – Gruppe 4 „Despite these problems, the apparent reduction in size of central HRD departments, through decentralisation or outsourcing, suggests that HRD is being shifted to line managers, who may then hire specialised expertise from outside to assist with particular HRD priorities.“ (S. 188)Seminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 10Datum: 16. Januar 2009
  11. 11. IV. Zusammenfassung zu These 1 • Wie kann die Effektivität der Weiterbildungsmaßnahmen gesteigert werden? – Evaluation (auf 3 Ebenen möglich) – Anreize zum individuellen Lernen im Entlohnungssystem setzen – Steigerung der Effektivität der Schulungsmaßnahmen durch Einbindung der Schulungsinhalte in den ArbeitsalltagSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 11Datum: 16. Januar 2009
  12. 12. IV. Zusammenfassung zu These 2 • Wie können Investitionen in der Personalentwicklung vorangetrieben werden? – Firmen entscheiden vollkommen autonom über Aus- und Weiterbildung – Freiwillige Selbstverpflichtung der Wirtschaft – Intervention der Gesetzgebung • Ist eine staatliche Kontrolle der Umsetzung von Trainingsmaßnahmen notwendig?Seminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 12Datum: 16. Januar 2009
  13. 13. IV. Zusammenfassung zu These 3 • Problem: – Häufig grenzüberschreitend arbeitende Projektteams und international ausgerichtete Konzernstrategie – Personalentwicklungsmaßnahmen sind jedoch oftmals nur standortbezogen oder national ausgerichtet. – Forderung: • Personalentwicklung muss gemanagt werden • Personaltentwicklung muss unter Berücksichtigung regional spezifischer Bedingungen international und konzernweit ausgerichtet werdenSeminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 13Datum: 16. Januar 2009
  14. 14. IV. Zusammenfassung zu These 4Vorteile: Nachteile:• Keine Betriebsblindheit • Personalentwicklung steht• Unbefangenes Feedback außerhalb des• Vielfältige Denk- und Unternehmens und steht Lösungsansätze sowie abgekoppelt von der Erfahrungen können Unternehmensstrategie, eingebunden werden Unternehmenspolitik, Arbeitsweise, etc.• …Seminar: Ausgewählte Probleme des Personalmanagements Folie 14Datum: 16. Januar 2009

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