Madame Johanne Nabil GHARIB

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RH-Newsletter
Soyez raisonnables! Demandez-nous l'impossible.
Lundi 03 septembre 2012 Numéro 4
Dans ce numéro :
 Actualité RH
 Expert RH
 Point de vue
 Citation d’un leader
 Livre Recommandé
 Vision de la fonction RH
 Offre d’emploi
Nos Partenaires :
Actualité Nationale
13 % des plus de 60 ans disposent d’une couverture de santé
L’Institut national des études démographiques en France a annoncé dans son
bulletin mensuel N°491 de juillet-août 2012 qu’au Maroc, seulement 13 % des
plus de 60 ans disposent d’une couverture de santé, avec de fortes différences
selon le sexe (8% des femmes âgées en disposent contre 18 % des hommes
âgés). Les disparités sont également visibles selon le milieu de résidence (22%
en milieu urbain et 3% en milieu rural).
Le BTP, l’Industrie manufacturière et l’Enseignement privé,
champions de la fraude sociale
La palme d’or de la fraude sociale revient aux secteurs de BTP, de
l’immobilier, de l’industrie manufacturière ainsi que les écoles privées. En
fait, selon le quotidien l’Economiste, 80% de la masse salariale et des
cotisations dissimulées proviennent de ces quatre secteurs.
Actualité Internationale
Harvard, meilleure université du monde
En 2012, Harvard reste la première université du monde selon le classement de
l'université Jiao Tong de Shanghai. Située dans la ville de Cambridge, aux Etats-
Unis, elle accueille l'élite intellectuelle avec ses 10 facultés. Plus ancienne
université américaine, elle a été fondée en 1636, Harvard se distingue une
nouvelle fois par son enseignement de haut niveau. Mais reste la plus chère et
la plus riche des universités.
France : les employés de Carrefour contre le plan social
Les syndicats FO et CFDT du groupe de distribution Carrefour, premier
employeur privé de France, craignent la suppression de 600 à 1.000 postes
administratifs sur les neufs différents sièges du groupe. De son côté, la
direction se refuse à tout commentaire.

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Notre domaine d’expertise :
Consulting & Information RH
Nos domaines d’intervention :
Management, Ressources
Humaines, Diagnostics
Stratégiques, Ingénierie de la
Formation, Prestations de
Formations sur mesure,
Législation du Travail, Gestion
des Conflits Sociaux et
Négociations avec les Syndicats.
Gestion Externalisée des
Ressources Humaines.
Mouvement RH
Amine LAAOUIDI
DRH Teleperformance au
Maroc
Monsieur Amine LAAOUIDI est nommé DRH
Teleperformance Maroc
Avant de rejoindre Teleperformance au Maroc.
M.LAAOUIDI a occupé le poste de DRH de la
chaîne de télévision marocaine MEDI1TV à
Tanger, après avoir travaillé en tant que chef de
département RH au sein du groupe VINCI via sa
filiale SOGEA MAROC à Rabat pendant plus de 2
ans et demi. Il a aussi exercé ses activités
professionnelles au sein d’un cabinet en conseil
RH à Casablanca et ce, pendant plus de 4 ans et
demi.
Il est à noter que M. Amine LAAOUIDI est titulaire
de 2 masters en management stratégique des
ressources humaines délivrés respectivement par
l'ENCG de Settat et l'IAE de Corte.
Expert RH
Les grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e
siècle
Madame Johanne
St-Onge,
Présidente
du Cabinet conseil RHRE
http://www.ccrhre.com
NAITECH Consult : Pourriez-vous nous identifier
les grands défis auxquels fait face la fonction RH
du 21e siècle?
À ce stade-ci je vois pour les professionnels de la
fonction RH trois grands défis et ce sur un plan
international, c’est-à-dire la mobilisation du
personnel, le développement des compétences et la
création d’un environnement de travail sain.
