Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travail

77 DDIISSCCIIPPLLIINNEESS
UUTTIILLEESS AAUU TTRRAAVVAAIILL

77 DDIISSCCIIPPLLIINNEESS
UUTTIILLEESS AAUU TTRRAAVVAAIILL
1)- Sociologie du travail
et des organisations
2)- Psychologie du
travail
3)- Intelligence
émotionnelle
4)- Psychodynamique du
travail
5)- Ergonomie
6)- Process Com
7)- Leadership

DDIISSCCIIPPLLIINNEE ::
SScciieennccee,, mmaattiièèrree
ppoouuvvaanntt ffaaiirree ll''oobbjjeett
dd''uunn eennsseeiiggnneemmeenntt
ssppéécciiffiiqquuee..
DDiisscciipplliinneess hhiissttoorriiqquueess,, hhuummaaiinneess,,
lliittttéérraaiirreess,, mmééddiiccaalleess,, sscciieennttiiffiiqquueess..
DDiisscciipplliinnee aauuttoonnoommee,, aauuxxiilliiaaiirree,,
ccoonnnneexxee,, vvooiissiinnee,, ccaarrrreeffoouurr ddee
ddiisscciipplliinneess,, iinntteerrppéénnééttrraattiioonn ddeess
ddiisscciipplliinneess..
http://www.cnrtl.fr/lexicographie/discipline

SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE
DDUU TTRRAAVVAAIILL

SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL
PANORAMA
Les pères fondateurs
Marx (capitalisme-lutte des classes)
Durkheim (société industrielle)
Weber (rationalité, bureaucratie)*
En France
Friedmann (le travail en miettes)
Pierre Naville (l'automation)
*Source : La sociologie du travail,
Sabine Erbès-Seguin
Les thèmes traditionnels
Technique et organisation du travail,
identité au travail , relations de
travail, problématiques d'entrée dans
la vie active, qualification et
formation, sociologie des
professions, conflit et action
collective*...
Les nouvelles thématiques
Réponses au changement, construction du
sens, élaboration de régulation conjointes,
fusions-acquisitions, contrôle et
autonomie – Diversité sociale, ethnique,
de genre – Globalisation...
Disciplines connexes
Management
Théorie des organisations
Psychologie sociale
Psychologie du travail et
des organisations

DDÉÉFFIINNIITTIIOONN
La sociologie du travail est une branche de la
sociologie (applied sociology). Georges Friedmann
(Le Travail en Miettes) définit la Sociologie du Travail
comme :
« L’étude, sous leurs divers aspects, de
toutes les collectivités qui se constituent à
l’occasion du travail. »
Finalité : La sociologie du travail a pour but d'analyser les rapports
complexes que tissent les individus entre eux et les groupes
(collectifs de travail) dans le milieu du travail.
Enjeux : ils se posent en termes de conflits, modes de résistances
au changement, les façons effectives d'organiser le travail dans
l'atelier souvent de façon informelle et opératoire, les pratiques de
travail, les tours de main, le rapport parfois ambigu de l'humain à son
poste de travail, les modes d'apprentissage et de qualification, la
qualification du travailleur et la qualification du poste de travail...
Source : Wikipedia

UTILITÉ EN ENTREPRISE
Outre son utilité dans le cadre des formations managériales ou RH, et
l'intervention sociologique (sociologue consultant), la sociologie du travail
et des organisations fournit à tous des outils appropriables pouvant servir
concrètement à la prise de poste en tant que manager, à la conduite du
changement, ou lors d'un stage professionnel :
L'analyse sociologique de
l'organisation permet d'accéder
à la compréhension de l'activité
réelle et quotidienne de
l'entreprise / service, de mieux
prendre en compte les relations
humaines, les jeux d'acteurs, les
enjeux de pouvoir et les
stratégies*.
*Source : Analyse sociologique des organisations,
Laurence Fond-Harmant, École d'Ingénieurs du CESI
● Analyse stratégique en 5 points :
- Éléments du contexte
- Problématique
- Description fonctionnement réel
- Analyse de la situation
- Préconisations
● Analyse de la situation :
- Sociogramme
- Grille de diagnostic
● Matrice SWOT =
- Forces / Faiblesses /
Risques / Opportunités

ANALYSE STRATÉGIQUE DE
L'ORGANISATION
1) Éléments du contexte 2) Problématique
3) Description fonctionnement réel
4) Analyse de la situation 5) Préconisations
 Caractéristiques de l'entreprise :
Activités, taille, volume d'activité (chiffre d'affaire, parts
de marché, volume de production...), organigramme,
process ou processus, statut juridique (filiale, entreprise
indépendante, association...), etc...
 Historique de l'unité :
Dates marquantes dans l'évolution de l'organisation ?
Pourquoi ?
 Fonctionnement interne du service :
Missions, répartition des tâches, style de management,
caractéristiques du personnel (ancienneté,
qualifications, représentation syndicale...), atouts du
service, problèmes ou dysfonctionnements, projets
éventuels.

