Aprendizaje organizacional

APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
15 -20 Abril 2013
Universidad del Azuay,
Cuenca, Ecuador
Pablo Villoch

Pablo
casado con
Yohana
Papá de
Amanda
(4,5 años)
y Salvador
(2,5 años)

ww.pablovilloch.com
www.glocalminds.com
pablo@glocalminds.com
Pablo José Villoch Bayod
Master en Liderazgo Estratégico para la Sostenibilidad
Instituto Tecnológico de Blekinge, Suecia
Postítulo en Interculturalidad y Desarrollo Local en UPLA, Chile
Diplomado en Relaciones Internacionales en UAH, Chile
Especialidad en Intercultural Management en Tec de Monterrey, México
Licenciado en Dirección de Empresas, Universidad de Deusto
Facilitador de procesos de aprendizaje y transformación organizacional hacia la
Sostenibilidad en multinacionales, ONGs, comunidades, instituciones públicas y
organismos internacionales.
Docente de posgrado en U. de Chile, IEDE, UNAB, UFSM, USACH, UDD,
U.Mondragon, U. Valle del Momboy, U. del Azuay, Jyväskylä.
Profesor invitado en universidades de Venezuela, Ecuador, México, Finlandia,
Suecia y España.

Al final del módulo, los participantes deberán ser capaces de:
• Comprender los fundamentos del aprendizaje en individuos,
equipos, organizaciones y sistemas sociales.
• Comprender la evolución de los paradigmas del Aprendizaje
Organizacional
• Reflexionar sobre sus propios procesos de aprendizaje grupal
a partir de la experiencia.
• Diseñar y facilitar dinámicas experienciales de aprendizaje
colectivo
• Poner en práctica técnicas para impulsar procesos de
aprendizaje organizacional
Objetivos del Módulo

A partir de un objeto que lleves contigo,
cuéntanos brevemente… ¿Quién eres?
¿qué has descubierto hasta ahora
en este Magister?

Momentos Ahá! Preguntas Candentes

1. Toma una hoja en blanco
2. Escribe tu nombre y apellido
en la esquina superior derecha
3. Dóblala por la mitad
6. En otra, dibuja un Proceso de
aprendizaje organizacional
5. En otra media página dibuja una
Organización que aprende
4. En una media página,
dibuja una Organización.
7. Elabora un Mapa Mental
incluyendo todos los
conceptos y autores
que conozcas sobre aprendizaje
organizacional
Visualicemos y compartamos nuestros
Modelos Mentales sobre
Organización y Aprendizaje

Aprendizaje
Organizacional
Biología del
aprendizaje
Fundamentos
de
Andragogía
La Quinta
Disciplina
Inteligencia
Colectiva
Aprendizaje
Experiencial
Evolución
Modelos
Mentales
La Pirámide
El Círculo
Diversidad
de estilos de
aprendizaje
Preguntas
para facilitar
el aprendizaje
David
Kolb
Francisco
Varela
Humberto
Maturana
Aprendizaje
Significativo
Diversidad
Estilos de
Aprendizaje
Neuro
ciencia
Maestría
Personal
World Café
Juanita Brown
David Isaacs
Visual
Kinestesico
Auditivo
Intuitivo
Secuencial
Abstracto
Concreto
Howard
Gardner
Inteligencias
multiples
La Burocracia. (Weber)
La estandarización. (Taylor, Ford)
Sistemas de Gestion. (ISO)
Modelos de Excelencia (EFQM, Fundibeq)
Kaizen. Excelencia,
Innovacion Incremental o Disruptiva
Redes
Organizaciones
Caórdicas
Dee Hock
Gareth
Morgan
Pensamiento
Sistémico
Modelos
Mentales
Aprendizaje
en Equipo
Visión
Compartida
Gestión del
Conocimiento
Nonaka y
Takeuchi
Comunidades
de Práctica
Y Aprendizaje
Etienne
Wenger
Teoría
U
Otto
Scharmer

