Alle presentaties HR Square seminarie 'oudere werknemers' 23/04

2. HR Square
De inzet van oudere werknemers
ONTZIEN OF ONTWIKKELEN ?
Salons de Waerboom , 23 april 2012
INLEIDING
Frank Vander Sijpe, Director HR Research Securex Group

3. zie
www.securex.be/whitepaper
3

4. 1 Demografische verschuivingen
2. Globalisering
3. Versnelde technologische ontwikkelingen
4. Evolutie economische activiteiten
5. Arbeidsmarkt

5. 1 Demografische verschuivingen
2. Globalisering
3. Versnelde technologische ontwikkelingen
4. Evolutie economische activiteiten
5. Arbeidsmarkt

6. 6

7. Bron : Devos, De evolutie van de levensverwachting in België , 2005
7

8. http://www.werk.be/cijfers/vlaanderen-2020/werkzaamheid/55-plusser
8

9. Demografische verschuivingen
9

10. 10

11. 1 Demografische verschuivingen
2. Globalisering
3. Versnelde technologische ontwikkelingen
4. Evolutie economische activiteiten
5. Arbeidsmarkt

12. 12

13. Evolutie van de spanningsindicator
Voor deze indicator wordt de verhouding genomen tussen het aantal niet-werkende
werkzoekenden en het aantal openstaande jobs voor het normaal economisch circuit zonder
uitzendopdrachten op het einde van de maand. De evolutie van de spanningsindicator wordt berekend
op basis van voortschrijdende gemiddelden over 12 maanden
13 Bron : Halfjaarlijks rapport arbeidsmarkt 2012, VDAB Studiedienst

14. De opties…
• Produktiviteit winnen via technologie
• Delocalisatie van de activiteiten
• Selectieve migratie
•Met meer langer aan de slag gaan en
blijven…
impliceert “duurzame inzetbaarheid”…
14

15. De overheid reageert…
• Tewerkstellingsplan oudere werknemers (CAO 104)…
• “Collectief ontslag” : op basis van leeftijdspiramide bedrijf…(volgens het
zgn. “afspiegelingsprincipe”)
• Brugpensioen : (“=werkloosheid met bijdrage werkgever”) optrekken
leeftijdsvoorwaarden + verhogen bijdrage werkgever (300% ?!)
• Optrekken wettelijke pensioenleeftijd
• Gelijkschakelen M/V
• Naar 67 jaar (Europa) op korte termijn ?
• Voorzien van sancties indien opleidingsinspanning binnen bedrijven
ontoereikend is
• ……..?
15

16. Van “moeten” naar “willen” ?
• Overheid
• Politiek
• Bedrijven ?
• Individuen ?
16

18. Hoe langer werken aantrekkelijk maken?
Twee hefbomen – “ontwikkelen en ontzien” - voor
een effectief beleid
Dit onderzoek kwam tot stand dankzij een onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit
Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HR
Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof.
dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van
Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave
Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project en
gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.

19. Persoonlijkheidspsychologie
Kwaadheidsgedragingen
Mijn ander geluk…
Hermina Van Coillie,
HR Research Expert
Oudere werknemers,
motivatie, leiderschap,
het nieuwe werken,
demotie,
organisatieveranderingen

20. We werken met te weinig mensen,
en niet lang genoeg
20

21. Kijk eens naar uw naaste…
• Ontwikkelen werkt voor iedereen (oud en jong, arbeider en bediende)
• Oudere werknemers moeten we ontzien (deeltijds werken, minder zware
jobs,…)
• Arbeiders staan niet open voor opleidingen
• De regering moet meer mogelijkheden bieden aan oudere werknemers
om hun loopbaan geleidelijk af te bouwen.
• Demotie (zonder behoud van loon) kan een oplossing zijn voor oudere
werknemers
• Oudere arbeiders hebben vooral nood aan fysieke ontziemaatregelen
• Een „45+‟ of „50+‟ groep biedt veel mogelijkheden voor onze oudere
werknemers
21

22. We moeten met meer
langer aan de slag
m.a.w.
De werkende bevolking vergrijst
en zal nóg meer vergrijzen

23. Vraag is : “Compenseert hogere productiviteit deze kost?”

24. Werknemer verbetert met leeftijd?
↑

25. Bron: De Standaard
Representatieve steekproef van 1015 werknemers in de privé en publieke sector in 2011 – Perceptie van werknemers

26. Werknemer verbetert met de leeftijd
Vraag: “Hoe ze aan boord houden?” (gezond/gemotiveerd)

27. Wat doet u om uw medewerkers langer en gemotiveerd aan
de slag te houden?

29. • Hoe lang wil de Belgische werknemer werken? Hoe lang
denkt hij te moeten werken?
• Hoe kijken leidinggevenden en werknemers naar het
ontzie- en ontwikkelbeleid?
• Wat is de impact van ontzie- en ontwikkelmaatregelen op
oa. de
betrokkenheid, motivatie, inzetbaarheid, werkbelasting, pen
sioenplanning, verloopintentie? Verschilt dit naar leeftijd en
statuut?
• Wat is het meest aangewezen: een ontzie- of een
ontwikkelbeleid?

30. Bron: Trends
Bron: L‟Echo
Bron: HLN
Bron: Le Soir

31. • bedrijfsonafhankelijk
• representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in
loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio
• 1.525 respondenten
• verzameld in januari 2012

32. • 9 organisaties
• > 1.500 werknemers
• actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in
de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en
kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en
distributiesector, één in diensten op vlak van
personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg
• 790 deelnemers → 636 werknemers en 85
leidinggevenden.
• verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

34. 45+, man, hoger
opgeleid, voltijds,
manager, kader
Willen Denken

36. Jobverrijking/-mobiliteit (α=.74)
In mijn team of afdeling wordt men aangemoedigd om
1. Interne mobiliteit
regelmatig intern van job te veranderen.
In mijn team of afdeling wordt de uitbreiding van bestaande
2. Taakuitbreiding
functies met nieuwe taken gestimuleerd.
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe
3. Nieuwe dingen uitproberen
dingen uit te proberen.
Opleiding (α=.89)
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe
1. Nieuwe vaardigheden
vaardigheden aan te leren/om vaardigheden uit te breiden.
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en
2. Opleiding en ontwikkeling
ontwikkeling.
In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis
3. Bijscholing
bijscholen.
Loopbaanontwikkeling (α=.92)
In mijn team of afdeling kan men op regelmatige tijdstippen
1. Aandacht voor loopbaanontwikkeling
praten over de ontwikkeling van de loopbaan.
In mijn team of afdeling wordt op voorhand goed nagedacht
2. Loopbaanplanning
over de planning van de loopbaanmogelijkheden.
In mijn team of afdeling is er actieve ondersteuning bij de
3. Steun bij loopbaanontwikkeling
ontwikkeling van de loopbaan.

37. Tijdmaatregelen (α=.57)
In mijn team of afdeling worden arbeidstijden
aangepast indien werknemers daar behoefte
1. Aanpassing werktijden
aan hebben (bv. een ingekorte werkweek,
flexibele uren).
In mijn team of afdeling is het mogelijk om
gedurende bepaalde periodes te stoppen met
2. Periodes stoppen met werken
werken (bv. door extra verlof of een
loopbaanonderbreking op te nemen).
3. Thuiswerken In mijn team of afdeling is thuiswerken mogelijk.
Fysieke ontziemaatregelen (α=.67)
In mijn team of afdeling zijn hulpmiddelen om
fysieke problemen te voorkomen/verhelpen
1. Hulpmiddelen
mogelijk (bv. aangepaste bureaustoelen,
tilhulpen).
In mijn team of afdeling is een vrijstelling van
2. Vrijstelling van fysiek zwaar werk
fysiek zware arbeid, nachtwerk of overwerk
en werk op ongewone uren
mogelijk.
In mijn team of afdeling wordt veel belang
3. Veilige werkomgeving
gehecht aan een veilige werkomgeving.
Demotie/taakaanpassing (α=.68)
In mijn team of afdeling worden de taken
inhoudelijk aangepast wanneer
1. Inhoudelijke aanpassing van taken
omstandigheden (bv. gezondheid) een goede
jobprestatie zouden verhinderen.
In mijn team of afdeling is het verkrijgen van
2. Functieverlaging
een functieverlaging mogelijk.
In mijn team of afdeling is een terugkeer naar
3. Vroegere functie
een vroegere functie mogelijk.