L'ORGANISATION
 Problématique :
Formalisation des pratiques de travail : Quel est le
fonctionnement réel du service ?
Existence de tensions : Comment expliquer l'existence
de relations conflictuelles ? De dysfonctionnements ?
Gestion du changement : Comment gérer une éventuelle
gestion du changement au vu de l'existant ?
 Description du fonctionnement réel :
Il s'agit de repérer les écarts entre le fonctionnement
prévu et le fonctionnement réel par : l'observation, la
sollicitation du point de vue des acteurs eux-mêmes, le
rapport d'étonnement.
Définir : 1) les acteurs concernés 2) le travail (fiche de
fonction/ réalité des tâches) 3) les relations dans le
collectif 4) la perception des acteurs / leur service.

L'ORGANISATION
 Analyse de la situation :
Elle consiste à comprendre la situation grâce aux éléments
recueillis et se formalise à travers 3 livrables
Sociogramme : Diagramme de relations entre les acteurs
pertinents pour l'analyse.
Grille de diagnostic :
Acteurs
concernés
ENJEUX ATOUTS HANDICAPS STRATEGIES
Perçus Possibles Jouées Possibles
--- --- --- --- --- --- ---
Matrice SWOT : Forces, Faiblesses, Risques, Opportunités
 Préconisation :
Consiste à expliciter les actions susceptibles d'amener les
acteurs à opter pour les stratégies souhaitables afin de réduire ou
supprimer les écarts entre l'existant et l'objectif envisagé.

L'ORGANISATION
MATRICE SWOT
LES FORCES A
EXPLOITER
FAIBLESSES
A AMELIORER
OPPORTUNITES
A SURVEILLER
MENACES A
SUPPRIMER

PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE
DDUU TTRRAAVVAAIILL

PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL
DÉFINITION
La psychologie du travail ou des
organisations est la branche de la
psychologie qui a pour rôle d’étudier le
comportement de l’être humain dans le
cadre du travail et des entreprises.
Son objet d’étude est la conduite de
l’être humain dans le contexte du
travail sous une perspective
individuelle, groupale (collective) et
sociale.
Source: http://lesdefinitions.fr/psychologie-du-travail

PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
OBJECTIF
1)- Étude de l'Homme dans son milieu de travail, la
Psychologie du travail a pour but premier d’améliorer la
qualité de vie au travail de l'Homme.
2)- Elle analyse aussi les relations interpersonnelles au sein
de l’organisation afin d’optimiser sa performance et de
permettre une plus grande efficacité globale.
Elle offre différents niveaux d'analyse en s'intéressant :
 aux relations entre l'individu et sa tâche,
 aux relations entre l'individu et l'organisation de travail
 aux relations entre les groupes d'une même organisation
(coopération, groupes restreints, esprit d'équipe...)
 aux relations entre plusieurs organisations (ex fusions,
acquisitions...)

PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL
Motivation au Travail
Motivation au Travail
Absentéisme
Absentéisme
Souffrance au Travail
Souffrance au Travail
RPS, Burnout,
Harcèlement
RPS, Burnout,
Harcèlement
Évaluation des
Personnes : Tests
Recrutement...
Évaluation des
Personnes : Tests
Recrutement...
Résistance au
Changement,
Accompagnement
Résistance au
Changement,
Accompagnement
Team-building
Team-building
Coopération, esprit
Coopération, esprit
d'équipe...
d'équipe...
Développement des
Développement des
Organisations, Coaching,
Conduite du changement
Organisations, Coaching,
Conduite du changement

QUELQUES OUTILS CONNUS
Les théories de la motivation au
travail (ex Pyramide de Maslow)
Les échelles de mesure de
la satisfaction au travail
Modèle du Stress +
Questionnaire Karasek
Outil d'évaluation des RPS en
entreprise (INRS)

La Pyramide
des Besoins
modélise la
Théorie de la
Motivation de
Maslow :
L'Homme ne ressent
l'apparition d'un
besoin supérieur que
lorsque le besoin
actuel est relativement
satisfait.
http://www.psychologuedutravail.com

LES ÉCHELLES DE MESURE DE LA
SATISFACTION AU TRAVAIL
Plusieurs échelles et tests ont été créés par les
psychologues pour mesurer la satisfaction au travail à des
fins de gestion des ressources humaines de l'entreprise.
Certaines prennent en compte les différentes facettes de
la satisfaction (JDI, MSQ), et d'autres se basent sur la
satisfaction en général (JGS) :
 le JDI (Job Descriptive Index)
 le MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionnaire)
 le JGS (Job in General Scale)

MODÈLE DU STRESS ET
QUESTIONNAIRE KARASEK
Le modèle de Karasek s'intéresse à la mesure du
stress au travail et évalue :
● l'intensité de la demande psychologique à laquelle est
soumis un salarié,
● la latitude décisionnelle qui lui est accordée
● et le soutien social
qu'il reçoit.
Source: http://www.psychologuedutravail.com

