TCM Recursos Humanos

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NUCLEO DE ENSINO OPENGO
ENSINO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO
ETAM08
MODULO DE RECURSOS HUMANOS
BEATRIZ MOREIRA
GIOVANNA DIAS
LYDIA GABRIELA
EMPRESA FUNNYTOYS
Osasco – SP
Outubro/ 2015

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NUCLEO DE ENSINO OPENGO
ENSINO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO
ETAM08
MODULO DE RECURSOS HUMANOS
BEATRIZ MOREIRA
GIOVANNA DIAS
LYDIA GABRIELA
EMPRESA FUNNYTOYS
Trabalho de Conclusão do Módulo
de Recursos Humanos apresentado
como exigência parcial para
obtenção do certificado da conclusão
do curso técnico de Administração
de Empresas – Escolas OpenGO,
sob orientação do Prof.° Victor Silva
Ferreira.
Osasco – SP
Outubro/ 2015

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‘’O recrutamento e seleção é a melhor
divulgação que uma empresa pode ter,
necessário que o selecionador tenha
carisma para atrair os candidatos.’’

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AGRADECIMENTOS
Agradecemos ao Instrutor Victor Silva Ferreira, por nos auxiliar nessa
nova fase de nossas vidas;
Agradecemos aos nossos amigos e familiares por acreditar nos nossos
sonhos, e nos ajudar a realizá-los direto ou indiretamente.
À Instituição OpenGO pelo ambiente criativo е amigável, qυе nos
proporciona conhecimentos necessários para o nosso futuro.

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RESUMO
Somos a Funny Toys, uma empresa especializada em brinquedos,
desde os primeiros passos, e as primeiras falas de seus filhos.
Nossa empresa tem como principal objetivo atender os nossos clientes
com a maior satisfação e buscar novidades para assim atingir um público
maior.
Nessa apresentação mostraremos como funciona o Recursos Humanos
da nossa empresa, uma importante ferramenta para parte burocrática e gestão
de pessoas.
Nossa maior estratégia e trabalhar de forma motivacional e burocrática,
abrangendo todas as leis trabalhistas.
Nossos funcionários do Departamento de Gestão de Pessoas estudam o
clima organizacional a fim de adaptar o ambiente e trazer mais conforto e
praticidades para os colaboradores da empresa.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão de pessoas, departamento de pessoal, recursos
humanos, colaboradores, funcionários, estágio, contrato.

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SUMÁRIO
1. Introdução...............................................................................................10
2. Recursos Humanos.................................................................................11
2.1 O que é recursos humanos.....................................................................11
3. Dados da empresa..................................................................................12
3.1 Nome da Empresa..................................................................................12
3.2 Nome Fantasia............... ........................................................................12
3.3 C.N.P.J........................................... ........................................................12
3.4 Endereço............................... ........................................... .....................12
3.5 Logotipo.............................. ........................ ...........................................12
4. Diretoria de RH........................................... ............................................13
5. Departamento de Gestão de Pessoas....................................................14
6. Departamento de Pessoal.......................................................................15
7. SESMET........................................... ......................................................16
7.1 Risco do Ambiente de Trabalho..............................................................16
7.2 EPI (Equipamento de Proteção Individual) ............................................16
7.2.1 Funcionários........................................... ................................................17
7.2.2 Faxineira........................................... ......................................................17
7.2.3 Segurança........................................... ...................................................17
8. PPRA........................................... ...........................................................17
7.3 PPRA........................................... ...........................................................17
7.4 PCMSO........................................... .......................................................17
8. Quadro de funcionários........................................... ..............................18
9. O que é a CLT? ........................................... ..........................................19
9.1 Temas regulamentados pela CLT...........................................................19
9.2 Direitos e deveres........................................... .......................................19
9.2.1 Direitos do trabalhador........................................... ................................19
9.2.2 Deveres do empregado.........................................................................20
9.2.3 Deveres do empregador............................. ...........................................20
10. Empregado e empregador.......................... ...........................................21
10.1 Empregador ............................................................................................21
10.2 Empregado..............................................................................................21
11. Tipos de contratações........................................... ......................................22

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11.1 O que é estágio? ........................................... .......................................... 22
11.2 Tipos de aprendizes........................................... .......................................24
11.2.1 Leis dos aprendizes........................................... ...................................24
12. O que é CTPS? ........................................... ...............................................26
12.1 Preenchimento da CTPS........................................... .............................26
12.1.1 Informações sobre a opção do FGTS....................................................27
12.1.2 Anotações Gerais........................................... .......................................28
12.1.3 Alteração de Salário................................................................................28
12.1.4 Férias........................................... ..........................................................29
12.1.5 Contribuição Sindical........................................... ..................................29
13. Procedimentos da Contratação...............................................................31
13.1 Registro..................................................................................................31
13.2 Crachá....................................................................................................31
13.3 Apresentação do funcionário............................................................ 31
13.4 Jornada de Trabalho.............................................................................32
14. Verbas para remuneração......................................................................33
14.1 Bonificações..........................................................................................33
14.2 Insalubridade.........................................................................................33
14.3 Periculosidade......................................................................................33
14.3.1 Periculosidade + Insalubridade + Bonificações.............................34
14.4 Descanso Semanal Remunerado (D.S.R)............................................34
14.5 Hora Extra + D.S.R...............................................................................34
14.6 Adicional noturno + D.S.R....................................................................35
14.7 Férias.....................................................................................................35
14.8 13º salário...............................................................................................36
15. Benefícios Descontados em Folha......................................................38
15.1 FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)...........................38
15.2 Contribuição sindical obrigatória........................................................38
15.3 Contribuição Sindical Assistencial Opcional.....................................39
15.4 Vale Transporte (V.T)..............................................................................40
15.5 Vale Refeição (V.R) E VALE ALIMENTAÇÃO (V.A)...............................40
15.6 INSS........................................................................................................41
15.6.1 Tabela INSS 2015...................................................................................42
15.6.2 Calculo de INSS...................................................................................42

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15.7 IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE).............................42
15.7.1 TABELA IRRF 2015................................................................................43
16. Licenças.....................................................................................................44
16.1 O que e Licença?....................................................................................44
17. Recisão........................................................................................................45
17.1 O que é Recisão de Contrato....................................................................45
17.2 Tipos de Demissões..................................................................................45
17.2.1 Demissão sem Justa Causa...................................................................45
17.2.2 Demissão com Justa Causa...................................................................45
17.2.3 Término do Prazo do Contrato de Trabalho por Tempo Determinado...45
17.2.4 Acordo.....................................................................................................45
17.2.5 Extinção da Empresa ou Falência..........................................................45
17.2.6 Aposentadoria.........................................................................................46
17.2.7 Morte do Empregado..............................................................................46
18. Aviso Prévio.................................................................................................47
18.1 O que é?....................................................................................................47
18.2 Tipos de Aviso...........................................................................................47
19. Recrutamento de Pessoal............................................................................48
19.1 Recrutamento Interno................................................................................48
19.2 Recrutamento externo...............................................................................48
19.3 Etapas do Recrutamento...........................................................................48
20. Treinamento.................................................................................................50
20.1 O que é?....................................................................................................50
20.2 Como é feito na empresa..........................................................................50
21.1 Política de Cargos e Salários.................................................................51
21.1 Política de administração de cargos......................................................51
21.2 Normas e procedimentos de funcionamento do sistema de administração
de cargos e salários........................................................................................51
21.2.1 Salário de Admissão............................................................................52
21.2.2 Salário Para um novo Cargo...............................................................52
21.2 Alterações Salariais............................................................................ 52
21.2.1 Salário após o período de experiência..............................................52
21.2.2 Promoção Vertical...................................................................................52
21.2.3 Promoção Horizontal (Aumento por mérito).................................... 53