39. • 0-10%
• 10-20%
• 20-30%
• 30-40%
• 40-50%

40. 41,2% : wel wenselijk
34,1% : neutraal
24,7% : niet wenselijk

41. •
•
)”
62%

42. „Oudere werknemers verdienen zichzelf terug in onze
organisatie‟.
• 64% : akkoord
• 25% : neutraal
• 12% : niet akkoord
De automatische koppeling van loon en anciënniteit maakt inderdaad dat oudere
werknemers vaak de duurste werknemers zijn.

44. • Ontwikkeling: loopbaanontwikkeling (Jong > oud)
• Regelmatig praten over loopbaanontwikkeling,
• Organisatie denkt proactief na over loopbaanplanning
• Organisatie ondersteunt actief loopbaanontwikkeling.
• Ontzien: aanpassingen – tijd en inhoud (Jong > oud)
• Arbeidstijden aanpassen (bv. een ingekorte werkweek,
flexibele uren)
• Taken inhoudelijk aanpassen

45. 8 van de 9 ontwikkelmaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden dan voor arbeiders.
= aanmoedigen om intern van job te veranderen.
7 van de 9 ontziemaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden.
= mogelijkheden tot lagere of vroegere functie.

46. •Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat
• de organisatie uitbreiding van bestaande functies met
nieuwe taken stimuleert (45,2% vs 25,6%)
• er geïnvesteerd wordt in de opleiding en ontwikkeling van
hun team (74,8% vs 38,4%)
• mensen in hun team regelmatig over hun
loopbaanontwikkeling kunnen praten (48,1% vs 23,2%)
• hun organisatie mensen in hun team ondersteunt bij hun
loopbaanontwikkeling (32,1% vs 13,6%)
•…

47. •Bedienden maakten meer gebruik van
• training, scholing of opleiding (65,2% vs 30,4%)
• een evaluatiegesprek (60,5% vs 27,2%)
• een functioneringsgesprek (64% vs 35,2%)
• een functie-uitbreiding (42,5% vs 27,2%)
• een persoonlijk ontwikkelingsplan (20% vs 11,2%)

48. •Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat
• ze kans hebben op aangepaste arbeidstijden als ze daar
behoefte aan hebben (62,2% vs 40,8%)
• hun arbeidsomstandigheden zullen aangepast worden om
fysieke problemen te voorkomen of te verhelpen (64,4% vs
34,4%)
• hun taken inhoudelijk worden aangepast wanneer
omstandigheden (zoals gezondheid) een goede prestatie
zouden verhinderen (61,3 % vs 44,8%)
•…

49. •Arbeiders gebruikten vaker
• een ingekorte werkweek (12% vs 5,7% )
•Bedienden gebruiken vaker
• flexibele werkuren (51,3% vs 25,6%)
• ergonomische aanpassingen van zijn werkomgeving (19,2% vs
8%)

50. • Vandaag? Vooral ontzien
• Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende.
• Klemtoon meer verschuiven naar ontwikkeling
• Deze studie : „Hoe‟ u best ontziet en ontwikkelt.
• Niet alle maatregelen zijn even effectief.
• individuele behoeften en verwachtingen. „One
fits all‟-oplossingen

51. Noden jong = noden oud
Toch, sommigen werken beter voor oud of jong
Belangrijk ! investeer in jong én oud.
Zet uw maatregelen open voor alle leeftijden.
Idem voor statuut
Investeer in beide groepen!

53. Autonome motivatie
Gecontroleerde motivatie
Werkbeperkingen
Burnout
Verloopintentie
Pensioenplanning
Employment commitment
Toekomst beroepsleven
Tevredenheid
Veranderbereidheid
Productiviteit
Organisatiebetrokkenheid
Bevlogenheid
Externe inzetbaarheid
Interne inzetbaarheid

54. Representatieve steekproef van 263.309 werknemers uit 25.592 ondernemingen in de privésector in 2011

59. ABILITY
VERMOGEN

60. ABILITY
WERKNEMER BEDRIJF

61. AGILITY
ENGAGEMENT : WAARDEN BEDRIJF – ZINGEVING – MOTOR VAN GELUK
TALENT: MAX INZETTEN OP GRAAG DOEN EN GOED KUNNEN – LANG VOLHOUDEN
AANPASSINGSVERMOGEN VEERKRACHT : OPPORTUNITEITEN

62. AGILITY
WERKNEMER BEDRIJF

63. Verpleegster
Nachtdienst
54 jaar

67. Langer werken moet.
Maar werkt het ook?
Jan Van Gysegem
HR Square
Groot-Bijgaarden, 23 april 2013

68. EU 2020 Strategie
Pensioenhervorming
groen- & witboek pensioenen
“hervorming van stelsels voor
vervroegde uittreding en
pensioenen” Lage arbeidsparticipatie bij oudere werknemers
“betere mogelijkheden creëren voor (55-65: ± 41 % ↔ EU: ± 55 %)
oudere werknemers door de sociale
partners op te roepen werkplaatsen
Gemiddelde effectieve pensioenleeftijd: op 59 jaar
en arbeidsmarktpraktijken aan te Aanwerving van werknemers boven de 50: minder dan 4%
passen”
“bevorderen van langere loopbanen www.nogjongaloud.be (Sept. 2012)
door de pensioengerechtigde
leeftijd aan de levensverwachting te
www.dejuistestoel.be (June 2010) Nog jong,
koppelen, de toegang tot vervroegd al oud
pensioen te beperken en de
pensioenkloof tussen mannen en
vrouwen te dichten”
Federale Overheidsdienst
Actief ouder worden
Werkgelegenheid
Arbeid en Sociaal Overleg
68

69. Generatiepact
december 2005
Maatregelen om oudere werknemers zo lang
mogelijk professioneel actief te houden
Regeerakkoord
december 2011
“Vlinderakkoord”
69

70. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemers
Wat is dit?
• Plan ter behoud en bevordering van de tewerkstelling van werknemers
vanaf 45 jaar
• Bedrijven met 20 werknemers of meer (om de 4 jaar vastgesteld)
• Informatie/consultatie van werknemersvertegenwoordigers
• Jaarplan of meerjaren-maatregelen
• Een of meerdere actiegebieden (niet-exhaustieve lijst)
• Werving/selectie, ontwikkelen van competenties en kwalificaties, toegang
tot (beroeps)opleiding, loopbaanbegeleiding, mogelijkheid van
aangepaste functie, mogelijkheid van aangepaste arbeidstijden en –
omstandigheden, gezondheidsmaatregelen, ...
• Jaarlijks verslag aan werknemersvertegenwoordigers
• Beschikbaar maken voor inspectie (5 jaar)
• Vanaf 1 januari 2013 70

71. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemers
Zal het werken?
• Zal grotendeels afhangen van de samenwerking met de
werknemersvertegenwoordigers
• “check-the-box”-aanpak?
• Nieuwe op maat gemaakte maatregelen?
• Combinatie met ondersteunende maatregelen of subsidies?
– Tewerkstellingspremie Vlaamse overheid
– Subsidies voor diversiteitsplannen
– Korting op sociale bijdragen werkgever 71

