Analisis dokumen menjelaskan tentang analisis pekerjaan dan rancangan kerja. Analisis pekerjaan digunakan untuk menentukan persyaratan pekerjaan dan menempatkan karyawan yang tepat pada setiap pekerjaan. Tujuannya menciptakan SDM yang handal dan nyaman bekerja sesuai kompetensinya. Langkah-langkah analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang tugas, tanggung jawab, dan kualifikasi peker

1. 1
I. ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN KERJA
 Analisis Pekerjaan
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian
diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi,
peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:
1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan
proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya
sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.
Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan
gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban
dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan
atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
3. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun
berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis
pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi
atau bisnis sebuah perusahaan.
4. Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara
sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .
5. Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau
pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan teresbut.
6. Analisis pekerjaan adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk
memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan dari suatu
pekerjaan.
7. Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka dapatkan
dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses menentukan tingkat
kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.

2. 2
8. Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas
aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang
tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang
yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.
 Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern,
merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu
perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, penggunaan
teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk
memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua,
kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan
menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan
secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan
berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam
mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan
yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun
karyawan yang sudah berpengalaman
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis

3. 3
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan Kompensasi secara wajar.
 Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan.
Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM
dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. Berbagai langkah yang dimaksud
tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal dan eksternal. Internal, artinya
informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor,
marketing, account officer, costumer service, dan general administration department
ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat
pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan
di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja,
hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.
Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu
mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-
ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan, penyusunan
kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis
pekerjaan.
Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu
kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat
diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena
nantinnya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan
informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh
kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam
lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan
analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran penyelia atau atasan langsung dari
karyawan tersebut.
Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:

4. 4
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan
menentukan:
1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil
analisis, atasan dan waktu.
2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)
3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and working
conditions)
4) Standar kinerja karyawan (performance standar)
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)
2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)
4) Catatan kerja karyawan (employee log)
5) Observasi langsung (observation)
6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi
dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu pengamatan, wawancara,
daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih
senior dan temuan auditor (SPI, Internal Control/audit, Akuntan Publik, BPKP, BPK).
Pada setiap metode ini, informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemuadian
dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai
berorientasi tugas (job oriented). Pada sisi lain, suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam
kaitan dengan perilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut (seperti komputasi, mengoordinir, atau bernegosiasi). Hal ini
dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja (work oriented).
 Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan
a. Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing
pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Struktur organisasi dan
tabel proses digunakan untuk melengkapi langkah 1.

5. 5
b. Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan
informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya langkah ini
memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti tiap-tiap pekerjaan,
sehingga suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu untuk terpilih. Sejalan
dengan hal tersebut, pada langkah 3 dipilih pekerjaan untuk dianalisis.
c. Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa
diterima. Teknik analisis digunakan untuk mengumpulkan data atas karakteristik
pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik suatu karyawan yang harus
melaksanakan pekerjaan tersebut:
d. Langkah 4, mengumpulkan informasi yang digunakan
e. Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
f. Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
 Teknik Analisis Pekerjaan
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian daftar
pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih metode yang
dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan secara
langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang
harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:
1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan tidak
subjektif
2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan pada
penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan
3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek
telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.
Kelemahan teknik ini:
1. Informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena ketika dianalisis
pekerjaannya para karyawan berusaha bekerja lebih keras, lebih baik, dan
lebih produktif karena mereka sadar bahwa cara kerja mereka sedang diamati
2. Diperlukan biaya yang banyak

6. 6
3. Proses pelaksanaannya memerlukan waktu lama
b. Wawancara
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara individu
maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan antara persyaratan
kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan
waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup akurat.
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
Kelemahan pendekatan ini adalah:
1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan
3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner
4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator yag
tidak diwakili
Keuntungan penggunaan teknik ini adalah:
1. Biaya relatif murah
2. Jumlah responden tidak terbatas
3. Menghemat waktu
d. Catatan harian pekerjaan karyawan
Teknik ini dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat. Kelemahan teknik
ini, karyawan enggan mengisi buku catatan harian masing-masing karena adanya
anggapan menambah beban serta adanya kesan terlampau ketatnya pengawasan
dan tidak dipercaya.
e. Teknik kombinasi
Teknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaan
teknik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, serta mengurangi
beban biaya
 Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk
mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan
efisien melaksanakan seluruh volume kerja.

7. 7
1. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil analisis
pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi kualitatif
berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
2. Syarat individu berupa penyusunan syarat0syarat atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan
3. Memilih tugas dan struktur pekerjaan
4. Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan potensi
yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan.
5. Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh
supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja
 Rancangan Pekerjaan
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan
tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan
ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat
efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang
baik akan berakibat fatal.
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:
1. Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-
hal:
a. Pemilihan struktur organisasi
b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan
pelatihan

8. 8
2. Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas
tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan
dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.
3. Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita
terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau
atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.
 Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan
yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak
hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak
mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai
manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan
lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita memperlakukan
pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan
berusaha.
Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya
manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang
tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.