MODÈLE DU STRESS ET
QUESTIONNAIRE KARASEK
Le questionnaire Karasek comporte 26 questions : neuf
pour la demande psychologique, neuf pour la latitude
décisionnelle, huit pour le soutien social.
● Axe « Demande psychologique » : 3 sous-axes/ 9 questions
Quantité – Rapidité / Complexité – Intensité / Morcellement – Prévisibilité
● Axe « Latitude décisionnelle » : 3 sous-axes/ 9 questions
Latitude ou marges de manoeuvre / Utilisation actuelle des compétences /
Développement des compétences
● Axe « soutien social » : 2 sous-axes/ 8 questions
soutien professionnel / soutien émotionnel
Le «job strain» est défini comme une situation où la
demande psychologique est supérieure à la médiane et la
latitude décisionnelle inférieure à la médiane, ce qui
constitue une situation à risque pour la santé.
www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/questionnaire-dares-karasek.pdf

Évaluation des RPS et
Facteurs de Risques Psychosociaux
Pour évaluer les facteurs de risques
psychosociaux et les intégrer dans le Document
Unique de l'entreprise, l'INRS propose un outil
pratique RPS-DU disponible en ligne et
accompagné de repères méthodologiques :
http://www.inrs.fr/accueil/pro
duits/mediatheque/doc/public
ations.html?refINRS=ED
%206140

Facteurs de Risques Psychosociaux
et évaluation des RPS
RPS
Tableau Synthèse
INRS 2013

IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE
ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE

IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE
IMPORTANCE DES SOFT SKILLS*
,,
MANAGEMENT
COMMENCE PAR
SELF-MANAGEMENT
,,
,,
CONTRÔLE TES ÉMOTIONS
AVANT QU'ELLES NE TE
CONTRÔLENT
,,
*Hard skills= compétences techniques / Soft skills = compétences relationnelles

L'EI, intelligence émotionnelle, est « l’habileté à percevoir et à
exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à
comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les
émotions chez soi et chez les autres » (Mayer & Salovey, 1997)
L'idée est de dépasser le traditionnel quotient intellectuel
(QI) comme seul moyen de mesure de l'intelligence. En
outre l’intelligence rationnelle (QI) n'est plus considérée
comme le meilleur prédicteur de la réussite
professionnelle.
L’intelligence émotionnelle mesurée par le quotient
émotionnel (QE) offre une bonne combinaison du rationnel
et de l’émotionnel et un meilleur rendement car les
relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie.

LES 5 COMPOSANTES
1) Conscience de soi : capacité à reconnaître et
comprendre ses propres humeurs, émotions,
et ressorts d'action, ainsi que leur effet sur les
autres.
2) Gestion de ses émotions : capacité à
contrôler ou canaliser ses émotions et
impulsions, à réfléchir avant d'agir.
3) (Auto)Motivation : élan personnel qui pousse à
atteindre ses buts avec énergie et
persévérance, à travailler sans carotte ni
bâton, au-delà de la récompense pécuniaire ou
le statut.
4) Empathie : capacité à comprendre les
émotions des autres, et à communiquer et
interagir en fonction.
5) Capacité relationnelle : aptitude à échanger,
communiquer, tisser des liens avec autrui.

INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE
Les relations interpersonnelles sont au coeur de
notre vie. De plus les situations de travail présentent
des épisodes énergivores de stress, voire de conflit.
* Les études montrent que le QI seul ne garantit pas la réussite professionnelle
Cartographie
Compréhension
des émotions
Self-management
Maîtrise de ses émotions
et de ses impulsions
Management
Compréhension des
émotions d’autrui et la
façon d’y réagir
Gestion des
conflits
Stress
Management
Développement
compétences
relationnelles
Meilleur
équilibre QE/QI
Car quotient émotionnel
meilleur prédicteur* de
réussite professionnelle

AVANTAGES MANAGÉRIAUX
Axe intra-personnel : « L’intelligence émotionnelle permet d’augmenter son
savoir-être, gérer son stress et améliorer la qualité de ses décisions. Elle sert
à entretenir ses motivations, s’ouvrir au changement et améliorer sa capacité
à rebondir sur des échecs. »
Axe interpersonnel : « Les personnes savent aussi s’exprimer avec
sobriété, faire preuve d’empathie et développent de bonnes capacités
relationnelles, de négociation et de management.Travailler avec des
personnes qui ont des compétences émotionnelles a des effets positifs sur le
bien-être psychologique et l’engagement. »
Axe performance organisationnelle : « Les études démontrent que les
entreprises dont les leaders mettent en oeuvre leurs capacités émotionnelles
obtiennent une marge bénéficiaire de 71% supérieure à celle des entreprises
dont la culture ne prend pas en compte l’intelligence émotionnelle de ses
membres » (Mayer, J. D., & Salovey, P. (2004): What is emotional intelligence ?)
Source:L’intelligence émotionnelle, la nouvelle dimension de la réussite
http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm

LLEESS 66 SSTTYYLLEESS DDEE LLEEAADDEERRSSHHIIPP
Source: http://ei4change.com/emotional-intelligence/

Développer son
intelligence émotionnelle
pour être plus performant
Les relations interpersonnelles sont au coeur de
notre vie. De plus les situations de travail présentent
des épisodes énergivores de stress, voire de conflit.
Étape 1 - La conscience émotionnelle permet de mieux comprendre les
émotions pour en faire des alliées.Il s'agit d'apprendre à reconnaître les
émotions, à les différencier, à accepter leur impact physique, dans le but
d'améliorer la conscience de soi et sa capacité d’action et de décision.
Étape 2 - Dompter ses émotions permet de faire face à des manifestations
émotionnelles perturbatrices, de se maîtriser et contrôler ses impulsions,
actes réflexes et pensées automatiques. Cela permet de prendre des
décisions avec plus de sérénité et savoir exprimer ses émotions avec
sobriété et habileté.
Étape 3 - Optimiser ses compétences relationnelles au travail. Apprendre à
faire preuve d’empathie, savoir accueillir les émotions de ses
collaborateurs, collègues ou de sa hiérarchie, sans perturbation majeure.
Apprendre à exprimer ses critiques en gérant ses émotions et celles de
l’autre et donner des signes de reconnaissance.
Source: http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm

PPssyycchhooddyynnaammiiqquuee
dduu ttrraavvaaiill

PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL
C'est l'analyse des processus
psychiques mis en place par une
personne face à la réalité du travail.
Discipline développée depuis les années 1970 à
l'initiative du Dr Christophe DEJOURS, la
Psychodynamique du Travail s'intéresse à :
● l'organisation du travail comme source de
plaisir et de souffrance
● où émergent des stratégies défensives
permettant aux individus de composer avec les
exigences de leur situation de travail afin de
demeurer en bonne santé.

PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE
DDUU TTRRAAVVAAIILL
La Psychodynamique du travail offre à la fois :
 Une grille de lecture pour la
compréhension des situations de travail et
le diagnostic des causes de mal-être au
travail.
 L'identification des leviers à actionner pour
1) remédier aux dysfonctionnements 2)
favoriser la prévention des risques
psychosociaux (RPS) ou physiques
(pathologies, accidents) 3) assurer la
promotion de la santé et du bien-être au
travail.

DDUU TTRRAAVVAAIILL
Car rappelons-le l'employeur (et ses représentants
dans l'entreprise – managers) a au terme de la Loi :
 Une obligation générale
de sécurité (obligation de
résultat) Code Travail art.
L4121-1.
 Une obligation de
prévention des risques
selon les 9 Principes de
Prévention Code Travail
art. L4121-2

DDUU TTRRAAVVAAIILL
Obligations de l'employeur (et ses représentants
dans l'entreprise – managers) au terme de la Loi :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé physique
et mentale des travailleurs – L4121-1.
7°Principe : Planifier la prévention en y intégrant,
dans un ensemble cohérent, la technique,
l'organisation du travail, les conditions de travail,
les relations sociales et l'influence des facteurs
ambiants, notamment les risques liés au
harcèlement moral et au harcèlement sexuel –
L4121-2.

AVANTAGES DE LA
En modélisant les mécanismes de plaisir et de souffrance
au travail la Psychodynamique du Travail offre :
1)- une grille de lecture des ressorts de la santé au travail,
2)- un panorama des leviers d'action de la reconnaissance
au travail.
La question est de
savoir si l'effort
consenti par l'individu
en situation de travail
va être suffisamment
compensé par un
mécanisme de
RECONNAISSANCE
pour qu'il puisse
éprouver du plaisir à
faire ce travail.
Si OUI, alors
l'individu éprouve un
bien-être psycho.
équilibrant le travail
difficile.
Si NON, alors il ne
reste plus que la
souffrance :
peur, ennui, stress,
pénibilité.
Entre ces deux
extrêmes, des
stratégies
individuelles ou
collectives peuvent
être déployées afin
de rendre le travail
supportable.

PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL :
MODÉLISATION PLAISIR / SOUFFRANCE AU TRAVAIL

AUX SOURCES DE LA RECONNAISSANCE
La reconnaissance est la pierre angulaire de la
Psychodynamique du travail. C'est pour son fondateur, C.
Dejours, la forme spécifique de rétribution psychologique
de l'identité, facteur de santé mentale dans le travail.
La reconnaissance au travail
passe par 2 types de jugement :
● Jugement d'utilité : émis par la hiérarchie, les subordonnés,
les clients, il porte sur l'utilité technique, économique et
sociale des contributions de l'individu à l'organisation du
travail.
● Jugement esthétique (de beauté) : émis par les pairs, les
collègues, il confère dans le registre de l'identité,
l'appartenance à une communauté ou à un collectif. Il porte
sur la conformité des contributions de l'individu aux règles
de travail et de métier (bon travail, bel ouvrage, règles de
l'art, apport d'un plus singulier...)
Source : Christophe DEJOURS, Le Facteur Humain, PUF.