72. Leeftijdspyramide bij collectief ontslag
Wat is dit?
• Doel: vermijden dat vooral oudere werknemers worden ontslagen bij een
collectief ontslag
• Hoe: leeftijdssamenstelling van ontslagen werknemers moet de
leeftijdssamenstelling weerspiegelen van alle werknemers in het bedrijf
• Programmawet:
– Drie leeftijdsgroepen:
 ≤ 30
 30 - 49
 ≥ 50
– Uitzonderingen
 10 % deviatie toegelaten per leeftijdsgroep
 In geval van collectief ontslag in één of meerdere afdelingen of activiteiten van het bedrijf
 leeftijdspyramide wordt toegepast op het niveau van de afdeling of activiteit
 Andere uitzonderingen kunnen worden bepaald bij Koninklijk Besluit
• Sanctie ingeval van niet-naleving: verlies van de verminderde sociale
bijdragen voor oudere werknemers voor de laatste twee jaar voorafgaand aan
de aankondiging van het collectief ontslag 72

73. Leeftijdspyramide bij collectieve ontslag
Zal het werken?
• Sociale partners: tijd tot 30 juni 2012 om alternatieven aan te brengen 
advies van de Nationale Arbeidsraad van 27 juni 2012
– Eens met het doel; maar het systeem voorgesteld in de programmawet kan niet
worden ingepast in de huidige wetgeving rond collectief ontslag
– suggereert 3 aanpassingen:
 Leeftijd zou geen criterium mogen zijn voor de selectie van werknemers bij
een collectief ontslag
 Gebruik 2 categorieën in plaats van (<45/≥ 45)
 Voorzie rechtszekerheid betreffende leeftijdsdiscriminatie, d.i. vermijden dat
individuele vorderingen het sociaal plan in het gedrang brengen
• Wordt vervolgd...
73

74. Werkloosheid met bedrijfstoeslag
Wat is dit?
• Generatiepact beperkte reeds de toegang tot het brugpensioen
 geleidelijke toename van leeftijd- en loopbaanvoorwaarden
• “brugpensioen”  werkloosheid met bedrijfstoeslag (doel: nadruk op
werkloosheidskarakter en niet op pensioen)
• Toegang verder beperkt:
– Op basis van CAO nr. 17: vanaf 60 jaar en 40 dienstjaren (voor mannen: 1 januari 2015; voor
vrouwen 1 januari 2024 + geleidelijke verhoging in de overgangsperiode)
– Op basis van een nieuwe CAO (na 1 januari 2012) op sectoraal of bedrijfsniveau: vanaf 60 jaar
en 40 dienstjaren (voor mannen en vrouwen) – maar uitzonderingen voor lange loopbanen,
“zware beroepen” of bedrijven in herstructurering
– Bedrijven in moeilijkheden: nog steeds mogelijk vanaf 52 maar geleidelijke verhoging tot 55
in 2018
– Bedrijven in herstructurering: huidig systeem (vanaf 50, 52 of 55 jaar) behouden; vanaf 1
januari 2013 de minimumleeftijd op 55 jaar, maar er zijn uitzonderingen
• Wezenlijke verhoging van sociale zekerheidsbijdragen op bedrijfstoeslag
• Mogelijkheid voor regering om de leeftijd te verhogen tot 62 jaar (ten
vroegste vanaf 2020 – beslissing in 2014 gebaseerd op de evaluatie van de
74
toename in de arbeidsparticipatiegraad van oudere werknemers)

75. Werkloosheid met bedrijfstoeslag
Zal het werken?
• Versnelde invoering van beperkingen initieel ingevoerd door het
Generatiepact
• Maar nog steeds overgangsperiodes en uitzonderingen
• Toename van de kosten
• 2012: kleiner aantal werklozen met bedrijfstoeslag
75

76. Vervroegd pensioen
Wat is dit?
• Geleidelijke verhoging van de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden
(overgangsperiode; 2016: vanaf 62 jaar en 40 dienstjaren)
• Overgangsmaatregelen (gebaseerd op “gewettigd vertrouwen”):
1. Vroegere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden worden toegepast indien:
- opzegtermijn aanving voor 1.1.2012 en eindigt na 31.12.2012
- individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer voor een vervroegd
pensioen afgesloten voor 28.11.2011, op basis van een
arbeidsreglement, CAO, pensioenreglement of wettelijke bepalingen
2. Als de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden vervuld zijn, kan de werknemer de
pensionering uitstellen (vroegere voorwaarden worden toegepast bij
pensionering op een later tijdstip)
3. Specifiek stelsel voor werknemers tussen 57 en 61 jaar met minstens 32
dienstjaren op 31 december 2012: maximale uitstel van pensionering 2 jaar.
76

77. Vervroegd pensioen
Zal het werken?
• Overgangsmaatregelen
• Strikte toepassing bij pensioensadministratie (RVP/ONP)
– maar aangekondigde aanpassing (flexibilisering)
77

78. Pensioenbonus
Wat is dit?
• moedigt aan om langer te werken
• bijkomende pensioenrechten voor werknemers na 62 jaar (of na 44 jaar
dienst)
– 2,2974 EUR/dag
– Bv. 4 jaar langer werken leidt tot een bonus van 3032 EUR of een
pensioensverhoging van 253 EUR/maand
• in werking sinds 1.1.2007; verlengd tot eind 2013  evaluatie
78

79. Pensioenbonus
Werkt het?
• Veel mensen zijn niet vertrouwd met deze maatregel
• Minister van Pensioenen kondigde hervorming aan: versterking van
motiverende karakter maar vermindering van de groeiende kosten
– Vanaf één jaar na mogelijk vervroegd pensioen i.p.v. op 62 jaar
– Progressieve stijging van het bonusbedrag per dag
– Lager totaal budget
79

80. Toegelaten arbeid
Wat is dit?
• huidig systeem: verschil in regels van toepassing voor en na de leeftijd van
65 jaar
– Toegelaten arbeid = beperkt (verschil in grens voor en na 65 jaar)
– Indien grens wordt overschreden: zelfde sanctie voor en na 65 jaar (onder 15%:
proportionele vermindering van het pensioen; 15% of meer: verlies pensioen
voor het betrokken kalenderjaar)
• aangekondigde hervorming: verschil in sanctie voor en na 65 jaar
– Voor 65 + na 65 indien minder dan 42 jaar dienst: proportionele vermindering
van het pensioen bij overschrijding grens
– MAAR ter discussie (cf. website RVP)
• nog niet omgezet in wetgeving maar zal van toepassing zijn vanaf 1 januari
2013! 80

81. Toegelaten arbeid
Zal het werken?
• zal niet aanmoedigen om te blijven werken vóór de leeftijd van 65
jaar
• zal aanmoedigen om te blijven werken of om terug te gaan werken na
65 jaar
• geen bijzonder wetgevend kader voor werken na 65 jaar
81

82. Fiscale behandeling pensioenkapitalen
Wat is dit?
wijziging belasting op kapitaal aanvullend pensioen
leeftijd vandaag 1.7.2013
60 16,5 % 20 %
61 16,5 % 18 %
62 16,5 % 16,5 %
63 16,5 % 16,5 %
64 16,5 % 16,5 %
65 16,5 % - 10 % 16,5 % - 10 %
82

83. Fiscale behandeling pensioenkapitalen
Zal het werken?
• Wordt pensioenkapitaal beschouwd als vervangingsinkomen?
• Praktijk – druk op de werkgever om te compenseren?
83

84. Gelijkstelling van periodes van inactiviteit voor de pensioenrechten
Wat is dit?
• huidig systeem: periodes van inactiviteit zoals werkloosheid,
brugpensioen, tijdskrediet worden gelijkgesteld voor de berekening van
het pensioen, op basis van het laatste gemiddelde loon
• met ingang van 2013: gelijkstelling beperkt voor bepaalde periodes van
inactiviteit: maximum 1 jaar + minimum recht in plaats van pensioenrecht
gebaseerd op laatste gemiddelde loon
• overgangsmaatregelen
• uitzondering voor tijdskrediet na 60 jaar en thematische verloven
84

