Disciplina Gestão do Conhecimento e
Tecnologia da Informação
Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Trabalho Final
Professor: Fernando Goldman
Bárbara Lis Silveira
Turma Rio de Janeiro 2010
Como la gestion del conocimiento en el sector electrico brasileno puede contr...
MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas: Criação e Dialética do Conhecimento
1. Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Disciplina Gestão do Conhecimento e
Tecnologia da Informação
Trabalho Final
Bárbara Lis Silveira
Professor: Fernando Goldman
Turma Rio de Janeiro 2010
3. “Empresas bem-sucedidas não apenas enfatizam o paradoxo, como também
tiram vantagem dele.”
Complexidade Competitividade
Apenas algumas poucas empresas têm demonstrado
capacidade de mudar tão rápido quanto o ambiente que as
cerca e de lidar com as complexidades envolvidas.
Uma das principais razões de fracasso: tentativa de
eliminação do paradoxo, prendendo-se aos sucessos
anteriores
Empresas dialéticas abraçam os “opostos” como convite para encontrar um melhor caminho.
4. PARADOXO E CONHECIMENTO
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Procedimentos científicos para Paradoxo deve não só ser aceito, como cultivado.
organizar o trabalho e aumentar a eficiência da linha O Conhecimento é formado por dois componentes
de produção – eliminação do paradoxo no chão de dicotômicos: conhecimento explícito e
fábrica. conhecimento tácito.
Complexidade do mundo deve ser decomposta em Conhecimento Explícito:
partes – informações pequenas e simples para que Pode ser expreso em palavras, números e sons.
possam ser processadas Pode ser compartilhado por dados.
(Simplificação das estruturas organizacionais). É rapidamente transmitido formalmente.
O trabalhador não precisa entender o que os outros Conhecimento Tácito:
estão fazendo, ou o que a sua tarefa significa para o Não é visivel ou explicável – difícil de formalizar.
produto final como um todo. Enraizado nas ações e experiências corporais do
indivíduo.
a) Técnico – habilidades informais (know-how)
b) Cognitivo – crenças, percepções, ideias, valores
5. PARADOXO E CONHECIMENTO
O conhecimento não é explicito OU
tácito. Ele é explícito E tácito –
inerentemente paradoxal.
Ele é formado pelo que aparenta ser
dois opostos: Existe sobre porção
explícita, transmissível por palavras ou
instrumentos formais, e sua porção
tácita, relacionada à experiência e ao
contexto onde tal conhecimento foi
criado.
Capacidade de envolver os opostos:
Empresas bem-sucedidas funcionam bem a curto E longo prazo.
Empresas bem-sucediddas buscam inovação do produto E do
processo E inovação no conceito de negócios
6. CONHECIMENTO E DIALÉTICA
Origem do pensamento: Grécia Antiga
Dialética: Ênfase na mudança e Ênfase nos opostos
Mudança: Deriva do conflito e da oposição.
Primeiro Estágio Segundo Estágio Terceiro Estágio
Reconciliação e
Oposição ou negação
Ponto inicial transcendência dos
do primeiro estágio
estágios anteriores
TESE ANTÍTESE SÍNTESE
7. CONHECIMENTO E DIALÉTICA
Processo dinâmico: algumas sínteses, com o tempo e mudança do contexto, viram novas
teses.
Tese e Antítese são, aparentes, opostos, já que são interdependentes, interpenetrantes e
podem se tornar a mesma coisa – Existe conhecimento tácito em todo conhecimento explícito e
vice-versa – são contínuos e inseparáveis.
Criação e exploração do conhecimento pelas empresas se dá por um processo similar – é
criado dinamicamente, sintetizando o que aparenta serem opostos e contradições.
O que torna o processo de criação do conhecimento complexo é o fato de que a síntese tem
que ocorrer em base contínua (sínteses que viram teses, ...). A criação do conhecimento está
profundamente enraizada no processo de construir e administrar sínteses.
8. SÍNTESE TÁCITO / EXPLÍCITO
Utilização e criação de conhecimento nas empresas se dá pela
conversão de conhecimento tácito em explícito e vice-versa.
Socialização Indivíduo para Indivíduo Compatilhar e criar
conhecimento tácito através
da experiência direta
Externalização Indivíduo para grupo Articular conhecimento tácito
através do diálogo e da
reflexão
Combinação Grupo para organização Sistematizar e aplicar o
conhecimento explícito e a
informação
Intenalização Organziação para indivíduo Aprender e adquirir novo
conhecimento tácito na
prática
O que impulsiona esse processo de amplificação do conhecimento é a interação
contínua, dinâmica e simultânea entre conhecimento tácito e explícito
9. SÍNTESE CORPO / MENTE
O raciocínio dialético se contrapõe a filosofia ocidental de
separação entre corpo e mente (Descartes)
Para Descartes, o conhecimento verdadeiro só
pode ser atingido pela mente – o eu pensante é
independente do corpo e da matéria
O raciocínio dialético enfatiza a importância da
experiência corporal, o aprender-fazendo –
internalização do conhecimento explícito em
tácito
10. SÍNTESE INDIVÍDUO / ORGANIZAÇÃO
O conhecimento é criado por indivíduos, apenas. Uma
organização não pode criar conhecimento sem indivíduos,
apenas estimular e apoiar as atividades criadoras
Criação de Conhecimento Organizacional:
Um processo que “organizacionalmente”
amplifica o conhecimento criado pelos
indivíduos e o cristaliza no nível do grupo
através do diálogo, discussão,
compartilhamento de informações.
