3. QUE ES LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO???
• "La disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos
organizacionales contando para
ello una estructura y a través
del esfuerzo humano
coordinado".
5. DEFINICION DE RECURSOS
Y TALENTO HUMANO
• RECURSOS MATERIALES
• RECURSOS TECNICOS
• TALENTO HUMANO
6. IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACION DEL
TALENTO HUMANO
• Todos lo gerentes deben actuar
como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de
administración de personal para
mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo.
7. POR QUE?
• El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización.
• diseñar y producir los bienes y servicios
• controlar la calidad
• distribuir los productos
• asignar los recursos financieros
•
8. Y LO MAS IMPORTANTE ......
• Establecer los objetivos y
estrategias para la organización
• Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus
objetivos
9. POR TANTO ...........
• "La dirección del talento humano
es una serie de decisiones
acerca de la relación de los
empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las
organizaciones"
10. FILOSOFIA DE ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
• Todas las decisiones sobre el
personal que se tomen - la gente que
se contrate, la capacitación que se
les ofrece, las prestaciones que se
le proporcionen -
13. INFLUENCIA DE SUPOSICIONES
SOBRE EL PERSONAL
• TEORIA X y Y (DOUGLAS MC
GREGOR)
• ENFOQUE SISTEMICO
• TEORIA L
• TEORIA Z
• INTELIGENCIA EMOCIONAL
• CAPITAL INTELECTUAL
14. 14
TÉRMINOS DE MODA: Productividad
Calidad
Competitividad
PERSONAS: Representan la ventaja
competitiva
de las organizaciones
INICIOS XX: Nace la administración de
recursos humanos (revolución industrial –
Siglo XVIII) y surge como actividad
mediadora entre personas y organizaciones
(objetivos-intereses-deseos) se consideran
recursos productivos.
15. 15
RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la
administración que busca conciliar entre
capital y trabajo.
AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL: No solo concilia intereses y
conflictos sino que administra las personas
de acuerdo con la legislación laboral.
AÑO 60: Las personas pasan a ser
consideradas recursos indispensables para
el éxito organizacional. Surge así la
Administración de Recursos Humanos.
16. 16
POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS?
ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL:
1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:
- Diferentes entre sí
- Con personalidad propia
- Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para
administrar los recursos de las empresas.
2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO
COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN
- La impulsan hacia la renovación y la competitividad
3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES
DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.
17. 17
I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL
(La sociedad como macrosistema)
II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (La organización como
sistema)
III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL (La persona como
microsistema)
ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
19. 19
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO
VARIABLES INTERVINIENTES
Factores internos Factores Externos
Personalidad Ambiente organizacional
Aprendizaje Reglas y reglamentos
Motivación Cultura
Percepción Políticas
Valores Procesos y métodos
Recompensas - castigos
Grado de confianza
La persona
en la
Organización
Comportamiento
en la
Organización
22. 22
FACTORES HIGIÉNICOS-
MOTIVACIÓN HERZBERG
FACTORES HIGIÉNICOS: Condiciones que
rodean al individuo cuando trabaja.
Constituyen los factores que las empresas han utilizado
tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Son factores que tienen poca capacidad para influir en el
comportamiento de los trabajadores.
Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la
insatisfacción.
Si son precarios producen insatisfacción.
23. 23
Se identifican los siguientes factores
higiénicos:
• Condiciones de trabajo y comodidad
• Políticas de la organización y la
administración
• Relaciones con el supervisor
• Competencia técnica del supervisor
• Salarios
• Estabilidad en el cargo
• Relaciones con los colegas
24. 24
FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido
del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes
relacionados con el cargo en sí.
Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la
productividad hasta niveles de excelencia.
Estos son:
• Delegación de la responsabilidad
• Libertad de decidir cómo realiza el trabajo
• Ascensos
• Utilización plena de las habilidades personales
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
• Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo desempeña
• Ampliación o enriquecimiento del cargo
25. 25
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM
Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace
referencia únicamente a la motivación para producir.
LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN
FUNCIÓN DE:
Objetivos individuales:
(dinero,
estabilidad en el cargo,
aceptación social, EXPECTATIVAS
reconocimiento, trabajo
interesante).
26. 26
• Relación percibida entre productividad y logro de objetivos
individuales
(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena
producción, puede tener una fuerte motivación para producir
más).
• Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.