85. Gelijkgestelde periodes
Zal het werken?
• Averechts effect?
• Mogelijkheden tot beperkt verlof tijdens loopbaan zou werknemers
kunnen motiveren om langer actief te blijven
• Zullen werknemers de impact van tijdskrediet e.d. op het pensioen
beseffen?
85

86. Beleidsnota pensioenen 2013 – aanvullende pensioenen
Wat is dit?
• Stimuleren en hervormen aanvullende pensioenen  wijziging van de
Wet Aanvullende Pensioenen (WAP)
– Vervangen van maaltijdcheques, ecocheques, resultaatbonussen (CAO nr.
90), bijkomende vakantiedagen, overloon en andere vormen van
alternatieve/variabele verloning door een bijdrage in het pensioenplan
– Vrijwillige werknemersbijdragen in aanvullend pensioenplan op
ondernemingsniveau
– Eenmaking statuut arbeiders – bedienden in aanvullende pensioenen
– Oplossen van bestaande problemen met betrekking tot intra-group
mobiliteit, promotie, ...
– Hervorming van de 80% regel
– Verwerpen van incentives voor vervroegd pensioen in pensioenplannen
– Harmonisering van verjaringstermijnen
86
– ...

87. Beleidsnota pensioenen 2013 – aanvullende pensioenen
Zal het werken?
• Vertrekpunt  praktische problemen in WAP
– Raadpleging van de sectoren
– Raadpleging van de sociale partners
87

88. Andere suggesties voor Di Rupo, De Croo
of De Coninck ?
88

89. Jan Van Gysegem Isabelle De Somviele
Advocaat - Vennoot Advocaat – Senior Associate
jan.vangysegem@claeysengels.be isabelle.desomviele@claeysengels.be
+32 2 761 47 89 + 32 2 761 46 37
www.claeysengels.be
89

92. VDAB
ACTIEF 50+
50+ op de arbeidsmarkt
HR Square, 23 april 2013

93. (her)activeren van oudere werkzoekenden

94. her)activeren van oudere werkzoekenden

95. her)activeren van oudere werkzoekenden

96. (her)activeren van oudere werkzoekenden

97. her)activeren van oudere werkzoekenden

98. Samen op de bres voor 50+
(Her)activeren van oudere werkzoekenden
1. 50+ers aan het werk houden
2. Vraag en aanbod beter op elkaar afstemmen
3. Werkgevers ertoe aanzetten ouderen aan te
werven
4. De werkzoekende 50+ers beschikbaar houden
voor een passende job

99. Samen op de bres voor 50+
(Her)activeren van oudere werkzoekenden
ACTIEF 50+
• 50+consulenten: specifieke begeleiders
• Info 50+: bij de VDAB of de vakbond
• 50+club: oriëntatie en sollicitatietraining
• Stimuleren uitstroom
• Samenwerking als troef: met vakbonden,
Jobkanaal, private partners

100. Samen op de bres voor 50+
(Her)activeren van oudere werkzoekenden
• rijkdom aan talent en menselijk kapitaal
• herkenning en erkenning van hun verworven
competenties
• flink potentieel op de arbeidsmarkt
• variatie in kennis en ervaring
• meerwaarde van diversiteit

101. TEWERKSTELLINGSMAATREGELEN

102. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw
indiensttreding 1/1/2013
Voorwaarden
- 50 jaar zijn bij aanvang tewerkstelling
- Ingeschreven bij de VDAB als NWWZ
- Aanwerving met een contract van onbepaalde duur. De
tewerkstelling moet effectief minimum 5 kwartalen
geduurd hebben
- Bij voorafgaande tewerkstelling in de voorbije 6 maanden
bij dezelfde werkgever loonkost < 1000 €
- Werkgever behoort tot de privésector en heeft een
vestiging in Vlaanderen

103. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw
indiensttreding 1/1/2013
• Voordeel:
Leeftijd 50 – 55 jaar 50 – 55 jaar > 55 jaar > 50 jaar
Werkloos < 1 jaar 1 – 2 jaar < 2 jaar > 2 jaar
Premie 30% referteloon 50% 50 % 50 %
Maximum 2.703,28 € 4.505,46 € 4.505,46 € 4.505,46 €
Duur 4 kwartalen 4 kwartalen 4 kwartalen 8 kwartalen
Referteloon = brutoloon + werkgeversbijdragen – de verminderingen op
de werkgeversbijdragen
• Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt de
premie uit.
• Cumul mogelijk met Activa

104. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw
indiensttreding 1/1/2013
• Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt de
premie uit.
• Cumul niet mogelijk met:
- Dienstencheques
- Werkervaring
- Sociale werkplaatsen, beschutte werkplaatsen en lokale
diensteneconomie
- Gesco

105. ACTIVA
Welke werkgevers
• Privé-werkgevers
• VZW’s
• Overheidsbedrijven
• Openbare vervoersmaatschappijen
• Lokale besturen
• Onderwijs voor niet-lesgevend personeel
Opmerking: niet bij aanwerving van ambtenaren / statutairen

106. ACTIVA
Welke werkzoekenden
• Voor de RSZ-voordelen:
– Werkloos en werkzoekend zijn bij de indiensttreding of bij
de aflevering van de werkkaart (= eerste voorwaarde)
– een bepaald aantal dagen volledig werkloos en
werkzoekend zijn (= tweede voorwaarde)
• Voor suplementair activering (= derde voorwaarde):
– ofwel uitkeringsgerechtigd werkloos ofwel OCMW
steuntrekkend zijn

107. ACTIVA
Gelijkstellingen
• Met de eerste voorwaarde:
– Werken en leren, werken in werkervaring, art 60§7 OCMW
• Met de tweede voorwaarde:
– Periodes van ziekte en gevangenis tijdens werkloosheid, tewerkstelling
in gesubsidieerde maatregelen, deeltijds werken en leren, art60§7
OCMW, opleiding bij VDAB of in het bedrijf, periodes van activa win
win wanneer max. 3 maanden voordien beëindigd…
• Met de derde voorwaarde:
– ex-zelfstandigen, herintreders, werkenden in werkervaring, schoolverlaters
zonder recht op uitkeringen, geschorsten wegens langdurige
werkloosheid…

108. ACTIVA
Welke overeenkomsten
Geen beperking (bepaalde of onbepaalde duur, deeltijds of
voltijds) uitgezonderd de beperkingen volgens het gewoon
arbeidsrecht (min. 1/3 tewerkstelling).
Aanvraag
Bij de RVA.
De RVA levert een werkkaart af.
Geldigheidsduur werkkaart : 6 maanden

109. Stimuli voor aanwerving 50+
ACTIVAPLAN 45+
Voorwaarde Bedrag en duurtijd
Werkloosheid van 6 maanden of - € 1.000 per kwartaal van
156 dagen in laatste 9 maanden 1ste → 5de kwartaal
- € 400 per kwartaal van
6de → 21de kwartaal
Werkloosheid van 12 maanden of - € 1.000 per kwartaal van
1 jaar in laatste 18 maanden 1ste → 21de kwartaal
OF 18 maanden of 1,5 jaar in
laatste 27 maanden

110. Stimuli voor aanwerving 50+
ACTIVAPLAN 45+
Werkuitkering per maand
Voorwaarde: Bedrag en duurtijd
1 dag werkloosheid EN uitkeringsgerechtigd
EN 33% blijvend arbeidsongeschiktheid (of € 500 per maand gedurende 36
andere geldige erkenning van maanden
arbeidsongeschiktheid, al of niet
uitkeringsgerechtigd))
Uitkeringsgerechtigde werkloze EN
Werkloosheid van 18 maanden of 1,5 jaar in € 500 per maand gedurende 30
laatste 27 maanden maanden