DDUU TTRRAAVVAAIILL
OUTILS DE LA RECONNAISSANCE
Directs : salaire équitable /
A travail égal salaire égal /
Avancements au mérite,
gratifications / Primes
diverses
Indirects : Plan épargne
entreprise, Mutuelle de
groupe, Chèques
vacances, cadeaux,
restaurant, Plan épargne
retraite ,PERCO.
● Intérêt du contenu du travail,
Diversité des activités.
● Jugement d'utilité et de
beauté sur le travail.
● Développement des
compétences, formation
● Opportunités de progression
professionnelle
● Équilibre vie professionnelle
– vie privée
● Bonne ambiance de
travail
● Qualité du
Management
● Confort, Sécurité et
Ergonomie du poste de
travail
● Flexibilité des horaires
de travail, des pauses

EERRGGOONNOOMMIIEE
DÉFINITION
''L’ergonomie (ou Human Factors) est
la discipline scientifique qui vise la
compréhension fondamentale des
interactions entre les humains et les
autres composantes d’un système, et
la profession qui applique principes
théoriques, données et méthodes en
vue d’optimiser le bien-être des
personnes et la performance globale
des systèmes.''
Source : IAE (2000) – Association Internationale d’Ergonomie

ERGONOMIE : OBJECTIF
L’ergonomie permet d’adapter le travail
et les équipements ou leurs
interfaces à l’Homme.
Elle s’attache à analyser les situations de travail
dans leur globalité ainsi que l’activité réelle de
travail, dans une double préoccupation :
ERGONOMIE
Améliorer
l'efficacité
du travail
humain
Diminuer la
peine de
l'homme au
travail et
prévenir les
risques sur
sa santé

EERRGGOONNOOMMIIEE :: AAVVAANNTTAAGGEESS
L'ergonomie propose des solutions réalistes
(efficaces et souvent peu coûteuses) pour :
Source : www.travaillersante.fr
Meilleur cadre
de travail
[ Homme ]
+
Efficacité
accrue
[ Entreprise ]
= Le confort et la santé des utilisateurs :
● prévenir les risques (accidents, maladies),
● minimiser la fatigue (liée au métabolisme de
l’organisme, à la sollicitation des muscles et des
articulations, au traitement de l’information, à la
vigilance),
● de créer les conditions d’un travail satisfaisant.
= L'efficacité pour l'organisation en termes de
productivité, qualité, fiabilité.
Cette efficacité est dépendante de l'efficacité humaine -
l'ergonome vise
1)- à identifier les logiques des opérateurs
2)- à concevoir des systèmes adaptés.

Augmentation du travail
mental (ordinateurs-automates)
ÉÉvvoolluuttiioonn
dduu TTrraavvaaiill
ÉÉvvoolluuttiioonn
ddee llaa
mmaaiinn dd’’oeoeuuvvrree
SSaannttéé
aauu TTrraavvaaiill
Obligation générale
de santé sécurité
OObblliiggaattiioonnss
llééggaalleess
Féminisation
des métiers
Allongement de
la vie active
Intensification et
densification
Du
travail
Augmentation des
interruptions
Horaires
atypiques
Flexibilité
Temps partiel
Concentration de
l'activité prof. aux
âges intermédiaires
de la vie (études + longues)
Travailleurs
handicapés
Des travailleurs en bonne
santé font la performance de
l'entreprise
Lutte contre
l'absentéisme
Pénibilité
TMS
RPS
Maintien dans
l'emploi
Obligation
d'emploi
des
travailleurs
handicapés
Thématiques
TMS RPS Pénibilité
EERRGGOONNOOMMIIEE ::
UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE
L'ergonomie a une action efficace dans le cadre de
toutes ces thématiques :

EERRGGOONNOOMMIIEE ::
UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE
Les 3 champs d'expertise de
l'ergonomie en entreprise :
Ergonomie
Physique
S'intéresse aux
caractéristiques
anatomiques,
anthropométriques,
physiologiques et
biomécaniques de l'homme
dans sa relation avec
l'activité physique.
(postures de travail, manipulation
d'objets, mouvements répétitifs,
disposition du poste de travail, santé
et sécurité)
Ergonomie
Cognitive
S'intéresse aux processus
mentaux : perception,
mémoire, raisonnement,
réponses motrices, dans les
interactions entre les
personnes et d'autres
composantes du système.
(charge mentale, prise de décisions,
performance experte, interaction
homme – machine, fiabilité humaine,
stress professionnel, formation...)
Ergonomie
organisationnelle
S'intéresse à l'optimisation
des systèmes socio-techniques
: structure
organisationnelle, règles et
processus.
(communication, gestion des
ressources des collectifs, conception
du travail, des horaires de travail,
travail en équipe, conception
participative, travail coopératif,
nouvelles formes de travail, culture
organisationnelle, organisations
virtuelles... )