Economía
Filosofía
Matemáticas
Psicología
y Pedagogía
Ciencias de la
Administración
Ingeniería
de Sistemas
Aprendizaje
Organizacional
Psicología
Organizacional
Neurociencia
Biología
Cognitiva
Sociología
Estudios
de liderazgo

Equipo
Organización
Sociedad
Ecosfera
Equipo
Cuerpo
Emocion
Lenguaje

El Aprendizaje es
algo NATURAL.
Es un fenómeno
BIOLÓGICO

“Proceso de cambio relativamente permanente
en el comportamiento de una persona
generado por la experiencia”
(Feldman, 2005) “Es el proceso mediante el cual se origina o se
modifica una actividad respondiendo a una situación
siempre que los cambios no puedan ser atribuidos al
crecimiento o al estado temporal del organismo”
(Hilgard)“ Hay aprendizaje
cuando la conducta de un organismo
varía durante su ontogenia
de manera congruente
con las variaciones del medio,
y lo hace siguiendo un curso contingente a
sus interacciones en él. (…)
Aunque el fenómeno aludido con la expresión
aprendizaje puede ser descrito de muchas
maneras diferentes, como cuando se habla de
"la generación de una conducta adecuada al
medio a partir de una experiencia previa", o se
habla de "la adquisición de una habilidad
nueva como resultado de la práctica", según lo
que el observador quiera enfatizar ”
(Humberto Maturana)
“Uno de los más importantes
avances en ciencia en los últimos
años es la convicción de que
no podemos tener nada que se
asemeje a una mente o a una
capacidad mental sin que esté
totalmente encarnada inscrita
corporalmente, envuelta en el
mundo. Surge como una evidencia
inmediata, inextricablemente
ligada a un cuerpo que es activo,
que se mueve y que interactúa
en el mundo”
(Varela, 2000: 240).

El cerebro de un bebe
pesa alrededor
de 350 gramos,
pero sus neuronas
no dejan de multiplicarse
durante los primeros 3 años.

Comúnmente se admiten como hipótesis que:
• El aprendizaje es el resultado del fortalecimiento o
abandono de las conexiones sinápticas entre neuronas.
• El aprendizaje es local, es decir, la modificación de una
conexión sináptica depende sólo de las actividad (potencial
eléctrico) de las neurona presináptica y de la neurona
postsináptica.
• La modificación de las sinapsis es un proceso
relativamente lento comparado con los tiempos típicos de
los cambios en los potenciales eléctricos que sirven de
señal entre las neuronas.
• Si la neurona presináptica o la neurona postsináptica (o
ambas) están inactivas, entonces la única modificación
sináptica existente consiste en el deterioro o decaimiento
potencial de la sinapsis, que es responsable del olvido.

¿Cómo aprendemos
los Homo sapiens sapiens?

El aprendizaje también
es un proceso
social y cultural
(Vigotsky)

¿en tu escuela…cómo aprendías mejor?
observando
caminando
equivocándome
escribiendo
con esquemas
reflexionando
experimentando
sintetizando
leyendo
escuchando
conversando
interactuando
preguntando
moviéndome
tocando

Escribe tu nombre en 4 Post-its

Estilos de aprendizaje
Visual
AuditivoKinestésico
Diversidad de Estilos de Aprendizaje

ciclo de aprendizaje experiencial
Ciclo de aprendizaje (David Kolb)
Experiencia
Concreta
Observación
Reflexiva
Conceptua
lización
abstracta
Aplicación
práctica