(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción,
tenderá a no esforzarse demasiado).
LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE
EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
27. 27
CLIMA ORGANIZACIONAL
Ambiente interno existente entre los
miembros de la organización.
Está ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
28. 28
Comunicación
COMUNICACIÓN
Implica transferencia de información y significado de una
persona a otra.
Para comprender la comunicación se hace necesario tener
en cuenta tres elementos:
1. DATO. Registro de determinado evento o suceso.
2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado
significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.
3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien,
con quien entra a compartirse.
29. 29
Elementos del proceso de comunicación:
• EMISOR-FUENTE
• TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con
el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono,
Tv.)
• CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la
fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con
otro)
• RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el
destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino
(teléfono)
• DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje
30.
31. 31
LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN
RECURSOS
MATERIALES
RECURSOS
FINANCIEROS
RECURSO HUMANOS RECURSOS
MERCADOLÓGICOS
PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING
EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS
FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN
MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD
EQUIPOS EMPRÉSTITOS INDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN
MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA
MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS
INSTALACIONES DEBERES
PROCESOS
PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA
PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
32. 32
DOUGLAS MC GREGOR
DOUGLAS MC GREGOR
TEORÍA X
• La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
(salarios)
• Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.
• Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el
interés del individuo.
• Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y
controlen los sentimientos y características imprevisibles.
• El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.
• Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello
demanda un control rígido.
33. 33
• El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la
autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca.
• El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo
mínimo posible.
• El hombre carece de ambición, evita las
responsabilidades.
• Es egocéntrico frente a las necesidades de la
organización.
• Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y
charlatanes.
• Presenta seria oposición al cambio.
34. 34
TEORÍA Y
• El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
• El hombre común no siente que sea desagradable
trabajar.
• El control externo y el castigo no son el único medio
para lograr resultados.
• El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.
• Hay que confiar objetivos a las personas.
35. 35
• El hombre no solo asume responsabilidades sino que las
acepta.
• La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio
para la solución de problemas.
• En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.
• El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la
organización.
• El hombre posee motivación básica, capacidad de
desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
36. 36
WILLIAM OUCHI
TEORÍA Z-JAPÓN
FACTOR: Cultura
PRODUCTIVIDAD:
• Es más cuestión de administración de personas que de
tecnología.
• De gestión humana sustentada en filosofía y cultura
organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.
37. 37
PROCESO DECISORIO ES:
• Consensual
• Participativo
• Consulta de equipo total
EMPLEO:
• Vitalicio
• Gran estabilidad
• Visión corporativa asociada a la confianza
• Responsabilidad comunitaria
38. 38
Centralizado
Centrado en la cima
Una sola persona decide
Proceso decisorio
Descentralizado
Dispersión en la base
Todos deciden
Vertical descendente
Sólo órdenes e
instrucciones.
Ignorancia de que ocurre.
Comunicaciones
Vertical y horizontal
Todos están informados
Conocimiento total
Individualismo
Aislamiento
Confinamiento
Relaciones
interpersonales
Solidaridad
Grupos y equipo
Interacción humana
Motivación negativa
Normas y reglamentos
Restricciones y límites
Sanciones y castigos
Medidas coercitivas
Recompensas y
castigos
Motivación positiva
Impulso
Libertad
Premios e incentivos
Recompensas
LIKERT
4 VARIABLES CORPORATIVAS
39.