ERGONOMIE :
ACTIONS CONCRÈTES

PPRROOCCEESSSS
CCOOMMMMUUNNIICCAATTIIOONN

PPRROOCCEESSSS CCOOMM
Développée par le Dr Taibi Kahler pour la NASA à
partir des années 1970, la Process Communication
permet de mesurer la compatibilité des hommes entre
eux et de prévoir - pour mieux les gérer - les
comportements sous stress.
Désormais enseignée à travers le monde, la
discipline sert à repérer son propre profil de
communication et celui de ses
interlocuteurs, afin de mieux communiquer
avec eux.
Elle permet également de s'adapter aux
états de stress de l'autre pour parvenir à
maintenir un relationnel convenable en
toutes circonstances.
La Process Com permet donc de décrypter les Types
de Personnalité (profils), et d'adopter un management
individualisé opérationnel.

1/3 QUELQUES CONCEPTS
Les 6 Types de personnalité (profils) excluant toute
connotation négative ou jugement de valeur sont :
Persévérant, Travaillomane, Empathique,
Promoteur, Rêveur ou Rebelle.
À chaque type de personnalité correspond :
 des points forts,
 des caractéristiques comportementales
observables,
 des modes de perception,
 des canaux de communication,
 des besoins psychologiques,
 des points négatifs sous stress (vrille de stress)
 et un (auto)management particulier (Spirale de Réussite)

RÊVEUR
REBELLE
PROMOTEUR
EMPATHIQUE
PERSÉVÉRANT
TRAVAILLOMANE
10 50 100
La structure de personnalité
est modélisée par
l'immeuble de personnalité.
A chaque étage une strate
du profil comportant une
quantité d'énergie
disponible dans ce profil.
Le principe de l'ascenseur
illustre la capacité
d'accéder à tous les étages
et d'en utiliser toutes les
ressources.

Base et Phase
Le rez-de chaussée de l'immeuble
de personnalité est la BASE, ie le
type de personnalité dominant, le +
développé. Il reste le fondement de
notre personnalité tout au long de
notre vie et détermine la bonne
fréquence de communication.
La PHASE donne des clés de
compréhension sur ce qui motive la
personne. Satisfaire les besoins de
la phase c'est agir sur la motivation
au quotidien. Un changement de
phase advient par confrontation
assez longue avec un stress positif
ou négatif (événement de vie).
Vrille de stress et
Spirale de réussite
Mécanisme d'échec : le stress est un état
psychique produit par un mal-vécu influant
tant sur le plan physique, mental et
émotionnel (3 niveaux de stress : Driver,
masque d'échec, désespoir).
Dynamique réparatrice : À chaque profil en
vrille de stress correspond une spirale de
réussite. Il s'agit de s'adresser à la personne
via les 3 éléments de la spirale de réussite
pour lui permettre de sortir de son stress et
retrouver son énergie productive : canal de
communication, perception du monde et
besoin psychologique de la BASE.

Efficacité personnelle
Identifier points forts et motivations
Gestion du stress
Efficacité à communiquer
Efficacité professionnelle
Compétences interpersonnelles
Gestion du temps, du stress
Prise de parole en public
Management équipes
management individualisé
et motivationnel
Cohésion des équipes
Développement RH et
Formation
aide au recrutement, coaching,
Adaptation des méthodes pédagogiques
Adaptation des méthodes pédagogiques
Marketing, relation
d'accueil, commerce
Construction du message, Accueil du
Public,Téléphone, Relation vente-achat
Construction du message, du
Public,Téléphone, Relation vente-achat
Négociation, Gestion
de conflit
Compréhension personnalités différentes,
Solutions en situations de stress, blocage
Compréhension Solutions en situations de stress, blocage

DÉCRYPTER LES TYPES DE PERSONNALITÉ ET
ADOPTER UN MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ
OPÉRATIONNEL :
"Ironiquement, votre connaissance des
comportements négatifs constitue la clé qui va vous
permettre d'identifier la Phase de Personnalité, et
vous permettre de restaurer un comportement positif
[…]. Cela fait, vous pourrez dénouer les mystères du
stress et du dismanagement et appliquer, pour
satisfaire les besoins psychologiques fondamentaux
de votre collaborateur en difficulté, les techniques de
motivation qui appartiennent au manager process-communiquant".
Process Communication Management
Communiquer, Motiver, Manager en personne
Dr Taibi Kahler

Stratégies de Management
Profil Empathique
CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ
Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER
1- Le style
autocratique, avec
ordres et impératifs.
2- De montrer du
doigt ses erreurs ou
sa conduite.
3- De placer cette
personne dans un
environnement
austère, loin des
autres.
Points forts du caractère:
attentionnés et attentifs aux
autres,sensibles,chaleureux.
Traits principaux: capacité à
prendre soin des autres et être
facteur d'harmonie dans l'équipe.
Style de management préféré:
bienveillant.
Mode de perception: les émotions.
Environnement préféré=le groupe.
Besoins psychologiques: être
reconnu en tant que personne;
stimulations sensorielles.
1- Faites-lui comprendre que
vous êtes ravi de travailler avec
lui, qu'il est important pour
l'entreprise et pour vous-même.
2- Sachez passer un moment
avec lui/elle.
3- Montrez-lui en public que vous
l'appréciez.
4- Laissez-le personnaliser son
bureau.
5- Offrez-lui votre soutien
inconditionnel.