Estilos de procesamiento
SECUENCIAL INTUITIVO
CONCRETO
ABSTRACTO

Evaluación del Módulo de Aprendizaje Organizacional:
1.- Los participantes evalúan al profesor
2.- El profesor evalúa el aprendizaje de los participantes
a) individualmente, cada participante elaborará un mapa mental donde refleje todos
los conceptos y autores abordados durante el módulo (20%)
b) En grupos de 5, diseñan y facilitan una actividad de aprendizaje grupal sobre una
temática seleccionada entre las lecturas, aplicando lo aprendido. Se evaluará la
creatividad y la aplicación de los principios de aprendizaje significativo (40%)
3. Autoevaluación: cada participante se evalúa a sí mismo, respecto al compromiso
con su propio proceso de aprendizaje (10%)
4.- Evaluación inter pares:
- Recíprocamente, los miembros de cada grupo evaluarán entre sí el desempeño de
sus compañeros (15%)
- Cada grupo evaluará la experiencia de aprendizaje facilitada por el resto de
grupos (15%)

zona de aprendizaje
donde
ocurre
la magia

HOWARD GARDNER: INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

LOS CIEN LENGUAJES DEL NIÑO
(Loris Malaguzzi)

APRENDIZAJE VICARIO
(Albert Bandura)

Recuerda una persona conocida
de la que hayas aprendido algo significativo para ti,
a quien consideres un maestro o maestra en su campo.
Compartan en tríos qué era lo que hacía esa persona
que facilitaba tu aprendizaje.
A habla,
B escucha,
C observa

Ahora recuerda algún taller, sesión, curso
que hayas facilitado, obteniendo resultados memorables.
Comparte con tu trío qué fue lo que hiciste
concretamente en aquella situación para lograrlo.
A habla,
B escucha,
C observa

APRENDIZAJE EN ADULTOS:
PRINCIPIOS DE
ANDRAGOGíA
del griego
ἀνήρ "hombre"
y ἀγωγή "guía" o "conducción"

Memoria
Inmediata
Memoria
Corto Plazo
Memoria
Largo Plazo
“La percepción”.
Nos permite retener lo que percibimos
para darle coherencia
“El escritorio”.
Es la capacidad de trabajo que
tenemos.
“Disco duro”.
Es todo lo que queda almacenado
Procesamiento
¿Cómo se construye el aprendizaje?
aprendizaje en adultos

 ... Si es protagonista activo de su
propio aprendizaje
 ... Si le encuentra un sentido
práctico, una utilidad en la vida real
 ... Cuanto más se procesa y
trabajan los contenidos
Algunos principios del aprendizaje en adultos
Un adulto, aprenderá más…
 Participación
 Significativo
 ... Mientras más relacione el
contenido con experiencias pasadas
 ... Si se asocia con emociones
positivas
 Vivencial
 Entretenido
 Procesamiento

Facilitador Modelo Tradicional
Relación con quien
aprende
Simétrica
(primero el facilitador se valida y
luego entrega la autonomía al
grupo)
Asimétrica
Profesor-Alumno
Método para
generar el aprendizaje
Diálogo e intercambio
Espacios de experiencia,
reflexión, síntesis
(integración de conceptos
con la experiencia vivida)
Entrega unilateral de
conocimiento
Modelo formal de
enseñanza
Responsabilidad del
aprendizaje
Grupo
Facilitador sólo da soporte
Profesor
Consciencia del
aprendizaje
Alto Generalmente bajo
Probabilidad de
aplicación en la
situación de trabajo
Mayor Menor
comparando…

ANDRAGOGÍA:
Aprendizaje en adultos
Las
capacidades no
“se instalan”.
Se despliegan
El aprendizaje
se traduce en
nuevas prácticas
Aprendemos
solo lo que
queremos
aprender
Aprender es
una experiencia
de interacción
social
Ocurre sobre todo
en el lugar de
trabajo,
no en la sala
de clases
Aprende más si es
protagonista
activo de su
propio proceso
Combina
métodos que
consideran la
diversidad
Diversidad de
estilos: visual,
auditivo,
kinestésico…
El aprendizaje
activo involucra
a la persona en
todo su ser
Un libro de
texto no
garantiza el
aprendizaje
Requiere de un
sentido
práctico, una
aplicación en la
vida real
Se aprende más
cuanto más se
procesa la
información
Aprende mejor
si se asocia con
emociones
positivas
El aprendizaje
se traduce en
nuevas
prácticas
Se conecta con
experiencias
pasadas
El aprendizaje
es
sistemático,
no cosmético
El aprendizaje
es
producción,
no consumo
El aprendizaje
efectivo integra
Cuerpo
Lenguaje y
Emoción
También se da
en el silencio,
la observación
y la reflexión
Si sigues
haciendo lo
mismo, no
aprendiste
nada!