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21.2.4 Transferência de Cargo.......................................................................54
21.2.5 Reclassificação de Cargo........................................... ...........................55
21.2.6 Ajustes do Mercado........................................... ....................................55
21.3 Procedimentos para Solicitação de uma Promoção........................... 56
21.4 Procedimentos para a solicitação de uma transferência ...................56
21.5 Procedimentos para a solicitação de criação de uma vaga ou posto de
Trabalho........................................... .............................................................. 56
21.6 Programa de Estágiarios........................................................................57
21.7 Responsabilidades........................................... .........................................57
22. Avaliação de Desempenho para a Promoção.............................................59
22.1 Objetivos da Avaliação de Desempenho...................................................59
22.2 Formulário de avaliação de desempenho para promoção .......................59
23. Comunicação........................................... ..................................................66
23.1 O que é? ........................................... .......................................................66
23.2 Tipos de Comunicação na Empresa..........................................................66
24.Considerações Finais........................................... .......................................67
24.1 Limitações da Pesquisa........................................... .................................67
25. Referências Bibliográficas........................................... ...............................68

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1. INTRODUÇÃO
Em São Paulo, os brinquedos infantis estão muito em alta. Pois crianças
adoram brincar e se entreter.
Oferecemos Brinquedos para diversas idades, com preços e qualidades
sensacionais, nossa empresa é conhecida no mercado pelo bom atendimento e
ótimos produtos e total satisfação dos nossos clientes.
A nossa empresa foi criada com o intuito de satisfazer nossos clientes
com algo diferente para sua família.
Buscamos sempre ter produtos com a melhor qualidade para oferecer
aos nossos clientes e com isso fazer com que eles se tornam fieis a nossa
empresa.

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2. RECURSOS HUMANOS
2.1 O QUE É RECURSOS HUMANOS?
Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou
ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla Rh é uma
associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas
com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o
capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores
na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos
colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se
assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os
colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é
alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

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3. DADOS DA EMPRESA
3.1 Nome da Empresa: Funny Toys Comercio de Brinquedos LTDA.
3.2 Nome Fantasia: Funny Toys
3.3 C.N.P.J: 61.999.000/0000-00
3.4 Endereço: Shopping Paulista - Rua Treze de Maio, 1947, Bela Vista,
01327-001, São Paulo/SP -- Shopping Iguatemi - Alameda Rio Negro, 111 -
Alphaville, Barueri/SP, 06454-000
3.5 Logotipo:

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4. Diretoria de RH
A Diretoria de Recursos Humanos visa cuidar das pessoas de forma
motivacionais e burocráticas, pelo Departamento de Gestão de Pessoa e pelo
Departamento De Pessoal. A Responsável por esse Setor e a Srtª Giovanna
Dias. Conceitos e Praticas:
Legislação Trabalhista e Previdenciárias; Conceitos de Empregador e
Empregado; Vínculo Empregatício; Jornada de Trabalho; Processos de
Contratação e Demissão; Remuneração para Apuração das Folhas de
Pagamento; Férias e 13° Salario; Benefícios; Licença e Afastamento; Rescisão
de Contrato e Regularizar a Empresa de Acordo com as Leis Federais e de
Segurança no Trabalho. Esses conceitos também devem ser aplicados no
Departamento de Pessoal.
Recursos Humanos
- Giovanna Raquel
Departamento de
Pessoal - Beatriz
Moreira
Gerente
Supervisor
Funcionarios
Departamento de
Gestão de Pessoas
- Lydia Gabriela

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5. Departamento de Gestão de Pessoas
O Departamento de Gestão de Pessoas e responsável por cuidar das
pessoas, motivacionalmente. A Responsável por esse Setor e a Srtª Lydia
Gabriela Ele também atua na parte do recrutamento, seleção de candidatos, no
treinamento e capacitação dos funcionários, no planejamento sobre as
remunerações e benefícios e na potencialização do capital humano.
Departamento
de Gestão de
Pessoa - Lydia
Gabriela
AuxiliarSecretaria

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6. Departamento de Pessoal
O Departamento de Pessoal é responsável por cuidar dos funcionários
de formas burocráticas e por fazer cumprir a legislação trabalhista. A
Responsável por esse Setor e Srtª Beatriz Moreira.
Atividade executadas no DP: Admissão; Demissão (Desligamento);
Atualização Cadastral; Concessão de Licença, de Afastamento, de Férias e
Outros.; Cálculo de Folha de Pagamento, Rescisão Contratual, Benefícios etc.;
Cuidamos Exclusivamente de Números e de Papel.
Departamento
de Pessoal -
Beatriz
Moreira
AuxiliarSecretaria

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7. SESMET
SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do
Trabalho
Organograma
Essa é a nossa equipe de segurança, que visa minimizar os acidentes
de trabalho.
7.1 Risco do Ambiente de Trabalho
 Risco de Acidente: Qualquer tipo de acidente que cause mal físico
ou psicológico.
 Risco físico: Umidade dentro dos estoques
 Risco Ergonômico: Características psifisiologicas do trabalhador
causando desconforto ou prejudicando a saúde.
7.2 EPI ( Equipamento de Proteção Individual)
EPI, todo dispositivo de uso individual destinado a preservar e proteger a
integridade fisica do trabalhador.
Seguem a baixo os EPI dos funcionarios da empresa:
Tecnico de Seguranaça
no Trabalho - Rafael
Morins
Engenheiro de
Segurança no Trabalho -
Daniel Cardoso
Medico Do Trabalho -
Dr° Marcello Coathing
Enfermeiro do Trabalho
- Rafael Nunes

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7.2.1 Funcionários:
 Uniforme ( Camisa Pollo e Calça de moleton).
7.2.2 Faxineira:
 Mascara Anti-alergica;
 Luva de Latex para mexer com produtos quimicos;
 Placa de aviso de Chão Molhado
 Botas de Bico de Aço;
7.2.3 Segurança:
 Coleti a Prova de Bala;
 Cuturno;
7.3 PPRA
Regido pela Norma Regulamentar (NR-09) o PPRA (Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais) , visa melhoria gradual e progressiva dos
ambientes de trabalho.
A PPRA é obrigatória para a nossa empresa pois deve ser elaborados
por técnicos e engenheiros de segurança e médicos do trabalho.
Para efeito dos riscos ambientais, são os agentes físicos, químico e
biológico existentes no trabalho e que pode causar danos para os nossos
colaboradores.
7.4 PCMSO
PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional, regida
pela NR 07).
Monitora os exames laborais e a saúde dos trabalhadores, e tem como
objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a
saúde dos trabalhadores da nossa empresa.