Profil Travaillomane
1- D'être trop
familier, trop intime,
trop curieux.
2- De contrecarrer
ses actions, de le
mettre en porte-à-faux.
3- D'annuler un projet
sans lui expliquer
pourquoi de façon
logique.
Responsable, logique,organisé.
Traits principaux: Capacité
d'assimilation et de synthèse des
faits.
démocratique.
Mode de perception: la pensée.
Environnement préféré: seul ou
avec 1 pers.
Besoins psychologiques :
reconnaissance du travail,
structuration du temps.
1- Dites-lui : "Votre idée est
intéressante" ou "Vous avez
fait du bon travail".
2- Confiez-lui des problèmes
difficiles à résoudre.
3- Donnez-lui des dates
limites dans ses projets.
4- Rendez hommage à son
travail assidu et à son sens
des responsabilités.

Profil Persévérant
1- D'utiliser un style
de management
autocratique.
2- De jouer à des jeux
de pouvoir avec lui.
3- Toutes les
redéfinitions ou
changements des
règles du jeu, même
pour des questions
mineures.
Points forts du caractère: dévoué,
observateur, consciencieux.
persévérer et rester fidèle à ses
valeurs et ses convictions.
démocratique.
Mode de perception: les opinions.
Environnement préféré: seul ou
avec 1 pers.
Besoins psychologiques:
reconnaissance du travail accompli
et des convictions.
1- Dites-lui "Votre opinion a
beaucoup d'importance à mes yeux
- A votre avis,que devrions-nous
faire au sujet de.."
2- Envoyez-lui une lettre de
félicitations, ou une récompense
pour ses services.
3- Reconnaissez son dévouement.
4- Montrez-lui ce que vous admirez
et respectez en lui.
5- Nommez-le à un comité chargé
de prendre des décisions
importantes.

Profil Rêveur
1- D'utiliser un style de
management
bienveillant ou "laissez-faire".
2- De placer cette
personne au milieu de
nombreuses autres, ou
dans un environnement
très effervescent.
3- De lui assigner des
missions nouvelles et
différentes sans
instructions précises.
imaginatif, réfléchi, calme.
soutenir un travail répétitif.
autocratique (de son manager à
son égard)
Mode de perception :
imagination / inaction.
Environnement préféré: seul.
Besoins psychologiques: la
solitude.
1- Dites-lui exactement ce que
vous attendez de lui, et
laissez-le ensuite travailler
seul.
2- Accordez-lui des congés.
3- Octroyez-lui un espace
privé.
4- Soyez aussi direct, précis et
complet que possible.
5- Définissez clairement
l'autorité que vous lui
déléguez.

Profil Rebelle
1- De le contraindre à
des horaires trop
stricts.
2- De lui donner des
conseils, de lui faire
des sermons, ou des
conférences.
3- De lui assigner des
projets qui exigent une
planification à long
terme, et un suivi
quotidien.
spontané, créatif, ludique.
s'amuser, à jouir du présent.
laissez-faire.
Mode de perception :
réactions.
Environnement préféré :
groupes variés.
contact.
1- Plaisantez, soyez ludique.
2- Laissez-lui prendre quelques
libertés vis-à-vis des
conventions vestimentaires, et
de décoration du bureau.
3- Donnez-lui des tâches
créatives.
4- Faites des choses
spontanées.
5- Apportez-lui un gadget de
temps en temps.

Profil Promoteur
1- De vous montrer
vague ou évasif, et de
fuir la confrontation.
2- De lui donner trop de
secondes chances.
3- De lui confier des
responsabilités, et de
lui demander des
comptes sur des
projets à manager à
long terme.
persuasif, s'adapte facilement, a
du charme.
réaliser, à concrétiser.
autocratique.
Mode de perception : l'action.
Environnement préféré :
groupes variés.
sensations fortes, excitation.
1- Dites-lui clairement ce que
vous attendez comme résultat
final, et laissez-le agir à sa
façon.
2- Offrez-lui des récompenses
immédiates.
3- Donnez-lui de solides
concurrents.
4- Proposez-lui des avantages
financiers.
Source : Process Com pour les managers,C.Becquereau

LEADERSHIP
EN TANT QUE DISCIPLINE
1) Le leadership c'est l'affaire de tous : il concerne tant
les managers que les dirigeants, et même les salariés
en position non managériale.
2) Le Leadership est l'objet de milliers de parutions dans
le monde : études, modèles, théories, ouvrages,
articles, blogs, discussions sur les réseaux sociaux
pro., forums de professionnels, MOOC, webinars,
présentations...
3) Le Leadership, ça s'enseigne et ça s'apprend !!!
Le Leadership n'est pas inné.