¿Qué debo decir yo en mi ppt
para que ellos aprendan?
¿Cuál es la experiencia que
necesitan vivir para qué
aprendan?
¿Qué actividad puedo diseñar
para que aprendan
lo que necesitan?

Cambio organizacional A B
Mejora continua
(incremental)
A
Innovación
(disruptiva) A
Aprendizaje y
transformación
organizacional
A

PETER SENGE (1990)
LA QUINTA DISCIPLINA
(el arte y la práctica de las
organizaciones que aprenden)
-Pensamiento Sistémico
- Maestría Personal
- Modelos Mentales
- Visión Compartida
- Aprendizaje en Equipo

¿En qué momentos nos
“sale el tiro por la culata”?

Pongan ejemplos de…
Círculos viciosos o círculos virtuosos
Mecanismos compensatorios
Efectos colaterales no deseados

http://arising.files.wordpress.com/2009/01/creative-tension_learning-house_senge.jpg
Maestría Personal
Visión
Personal
Metas
Tensión Creativa

Diálogo para
el aprendizaje
en equipo

empleados
Clientes
Empresa
Gerencia
competidores
Accionistas
Visión
Compartida
Sistemas dentro de otros sistemas

?
observador
resultados
acciones
empleados
Clientes
Empresa
Gerencia
competidores
Accionistas
proveedores
Sistema

Observador
?
empleados
Clientes
Empresa
Gerencia
Accionistas
Modelos mentales

eventos
patrones
estructuras
modelos
mentales
(creencias,
asunciones,
metáforas)
tendencias
¿qué ha
ocurrido?
¿qué ha
estado
ocurriendo?
¿cuáles
son las
fuerzas
en juego?
¿cómo
los procesos
influyen?
¿cómo
nuestro
pensamiento
permite que
esto suceda?

¡Ojo con tus modelos mentales!
se convertirán en tus
gafas para ver el mundo

El Bucle
Reflexivo:
Nuestras
creencias
afectan los
datos que
seleccionamos
“Datos” y
experiencias
observables
“Selecciono “datos”
de lo que observo
Añado significados
(cultural y personal)
Asunciones basadas
en los significados
Llego a
conclusiones
Adopto creencias
sobre el mundo
Tomo acciones
basadas en
mis creencias

Máquinas Redes de
conversaciones
Organismo
vivo
Culturas

IMÁGENES DE LA
ORGANIZACIÓN
Gareth Morgan

Primer Paradigma Organizacional: El Círculo

Primer Paradigma Organizacional: El Círculo Era Nómada
• Propósito al centro
• Liderazgo Rotatorio
• Sin jerarquía
• Todos tienen voz
• Responsabilidad
• Autenticidad
• Escucha con Atención
• Habla con Intención
• Confidencialidad
• Ofrecer solo lo que se puede dar
• Pedir solo lo que se necesita
• Silencio parte de la conversación

Segundo Paradigma Organizacional: El Triángulo o Pirámide Era Agrícola
• Jerarquía y obediencia
• Verticalidad
• Top-Down
• División de clases
• Ordeno y mando

Fuente: Nonaka I, Takeuchi H. The knowledge creating company. Nueva York C: Oxford University Press; 1995

Tercer Paradigma Organizacional: La Burocracia Era Industrial
• División Funcional
• Control
• Eficiencia
• Estandarización
• Procesos lineales