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8. Quadro de Funcionários.

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9. O QUE É CLT?
A CLT é a Norma Legislativa Brasileira referente ao Direito do
Trabalhador e ao Direito Processual do Trabalho e seu objetivo principal é a
regulamentação das relações individuais e coletivas de trabalho, seja urbana
ou rural.
9.1 TEMAS REGULAMENTADOS PELA CLT:
Conceitos de Empregador e Empregado; Tipos de Contratação;
Contratação; Jornada de Trabalho; Remuneração; Folha de Pagamento;
Adicionais; Férias; Décimo Terceiro Salário; Licença e Afastamento; Demissão;
Rescisão Contratual e Etc.
9.2 DIREITOS E DEVERES
9.2.1 DIREITOS DO TRABALHADOR
 Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
 Exames médicos de admissão e demissão;
 Repouso semanal remunerado (uma folga por semana);
 Salário pago até o 5º dia útil do mês;
 1ª parcela do 13º salário paga até 30 de novembro, e a 2ª até 20 de
dezembro;
 Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário;
 Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
 Licença maternidade de 120 dias e garantia de emprego até cinco
meses após o parto;
 Licença paternidade de cinco dias corridos;
 FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do
empregado;
 Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
 Garantia de 12 meses em casos de acidente;
 Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22h00min às
05h00min horas;

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 Faltas ao trabalho: nos casos de casamento (três dias), doação de
sangue (um dia/ano), alistamento eleitoral (dois dias), morte de parente
próximo (dois dias),
 Testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), ou em casos de doença
(comprovada por atestado médico);
 Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
 Seguro-desemprego.
9.2.2 DEVERES DO EMPREGADO
 Executar suas atribuições com dedicação, conforme fixadas no contrato
de trabalho;
 Cumprir as ordens do empregador relacionadas às funções exercidas;
 Lealdade e fidelidade quanto aos planos da empresa sobre os quais
deve guardar segredo;
 Ser assíduo (não faltar ao trabalho injustificadamente);
 Ser pontual (observar com rigor horário de início e término da jornada
de trabalho);
 Manter comportamento de respeito com relação aos seus colegas,
clientes e chefias.
9.2.3 DEVERES DO EMPREGADOR
Deveres do empregador Tratamento urbano, cordial com todos os
empregados. Pagamento de salários sem atraso. Pagamento de horas extras
corretamente. Não exigir assinatura do empregado em documento “em branco”.
Proporcionar ambiente de trabalho adequado e saudável (iluminação,
ferramentas etc.). Apoiar o trabalho da Cipa. Não discriminar empregados em
razão de cor, raça, sexo, ideologia ou religião, nem exigir de mulher teste de
gravidez ou esteriliza- ção, como condição ao emprego critério de promoção ou
dispensa. Permitir atuação regular dos dirigentes sindicais no contato com os
empregados da empresa. Promover o bem-estar dos empregados exercendo o
poder diretivo com bom senso, responsabilidade social e democrática.

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10. EMPREGADO E EMPREGADOR
10.1 Empregador: Vide art. 2º da CLT. Para a CLT empregador é a empresa,
individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ainda, complementa a norma
celetista, que se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitem trabalhadores como empregados.
10.2 Empregado: Vide art. 3º da CLT. Define a norma supracitada que “
considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Nesta definição encontraremos cinco requisitos essenciais para a
caracterização da figura jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na
prestação dos serviços, dependência, pagamento de salário e prestação
pessoal de serviços. Esclareça-se, por oportuno, que o parágrafo único do art.
442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei 8.949/94, nos define que não
existe relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem
entre aqueles e os tomadores de serviço desta.

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11. TIPOS DE CONTRATAÇÃO
A nossa empresa faz contratações temporárias e por tempo
indeterminado.
Nas contratações por tempo indeterminado, os funcionários passam por
uma experiência de 45 dias e se caso eles estiverem nos padrões da empresa
e apresentarem um bom rendimento, são efetivados na CLT.
Os contratos temporários são feitos no período de 20/Set até 20/Out e
20/Nov. até 20/Jan, que são os meses que mais recebemos clientes por conta
de datas comemorativas (Dia das crianças e Natal).
O contrato de Estagio tem a duração de dois anos remunerados, com
um salário de R$588,00 reais.
11.1 O QUE É ESTAGIARIO?
O estágio é a atividade prestada comumente por estudantes, nas
empresas ou repartições públicas, visando o aprimoramento profissional na sua
área de estudo. O contrato é celebrado entre o estudante e o empregador, com
a instituição de ensino, que deve zelar para que o contrato seja cumprido
fielmente. Pode também caracterizar um período de treinamento dentro das
empresas, oferecido a indivíduos sem mediação de instituições de ensino.
11.1.1 LEGISLAÇÃO DO ESTÁGIO
 As contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam
vínculo empregatício de qualquer natureza;
 Sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos
na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso
remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses de estágio na
mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou
indenizados;
 O estagiário não entra na folha de pagamento;

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 Qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino
fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou
profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário;
 A contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente
pelo Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio);
 O Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado
pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;
 A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não
obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto
do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de
diploma. O Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como
atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à
carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar
o currículo acadêmico do curso.
 A jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas
semanais;
 O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto
quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
 Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem
periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do
estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à
metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio,
para garantir o bom desempenho do estudante.
 Não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a
remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para
estágios não obrigatórios;
 A Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-
estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso
pode ser integral ou parcial;
 O estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos
benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento
estabeleça vínculo empregatício;

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 O período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a
qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou
sanções;
 O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de
Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;
 A ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de
Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a
contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções
previstas na CLT. (Legislação do Estágio - Inciso II e § 2º do Artigo 3º;
incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput)
11.2 TIPOS DE APRENDIZES
Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 e menor de 24 anos de
idade, inscritos em programas de aprendizagem sujeito à formação técnico-
profissional metódica, contratado por empresa e matriculado em Serviços
Nacionais de Aprendizagem, ou em outras entidades autorizadas por lei (art.
403, CLT).
11.2.1 LEIS DOS APRENDIZES
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. (Redação
dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

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§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

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12. O QUE É CTPS?
CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é o documento
necessário para aquele que deseja trabalhar. Ela garanta acesso aos seus
direitos, como Seguro-Desemprego, FGTS, Benefícios da Previdência Social
entre outros direitos.
Pode ser emitida a partir dos 14 anos. Pode ser solicitada na
Superintendência Regional de Trabalho, Delegacia do Trabalho ou em Posto
de Serviços como Portal do Trabalhador.
Documentos necessários para tirar a CTPS:
 02 fotos 3x4 – Fundo Branco
 Comprovante de Residência
 CPF
 Carteira de Identidade
12.1 PREENCHIMENTO DA CTPS
No processo de registro de um funcionário, a empresa deve preencher a
carteira com os dados da contratação.
Informações sobre o Contrato de Trabalho:
 Anotar os dados da empresa
 Cargo
 Data de Admissão
 CBO
 Remuneração especifica
OBS: Verificar se o candidato tem registro em outra empresa, e se ja foi
dado baixa na carteira.