9. 9
II. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan
agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari
faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam
kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta
orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang
dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini
meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %.
Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan
rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor
ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai
saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan
tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus
meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan
perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini
menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

10. 10
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang
tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga
sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek
yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

11. 11
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.
 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a) Jumlah karyawan yang ada
b) Berbagai kualifikasinya
c) Masa kerja masing-masing karyawan
d) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e) Bakat yang masih perlu dikembangkan
f) Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
g) Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,
akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan,
yaitu: promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih
tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan, peningkatan kemampuan

12. 12
melaksanakan tugas yang sama, dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang
berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat
lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secarabaik fungsi organisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban
kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan
mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti
dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang
cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki
sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik
dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan
suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

13. 13
1. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang
diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya
manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,
kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,
tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan
situasi pasaran kerja tersebut.
2. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek
program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja
yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja
yang realistik.
3. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.
Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah
mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
4. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.Perencanaan
sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber
daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang
dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui
manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu
yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

14. 14
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.
c. Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan
danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi,
jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang
konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
c. Syarat – syarat perencanaan SDM:
 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
 Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.

15. 15
 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
 Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya
untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi
ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak
seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
d. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan
dengan lebih baik

16. 16
 Sistem Perencanaan SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu
Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil
yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal
terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176)
terdiri atas:
a. Perubahan lingkungan eksternal
b. Perubahan kondisi organisasi
c. Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah
pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

17. 17
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia
dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri
yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya
manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak
buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya
dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari
perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian
dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai
dengan yang direncanakan
III.Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi
adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas
atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber
daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi
perkembangan organisasi itu.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan
kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
 Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor
eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan
terdiri dari:
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan
moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap
dan semua organisasi atau perusahaan.

18. 18
b. Sosial, politik dan budaya.
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara
di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan
operasional bisnisnya
c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan
kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga
teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan
teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau
tersisih dalam berkompetisi.
d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing
Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang
dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang
harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.
 Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM
didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari
a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi
kebutuhan SDM.
b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang
akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.
Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan
mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh

19. 19
organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan
pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi
kebutuhan SDM.
c. Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai
dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai
bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih
organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
d. Faktor Pembukaan Bisnis baru
Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan
SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin
bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan
SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang
disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.
e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak
dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM
sebuah organisasi/perusahaan.
f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan
Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai
demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan
kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.
 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga
kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan
kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal
dan eksternal perusahaan.

20. 20
 Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia
1. Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat
ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana
strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi,
perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di
dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada
sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas
kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi
karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja
3. Perlakuan atas sumber daya manusia
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan
ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak
lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini
misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap
pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya
IV. TEKNIK WAWANCARA
Pengertian Wawancara
Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara
untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan
pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas
pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).
Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu percakapan
yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya jawab lisan,
dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.
Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara
adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

21. 21
Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan,
seni tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral,
pewawancara menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini
jawaban-jawaban diberikan. Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang
terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus.
Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara, termasuk ras,
kelas, kesukuan, dan gender.
 Tujuan Wawancara
1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.
2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.
4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta
memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh
peneliti sebagai pengecekan anggota.
 Bentuk-bentuk Wawancara
1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.
4. Wawancara pribadi.
5. Wawancara dengan banyak orang.
6. Wawancara dadakan / mendesak.
7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat,
seniman, olahragawan dan sebagainya.
 Fungsi-fungsi Wawancara
1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap
orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka
2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan
pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat
kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal
3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan
pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan
mendapatkan jawaban dari responden
 Jenis-jenis Wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas
Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada
responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan data-

22. 22
data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang arah pertanyaan tidak
terkendali.
2. Wawancara terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar
pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara
bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara sudah
membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar.
 Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar
tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.
Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai
berikut:
 Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi
yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan
dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.
 Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si
responden.
 Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama.
Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun
keberadaannya.
 Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari ketegangan,
jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau suasana tegang, responden
berhak membatalkan pertemuan tersebut dan meminta pewawancara untuk tidak
menuliskan hasilnya. Pewawancara harus mampu mengendalikan situasi dan
pembicaraan agar terarah.
 Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara
(interviewers) meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut:
1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu; gunakan
penjelasan standar yang diberikan pengawas. (“Never get involved in long explanations
of the study; use standard explanation provided by supervisor”).
2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau rumusan
pertanyaan. (“Never deviate from the study introduction, sequence of questions, or
question wording”).
3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara, jangan
membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau memberikan saran, atau
pandangannya pada pertanyaan itu. (“Never let another person interupt the interview;