LLEEAADDEERRSSHHIIPP
DÉFINITION
Le leadership est "un processus
d'influence sociale par lequel un
individu amène un groupe à atteindre
des objectifs. Le leadership n'implique
pas seulement le fait de faire faire
quelque chose à d'autres individus,
mais également (ce qui n'est pas le
cas pour les relations d'autorité) la
capacité à changer l'attitude des
membres du groupe, à les mobiliser et
à entraîner leur adhésion à des buts
communs. De ce fait le leader doit
savoir susciter les motivations et
entraîner ceux qui le suivent bien plus
que les diriger de manière autoritaire."
(Levy-Leboyer)

Le Management ne suffit pas
Manager, c'est gérer les
systèmes et les personnes :
● Budget, planification
● Organisation, allocation de
ressources humaines et
matérielles
● Contrôle et résolution de
problèmes.
Le Leadership crée le
système et pilote le
changement en fonction des
opportunités et des risques :
● Vision et stratégie
● Communication et direction
● Motivation et alignement des
personnes
● Transformation du système
dès que nécessaire : croissance,
évolution, opportunités, risques...
Source: http://www.kotterinternational.com/our-principles/change-leadership

La plus-value du Leadership selon un retour d'expérience
du Leadership transformationnel* forme un ensemble
d'attendus du Leadership :
● Un meilleur niveau de motivation et de satisfaction au
travail dans les équipes
● Un meilleur niveau de performance individuelle
● Une meilleure performance collective et
organisationnelle
● Une meilleure évaluation des managers-leaders
● Une baisse des comportements délétères au travail (ex
vols...)
● Une réduction des freins au changement
● Une augmentation de l'adhésion ( niveau d'engagement,
sentiment d'appartenance).
*Source : Groupe Dale Carnegie Global sur Linkedin

LES INGRÉDIENTS DE BASE
Selon Leadership 2.0 Travis Bradberry:
http://www.forbes.com/sites/travisbradberry/2012/11/09/leadership-2-0-are-you-an-adaptive-leader/

ÇA S'APPREND !!!
Non bien sûr, le Leadership n'est pas dans les gènes, il
n'est pas inné. En réalité le Leadership est constitué d'une
palette de compétences à développer ou à acquérir.
● A chacun de choisir le modèle qui convient à sa
situation parmi la multitude des modèles représentés sur
la chronologie suivante.
● Le modèle présenté ici est celui du Leadership intégratif
de Zenger et Folkman : modèle établi
sur la base d'une solide recherche
consacrée à l'analyse de + 20 000 cas
de Leaders :
● The Handbook for Leaders
● The Extraordinary Leader
● http://zengerfolkman.com/books

Source: http://visual.ly/leadership-through-ages

LE MODÈLE DE ZENGER & FOLKMAN
1 RÈGLE D'OR
16 COMPÉTENCES CLÉS
1 MODÈLE : LA TENTE
● 5 PILIERS à développer dont
Caractère – Pilier Central :
qualités intrinsèques du Leader
● + Capacités personnelles,
compétences interpersonnelles,
importance des résultats, et
conduite du changement.
Les grands Leaders
ne se caractérisent
pas par l'absence de
faiblesse mais par la
présence de lignes de
force (qualités)
prononcées.
Développer son
Leadership revient à
construire ces
compétences et
dynamiser ces
qualités (forces).
● Importance des résultats:
objectifs élargis, initiative, proactivité
● Conduite du changement :
développe une perspective stratégique,
pilote le changement, connecte le groupe
à son environnement
● Caractère : courage décisionnel,
intégrité, fiabilité, adaptabilité,respect,
transparence, valeurs positives.
● Compétences relationnelles
communication généreuse et de qualité,
capacité à inspirer et motiver, créer des
liens, développer les autres, collaborer et
travailler en équipe
● Capacités personnelles :
expertise professionnelle, analyse et
résolution de problèmes, créativité-innovation,
auto-développement

CONDITION SINE QUA NON
''Only three things
happen naturally in
organizations :
friction, confusion, and
underperformance.
Everything else requires
Leadership.''
Peter Drucker

RREESSSSOOUURRCCEESS
Analyse Stratégique Sociologique:
alxb57.free.fr/media/Guidepourl'ASO-LFH.pdf
ANACT: Dossier Performance Reconnaissance
http://www.anact.fr/web/dossiers/travail-developpement-des-personnes/reconnaissance
Fiches INRS :
http://www.inrs.fr/accueil/risques.html
Intelligence émotionnelle :
http://ei4change.com/emotional-intelligence/
Process Com :
http://www.processcommunication.fr/

DDIISSCCIIPPLLIINNEE
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