“Tiempos modernos”
Era industrial
Paradigma
Mecanicista
Organizaciones
como máquinas
Personas
como
Recursos
Pensamiento lineal
Eficiencia y Control

Concepción
mecánica
del
Ser Humano

Los Principios de la Pelota
1.- La pelota debe pasar por todos
2.- Todos deben tocar la pelota al menos con una mano
3.- Debe repetirse la misma secuencia una y otra vez
4.- Se puede pasar la pelota a la persona que está enfrente,
pero no a la persona de al lado
5.- Si la pelota cae, se comienza
de nuevo, siguiendo la misma secuencia
6.- El equipo se pone sus propias metas

Preguntas sobre el Juego de la Pelota:
- Cómo podemos describir qué ha pasado durante el juego?
-Qué momentos o imágenes del juego quedarán en tu memoria?
- Qué factores contribuían al éxito?
- Qué factores lo obstaculizaban?
- Qué podemos aprender de este juego?

Innovación radical
innovación incremental
mejora continua

• Kai
• Zen
• Cambio
• Bien
Mejora continua,
permanente
búsqueda
de la excelencia

BA
Espacio emergente
de aprendizaje
colectivo

Lo que el
cliente pidió
Lo que el
vendedor entendió
Lo que el
analista diseñó
Lo que el
programador hizo
Lo que el consultor
de negocios vendió
Lo que se
documentó
del proyecto
Lo que instalaron los
de operaciones
Lo que se facturó
al cliente
El Servicio postventa
y soporte
Lo que el cliente
realmente
necesitaba

1. Crear un espacio acogedor
2. Explorar las preguntas
relevantes
3. Incentivar la contribución
de cada persona en la mesa
4. Conectar las ideas
aportadas por cada persona
5. Descubrir junt@s si hay
patrones, revelaciones y
preguntas profundas
6. Hacer visible el
conocimiento colectivo

Encuadra
el contexto
Crea un
espacio
acogedor
Explora
Preguntas
significativas
Anima a la
contribución
de cada uno
Conecta
perspectivas
diversas
Escuchar
juntos
patrones y
preguntas
más
profundas
Cosechar y
compartir los
descubrimientos
colectivos

Primera pregunta:
¿Cuáles son los
principales desafíos
que enfrentan nuestras
organizaciones en
Cuenca, el Azuay,
Ecuador y el mundo?

Segunda pregunta:
¿Qué habilidades, actitudes,
competencias, herramientas
necesitan aprender
nuestras organizaciones
para enfrentar dichos
desafíos?

Tercera pregunta:
¿Qué estamos haciendo
hoy en nuestras
organizaciones para
generar las condiciones
necesarias para que ese
aprendizaje ocurra?

Cuarta pregunta:
¿Qué liderazgo
necesito ejercer para
facilitar el aprendizaje
continuo en mi
organización?

Cuarto Paradigma Organizacional: La Red Era de la Información
• Descentralización
• Distribución de conocimiento y poder
• Interdependencia
• Flexibilidad

Comunidades de Práctica y Aprendizaje . Etienne Wenger
http://www.ewenger.com/
http://wenger-trayner.com/
• Dominio
• Práctica
• Comunidad
7 ELEMENTOS :
• las experiencias compartidas,
• la responsabilidad compartida,
• la identidad compartida,
• el tiempo social,
• los rituales de entrada y salida,
• las relaciones significativas
• la participación.
ROLES
• Coordinador
• Nucleo
• Miembros activos
• Miembros periféricos legítimos
• Externos
7 Principios de Diseño
De Comunidades
Etapas de desarrollo
1. Potencial
2. De Coalescencia (unión)
3. Madurez
4. Gestión
5. Transformación
http://es.wikipedia.org/wiki/Comunidades_de_práctica