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12.1.1 INFORMAÇÕES SOBRE A OPÇÃO DO FGTS
 Data da Opção – Data de Admissão.
 Banco Depositário – Nome do Banco que será depositado o FGTS.
 Agência – Nº da agencia depositaria.
 Praça – Cidade que esta localizada a agência.
 Estado – Unidade de Federação
 Empresa – Nome da Empresa

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12.1.2 ANOTAÇÕES GERAIS
Nesta seção da CTPS são preenchidas informações referentes ao periodo
de experiência, cadastrado no PIS (1º Emprego), promoções, alterações de
dados do empregador, ajustes de erros e etc.
12.1.3 ALTERAÇÃO DE SALÁRIO
Informações necessárias para preencher:
 Dissídio Coletivo;
 Acordo coletivo entre todos os funcionários e a organização;
 Reajuste Espontâneo;
 Promoção (Mudança de Cargo).

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12.1.4 FÉRIAS
Na trajetória do empregado na organização poderá ocorrer ferias e deverão
ser anotadas na CTPS nas seguintes hipóteses:
 Férias Gozadas;
 Férias Indenizadas em Recisão
12.1.5 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Na organização ocorre o pagamento da contribuição sindical anual

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13. PROCEDIMENTOS DA CONTRATAÇÃO.
Seguem a Baixo as rotinas de Departamento de Pessoal no inicio da
contratação:
 Contratação
 Registro
 Crachá
 Apresentação do Funcionário
 Jornadas de trabalho e Marcação de Ponto
13.1 REGISTRO
Os nossos empregados são registrados desde o primeiro dia de trabalho, seja
estagio, ou contrato por tempo determinado ou indeterminado.
 Informações de registro
 Preenchimento da Página de Contrato de Trabalho da CTPS;
 Preenchimento da Página de Anotações Gerais relatando a experiência
na CTPS;
 Preenchimento do Banco para depósito do FGTS e número do
cadastramento do PIS/PASEP (caso seja o primeiro emprego);
 Emissão do Contrato de Trabalho (dados da empresa, dados do
funcionário, validade do contrato, função, benefícios e demais clausulas
necessária);
 Cadastro no Livro de Registro de Funcionários
13.2 CRACHÁ
Cartão de identificação do Funcionário; que também é utilizado para registro de
entrada e saída dos funcionários.
13.3 APRESENTAÇÃO DO FUNCIONÁRIO
O momento de apresentação do funcionário deve ser algo formal, porem util
para que ele conheça nossos colaboradores antigos.

32
13.4 JORNADA DE TRABALHO
A nossa jornada de trabalho são de 8 horas de trabalho sendo a escala 6X1.
Tendo uma hora pra refeição/descanso.

33
14. VERBAS PARA REMUNERAÇÃO.
14.1 BONIFICAÇÕES
São pagos mediante a fixação de percentuais.
Calculo:
 Salário Base: R$1000,00 %Bonificação: 5%
 Bonificação: R$1000,00 x 5% = R$ 50,00
 Remuneração Bruta: R$1050,00
14.2 INSALUBRIDADE
E um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa
e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo),
20% (médio) e 40% (máximo) sobre o salário mínimo. É determinado pelo
médico do trabalho ( PCMSO), com o acompanhamento da tabela do Ministério
do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do
empregado encontra-se exposta, integrando o salário para todos os fins legais.
Calculo:
 Salário Base: R$1000,00 Salário Vigente: 788,00
 R$ 788,00 x 10% = R$ 78,80
 Remuneração Bruta: R$ 1000.00 + R$ 78,80 = R$ 1078,80
14.3 PERICULOSIDADE
Adicional especifico para funções que têm contato com materiais
inflamáveis ou explosivos. Sua porcentagem é de 30% sobre o salário base,
também acompanhado pelo médico do trabalho (PCMSO), integrando o salário
para todos os fins legais.
Calculo:
 Salário Base: R$800,00
 R$ 800,00 x 30% = 240,00

34
 Remuneração Bruta : R$ 1040,00
14.3.1 PERICULOSIDADE+INSALUBRIDADE+BONIFICAÇÃO
14.4 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (D.S.R)
É o valor pago para horas extras, comissões ou adicionais que ainda não foram
computados o descanso.
Calculo:
 Salário Base: R$ 1000,00
 1000,00: 26 (dias uteis) x 5 (D.S.R) = R$ 200,00
 Remuneração Bruta: R$ 1200,00
14.5 HORA EXTRA+ D.S.R
A hora extra, hora suplementar ou extraordinária é todo o período de trabalho
excedente á jornada contratualmente acordada.

35
Calculo:
 Salário Base: R$1000,00 : 180 (jornada mensal) = R$5,55 (hora normal)
 R$ 5,55 x 70% (percentual) = 3,88 (acréscimo na hora)
 R$ 5,55 + 3,88 = R$ 9,43 x 5 (horas no mês) = 47,15 (hora extras do
mês)
 R$ 47,15(horas extras no mês) / 25 (dias uteis) = R$ 1,88
 R$ 1,88 x 5 = R$ 9,40 (D.S.R sobre a hora extra)
 Remuneração Bruta: R$ 1000,00 + 47,15 + 9,40 = 1056,55
14.6 ADCIONAL NOTURNO + D.S.R
Porcentagem de no mínimo 20% acrescida á jornada de trabalho
contratual, desempenhada entre 22h00 as 5h00 no dia seguinte.
Calculo:
 Salário Base: R$1000,00: 180 (jornada mensal) = R$5,55 (hora normal)
 R$ 5,55 x 20% (percentual) = R$ 1,11 (adicional noturno por hora)
 R$ 1,11 x 5 (horas noturnas no mês) = 5,55 (adicional noturno do mês)
 R$ 5,55(adicional noturno no mês) / 25 (dias uteis) = R$ 0,222
 R$ 0,222 x 5 = R$ 1,11 (D.S.R sobre adicional noturno)
 Remuneração Bruta= R$ 1000,00 + 5,55 + 1,11 = R$ 1006,66
14.7 FÉRIAS
Período de descanso anual de 30 dias, sendo remunerado.