111. DGV oudere werknemers
Voorwaarden
– voor werkgevers uit de privé-sector (niet sociale en
beschutte werkplaatsen of Sociale Maribel
werkgevers)
– oudere: op het einde van het kwartaal 54 jaar zijn
– het bruto kwartaalloon bedraagt max. 12.484,80
euro
– De werknemer is onderworpen aan alle takken van
de sociale zekerheid

112. DGV oudere werknemers
• Voordeel: - een RSZ-vermindering van de werkgeversbijdragen,
afhankelijk van de leeftijd van de werknemer (zie kolom)
leeftijd RSZ-vermindering
54 jaar 400 € per kwartaal
58 jaar 1000 € per kwartaal
62 jaar 1500 € per kwartaal
65 jaar 800 € per kwartaal

113. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Wat is een Individuele Beroepsopleiding ?
– de individuele beroepsopleiding in de
Onderneming is een opleiding waarbij
de cursist door de onderneming op
de werkplek wordt getraind en
begeleid in een beroep waarin hij/zij na
de opleiding zal worden tewerkgesteld
in de onderneming

114. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Voorwaarden voor een IBO:
• de werkgever wil iemand aanwerven
• de werkzoekende wil (en kan op termijn) deze
functie uitoefenen
• de werkgever wil een degelijke opleiding en
begeleiding geven (engagement vastleggen in
opleidingsprogramma)
• er is een belangrijk verschil tussen het
jobprofiel en de kennis/competenties van de
werkzoekende

115. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
De duurtijd van een IBO is afhankelijk van:
• de geschooldheid (competenties) van de cursist
• het aan te leren beroep
• opleidingsprogramma/competentierapport

116. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Welke werkzoekenden?
• de kandidaat mag geen ontslag nemen om
met een IBO te starten
• de cursist mag voordien niet in het bedrijf
hebben gewerkt
• de cursist mag, voorafgaand aan de IBO, niet
meer dan twee weken als interim gewerkt
hebben in het bedrijf

117. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Werkgever
Verplichtingen werkgever (1)
• de werkgever moet de cursist een contract voor
onbepaalde duur aanbieden op de eerste dag na
de opleiding
• Het contract van onbepaalde duur mag pas
opgezegd worden nadat minstens de duurtijd van
de IBO is verstreken (uitgezonderd dringende
redenen)

118. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Werkgever
Verplichtingen werkgever (2)
• de werkgever betaalt een productiviteitskost
(maandelijks factuur)
• de werkgever moet de cursist verzekeren tegen
arbeidsongevallen en schade toegebracht aan de
onderneming of aan derden
• de werkgever moet verplaatsingskosten betalen aan
de cursist
• Er wordt maandelijks een administratieve kost
aangerekend.

119. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Werkgever
Verplichtingen werkgever (3)
• maandelijks moet de C98 (aanwezigheidsattest)
worden overhandigd aan de cursist en moeten
de prestatiestaten online worden ingevoerd
• deeltijdse IBO mag indien minstens halftijds
• dimona-aangifte door werkgever

120. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Premieberekening
• De gefactureerde premie is gelijk aan het verschil
tussen het loon en de gemiddelde
werkloosheidsuitkering (is momenteel 23,46
€/dag in de 6-dagenweek)
• de premie loopt progressief op
• brutoloon is het gemiddelde loon verminderd met
13,07% (fictieve persoonlijke RSZ-bijdrage)
• Formule:
(bruto-weekloon - 13,07 % RSZ) - gemiddelde W.U.
aantal werkuren per week werkgever

121. Cases

122. 50+ op de arbeidsmarkt
Dank voor uw
aandacht

124. Langer werken in KBC
Eindeloopbaanbeleid in beweging
HR Square 23 april 2013

125. Overzicht
 Een blik op KBC adhv. enkele personeelscijfers
 Eindeloopbaanbeleid begint bij het loopbaanbeleid KBC
 Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
 Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking)
 125  24 april 2013 

126. KBC België in personeelscijfers
 KBC Groep = 6 KBC-maatschappijen in België met uniform statuut
KBC Bank, KBC Verzekering, KBC Asset Management,
KBC Credit Invest, KBC Global Services en KBC Groep.
& KBC Dochtermaatschappijen zowel Profit als non Profit organisaties
bv.
…
In personeelsaantallen G6
 In aantal: 15.046 medewerkers
 In VTE: 13.885,6 VTE
(KBC incl. alle Belgische dochtervennootschappen: 16.722,5 VTE)
18%
5%
Verdeling naar opleidingsniveau 53%
24%
Bachelor Master Postacademische Opl. Secundair Onderwijs
 126  24 april 2013 

127. KBC België in personeelscijfers
Leeftijdsevolutie
In vergelijking met 5 jaar geleden “verouderden” onze medewerkers snel
( > 3000 medewerkers 50+)
20-ers 30-ers 40-ers 50-ers 60-ers Totaal
2007 12% 28,5% 37% 22% 0,5% 100%
2012 11,1% 23,5% 34,2% 29% 2,2% 100%
Gemiddelde leeftijd M V globaal
2008 43,6 40,1 41,9
2012 44,01 41,21 43,2
 127  24 april 2013 

128. KBC België in personeelscijfers
Populatie in de Directoraten
53
Ageing > Outflow
48 %Ageing
KBC BE =
43
%Outflow
Ageing
38
33
28
23
Ageing < Outflow
18
7 12 17 22 27 32 37 42
Outflow due to retirement
128 - 24 april 2013
One Solution doesn‟t fit all

129. KBC België in personeelscijfers
Tewerkstellingspercentages
31,3% van de KBC-medewerkers werkt deeltijds en blijft stijgen (27% in 2008)
Van alle deeltijders vormen de 80%-ers de grootste groep (69,1%)
69.1%
70%
60%
50%
40%
30% 16.6%
20% 5.1% 2.7% 6.5%
10%
0%
< 60 % 60 % - 69,99 %70 % - 79,99 %80 % - 89,99 %90 % - 99,99 %
Regime 2007 2011
voltijds 64,9 % 59,27 %
Waarvan
80-99% 22,8 % 30,02 %
Landingsbanen 50+
Minder dan 80% 12,3 % 10,7 %
 129  24 april 2013 

130. KBC België in personeelscijfers
leeftijdsevolutie
Leeftijdscurve KBC - komende 10 jaar
700
600
2012
2013
500
2014
2015
400 2016
2017
300 2018
2019
200 2020
2021
100 2022
2023
0
21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65 67 69 71 73 75
Het aantal personen dat vanuit actieve dienst de leeftijdsgrens van 62 jaar bereikt gaat
van een 30-tal in 2012 naar 300 in 2017 tot 500 in 2022
 130  24 april 2013 

131. Overzicht
 Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers
 algemeen
 +50-jarigen
 Enkele krachtlijnen begint bij het loopbaanbeleid van KBC
 Eindeloopbaanbeleid KBC– as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
 Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking)
 131  24 april 2013 

132.  132  24 april 2013 

133. Enkele krachtlijnen in het KBC
loopbaanbeleid
 Focus op een loopbaanlange (talent)ontwikkeling
 Via uitdagingen binnen de functie (projecten, opdrachten binnen én buiten de entiteit)
 Via inzet in nieuwe functies (brede IAM)
 Via een rium opleidings- en ontwikkelingsaanbod
 Traditioneel had KBC reeds veel opleidingen voor starters en doorgroeiers maar de laatste
jaren evolutie naar modules en initiatieven voor ervaren medewerkers
(totale opleidings- en ontwikkelingsbudget 42Mio€/jaar)
6,000 70.00
2012 60.00
5,000
50.00
4,000
40.00
3,000
30.00
2,000
20.00
1,000 10.00
0 0.00
20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 65
Aantal medew. 2,038 3,714 5,357 4,887 121
uren/medew. 60.64 30.56 22.35 12.72 5.70