(Drexler / Sibbet)
http://www.grove.com/site/ourwk_gm_tp.html

Formación Normación Crisis Desempeño Disolución
Estilo de
liderazgo
Confianza
Comunicación
Conflictos
Ansiedad
Estrés
Eficiencia
Eficacia
(logros)
…
CICLO DE VIDA DEL EQUIPO COMO ORGANISMO VIVO

“En todo proceso
de evolución,
algo se conserva
y algo cambia”.
Humberto Maturana

"No podemos
resolver
los problemas
usando la misma
mentalidad
que usamos
cuando
se crearon.“
“Es una locura
seguir haciendo
lo mismo
y esperar
resultados
diferentes”
Albert Einstein

“Debes ser
el cambio
que quieres ver
en el mundo”
Mahatma Gandhi

¿Diferencias con el DO?
INDAGACIÓN
APRECIATIVA

4Ds de la indagación apreciativa

Los malabares
Propósito:
Mantener las pelotas en
movimiento en el aire!!

El juego de Malabares
1.- Las pelotas deben moverse todo
el tiempo
2.- Repetir la misma secuencia
continuamente
3.- La pelota puede pasarse a quien
está enfrente pero no a la persona
que está a tu lado.
4.- Si la pelota se cae, recógela y
continúa el juego.
5.- Sin reloj. Sin presión.
6.- Juega y disfruta.

Preguntas sobre los Malabares
-¿Cómo podemos describir lo que ocurrió durante el juego?
- ¿Sensaciones, emociones, actitudes, conductas…
-¿Qué imágenes o momentos del juego quedarán en tu memoria?
- ¿Que factores contribuían al éxito del juego?
- ¿Qué factores lo obstaculizaban?
-¿Qué semejanzas podemos encontrar entre el juego y su realidad laboral?
- ¿Y si cada pelota fuera una metáfora de un elemento organizacional?
- ¿Qué podemos aprender de este juego?

Panta rei
Ἡράκλειτος ὁ Ἐφέσιος

Las preguntasque han guiado a Dee Hock en su vida y su libro
-> ¿Por qué las organizaciones, en todo el mundo,
ya sean políticas, empresariales o sociales,
son cada vez más incapaces de gestionar sus problemas?
-> ¿Por qué los individuos,en todo el mundo,
se sienten cada vez más alienados o en conflicto
con las organizaciones en las que trabajan?
-> ¿Por qué la sociedady la biosferaestán en un progresivo deterioro?

“Debemos cuestionar seriamente los conceptos que
subyacen en la estructura de las organizaciones
y preguntarnos si son los adecuados para
enfrentar los crecientes problemas ambientales y
sociales
e incluso más allá, debemos considerar seriamente si son
la causa principal de esos problemas “
Dee Hock

Caórdico : adj. caos y orden:
1. El comportamiento de cualquier organismo,
organización o sistema que auto-gobierna,
mezclando armónicamente características de
orden y de caos.
2. Diseñado de un modo en que no es dominado ni por el
caos ni por el orden
3. Característica de los principios fundamentales que
organizan la evolución y la naturaleza

Hacia el Quinto Paradigma Organizacional
• Volver a colocar el propósito al medio
• Liderazgo por proyectos
• Comunidades de práctica
• Auto-organización caórdica
• Fluidez, Apertura, Colaboración
http://ecodigma.wordpress.com/2011/10/10/el-quinto-paradigma-organizacional/