La mobilisation du personnel
Parmi les doléances du personnel cadre et des
collaborateurs en général, le manque de motivation
revient constamment. Sans vraiment s’attaquer à la
source du problème, plusieurs managers croient qu’il
suffit d’une augmentation salariale pour améliorer la
performance des individus. Certes le facteur
rémunération est important, cependant son effet sur la
motivation demeure à très court terme. Il faut
davantage explorer la relation entre le manager et ses
collaborateurs ainsi que l’enrichissement des tâches en
fonction des compétences de la personne.
Bref sans motivation il ne peut y avoir de performance
significative.
Le développement des compétences
Lors des audits RH il est toujours étonnant de constater

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Nous contacter :
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que certains employés peuvent occuper des postes
pendant 5, 10 ans ou plus sans avoir suivi de session de
perfectionnement tout au long de l’exercice de leur
fonction. Par exemple lors d’un recrutement en
Amérique du Nord, l’interviewer prendra soin de
questionner le candidat sur l’acquisition de
compétences depuis la fin de ses études, le ou les
diplômes ne suffisent pas pour se démarquer au cours
du processus de sélection.
Il faut dire que pour plusieurs dirigeants les activités de
développement de compétences sont perçues comme
une dépense et non comme un investissement.
Retenons simplement qu’une entreprise ou un pays
évolue au rythme du développement de ses ressources
humaines.
Il suffit de comparer l’investissement en formation effectué par des pays
comme le Japon ou l’Allemagne pour reconnaître qu’il est payant de
développer les compétences de son personnel.
La création d’un environnement de travail sain
L’0rganisation Internationale du Travail sonne l’alarme depuis quelques années
sur le phénomène de l’absentéisme au travail et plus particulièrement les
absences maladie à caractère psychologique. Près de 50% des absences
maladie correspondent à une dépression, un épuisement professionnel ou au
harcèlement psychologique.
La gestion du dossier santé et sécurité au travail dans sa globalité revêt une
importance capitale dans la réussite d’une entreprise. Même si l’entreprise a
embauché les meilleurs talents, lorsque ceux-ci sont absents la performance
n’est pas au rendez-vous. Dans la perspective d’améliorer la santé des
travailleurs, le Bureau de Normalisation du Québec fait la promotion auprès des
entreprises d’une norme qui vise la création d’un environnement de travail
sain. L’organisme invite les gestionnaires à faire la mise en place de conditions
de travail favorables à la santé des travailleurs, cette norme comporte quatre
axes prioritaires soit :
• Les habitudes de vie du personnel
• La conciliation travail et vie personnelle
• L’environnement physique de travail
• Les pratiques de gestion
D’autres préoccupations RH telles que l’attraction, la stabilité et la
productivité trouveront des solutions à partir du moment où l’employeur offre
un environnement de travail intéressant qui permet aux personnes une
évolution dans leur carrière ainsi que le développement de leurs talents. Les
hauts potentiels et les personnes d’expérience seront intéressées à se joindre à
une organisation dynamique et à y GRANDIR.

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Bibliographie de notre expert RH:
Profil de Johanne St-Onge
Diplômée en orientation professionnelle
et en administration des affaires de
l’Université de Sherbrooke, elle atterrit
en 1990 au réseau de la santé du
Québec. Conseillère en GRH elle explore
et développe son expertise dans
l’ensemble des champs d’activités.
Parmi ses réussites figurent :
-la restructuration des services,
-l’amélioration de la satisfaction client,-
la diminution du taux de roulement et
des heures supplémentaires.
En 1998 elle migre vers le privé dans le
secteur des technologies de
l’information. Formatrice ou
conférencière, la même passion l’anime
«l’élément HUMAIN». Curieuse et
audacieuse, elle accepte volontiers un
premier mandat au Maroc en 2002 dans
le cadre de la réforme du Ministère de la
Santé. Puis s’enchaînent des mandats
diversifiés tels que l’accompagnement à
la planification stratégique, le
développement des compétences et le
management interculturel.