Conflito e Discordância – contradição que
leva os indivíduos a questionarem as
premissas existentes e a buscarem novos
sentidos em suas experiências
11. SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR
Top-down e bottom-up são modelos administrativos opostos no
que concernem a criação e compartilhamento do conhecimento.
TOP-DOWN BOTTOM-UP
Apenas os altos administradores são capazes de Conhecimento criado por empregados
criar conhecimento empreendedores da linha de frente, com poucas
ordens e instruções
Adequado para lidar, apenas, com conhecimento Adequado para lidar, apenas, com o conhecimento
explícito tácito
12. SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR
Os dois modelos são limitados – realizam apenas conversões parciais – Proposição de novo
Modelo:
Administração do caos criativo
Alta Administração – O que
Conhecimento deveria ser
criado pelos Linha de frente – o que realmente
administradores é
MIDDLE UP-DOWN medianos, Papel dos administradores
lideres de midianos: resolver contradição.
equipe ou força- Sintetizam o conhecimento tácito,
tarefa tornam-no explícito e o incorporam
a novas tecnologias, produtos e
servições
13. SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA
Hierarquia: Estrutura especializada e centralizada de condução eficiente do trabalho
Força Tarefa: Estrutura flexível e participativa eficaz na realização de tarefa bem definida
HIERARQUIA FORÇA TAREFA
Eficiente para adquirir, acumular e explorar novos Conhecimento criado por empregados
conhecimentos através de combinação e empreendedores da linha de frente, com poucas
internalização ordens e instruções
Ineficiente para criar novos conhecimentos através Não é eficaz na exploração e na transferência do
da socialização e da externalizção conhecimento continuamente para toda a
organização e na exploração do conhecimento
explícito
14. SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA
Apresentação de uma estrutura organizacional mais adequada
à criação de novos conhecimentos:
Eficiência e estabilidade da Serve como arquivo
ORGANIZAÇÃO hierarquia e dinamismo da para o novo
força-tarefa. Sintetiza o conhecimento gerado
HIPERTEXTO dentro e fora da
conhecimento gerado em
ambas organização
15. SÍNTESE OCIDENTE / ORIENTE
Forma dominante de conhecimento no Ocidente – Explícito
Forma dominante de conhecimento no Oriente - Tácico
Organização do aprendizado no Ocidente: aprende-se com a mente, não com o corpo.
Japoneses : conhecimento explícito é apenas a ponta do Iceberg. Conhecimento Tácito é
obtido através do uso de metáforas ou pinturas, difícil de formalizar, profundamente
enraizado na ação e na experiência do indivíduo. Enfatiza-se a experiência direta, através do
ensaio e erro.
Não é somente junção de diversas porções de dados e de
informação – é um processo pessoal no qual torna-se
Inovação
indispensável o compromisso dos empregados, sua
identificação com a empresa e sua missão
Enfase isolada no conhecimento tácito pode gerar o perigo da superadaptação aos sucessos
passados.
As mudanças globais também imputam às empresas orientais um distanciamento do “raciocínio de
grupo” e obter novos insights na administração da diversidade
Futuro: pertence às empresas que podem sintetizar o melhor do Oriente e do Ociedente e
contruir um modelo universal de criação do conhecimento organizacional
16. EMPRESAS DIALÉTICAS
CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS
Ênfase na Mudança Ênfase nos Opostos
Constantemente em
Orientação para o que está
movimento
acontecendo e o que
Enfrentam proativamente
provavelmente irá acontecer
a mudança
Estágio de Síntese dentro
Dinamismo
da espiral em “zigue-zague”
Capazes de mudar tão
Utilizam-se dos paradoxos
rapidamente quanto o
como convite para encontrar
ambiente
o melhor caminho
Lidam com a complexidade
Novo paradigma da administração baseado na criação do conhecimento para
lidar com as turbulências, incertezas, inconstâncias, contradições e paradoxos
17. EMPRESAS DIALÉTICAS
“Somos parte do ambiente e o ambiente é
parte de nós.”
Nonaka e Takeuchi
APRESENTAÇÃO PREPARADA POR
Bárbara Lis Silveira
b.lis@globo.com