MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung

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Vortrag (Juni 2014) über MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung beim KVD Kundendienst-Verband Deutschland e.V. in Düsseldorf

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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung

  1. 1. SPOTLIGHT – Strategien für Ihren Service von morgen MITARBEITERBINDUNG Strategie und Umsetzung im Unternehmen 1
  2. 2. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Gunther Wolf • Jahrgang 1964 • Diplom-Ökonom • Diplom-Psychologe • Beratungsgrundsätze des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. • Zertifizierter Strategieberater • Zertifizierter Unternehmensberater 2
  3. 3. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Fachkräftemangel: Unvermeidbar 3
  4. 4. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Mitarbeiterbindung zentral 4 Außenwirkung Innenwirkung Arbeitgeber- Attraktivität Leistung Performance Erfolg Fluktuation senken Verweildauer erhöhen Zufriedenheit Begeisterung Motivation Engagement emotionale Mitarbeiter- Bindung Personal- Marketing Employer Branding
  5. 5. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Mitarbeiterbindung – kein Selbstzweck Kostensenkung und Wert- bzw. Ertragssteigerungen Wert Kosten 5
  6. 6. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Bindung ist etwas Gegenseitiges Mitarbeiterbindung bezeichnet einerseits den gezielten Einsatz geeigneter gruppen- oder personenbezogener Maßnahmen durch das Unternehmen mit dem Ziel, diese Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiterbindung beschreibt andersherum die Verbundenheit des Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen, seinen Aufgaben, seinem Vorgesetzen und Kollegen. 6
  7. 7. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Dimensionen der Mitarbeiterbindung behavioral nicht rational rational 7
  8. 8. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Erfolgs-Prozess 1. Analyse 2. Strategisches Konzept 3. Maßnahmen- Entwicklung 4. Maßnahmen- Umsetzung 5. Erfolge kommunizieren 8
  9. 9. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 9
  10. 10. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 10
  11. 11. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 11
  12. 12. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Potenzial-Analyse Identifizieren von a) High Potentials (Talente, Top-Talente) b) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent) c) Low Potentials 12 Hohes Potenzial Mittleres Potenzial Niedriges Potenzial
  13. 13. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Performance-Analyse Identifizieren von a) High Performern (Hoch- und Höchstleister) b) Medium Performern (60 bis 80 Prozent) c) Low Performer Bereits vorhandene Tools für die Performance-Messung nutzen, z.B.: - Zielerreichung (Vergleich mit vereinbarten Zielen) - Leistungsbeurteilung - … 1313 Hohe Perfor- mance Mittlere Perfor- mance Niedrige Perfor- mance
  14. 14. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Normstrategien 14 niedrig niedrig hoch hoch Potenzial Performance Bindung durch Vertikal-Karriere Bindung durch Horizontal-Karriere (+ Anreizsysteme) Bindung durch Anreize zur Steigerung der Performance
  15. 15. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 15
  16. 16. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Funktionsanalyse: Relevanz Analyse der Funktionen in Bezug auf deren strategische Relevanz  Alle Funktionen anhand ihrer Bedeutung für die Umsetzung der Unternehmensstrategien beurteilen.  Kernfrage: Wie relevant ist die jeweilige Funktion für die die Umsetzung der Unternehmensstrategien? 16 erfolgs- kritisch mittel gering
  17. 17. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Funktionsanalyse: Verfügbarkeit Analyse der Funktionen in Bezug auf Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt  Alle Funktionen einzeln anhand der Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Arbeitsmarkt beurteilen  Kernfrage: Wäre die Position leicht, mittel oder schwer neu zu besetzen? 17 schwer mittel leicht
  18. 18. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Normstrategien 18 leicht zu bekommen kaum zu bekommenVerfügbarkeitder Kompetenzträger amArbeitsmarkt gering erfolgs- kritisch Strategische Relevanz Bindung durch Zufriedenheit Bindung durch Begeisterung