134. Enkele krachtlijnen in het KBC
loopbaanbeleid
 Voorrang aan interne doorgroeimogelijkheden verticaal en/of
horizontaal, boven externe aanwerving
 Performance- en Output capaciteiten = leeftijdsonafhankelijk.
Het “Hoe” kan event. evolueren.
 Correcte en marktconforme verloning met sterke differentiatiemogelijkheden
 Vaste verloning afhankelijk van het competentieniveau
 Naast de vaste verloning, ook jaarlijkse prestatiegebonden componenten
 Uitzonderlijke differentiatiemogelijkheden tot percentiel 75 tot 90 in de markt

135. Enkele krachtlijnen in het KBC
loopbaanbeleid
Gezondheid
Overtuiging
en en
waarden
Privétijd &
Sociaal
Netwerk
Familie-
samenstelling
Werk &
Arbeidscontext
Starterfaze Spitsuurfaze Midlifefaze Seniorfaze
 De persoonlijke situatie, verwachtingen, overtuigingen van de medewerkers in
alle levensfazen combineren en verzoenen met de noden en verwachtingen
van de werkgever
 Extra aandacht voor Combinatie werk en privé: voor in elke levensfaze
(kinderopvang zomermaanden, deeltijds werken (> 30%), glijtijd, anders werken, enz.)
13518/01/2013

136. Overzicht
 Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers
 algemeen
 +50-jarigen
 Enkele krachtlijnen begint bij het eindeloopbaanbeleid KBC
 Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
 Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking)
 136  24 april 2013 

137. Eindeloopbaanbeleid- voor 2011 tot heden
Evolutie van een
“Talentvernietigingssysteem” naar
een “Keuzesysteem”
Tot 2011 Tot 2013 Vanaf 2014
Overgangsregelingen • Eindeloopbaan- • Het KBC Minerva
met vrijstelling van afspraak programma
presteren
Ontzien  Ontwikkelen
 137  24 april 2013 

138. Eindeloopbaanbeleid- as was tot 2011
 Onderzoek 2007: wanneer willen KBC-ers stoppen met werken?
 Wens: gemiddeld 58 jaar
 Verwachting: gemiddeld 61 jaar (ouderen: 60, jongeren: 63)
 Gebruikelijke pensioendatum: 60 jaar.
Beleid uitgebouwd op dit principe.
 Interne Incentives:
• Vooruitstortingen pensioenfonds
• Gunstregeling in aanvullend pensioen
 Omkadering:
• Intensieve Opleiding “op pensioen gaan”.
 Vervroegd vertrek: “overgangsregeling naar pensioen”:
 Criteria:
• +55 jaar
• Aanbod door bedrijf : medewerkers die nog moeilijk mee kunnen , problematische
situaties, gebrek aan inzetmogelijkheden, reorganisaties, …
 Vorm: naar halftijds tewerkstellingsregime overstappen met vrijstelling van prestaties,
 138  = ONTZIEN = Talentvernietigingssysteem (alternatief voor brugpensioen
24 april 2013 

139. Eindeloopbaanbeleid- as is (sinds 2011)
ONTWIKKELEN
 Fundamentele Koerswijziging: actieve inzet verlengen
Stopzetten van het vroegere Talentvernietigingssysteem
 medewerkers die zoveel jaar dienst hebben, moeten nog een toegevoegde waarde
kunnen betekenen in KBC of daarbuiten.
VTE Workload
maar geen extra VTE
Directoraat X Directoraat Y
Overgangsregelingen korte termijn oplossing entiteit X >< korte termijn oplossing entiteit Y
 = > Installatie Mobilitycenter
 = > “EindeLoopBaanAfspraak” als alternatief voor de vroegere overgangregelingen
 139  24 april 2013 

140. Oprichting Mobilitycenter
1. De coördinatoren zijn zelf vrijkomers olv. HR
=> op 1,5 jaar tijd 750 herinzetten succesvol begeleid naar vaste inzet
(= in principe leeftijdsonafhankelijk, doch 65% waren 45+)
Eerste
prioriteit * lokaal : herinzetmogelijkheden in eigen domein maximaal benutten
* extra ontwikkelprogramma‟s:
- opleiding “Begeleiden van verandering”
- ondersteuning bij herinzet (traject “Op naar een nieuwe job”)
Installatie ELBA
2. (Her) inzet buiten 1. (mogelijk vanaf 55+)
* eindeloopbaanafspraak met gedeeltelijke prestaties
- op vrijwillige basis (aanbod aan – met akkoord van mw)
Alternatief - vorm : een regeling met gedeeltelijke prestaties in lichtere functies
gecombineerd met een beperkte periode van vrijstelling prestaties
VTE Workload
Directoraat X Directoraat Y maar geen
extra VTE
bv. kantorennet extra administratieve ondersteuning bieden (en korter bij huis).
=> Waardering door medewerkers én vakbonden voor beide systemen

141. Overzicht
 Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers
 algemeen
 +50-jarigen
 Enkele krachtlijnen bij het eindeloopbaanbeleid KBC
 Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
 Eindeloopbaanbeleid – to be
 141  24 april 2013 

142. Eindeloopbaanbeleid- to be
Nieuw Strategisch Eindeloopbaanmodel in KBC
Strategie Implementatie
HR Beleid
Externe
omgevingsfactoren  Een
Interne Eindeloopbaan
 pensioenhervormingen omgevingsfactoren model HR Systemen
Di Rupo  Met
 levensverwachting  Leeftijdspiramide doordachte  gesprekken MW
stijgt KBC loopbaankeuze-  simulatietools
 krapte arbeidsmarkt HRinEvolution met mogelijkheden Opleidings- en
(daling geboortecijfer / Reward4Work en  Die leiden tot begeleidingsaanbod
uitstroom babyboomers) GO4Talent zijn de een concrete  dedicated support
 stimuli vervroegd basis afspraak ivm. de I-deal
pensioen verdwijnen Safe4Future finale
 Actieplan 45 + verplicht  Pearl loopbaantrack
 maatschappelijke druk  tot de
stijgt pensioendatum
Resultaat:
HR beleidsprincipes HR processen
en instrumenten
142 - 24 april 2013

143. Beleidsuitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust
voor kies, doe ik spontaan heel lang”
ONTWIKKELKANSEN
aanbieden
Keuzemogelijkheden
Loopbaan
Keuzemogelijkheden
Keuzemogelijkheden
Ontwikkeling en
Tools en Support
Opleidingen
Langer
Werken
 143  24 april 2013 

144. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Uitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik
bewust voor kies, doe ik spontaan heel lang”
Een Zelfbewust en Doordacht KEUZEPROCES:
 Het management en HR beslissen niet alleen wat goed zou kunnen
zijn voor een medewerker.
 De Medewerker maakt zelf een doordachte keuze die prima matcht
voor zichzelf en de noden van KBC
 Adhv. meerdere loopbaangesprekken over enkele jaren gespreid
Cruciale vraag: Wat geeft mij als medewerker nog een
“superboost”?
Verkennende Workshops lopende om beleving en noden hieromtrent
te inventariseren.
 144 
Meest voorkomend antwoord: “Nog nooit bij stilgestaan”

145. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Uitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor
kies, doe ik spontaan heel lang”
 KEUZES aanbieden: Extra loopbaanmogelijkheden
 Verder werken en doorgroeien tot pensioendatum of eens totaal iets anders?
 Uitgroeibaan: minder werken, ofwel :
• In reguliere jobs (=niet speciaal gecreëerd)
• In gecombineerde duo-banen
• In specifieke projecten
 Werken op een ander niveau (Remotie= alsmaar minder negatief)
VOORWAARDE = transparante effecten op de verloning en duidelijke competentienormen
(cfr. Mobilitycenters > eigen keuzes)
 Inzetmogelijkheden binnen de grote KBC groep uitbreiden bv. in social profit organisaties
zoals Cera, Brs of Argus alsook andere dochterondernemingen zoals Lease, Omnia, …)
Kunnen kiezen wat men nog heel graag wil doen, ook om maatschappelijk iets extra bij
te dragen (ipv. dat KBC louter financieel sponsort > personeel inschakelen tijdens
145
 
eindeloopbaan > zelf verder zetten na pensioen?)

146. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Uitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies,
doe ik spontaan heel lang”
KEUZES aanbieden: Ontwikkelmogelijkheden & Doelgroepenaanbod
 Extra: van startersopleidingen naar specifieke opleidingen voor ervaren
medewerkers, gespecialiseerde thema-avonden en interne stages, enz
 Doelgroepenaanbod (starters, 10 jaar ervaring, 25 jaar ervaring,…)
specifiek en algemeen bv. :
 “Ontdek wat u sterk maakt in uw job, wat u doet volhouden, wat u plezierig vindt om van
daaruit stappen naar de toekomst te zetten”
• Meer wellness in uw job vinden
• Actief werken aan uw interne mobiliteit
 “Leer het “oude vertrouwde” loslaten om in vertrouwen met veranderingen om te gaan”
• Verandering en onzekerheid verwelkomen
• Stress in evenwicht
 “Kennisoverdracht bij verandering” en “Coaching van jongere collega‟s”
146
 Timemanagement of “Van analyse tot beslissing”, enz…

147. Enkele krachtlijnen in het KBC
personeelsbeleid
 KEUZE aanbieden van TOOLS & SUPPORT:
 Mijn Profiel = interne “LinkedIn” database searches
 Talentronde
 Potentieelonderzoek (Assessmentcenter methodiek),
 Talent Zelfscan
 Mentale fitheidsmeter
 Extra individuele Loopbaangesprekken en
Ontwikkelingsgesprekken
 Mobilitycenters als extra ondersteuning voor op de IAM met
extra resources (zelf vrijkomers met „hart en ziel‟)
 147 24 …
 april 2013
 

148. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Samengevat
KBC werkt op diverse fronten aan een én/én
eindeloopbaan-benadering.
 Zowel het opzetten van een context waar de medewerker
ondersteund wordt om vlot zelf te kiezen,
 Als het aanbieden van een brede waaier van concrete
loopbaanmogelijkheden,
 En het aanbieden van brede ontwikkelmogelijkheden
voor alle medewerkers, starters, doorgroeiers en ervaren
 Alsook inzetbaarheidsondersteuning via
Mobilitycenters, ondersteunende tools en extra HR

resources
148 

149.  149  24 april 2013 

151. Thierry De Vos
Zaakvoerder Spiers Slaap

153. Spiers Slaap Sint-Martens-Latem
Auping Plaza Sint-Martens-Latem Spiers Slaap Oudenaarde
●
Spiers Slaap Oostakker Spiers Slaap Gent-Vrijdagmarkt
Auping Plaza Oostakker

156. Ontzien of Ontwikkelen
Getuigenis Huurland

157. Activiteit
• Verhuur van machines met advies voor
bouw, renovatie, industrie, huis en tuin
• Meer dan 725 oplossingen voor thuis of
op de werf
• Vanuit 9 filialen in Oost-en West-
Vlaanderen

158. Familiebedrijf met ervaring
(2e generatie)
• Persoonlijk aanpak en deskundig advies door
gespecialiseerde medewerkers
• Begeleiding bij de juiste keuze van de
machines door mensen met ervaring (nuttige
tips)
• Correct functioneren en goed onderhouden
machine van topmerken
• Volledig gamma voor bouw &
renovatie, industrie, huis en tuin

159. Diverse populatie

160. Populatie
• 44 medewerkers
• 1/3 arbeiders, 2/3 bedienden
• Gemiddelde leeftijd : 40 jaar
• Mooie spreiding tussen 22 jaar en 55 jaar

161. Polyvalente functies in een filiaal

162. Profiel
Technisch commerciëlen
Passie voor machines uitstralen
Hulpvaardig zijn met mensen
Sterk nieuwsgierigheid voor produkt

163. Getuigenissen van enkele
50-plussers

164. Rudy : Filiaalhouder Kortrijk
• Vraag om werktijdvermindering 4/5
• Reden : fysische belasting, heffen,
rugproblemen, vermindering
werkdruk, verantwoordelijkheden
• Ontzien : 4/5, Functieverlaging terug naar
technieker
• Ontwikkelen : heel grote technische kennis en
heel vaardig in kennis doorgeven > nieuwe
opleiden nieuwe en jonge werknemers
• Resultaat : nieuwe uitdaging, grotere
betrokkenheid, meer plezier in het werk

165. Eric : klusjesman
• Klusjesman, onderhoud gebouwen
• Vraag naar werktijdvermindering 4/5
• Reden : fysisch zwaar werk, meer tijd
voor kleinkinderen
• Oplossing : woensdag thuis
• Resultaat : meer
betrokkenheid, jobtevredenheid, op 4
dagen zelfde rendement als full-time

166. Rodolfo : Verhuurmedewerker
• Vraag om werktijdvermindering
• Reden : fysische belasting, rug, werken in kou
• Psychisch : werkdruk, drukke momenten
• Persoonlijk : tijd voor de kinderen op
woensdag
• Ontwikkelen : begeleiden van nieuwe
werknemers in opleiding

167. Jos : comm.baliemedewerker
• Nieuwe medewerker : 50 +
• Reden vertrek vorig werkgever : 35 jaar als
garagist, vastgeroest, motivatie weg
• Zocht nieuwe uitdaging, totaal andere
job, meer commerciële
uitdaging, klantencontact
• Waarom Huurland :
afwisseling, techniek, commercieel, opleiding

168. Positieve ervaring bij Huurland
• Staan open voor oudere werknemers
• Bereid te luisteren naar mijn verhaal
• Kans gegeven om totaal andere job te
beginnen
• Groeimogelijkheden bespreekbaar
• Investeren enorm en permanent in opleiding
» Vary
» Introductie verhuurgamma
» Richtlijnen machinecontrole
» Opleiding tuinmachines (zelf oefenen)

169. Hulpvaardigheid
• Sfeer onder de collega’s
• Bereidwilligheid om elkaar te helpen
• Voldoende tijd om de job te leren
• Gelijke kansen voor jonge en oudere
werknemers
• Management en collega’s ademen passie voor
het bedrijf uit
• Van 4/5 naar full-time = niet belastend

170. Waarom ontzien en ontwikkelen
• Diversiteit in de populatie (jong
geweld, ambitie en maturiteit en ervaring
gaan samen)
• Ervaringsuitwisseling stimuleren
• Behouden en doorgeven van kennis in het
bedrijf
• Mensen langer in dienst houden
• Continuïteit verzekeren naar de toekomst

172. Een zorgjob: ik ga ervoor!
Ook als 50-plusser 
23/04/2013 – Groot-Bijgaarden
Lon Holtzer, zorgambassadeur,
Vlaamse Overheid
172

173. De hamvragen …
• Is het interessant EN realistisch om 50-plussers
in de zorg aan het werk te houden ?
• Of straffer nog, de vraag van VDAB consulenten:
Is het interessant en realistisch om 50-plussers
mét een sociaal hart naar de zorg te leiden met
of zonder opleiding EN rekening houdend met
hun beperkingen (fysiek, mentaal)
• Wat zijn de mogelijkheden?
173

174. Interessant?
• Uit de krant…
174

175. Uit de krant…
175

176. En ook Fons blogt….
• De zeven werken van de zorg
• Onze (zorg)economie heeft 50-plussers nodig. Willen
we kwantitatief de knelpuntvacatures bestrijden, dan
moeten we zowel meer 50-plussers aan het werk
houden als 50-plussers herinschakelen. De gemiddelde
50-plusser leidt een actief, gezond leven. Bij een
jonge, actieve geest past geen inactief professioneel
leven. De 50-plusser heeft heel wat te bieden en kan
een waardevolle bijdrage leveren aan de zorgsector:
rijke ervaring, levenswijsheid en maturiteit.
176

177. 50 plussers blijven welkom in zorg
• Bezorgdheid rond instroom – doorstroom – retentie
Kwantiteit ?
• Bezorgdheid rond kwaliteit
Kwaliteit ?