http://ecodigma.wordpress.com/2011/10/10/el-quinto-paradigma-organizacional/

¿cómo?
¿qué?
¿para
qué?
Simon Sinek: The Golden Circle

Quien tiene
un “para qué”,
puede soportar
cualquier “cómo”.
E.F. Nietzsche

12 preguntas (Otto Scharmer)
1. ¿Cuáles son tus desafíos clave en tu actual situación personal y profesional? ¿Cuáles son las áreas
emergentes de posibilidades que la vida te está pidiendo abordar?
2. Ahora, tu pregunta clave. ¿Qué preguntas –al ser exploradas en profundidad- podrían ayudarte a afrontar
mejor tu situación actual para dar el siguiente paso en tu viaje personal /profesional?
3. ¿Cuándo sientes que tu corazón se abre? ¿qué es lo que amas verdaderamente? ¿Cuáles son las situaciones
en que sientes que tu corazón se abre?
4. Imagina que pudieras viajar en el futuro hasta los últimos momentos de tu vida. Imagínate en ese momento
mirando la totalidad de tu recorrido vital. ¿Qué querrías ver en ese momento? ¿Cómo te gustaría ser
recordado por las personas que te sobrevivan?
5. Volvamos ahora a la situación actual. Imagina que pudieras encontrarte con tu mejor futuro posible ( tu
“Yo futuro más elevado”) y que pudieras preguntarle una pregunta para obtener una respuesta con sentido.
¿Qué le preguntarías a tu “yo futuro más elevado”?
6. - Ahora, detente y permanece en silencio para escuchar profundamente la respuesta que tu futuro yo
quiere darte. Quédate con ello y escríbelo. Ahora muévete a un espacio de silencio y presta atención a lo
que emerge de ese silencio.
7. Cristaliza tu visión y tu intención. ¿Qué visión tienes para ti y para tu trabajo? Cuáles son algunos
elementos esenciales del futuro que quieres crear con tu trabajo y vida (personal, profesional, social….)
Describe estos elementos tan concretamente como sea posible y déjate llevar.
8. - Qué tienes que dejar ir (soltar) para traer tu visión a la realidad? ¿Qué es lo viejo que debe morir? Si
verdaderamente deseas seguir adelante, ¿qué cosas debes dejar atrás?
9. ¿Dónde en tu vida actual experimentas las semillas o brotes del futuro que quieres crear?
10. Si durante los próximos tres meses tuvieras que diseñar un prototipo de micro cosmos del futuro donde
pudieras explorar haciendo, ¿a qué se parecería?
11. ¿Quiénes serían los principales socios/ aliados / colaboradores que te ayudarían a traerlo a la realidad y
que te apoyarían en tu intención futura más elevada? ¿Quiénes son aquellos aliados que son realmente
esenciales en tu viaje?
12. Si te comprometieras a continuar con el proyecto de convertir tu intención en realidad, ¿cuáles son los
primeros pasos prácticos concretos que deberías dar en los próximos 3 a 7 días?
13. Ahora conversa con tu par sobre cómo fue la experiencia de conectarse con estos niveles más profundos
de emergencia que aparecieron durante la actividad.

“Valiente
no es
aquel que
no tiene miedo,
sino el que
tiene miedo y
lo enfrenta."

Birth Giving (Tiimi Akatemia)
En 8 grupos de 5 o 6
Diseñar y facilitar una actividad de aprendizaje grupal
sobre una temática seleccionada entre las lecturas,
aplicando las técnicas aprendidas o combinándolas con otras.
relacionando conceptos
mencionando al menos tres autores
Usando preguntas para guiar el proceso de aprendizaje
Una actividad de máximo 15 minutos
El profesor evaluará (40%) de acuerdo a la aplicación de los principios de
aprendizaje significativo, integrando la diversidad de estilos, velando por el
cumplimiento de los objetivos
Evaluación inter pares:
- Recíprocamente, los miembros de cada grupo evaluarán entre sí el desempeño de
sus compañeros (15%)
- Cada grupo evaluará la experiencia de aprendizaje facilitada por el resto de
grupos (15%)

Post-Motorola test
¿Qué fue lo mejor?
¿Qué pudo haber ido mejor?
¿Qué aprendí o descubrí … de mí mismo/ del equipo / del contenido / del proceso ?
¿Qué voy a hacer distinto a partir de ahora?

La energía fluye hacia donde se pone atención
¿Dónde estamos poniendo atención?

PABLO VILLOCH
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Skype: pvilloch
+ 56-97-213 4039
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