  19. 19. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Resümee 1. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad  hohe Performance 2. Bindung von High Potentials durch vertikale Karriere und Weiterentwicklung der Führungskompetenzen 3. Bindung von High Performern durch Anreizsysteme, Fachkarriere und Weiterbildung der Fachkompetenzen 4. Hohe Anreize  hohe Performance 5. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad  niedrige Fluktuation a) Zufriedenheit reicht für niedrige Fluktuation bei nicht hoch gefragten und nicht erfolgskritischen Kräften b) Begeisterung ist für hoch gefragte, erfolgskritische Mitarbeiter erforderlich 19 AlleAussagengeltenaufBelegschafts-Ebene undsindaufindividuellerEbenenichtzwingend!
  20. 20. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Kleine Weisheiten "Wahre Schönheit kommt von innen" "Tue Gutes und rede darüber" "Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen" "Geben, was man selbst verlangt" (= Nicht verlangen, was man selbst nicht zu geben bereit ist) "Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler" 20
  21. 21. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Kostenlos und nützlich: 1. Kostenlose Checklisten und Arbeitshilfen zu Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbefragungen, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting: http://io-business.de/checklisten-personal-management- fuehrung-finanzen-controlling/ 2. 300 Maßnahmen und Ansatzpunkte für Mitarbeiterbindung: http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/ 3. Kostenlose Downloads wie Mitarbeiterbindungs-Analyse, Fluktuationskosten-Analyse: http://mitarbeiterbindung.info/download/ 4. Kostenlose Literatur und Praxisbeispiele: http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/ 21
  22. 22. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Praxiswissen für Führungskräfte Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Freiburg: Haufe 2013. Variable Vergütung Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. 4. Auflage. Hamburg: Dashöfer 2014. Employer Branding In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgeber- marke. Hamburg: Dashöfer 2014. 22
  23. 23. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung 23 Vielen Dank für Ihre Fragen, Ideen, Gedanken, Impulse, Widersprüche und Anregungen. Schneller Kontakt zu Gunther Wolf: gw@wiog.de oder (0202) 4796290
  24. 24. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung 24 Backup
  25. 25. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Employee Engagement Index (EEI) Studie veröffentlicht im März 2014 Schwarz (neu: hellgrün) Bindung: 17 Prozent der Arbeitnehmer der ersten Gruppe verspüren keine oder gar eine negative emotionale Bindung an das Unternehmen. Performance: Sie haben die "innerliche Kündigung" bereits vollzogen. Grau (neu: grün) Bindung: In der zweiten Gruppe finden sich mit 67 Prozent die meisten Mitarbeiter. Performance: Arbeitnehmer im grauen Mittelfeld verhalten sich passiv und "tun nur, was sie müssen". Sie verrichten Dienst nach Vorschrift. Weiß (neu: dunkelgrün) Bindung: Emotional stark an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter bilden mit 16 Prozent aktuell die kleinste Fraktion. Performance: Sie tragen zum Unternehmenserfolg in besonders engagierter Weise bei. 17% 67% 16% Keine Bindung Geringe Bindung Hohe Bindung
  26. 26. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
  27. 27. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Gründe für mangelnde Bindung (generell)  übermäßige Belastung  mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten  wenig persönliche Erfüllung  fehlende Freundschaften im Betrieb  schlechtes Gehalt  Gestaltung des Arbeitsumfelds durch Vorgesetzte: Auf- oder Abwärtsspirale (Teufelskreis)  mangelnde Klarheit über eigene Rechte / Pflichten, eigene Aufgaben  unzureichende Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten  unzureichende Anerkennung von Leistungen auch im Leistungsmittelfeld  wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Handlungsraum
  28. 28. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Gründe für Fluktuation gefragter Kräfte Push-Faktoren  fehlende Freiräume zur Entfaltung von Leistung oder innovativem Potenzial  zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte  unzureichende Karriereaussichten  unausgewogene Work-Life-Balance Pull-Faktoren  unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)  Auslöser in rund 60 Prozent der Fälle ein Headhunter

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