178. De zorg uitgedrukt in cijfers
Vergrijzing van de bevolking
Start van de
babyboom-
generatie
Bevolkingsvooruitzichten 2010 - 2060

179. Evolutie 18-jarigen in Vlaanderen
76,000
75,000
74,000
73,000
72,000
71,000
70,000
69,000
68,000
67,000
66,000
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Bron: Vlaamse Overheid Bedrijfsinformatie Platform (http://vobip-publiek.vlaanderen.be)
179

180. Evolutie werkgelegenheid
in de zorg 2000-2020
Evolutie werkgelegenheid 2000-2020
200%
180%
160%
140%
120%
100%
2000 2010 2015 2020
WZC 100% 152% 175% 194%
Gezinszorg 100% 142% 153% 163%
Verzorgenden 100% 135% 147% 158%
ThuisVK 100% 123% 134% 144%
Verpleegkundigen 100% 116% 124% 131%
Ziekenhuizen 100% 105% 107% 110%
Quid: percentage versus absolute aantallen
Bron: Werk maken van werk in de zorgsector. Actieplan ter bevordering van de werkgelegenheid in de zorgsector, Conceptnota Min. Vandeurzen, 21/05/2010

181. De zorg uitgedrukt in cijfers
Personen met een beperking
• Deze legislatuur: 150 miljoen euro voor
uitbreiding opvang personen met beperking
– 500 VTE voor versterking van bestaande
personeelskaders (werklastdaling)
– 2000 VTE voor uitbreiding aantal opvangplaatsen
• Toekomst
– Indicatief: 500 VTE bijkomende VTE per jaar voor
uitbreiding indien de regering de budgetten ter
beschikking kan stellen
181

182. De zorg uitgedrukt in cijfers
Kinderopvang
Bron: Actieplan Werk maken van werk in de zorgsector, Kabinet Vandeurzen, 2010
182

183. Resultaten
Aantal studenten verpleegkunde
Evolutie aantal studenten verpleegkunde in Vlaanderen
16000
15000
14000
13000
Aantal
12000
11000
10000
9000
8000 4/10/2004 4/10/2005 4/10/2006 4/10/2007 4/10/2008 4/10/2009 4/10/2010 4/10/2011 4/11/2012
BACH + HBO5 9267 9418 10002 10188 10927 12040 13698 14596 15415
183

184. Evolutie studenten personenzorg
Evolutie studenten personenzorg BSO en TSO, VVKO
40,000
35,000
30,000
25,000
Aantal
20,000
15,000
10,000
5,000
0
01-02 02-03 03-04 04-05 05-06 06-07 07-08 08-09 09-10 10-11 11-12 12-13
TSO totaal (VVKO) 13,828 14,692 15,743 17,403 18,467 19,274 20,123 20,321 20,585 21,104 20,807 20,984
BSO totaal (VVKO) 9,756 9,928 10,254 10,618 11,018 11,272 11,462 11,510 11,661 12,030 12,513 12,672
Bron: VVKO, An Van Grieken
184

185. Resultaten
Evolutie openstaande vacatures
Openstaande vacatures VDAB december van jaar X
2000
Ondanks
1800
1600 – Uitbreidingen o.a.
1400 in de ouderenzorg
– Minder 18-jarigen
1200
Aantal
1000
800 76,000
75,000
600 74,000
400 73,000
72,000
200 71,000
70,000
0
69,000
Dec-06 Dec-07 Dec-08 Dec-09 Dec-10 Dec-11 Dec-12 68,000
Ver 67,000
plee 66,000
gku 782 911 1124 1317 1507 1750 1370
ndig
en
185

186. Maar…..
In de komende 10 jaar hebben we 120.000
zorgverleners extra nodig door
vergrijzing bevolking en verzilvering werknemers
186

187. Maar naast kwantiteit ook kwaliteit
• Zorg dragen voor mensen vraagt, naast
deskundigheid die kan aangeleerd worden ook
Maturiteit
Innerlijke rust
Empathie
Organisatietalent
Relativeringsvermogen
Levenservaring
Werkervaring
…
187

188. Realistisch
188

189. Realistisch: resultaten van VWV
• Bijna de helft van de zorgvoorzieningen werft
mensen aan tussen 45 en 49 jaar oud
• 38% neemt ook 50-plussers aan
(Bron: Enquête Vlaams Welzijnsverbond, 2010)
De zorgsector doet daarmee beter dan de kleine en
middelgrote bedrijven (kmo’s):
• 25% van de KMO's werft 40-plussers aan
• 8% ook 50-plussers
(Bron: SD Worx)
189

190. Doelstelling: kwantitatieve en kwalitatieve
instroom blijven garanderen
Het is niet alleen
interessant en
realistisch maar
noodzakelijk !

191. Mogelijkheden

192. De perceptie
• Perceptie van de
– buitenwereld
– medewerkers zelf
• Zorg en welzijn
= weinig mogelijkheden, weinig groeikansen…
• A nurse = a nurse = a nurse….
• Even zo voor
verzorgenden, zorgkundigen, kinesisten, ergotherape
uten, logistiek medewerkers, enz.
Zorgverleners zijn grijze muizen
192

193. Grijze muizen
Ultieme streven van de mens
• Zelfverwezenlijking
• Hoe maak ik het verschil?
193

194. Hoezo grijze muizen ?
• Hoeveel functies ?
194

195. Hoeveel verschillende functies ?
195

196. Mogelijkheid 1
• Mentor kan…
• Maar er zijn meer mogelijkheden
– Op een afdeling: bepaalde patiëntenpopulatie
– Inschakeling in IME, supportteams,
– Naar een andere ‘minder belastende’ afdeling
…
196

197. Samenwerken over grenzen heen:
ziekenhuis, thuiszorg, WZC, DVC, kinderopvang
…

198. Mogelijkheid 2
• WZC: heeft ander tempo en nood aan ervaring
• Zeker voor kleine organisaties met minder
mutatiemogelijkheden
• Onderwijs
• Overleg met collega’s
198

199. Opleidingsaanbod afstemmen op de
maatschappelijke evolutie en zorgpraktijk

200. Mogelijkheid 3
• Specifiek voor oudere werknemers
– Vb. over nachtrust
– Aangepaste informatica opleidingen
– Ontwikkeling van een goed EVC beleid
200

201. Mogelijkheid x
• www.leeftijdindesocialprofit.be
– Voor getuigenissen
– Voor info
– Zowel voor werknemers
– Als voor werkgevers
• Inleefmomenten om
mensen te (her)oriënteren
201

202. Even tussendoor…
202

203. Maar eerlijk is eerlijk ….
Fysieke of mentale beperkingen zijn niet evident
203

204. Ouderen zijn creatief …
204

205. Besluit
• Interessant  JA
• Realistisch  JA
• Noodzakelijk  JA
• Mogelijk  JA
Wat is nodig?
Creativiteit, een goed HRM beleid, gesprek met
medewerkers (jong en oud), …
De sector heeft een aantal beperkingen, maar
heel veel troeven om 50-plussers te omarmen
205

206. Contactgegevens
Eleonora (Lon) Holtzer
Zorgambassadeur
GSM: 0486 09 85 85
lon.holtzer@wvg.vlaanderen.be
lon@ikgaervoor.be
http://www.twitter.com/zorgambassadeur
Facebook: “een zorgjob ik ga ervoor”
http://be.linkedin.com/in/lonholtzer
www.ikgaervoor.be én www.ikgaervoor.be/pro
206