Consciente des défis que pose la GRH du
21e siècle, elle décide de regrouper des
professionnels du domaine afin de créer
un guichet unique, le Cabinet conseil
RHRE, et d’offrir des solutions novatrices
aux dirigeants d’entreprise et aux
gestionnaires des secteurs public et
privé.
Principaux clients depuis l’an 2000
-Ordre des conseillers en ressources
humaines agréés, Montréal;
-Setym International, Montréal ;
-USI, Unité de Santé Internationale de
l’Université de Montréal ;
-Ministère de la santé en Haïti;
-Afric Industries, Tanger, Maroc;
-SOR-Énergie, services conseil dans le
domaine de l’énergie, Maroc ;
-Stroc Industries, Casablanca, Maroc ;
-Aluminium du Maroc ;
-CIM, conseil en immobilisation et
management, Montréal ;
-Ogilvy Renault, conseil juridique,
Montréal.
Le Cabinet conseil RHRE met au service
NAITECH Consult: Comment peut-on faire face à ces défis à l’échelle
internationale?
Pour relever l’ensemble de ces grands défis, dirigeants et gestionnaires
intègreront d’abord la communication comme un moyen privilégié pour
opérationnaliser le plan stratégique en ressources humaines. Bien que
plusieurs ont adopté les réseaux sociaux pour véhiculer les messages, le
jumelage de ce mode de communication aux rencontres d’équipe, aux
courriers, aux tableaux d’affichages et au journal interne optimisera les
résultats. On ne peut se limiter au mode virtuel pour atteindre les cibles de
communication.
Le développement des compétences des professionnels en gestion des
ressources humaines représente une des clés pour faire face aux multiples
défis RH. Nous traiterons cet aspect à la prochaine question.
À l’échelle internationale, la croissance des entreprises fait appel à une main-
d’œuvre diversifiée tant au niveau des compétences, des générations, des
genres et des cultures. Le géant Google, l’Oréal et une majorité de sociétés
reconnues internationalement ont adoptées des politiques RH avant-gardistes
en ce qui concerne les processus de dotation, le perfectionnement, les
conditions de travail, l’évaluation de la performance et autres aspects de la
GRH. Le management interculturel fait aussi partie de leurs facteurs de
réussites. La maîtrise de plusieurs langues et la capacité d’adaptation
deviennent des atouts pour celui ou celle qui désire évoluer sur le plan
international.
Un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une stratégie RH se situe au
niveau de l’aspect financier, quel seront les budgets alloués à ce travail?
Concevoir et déployer un programme de reconnaissance du personnel, un
système de gestion du rendement, un plan de gestion de la carrière, des
activités de perfectionnement, tout ce travail requière du temps, des
ressources humaines et de l’argent. Peut-on faire la mise en marché d’un
nouveau produit ou d’un nouveau service sans investir un montant précis? Non,
il y va de même pour créer un management des RH compétitif à l’échelle
internationale.
NAITECH Consult: Lesdits défis influent sur les compétences des
Managers des Ressources Humaines. Pourriez-vous nous donner plus
de détails?
L’auteur Dave Ulrich a défini les compétences des managers des ressources
humaines en quatre grands rôles : l’expert administratif, le champion des
employés, l’agent de changement et le partenaire stratégique.
Je dirais qu’au niveau des deux premiers rôles, les responsables des services ou
directions des RH assument plutôt bien ces différents aspects. La gestion du
dossier administratif et des actes qui y sont reliés, autrefois effectués sous
l’appellation « service du personnel », est la partie à laquelle les gestionnaires
consacrent le plus d’énergie. Pour M Ulrich le rôle de champion des employés
est présent lorsque le manager RH est à l’écoute des employés, lorsqu’il met
tout en œuvre pour assurer un bon climat de travail, lorsqu’il représente les
demandes du personnel auprès de la haute direction.
Mais relever les défis actuels fait appel davantage à la capacité de piloter les
changements dans l’entreprise. Celui-ci doit appuyer le personnel cadre et les
travailleurs lors de l’implantation les changements jugés nécessaires à la

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de sa clientèle plus d’une douzaine de
conseillers spécialisés en management et
en gestion des ressources humaines.