36
Calculo:
Ferias intergrais:
 Ferias : R$ 1000,00
 1/3 ferias: 1000,00 / 3 = R$ 333,33
 INSS: R$ 1333,33 x 8% = R$ 80,00
 1/3 + férias bruto = R$ 1333,33
 1/3 + férias liquido = R$ 1333,33 – R$ 80,00 = R$ 1253,33
Ferias proporcional:
 Salário Base: R$ 800,00 Meses trabalhados: 8
 Ferias: R$ 800,00 / 12 =R$ 66,66 x 8 = R$ 533,28
 1/3 ferias: 533,28 / 3 = R$ 177,78
 INSS: R$ 711,04 x 8% = R$ 42,66
 1/3 + férias bruto = R$ 711,06
 1/3 + férias liquido = R$ 711,06 – R$ 42,66 = R$ 668,42
14.8 13º SÁLARIO
Devera ser pago pelo empregador ao empregado em duas parcela,
tendo desconto apenas na segunda parcela.

37
Calculo:
13º Integral:
 1 parcela : 1000,00 / 12 x 6 = R$ 500,00
 INSS: R$ 1000,00 x 8% = R$ 80,00
 2° Parcela = R$ 1000,00 – 80,00 (INSS) – R$ 500,00 (1ª parcela) =
420,00
 13° salário liquido = 920,00
13º Proporcional:
 Salário Base: R$ 800,00 Meses trabalhados: 8
 13º total: R$ 800,00 / 12 =R$ 66,66 x 8 = R$ 533,28
 1ª parcela: 533,28 / 12 x 6 = R$ 266,64
 INSS: R$ 800 x 8% = R$ 64,00
 2ª parcela: 533,28 – 64,00 (INSS) – 266,64 (1ª parcela) = R$ 202,61
 13º liquido = R$ 266,64 + R$ 202,61 = 469,28

38
15. BENEFICIOS DESCONTADOS EM FOLHA.
15.1 FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)
O FGTS e um encargo trabalhista de responsabilidade do empregador,
não sendo descontado do empregado.
Cálculo:
 Remuneração: R$ 800,00
 FGTS Total: R$ 800,00 – 8,5% = R$ 68,00
 Funcionário (conta FGTS): R$ 800,00 x 8% = R$ 64,00
 Governo Federal: R$ 800,00 x 0,5% = R$ 4,00
15.2 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL OBRIGATORIA
É obrigado a descontar da folha de pagamento do funcionário, relativo
ao mês de março de cada ano. Será recolhida de uma vez só um dia de
trabalho.

39
Calculo:
Salário Base: R$ 800,00 / 30 = R$ 26,67 (Contribuição descontada da folha)
15.3 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ASSISTENCIAL OPCIONAL
A Contribuição Assistencial é definida nas assembleias dos
trabalhadores.
1,5%
Calculo:
Salário Base: R$ 800,00 x 1,5% = R$ 12,00 (cont. assistencial opcional)
1%
Calculo:
Salário Base: R$ 800,00 x 1% = R$ 8,00 (cont. assistencial opcional)

40
15.4 VALE TRANSPORTE (V.T)
Beneficio que o empresa antecipa ao trabalhador para utilização efetiva
em despesas de deslocamento da residência ate o trabalho e vice-versa.
Calculo:
 Desconto do V.T em folha: 800,00 x 6% = 48,00
15.5 VALE REFEIÇÃO (V.R) E VALE ALIMENTAÇÃO (V.A)
Representando tal procedimento um benefício concedido pelo
empregador, pois não há lei que obrigue a tal prática, salvo existindo acordo ou
convenção coletiva, seu desconto é limitado por lei a 20% do valor entregue ao
VA e ao VR 1%.

41
Calculo:
VR:
 Desconto do VR: R$ 800,00 x 1% = R$ 8,00
VA:
 Valor do Beneficio: R$ 100,00
 Desconto do VA: R$ 100,00 x 20% = R$ 20,00
15.6 INSS
Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), a empresa deve efetuar o
desconto previdenciário nas folhas de pagamento.
Objetivos:
 Comprovar tempo de contribuição para garantir a aposentadoria;
 Obtenção de auxilio doença;
 Obtenção de seguro desemprego.
OBS: Incide sobre o total da remuneração, com exceção do Salário
Familia, VT, VR, VA.

42
15.6.1 TABELA INSS 2015
15.6.2 CALCULO DE INSS
Calculo:
Remuneração: R$ 800,00 x 8% = R$ 64,00 (INSS descontado na folha).
15.7 IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE)
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) significa o valor anual
descontado do rendimento do trabalhador ou da empresa e entregue ao

43
governo federal, sendo que a porcentagem de desconto é fixada pelo governo
de cada país onde é aplicado tal imposto.
15.7.1 TABELA IRRF 2015
Calculo:
 Remuneração: R$ 2000,00
 Valor de Dependentes: 1 x R$ 189,99
 INSS: 2000,00 x 9% = R$ 180,00
 Soma Total: R$ 1630,41 / Alíquota e dedução: Isento

44
16. LICENÇAS
16.1 O que e Licença?
Licenças são os afastamentos dos colaboradores de suas atividades nas
organizações em que atuam.
Como licenças não remuneradas se enquadram, por exemplo, a
suspensão disciplinar, que pode ser de até 30 dias, e o período de eventual
prisão de um funcionário.
Já entre as licenças remuneradas, a mais conhecida é aquela que se dá
por motivo de doença. Esta licença, a grosso modo, dá ao trabalhador o direito
de ficar até 15 dias afastado do trabalho com a remuneração sendo paga pela
empresa.
Caso, o profissional necessite de mais algum período de afastamento,
contudo, quem passa a remunerar o trabalhador é a Previdência Social.
Abaixo, mais algumas licenças, o seu período de afastamento e o respectivo
artigo da CLT:
-Serviço militar obrigatório – durante todo o período, conforme artigo
472;
-Licença-maternidade - 120 dias (artigos 392 e 393), mas podem chegar
a seis meses em alguns casos, conforme decreto 7.052, aprovado em 2009
pelo ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva;
-Licença-maternidade por aborto não criminoso - duas semanas (artigo
395);
-Licença-paternidade - A CLT estipula originalmente 1 dia, no decorrer
da primeira semana (artigo 473), mas a Constituição Federal de 1988, que se
sobrepõe às demais leis, ampliou o período para cinco dias;
-Casamento - três dias consecutivo (artigo 473);
-Óbito - dois dias consecutivos pelo falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, irmãos e pessoa que viva sobre a responsabilidade do
trabalhador.