23. 23
do not let another person answer for the respondent or offer his or her opinions on the
questions”).
4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju dengan suatu
jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide dari pandangan pribadi anda
pada topik dari pertanyaan atau survey. (“Never suggest an answer or agree or disagree
with an answer. Do not give the repondent any idea of your personal views on the topic
of questions or survey”).
5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi pertanyaan
dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan dalam latihan atau oleh
pengawas. (“Never interpret the meaning of a question; just repeat the questions and
give instructions or clarifications that are provided in training or by supervisors”).
6. Tidak pernah memperbaiki, seperti menambahkan kategori-kategori jawaban, atau
membuat perubahan susunan kata-kata. (“Never improvise, such as by adding answer
categories, or make wording changes”) (Denzin & Lincoln, 1994: 364).
V. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.
A. Kompetensi apa yang dibutuhkan?
Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:
1. Tingkatan Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking
dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk
memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang
pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan
“strategic responce” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi
untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan
kepada pegawai.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek
fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek
fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic
perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi

24. 24
“interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap
manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan,
mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-
harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
3. Tingkat Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan,
mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan
waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.
B. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas
difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau
akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di
antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM
dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan
upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable terhadap
berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang
diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk
melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam
pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan
disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai
perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas,
Lester, dan Solow, 1989).
Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu
proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan
rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas
SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku
pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan

25. 25
seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada
satu sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.
Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor
ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan
material, baik kebutuhan primer, sekunder, tertier maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan
ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa
takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-
haknya, serta tersedianya kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi
diri adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui
pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan
ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan
menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat
terpelihara.
C. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai
kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan
ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk
memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar
memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.
Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai,
demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan
republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada
Tuhan yang Maha Esa. Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral
pembangunan adalah pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik
sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan
D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
1. Pengertian Pelatihan
a. Willian G. Scott
“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal
executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved

26. 26
interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment
to the context of his total environment”.
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan
perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang
lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
b. John H. Proctor and william M. Thronton
“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take
place.”
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran
dapat dilaksanakan.
2. Pengertian Pengembangan
1. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
2. Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009)
“Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term
educational process utilizing a systematic and organized procedured by which
managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general
purposes.”
Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu
proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan umum.
Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah
suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

27. 27
E. Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam penambahan
pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan
dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan
pengembangan.
 Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas
mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan jangka
pendek).
Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan
pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang) Sebelum
pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu.
Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus
melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome,
dan impact dan pelatihan itu sendiri.
VI. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
 Pengertian Karir
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian
karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam
kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses
dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang

28. 28
merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan
seorang individu.
 Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan
pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan
tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang
diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam
penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan
pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat
dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan
memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku
dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam
arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang
menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
 Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi
latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan
“siapa kami” dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir
e. Perencanaan transisi karir.

29. 29
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan
sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir
(career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur
karir tradisional atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di
antara divisi dan/atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the jobtraining yang diberikan
oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan
berkurangnya perputaran karyawan
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan
oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat, yaitu:
a. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh.
b. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan
c. Ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih
bidang pekerjaan).
Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk
memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam
pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara
baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan
dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.
Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah
sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian
ini karir itu sangat perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.

30. 30
Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu
bagaikan kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian
berusaha meneropongnya dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi
perencanaan karir dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa
depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita
inginkan dan ingin kita capai dimasa depan.
Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu
yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus
direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan
apa yang ingin kita capai.
F. Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir
Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam
merencanakan karir, yaitu :
1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis
namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya.
Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat
melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk
mencapainya. dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam
perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam
bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang
pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang
marketer.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang
kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain
mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan
peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap
harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.
4. Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun,
kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali,

31. 31
begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal
tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.
5. Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis
satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan
namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa
fleksibel. Menurut penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar
kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara
konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus
konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis,
operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut
kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki,
namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific
competency.”
G. Manfaat Perencanaan Karir
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap
karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat
meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan
memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan
demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa
yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai
jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti
bekerja dan pengembangan.

32. 32
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global
menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan
mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan
pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial
mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya
mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,
perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-
jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui.
H. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang
individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang
berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas
rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan
berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill
yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih

33. 33
lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut
pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
VII. MANAJEMEN KOMPENSASI
I. PENGERTIAN KOMPENSASI DAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya
utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21
ini.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan
mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu
organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan
organisasi.
1. TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
 Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya
itu.
 Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.

34. 34
 Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil.
 Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
 Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
 Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
 Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan
karyawan yang diharapkan.
 Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya
akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
 Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran
yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang
dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
 Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif,

35. 35
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku
lainnya.
 Mengendalikan Biaya
System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen
kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.
 Mengikuti Aturan Hukum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
 Memfasilitasi Pengertian
System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis
SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
 Meningkatkan Efesiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola
dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini
hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
3. PRINSIP-PRINSIP DALAM PENERAPAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi
kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat
kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam
meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja
mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat
mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan
mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya
maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.

36. 36
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik
dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam
sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen
dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:
 Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.
 Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.
 Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan
atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke
seluruh karyawan (manajemen dan non- manajemen) untuk memperkecil
konflik.

37. 37
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan. Segala puji hanya layak
untuk Allah Tuhan seru semesta alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang
tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah, Dalam penyusunannya,
penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu penulis mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa
memberikan sedikit langkah yang lebih baik lagi. Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini
bebas dari kekurangan dan kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir
kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.
SERANG, MEI 2016
PENYUSUN