Nous possédons aussi un vaste réseau de
ressources au niveau international.
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croissance de l’organisation. Qu’ils soient un changement technologique tel
que l’informatisation, une amélioration des processus ou un changement de
culture tel que l’approche client, le manager RH doit assumer un leadership en
matière de gestion du changement.
Là où les professionnels RH doivent développer leurs compétences c’est au
niveau de leur rôle de partenaire stratégique. Ils ne pourront pas relever les
défis en se limitant à créer des programmes et gérer des activités. Ils doivent
s’intégrer à la stratégie de l’entreprise en faisant preuve de vision et en
démontrant au comité de direction les bénéfices tangibles d’une gestion des
ressources humaines proactive. On peut dire lorsque le président ou le
directeur général consulte son DRH sur les dossiers stratégiques tels que « quels
sont les actions RH à planifier dans le cadre d’une augmentation de la
production ou encore dans une situation de baisse significative d’activités? »
qu’il assume son rôle de partenaire stratégique. Celui-ci a acquis une
crédibilité auprès du comité de direction qui fait en sorte que son expertise est
reconnue et utile lors de la prise de décision.
NAITECH Consult: Quel est votre avis sur la fonction RH au Maroc?
Actuellement la fonction RH au Maroc évolue selon le rythme et les convictions
des dirigeants, c’est-à-dire à plusieurs vitesses. Prenons par exemple le
secteur privé, l’entreprise qui effectue des opérations à l’extérieur du Maroc
sera soumise aux pressions externes à savoir des normes internationales qui
requièrent des qualifications spécifiques et un savoir-faire pour atteindre les
objectifs fixés. Les résultats passeront nécessairement par des RH motivées,
compétentes et bien dirigées.
Par contre les entreprises agissant sur le marché local ou étant centrées sur un
mode de gestion « familial » n’ont pas vraiment pris le tournant de la fonction
RH. Il suffit de faire un audit organisationnel pour constater l’absence totale
de la fonction. Seuls les aspects administratifs et la production de la paie sont
assurés.
Du côté du secteur public la fonction RH avance à petits pas. Les assises de la
fonction RH sont présentes : politiques, procédures, réglementation, outils de
gestion et compétences des gestionnaires. Le défi à relever demeure
l’application et la mise en œuvre des plans d’actions qui ont été approuvés. À
ce titre l’appui des hautes instances demeure un incontournable.
Il est souhaitable pour la croissance globale du Maroc qu’un plus grand nombre
d’entreprises et d’organisations développent et modernisent leurs pratiques de
gestion des ressources humaines.
En terminant, je souhaiterais mentionner que nous appuyons depuis 10 ans des
organismes marocains des secteurs privé et public, et c’est toujours un réel
plaisir de pouvoir constater sur le terrain les progrès accomplis par les équipes
impliquées dans l’amélioration de la gestion des RH.

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Citation d’un leader
Jack WELCH
Le monde des années 90 et au-delà
n’appartiendra pas aux managers ou à ceux
qui savent faire danser les chiffres. Le monde
appartiendra aux leaders motivés,
passionnés – de gens qui ont, non seulement
une énergie incroyable, mais qui savent aussi
transmettre cette énergie à ceux qu’ils
dirigent.
Point de vue
Nabil GHARIB
Spécialiste en Ressources
Humaines & Information RH
Les défis sont réels et ressentis à l’échelle
nationale et internationale. Personnellement, j’y
ajouterai celui du leadership. A mon avis, la
fonction RH aura besoin, plus qu’avant, de
veiller à la conception, au développement et à
l’évaluation du leadership interne de
l’entreprise. Je me rappelle, quand j’ai lancé
l’académie de leadership d’une entreprise leader
sur son secteur d’activité, avoir signalé à
l’institut de leadership qui nous a accompagnés
dans ce projet, que notre objectif est de
protéger nos collaborateurs. Car tout simplement
un Leader créé ou développé nous permettra de
protéger une équipe de salariés. L’investissement
est rentable car il nous permettra :
primo, de veiller au bien être de notre capital
humain,
et secundo, il nous aidera à maintenir notre
leadership externe.