45
17. RECISÃO
17.1 O QUE É RECISÃO DE CONTRATO
A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo
empregatício, ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade do
empregado ou do empregador.
17.2 TIPOS DE DEMISSÕES
17.2.1 DEMISSAO SEM JUSTA CAUSA - demissão normal em que o
empregado sai e pode pedir os seus direitos. Trabalhador tem direito a: aviso
prévio, saldo do salário, indenização de férias (não gozadas e proporcionais,
acrescidas de 1/3 sobre as mesmas), 13º salário proporcional e 40% do FGTS,
seguro-desemprego, mais adicional de um salário mensal, caso seja
dispensado 30 dias antes da data-base da categoria;
17.2.2 DEMISSÃO COM JUSTA CAUSA - aquela em que o empregador
tem motivos para demitir o funcionário sem que ele possa receber a
remuneração. Ver motivos de faltas graves no art. 482 da CLT. Recebe apenas
saldo do salário e férias (não gozadas e 1/3 sobre as mesmas);
17.2.3 TÉRMINO DO PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO DETERMINADO;
17.2.4 ACORDO
17.2.5 EXTINÇÃO DA EMPRESA OU FALÊNCIA – acontece quando o
empregador morre ou pela intervenção do governo. Tem os mesmos direitos de
quem é dispensado sem justa causa;

46
17.2.6 APOSENTADORIA
17.2.7 MORTE DO EMPREGADO

47
18. AVISO PRÉVIO
18.1 OQUE É?
O Aviso prévio é a comunicação antecipada da vontade das partes, do
empregado ou do empregador, manifestando sua intenção em por fim a relação
empregatícia.
18.2 TIPOS DE AVISO
 Aviso prévio trabalhado;
 Dispensa do cumprimento do aviso prévio trabalhado
 Aviso prévio indenizado
 Aviso prévio domiciliar
 Aplicações

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19. RECRUTAMENTO DE PESSOAL.
Nossa empresa faz o recrutamento de duas formas: interno e externo.
19.1 RECRUTAMENTO INTERNO - Para os cargos maiores como Supervisor
e Gerente de Loja, nós procuramos aproveitar os profissionais que se
destacam na loja, a fim de ter menor custo e perder menos tempo de
treinamento, porque como eles já conhecem a rotina da loja e se mostraram
capacitados para assumir o cargo, acreditamos que para ele se adaptar as
novas obrigações e responsabilidades não será tão difícil.
Com isso nossos profissionais tem um plano de carreira, e são
motivados a apresentarem bom desempenho.
19.2 RECRUTAMENTO EXTERNO - Recrutamento externo - Para as demais
vagas, contratamos novos funcionários, para que a loja não fique sempre no
mesmo ritmo, e assim temos a oportunidade de incluir novos talentos na
empresa e inovar a composição das equipes.
Esses novos funcionários devem ter apenas experiência na vaga desejada, e
ter um bom desempenho na entrevista e dinâmica.
19.3 ETAPAS DO RECRUTAMENTO
Buscamos sempre o melhor funcionário para se integrar a nossa
organização; como isso não é uma tarefa fácil porque nem sempre as pessoas
são o que aparentam ser, somos muito rigorosos no processo de seleção dos
candidatos.
No primeiro momento selecionamos currículos através dos sites CATHO,
INFOJOBS e VAGAS.COM, só contratamos pessoas com experiência na área
para que seja mais fácil de elas se adaptarem a função.
Após selecionado o currículo, marcamos a entrevista com a diretora de
Gestão de pessoas e um psicólogo, todas as entrevistas são em equipes
porque como a maioria das vagas são para trabalhar diretamente com o
publico, as pessoas não podem ter vergonha e nem serem muito timidas.
Se o candidato passar na primeira entrevista, o segundo passo é uma

49
dinâmica onde identificamos aspectos comportamentais e se caso for aprovado
encaminhamos o funcionário para o departamento de pessoal para o registro
na empresa e a confecção do crachá.
Após o registro, o funcionário começa um treinamento de 2 dias onde
conhecerá a rotina da empresa, e terá um treinamento de como será
desempenhada a sua nova função.

50
20. TREINAMENTO
20.1 O QUE É?
Para Goldstein (1991) Treinamento "é a aquisição sistemática de
atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em
melhoria de desempenho no trabalho".
Outros autores, como Wexley e Hinrichs acreditam que Treinamento é
um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência
exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o desenvolvimento de
hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes, comportamentos,
conhecimentos e técnicas. Em geral os objetivos de um treinamento são:
• Impulsionar a eficiência.
• Incrementar e aumentar a produtividade.
• Elevar os níveis de qualidade.
• Promover a segurança no trabalho.
• Diminuir refugos e retrabalhos.
20.2 COMO É FEITO NA EMPRESA
O treinamento ocorre quando o funcionário é contratado, e destinamos
os dois primeiros dias para que ele se adapte, e conheça a cultura da empresa.
Para quebrar um pouco da rotina da empresa, disponibilizamos
trimestralmente workshops para os funcionários do setor de venda onde
mostramos o que está em alta no mercado, a melhor forma desenvolver um
marketing pessoal, para que assim o funcionário consiga ter mais sucesso nas
suas vendas.
Todo treinamento é feito por uma empresa de consutoria.

51
21. POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS.
I - POLITICA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
A administração de cargos e salários será feita considerando:
 A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida
conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o
desempenho da função.
 A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os
padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
 O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em
conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por
objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus
funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua
contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores
utilizados para esse reconhecimento.
II - NORMAS E PROCEDIMENTOS DE FUNCIONAMENTO DO SISTEMA DE
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada
Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme
as seguintes normas e procedimentos.
21.1 SALÁRIO DE ADMISSÃO
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no
início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o
salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do
grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência
de mercado.
21.1.2 SALÁRIO PARA UM NOVO CARGO

52
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar
pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Recursos
Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.
21.2 ALTERAÇÕES SALARIAS
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes
situações que poderão gerar alterações salariais:
 Fim do período de experiência
 Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
 Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo
cargo)
 Transferência para outro cargo
 Reclassificação do cargo
21.2.1 SALÁRIO APÓS O PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a
condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do
funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.
21.2.2 PROMOCÃO VERTICAL
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários
que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do
cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de
funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou
poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em
aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um
processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
São duas as modalidades de promoção vertical:

53
 (Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica de Operador de
Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na
maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário
atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em
qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos
necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser
observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.
 Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica
(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e
20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e
a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias
após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao
novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área
deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se
for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser
transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
21.2.3 PROMOCÇÃO HORIZONTAL (AUMENTO POR MÉRITO)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário
que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais
ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.

54
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da
Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser
concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido
para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção
horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares,
assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6
meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os
requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do
orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual
de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia
entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá
chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção
horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna
posteriormente.
21.2.4 TRANSFERENCIA DE CARGO
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um
cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área
industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá
um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do
cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de
promoção vertical.

55
Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário
um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do
funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras
os casos de promoção horizontal.
21.2.5 RECLASSIFICAÇÃO DO CARGO
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe
atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam
maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma
reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
21.2.6 AJUSTES DO MERCADO
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com
os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como consequência de um reajuste
nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar
os salários de determinados cargos
Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos
de funcionamento do Plano de Cargos e Salários:
Avaliação de Desempenho:
 Disciplina
 Assiduidade
 Pontualidade
 Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
 Disponibilidade
 Qualidade do trabalho realizado
 Responsabilidade
 Apresentação pessoal

56
 Conhecimento da Função
 Desenvolvimento Técnico-Profissional
 Entendimento e aceitação de mudanças
 Comunicação
 Organização
 Liderança (para encarregados e acima)
 Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
21.3 PROCEDIMENTOS PARA SOLITAÇÃO DE UMA PROMOÇÃO
 Solicitação da Promoção (início do processo)
 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
 Avaliação do funcionário
 Revisão da avaliação do funcionário
 Análise pela área de Recursos Humanos
 Aprovação da Diretoria
 Efetivação da promoção
21.4 PROCEDIMENTOS PARA A SOLICITAÇÃO DE UMA
TRANSFERÊNCIA
 Procedimentos para solicitação de uma transferência
 Solicitação da Transferência (início do processo)
 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha
 Avaliação pela área de Recursos Humanos
 Decisão da Diretoria
 Efetivação da transferência
21.5 PROCEDIMENTOS PARA A SOLICITAÇÃO DE CRIAÇÃO DE UMA
VAGA OU POSTO DE TRABALHO

57
 . Conceito de Vaga
 Solicitação de criação da vaga (início do processo)
 Análise pela área de Recursos Humanos
 Aprovação pela Diretoria
21.6 PROGRAMA DE ESTAGIÁRIOS
 Regras de Funcionamento do Estágio
 Critérios de Recrutamento de Estagiários
 Valor da Bolsa de Aprendizagem
21.7 RESPONSABILIDADES
 Diretores;
 Gerentes;
 Área de recursos humanos.
III - Conceitos e Terminologia
 Descrição de Cargo
 Avaliação de Cargos
 Classe
 Estrutura Salarial
 Faixa Salarial
 Amplitude da Faixa Salarial
 Pesquisa Salarial
 Salário Fixo
 Comissão
 Remuneração Variável
 Bônus

58
 Prêmio
 Remuneração Base
 Remuneração Total em Dinheiro
 Enquadramento Salarial
 Política de Remuneração
 Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
 Promoção Vertical
 Carreira Funcional
 Carreira Específica

59
22. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA PROMOÇÃO.
22.1 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que,
enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário tem por
objetivos:
 Oferecer ao profissional a oportunidade de conhecer os aspectos
objetivos de sua atuação, seus pontos fortes e fracos, e identificar
claramente aqueles que merecem aprimoramento específico;
 Criar espaços sistemáticos de aferição do desenvolvimento individual e
da relação em grupo, com vistas ao planejamento do crescimento
profissional e interpessoal dos funcionários;
 Possibilitar a reflexão na hierarquia entre chefias e colaboradores,
aprimorando os métodos de gestão;
 Incentivar o desenvolvimento das potencialidades e aspirações de
crescimento profissional;
 Desenvolver a relação de cooperação, no intuito de identificar problemas
e compor soluções uniformes; aprimorar rotinas de trabalho e aumentar
a produtividade do grupo;
 Reforçar a identificação das necessidades de treinamento,
desenvolvimento, reciclagem e readaptação do grupo.
22.2 FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA
PROMOÇÃO
Avaliação de Desempenho
Para uso do RH
Nota Final:
Nome do Avaliado: Cargo:
Registro Funcional: Diretoria/Gerencia: Data da Avaliação:

60
ASSIDUIDADE e PONTUALIDADE: Refere-se à freqüência do
profissional considerando especialmente o número de ausências e a
pontualidade do profissional tendo em vista os transtornos gerados em
sua área em função da ocorrência.
Obs: Os itens dos quadros abaixo (Ausências e Atrasos) serão
preenchidos pela Área de Pessoal.
Ausências
no ano.
Nº de ausências no ano
De 7 a 10 ocorrências
15 ocorrências ou mais
Marque
com X
Pontos
- 5
- 10
- 15
Número de
atrasos no
ano.
Nº de atrasos no ano
25 ocorrências ou mais
Marque
com X
Pontos
- 5
- 10
- 15
Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada
uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando
com “x” o número correspondente.
CONCEITOS
A – SEMPRE D – RARAMENTE / quase nunca
B – FREQUENTEMENTE/ quase
sempre
E - NUNCA
C – ÀS VEZES
DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que
agregam valor e contribuem para o desenvolvimento
A B C D E

61
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL - É comprometido com
Programas e Projetos Institucionais, cumpre normas legais
e metas estabelecidas e tem responsabilidade e cuidado
no tratamento do patrimônio do SAAE Atibaia e utilização
racional de seus recursos.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS - Concentra-se nos
compromissos de desempenho, contribuindo com ideias e
sugestões para obtenção de resultados satisfatórios,
sempre tendo em vista as metas estabelecidas.
CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE
PROBLEMAS - Tem capacidade para refletir e
compreender assuntos relativos a sua área de atuação,
estabelecendo critérios para enfrentar desafios e
solucionando os problemas.
SEGURANÇA NO TRABALHO - Conhece as normas
básicas de segurança e age de forma a evitar acidentes.
Faz uso adequado dos equipamentos de proteção,
quando necessário.
RESPONSABILIDADE
Percebe a importância de suas funções na estrutura de
funcionamento do SAAE Atibaia, comprometendo-se com
seu trabalho, sendo responsável pelo que faz.
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos
e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE - Realiza suas tarefas
de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos

62
padrões de qualidade e produtividade esperados.
HABILIDADE TÉCNICA - Conhece os procedimentos,
normas e padrões internos necessários para exercer suas
atividades.
DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO -Tem interesse,
entusiasmo e determinação na execução de suas
atividades. É pró-ativo.
ENGAJAMENTO PROFISSIONAL - Cumpre a jornada de
trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como
em frequência, de forma a desenvolver plena e
satisfatoriamente suas atribuições. Estar e ser presente.
TRABALHO EM EQUIPE - Interage com os demais
membros da equipe e sabe ouvir e respeitar posições
contrárias. Buscam alternativas e exercício de atitude
cooperativa
CAPACIDADE DE DECISÃO - Assume decisões dentro de
seus limites, não comprometendo o andamento do
trabalho, nem gerando constrangimento entre os colegas.
CAPACIDADE DE LIDAR COM NOVAS SITUAÇÕES -
Adota atitudes cabíveis, mesmo frente a situações mais
complexas e distintas de sua rotina.
ATENDIMENTO AO CLIENTE
Estabelece contatos pessoais, buscando atender às
expectativas e necessidades dos clientes internos e/ou
externos.
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes,

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comportamentos e são um diferencial do funcionário.
ATUALIZAÇÃO
Preocupa-se com seu desenvolvimento profissional,
tomando para si a responsabilidade de manter-se
atualizado.
FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage positivamente a mudanças necessárias e tem
facilidade de adaptação para utilização de novos métodos,
procedimentos e estratégias.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Tem maturidade, estabilidade e inteligência emocional no
relacionamento com seus pares, superiores,
colaboradores e com o público.
ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO
Tem capacidade de organização no trabalho,
administrando prazos, rotinas, solicitações e prioridades,
mesmo sob pressão ou demanda excessiva de trabalho.
COMUNICAÇÃO
Tem clareza e objetividade na emissão e execução de
mensagens, possibilitando perfeito entendimento da
informação.
COMPROMETIMENTO
Compromete-se com a qualidade do trabalho,
considerando os interesses do cliente e da empresa,
assumindo o papel de solucionador de problemas.
EFICIÊNCIA
Para resolver os casos que surgem no trabalho, não só
aplica as soluções que lhe são apresentadas, como busca
alternativas, a fim de cumprir suas obrigações dentro das
normas e da melhor maneira possível.