Pour les DRH, le leadership interne est le
challenge du 21e
siècle pour assoir le leadership
externe.
Livre Recommandé
Dave Ulrich
Dave Ulrich, dans son livre Human Resource
Champions. « The Next Agenda for Adding Value
and Delivering Results » (1999), établissait les
quatre rôles clés que doit tenir une direction des
ressources humaines.
Ce livre est une référence RH car il a proposé à
travers une matrice une meilleure visibilité du
positionnement et de l’action des RH : en interne,
en donnant du sens aux actions et aux politiques
RH. A l’extérieur de la DRH aussi, en constituant
un outil de communication clair et dynamique
vers les différents clients de la RH.

7. 7
Aussi a-t-il permis d’inscrire la RH dans une
dimension de partenaire stratégique : toute
action ne peut se définir que dans une réflexion
globale, commune à l’ensemble de l’organisation.
Le livre est riche en soi car il offre des pistes
pour appréhender le futur de la RH.
Vision de la Fonction RH
Abdelhakim Doukkali
DRH - Expert en Talent,
Performance et Change
Management
« Le DRH d’aujourd’hui n’est plus celui qui fait
du recrutement ou de la formation. C’est une
personne capable de fédérer. Un communicateur
qui facilite le changement. Aujourd’hui, pour
réussir cette fonction, il faut la partager, faciliter
le processus et être garant de la cohérence. C’est
également important de savoir parler business.
Les entreprises recherchent des DRH qui
raisonnent stratégie, chiffre d’affaires, etc. ils
doivent aussi contribuer à la réussite de
l’entreprise. Le discours sur le nombre de salariés
formés et les heures de formation dispensées est
révolu ».
Offre d’emploi
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Responsable de ventes
région Afrique du Nord
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Hors Tabacs sur les zones d’influence
commerciale,
- Développer et entretenir les nouveaux Canaux
de Distribution,
- Elaborer la stratégie marketing des produits en
procédant à des analyses et études de marché
notamment les: Tendances d’évolution,
performances des produits, attentes des
consommateurs et environnement
concurrentiel,
- Elaborer les plans Marketing et Trade des
produits et assurer leurs mise en œuvre sur les
circuits actifs ou à activer,
- Mettre en place et gérer des plans d’actions
publi-promotionnelles en tenant compte des
contraintes budgétaires, commerciales,
outsourcing, importations…etc.),
- Préparerle lancement de nouveaux produits en

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RH-Newsletter est une publication en ligne spécialisée dans le domaine de la GRH. Elle est le résultat d’une riche
expérience des experts du Cabinet conseil NAITECH Consult à l’échelle nationale et internationale. Cette Newsletter est
destinée à créer un espace visant à enrichir, par l’intervention d’experts Marocains et Internationaux, le domaine de la GRH
et l’actualité RH en partageant leur avis, leur expérience et leur conseil. L’objectif étant de vulgariser les bonnes pratiques
RH et lancer un large débat sur la ressource la plus chère et la plus importante qu’une entreprise puisse avoir. Vous avez un
conseil, une réflexion ou un article à partager, n’hésitez pas à nous contacter au : naitech@naitechconsult.com. Nous nous
ferions un grand plaisir de partager votre expérience avec nos lecteurs.
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coordination avec les différents services de la
société.
Profil recherché :
- De formation Bac+4/5, option Commerciale
avec notions en Marketing et ventes
internationales, ou de Grandes écoles de
Commerce.
- Une expérience minimale de 2 ans en tant que
chef de produit ou dans un poste similaire au
sein d’une multinationale ou grande entreprise
de distribution de produits Food et Non Food.
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