64
PRIORIDADES PARA MELHORIA DE DESEMPENHO NA FUNÇÃO ATUAL
1. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidos e/ou aperfeiçoados.
Conhecimentos (aprendizado que se
adquire. Ex: técnicas de saneamento
básico, Informática, etc...).
Habilidades (o que se desenvolve
como característica pessoal. Ex:
Trabalhar em equipe, lidar com
público/pessoal, etc...).
2. Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as
necessidades indicadas:
Tipo:
 Interno
 Externo
Modalidade:
 Informática
 Administrativo
 Gerencia
 Outros. Especifique-se
Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou
treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração,
acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado
(a).
Comentários (opcional)

65
Avaliado Avaliador
Assinatura:
Superior hierárquico do Avaliador: Data:
Avaliador: Data:
Avaliado: Data:

66
23. COMUNICAÇÃO
23.1 O QUE É?
A origem epistemológica da palavra é tornar comum, ou seja, se uma
pessoa consegue fazer com que sua ideia seja captada e compreendida por
outra pessoa(s)... (PIMENTA,Maria Alzira –Comunicação Empresarial).
Hoje a comunicação empresarial tem assumido um papel fundamental
nas organizações, exigindo dos profissionais da área não apenas
conhecimentos e habilidades, mas também uma visão abrangente do mercado
e uma visão universal e estratégica de negócios. Sendo um fator importante
para se ter um diferencial de competitividade, e é fundamental para a
excelência nos relacionamentos das empresas e instituições com os seus
inúmeros públicos estratégicos. Ainda englobam o cuidado com a imagem
corporativa, ou seja, com a marca da empresa, melhorando os serviços e
aumentando a produtividade e lucro.
Quando uma empresa não se comunica bem os problemas logo
aparecem: funcionários desmotivados, fornecedores que perdem a confiança e
clientes insatisfeitos, não existindo uma comunicação interna e externa.
A comunicação não deve ser distorcida, deve ser clara e objetiva de
forma com que o receptor receba a mensagem sem ruídos. Exigindo
inteligência, reflexão, estudos de casos, processos, disciplina, bom senso,
velocidade, trabalho em grupo, etc. É ciência e técnica.
23.2 TIPOS DE COMUNICAÇÃO NA EMPRESA
A empresa utiliza várias formas de comunicação, a mais comum é a oral
e junto dela sempre vem a não-verbal, ou seja, todas as vezes em que
transmitimos uma mensagem verbal, também enviamos uma mensagem não-
verbal.
Utilizamos com muita frequência também a comunicação escrita para enviar
e-mails, publicidade, transmissão de faz e informativos em murais.
Cada situação existe uma comunicação mais eficazl , por exemplo quando
vemos uma mensagem em murais com bastante cor chamam a nossa atenção,
agora se fosse uma pessoa sem motivação nos falando, talvez nem
prestaríamos a atenção.

67
24. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho foi realizado para a conclusão do módulo de Recursos
Humanos; que é a área que trabalha com a parte motivacional e burocrática da
organização, ,utilizando ferramentas como treinamento e seleção, admissão e
demissão, etc., afim de mostrar os seus valores, e atender as necessidades
dos nossos colaboradores para que assim o trabalho não se torne um
desgaste.
Com todos os conceitos estudados, utilizamos todos para montar uma
empresa fictícia que foi apresentada ao longo do trabalho. Cumprimos todos os
objetivos que foram propostos, e através deste TCM apresentamos todos os
assuntos que foram estudados no decorrer do módulo, e aplicamos para a
criação da nossa empresa.
Este trabalho foi muito importante para o nosso conhecimento e
aprofundamento do tema (Recursos Humanos) , e utilizaremos todos os
conhecimentos adquiridos e estudados no decorrer dos nossos estudos e
trabalhos.
24.1 LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Nós integrantes do grupo conseguimos o resultado, cumprindo tudo que
havia sido proposto e solicitado pelo instrutor Victor, apesar de todas as faltas
e complicações ao longo do trabalho e a falta de recursos e tempo preciso em
determinados momentos.

68
25. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 https://www.google.com.br/?gfe_rd=cr&ei=lKMSVuPQBoeX8Qep6b7AC
w&gws_rd=ssl#q=endere%C3%A7o+shopping+iguatemi&rflfq=1&rlha=0
&tbm=lcl&rlfi=hd:;si:17437244837092041608
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w&gws_rd=ssl#q=endere%C3%A7o+shopping+iguatemi&rflfq=1&rlha=0
&tbm=lcl&rlfi=hd:;si:17437244837092041608
 http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=uzbnuh2kf
 http://www.hauly.com.br/ps/29.pdf
 http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/definicao-de-
empregado-e-empregador/37119/
 https://br.answers.yahoo.com/question/index?qid=20090323093912AAIa
Dwb
 http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10716962/artigo-428-do-decreto-lei-
n-5452-de-01-de-maio-de-1943
 http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10715817/paragrafo-1-artigo-432-do-
decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
 http://www.estagiarios.com/legislacaodeestagio.asp#resumodalei
 https://www.google.com.br/search?q=imagem+de+carteira+de+trabalho+
preenchida&rlz=1C2AVNG_enBR660BR660&biw=1360&bih=667&tbm=i
sch&tbo=u&source=univ&sa=X&ved=0CBsQsARqFQoTCLOnzOGLs8g
CFQaDkAodup0Mog#imgrc=6HFSKWkE-JAqzM%3A
 http://pensador.uol.com.br/frases_recursos_humanos/http://pensador.uol
.com.br/frases_recursos_humanos/
 http://economia.uol.com.br/planodecarreira/ultimas-
noticias/infomoney/2011/01/19/direitos-trabalhistas-conheca-algumas-
das-licencas-previstas-na-clt.jhtm
 http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/demissao.html
 http://folhadp.comunidades.net/tipos-de-rescisao
 http://www.significados.com.br/comunicacao-empresarial/

69
 http://www.rhportal.com.br/o-que-e-recursos-humanos.php
 http://www.artigonal.com/administracao-artigos/a-importancia-da-
comunicacao-nas-organizacoes-888601.html
 Open GO Núcleo de Ensino – 2ª edição – Julho/2015

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