40. 40
Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de:
• Psicología industrial
• Psicología organizacional
• Sociología organizacional
• Ingeniería industrial
• Derecho laboral
• Ingeniería de seguridad
• Ingeniería de sistemas
• Medicina laboral
• Cibernética
• Entre otras
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
41. 41
Administración de recursos humanos. Abarca una
gran cantidad de campos del conocimiento:
• Aplicación de entrevistas
• Aplicación y construcción de pruebas psicológicas
• Tecnología del aprendizaje individual
• Cambio organizacional
• Nutrición y alimentación
• Medicina y salud
• Servicio social
• Plan de carrera
• Diseño de cargos
• Diseño organizacional
• Satisfacción en el trabajo
• Ausentismo
42. 42
• Salarios
• Obligaciones sociales
• Mercado
• Tiempo libre
• Calamidades
• Accidentes
• Disciplina
• Actitudes
• Interpretación de leyes laborales
• Eficiencia
• Eficacia
• Equidad
• Estadísticas y registros
• Transporte
• Supervisión
• Auditoría
• Entre otros
43. 43
AMBIENTE EXTERNO
EXÓGENO
• Investigación del mercadeo laboral
• Reclutamiento
• Selección
• Investigación de salarios y beneficios
• Relaciones con sindicatos
• Relaciones con instituciones de formación profesional
• Legislación laboral
ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
44. 44
• Inducción
• Análisis y descripción de cargos
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Plan de carreras
• Plan de beneficios sociales
• Política salarial
• Higiene y seguridad
• Normas y reglamentos
AMBIENTE INTERNO
ENDÓGENO
45. 45
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS
DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS
1. Aplicadas directamente: Reclutamiento
Entrevista
Selección
Integración
Evaluación del desempeño
Capacitación
Desarrollo del personal
2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos
Evaluación y clasificación de
cargos
Higiene y seguridad
Planeación de recursos humanos
Bases de datos
Plan de beneficios sociales
Plan de carreras
Administración de salarios
46. 46
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS QUE
SUMINISTRAN DATOS
DECISIONES BASADAS EN
DATOS
1. Análisis y descripción de
cargos
Reclutamiento y selección
Entrevista
1.
Admisión de personal
2. Estudio de Tiempos y
movimientos
2. Establecimiento de estándares
de producción
3. Evaluación del desempeño
Bases de datos
Entrevistas de desvinculación
Requisitos de rotación de personal
Requisitos de quejas y reclamos
3. Ascensos
Transferencias
Readmisiones
Desvinculación
4. Evaluación del desempeño
Encuesta salarial
4. Determinación de salarios
5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión
47.
48. 48
PROCESO OBJETIVO
ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS
Provisión ¿Quién irá a
trabajar en la
empresa?
Investigación de
mercados de
recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Aplicación ¿Qué harán las
personas en la
empresa?
Integración
Diseño de cargos
Descripción y
análisis de cargos
Evaluación del
desempeño.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO
49. 49
Mantenimiento ¿Cómo mantener a las
personas trabajando en
la empresa?
Remuneración
Beneficios y
servicios sociales
Higiene y seguridad
en el trabajo
Relaciones
sindicales
Desarrollo ¿Cómo preparar y
desarrollar a las
personas?
Capacitación
Desarrollo
organizacional
Seguimiento y control ¿Cómo saber quiénes
son y qué hacen las
personas?
Bases de datos o
sistemas de
información
Controles,
frecuencia,
productividad, balance
social.
50. 50
• 1. Política de provisión
• Dónde reclutar y qué técnica emplear
• Criterios de selección
• Mecanismos de integración
• 2. Políticas de aplicación
• Requisitos de las personas
• Criterios de planeación, distribución y traslados
• Criterios de evaluación de la calidad
• Criterios de adecuación de recursos humanos
POLÍTICAS
51. 51
3. Políticas de mantenimiento
Criterios de remuneración directa
Criterios de remuneración indirecta (beneficios
sociales)
Criterios de motivación a la fuerza laboral
Criterios de higiene y seguridad
Criterios de relaciones sindicales
52. 52
• 4. Políticas de desarrollo
• Criterios de diagnóstica, programación y rotación
• Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano
y largo plazo
• Criterios sobre condiciones que garanticen la buena
marcha mediante el cambio de comportamiento de los
empleados.
• 5. Políticas de control de recursos humanos:
• Criterios para mantener una buena base de datos
• Criterios para mantener auditoría permanente en la
aplicación y adecuación de las políticas.
53. 53
INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
IRP
A+D X 100
2
PE
A: ADMITIDOS EN UN PERIODO
D: DESVINCULADOS EN UN PERIODO
PE: PROMEDIO EFECTIVO
Se suman los empleados existentes al principio
y al final del periodo y se divide por dos.
54. 54
FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE
ROTACIÓN DE PERSONAL
LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
LA DEMANDA
SITUACIÓN ECONÓMICA
OPORTUNIDADES DE EMPELO
55. 55
• Política salarial de la empresa
• Política de beneficios sociales
• Supervisión ejercida al personal
• Oportunidades de progreso
• Relaciones humanas existentes
• Ambiente de trabajo (condiciones físicas)
• Moral del personal
• Cultura organizacional de la empresa
• Políticas de reclutamiento y selección
• Criterios y programas de capacitación y entrenamiento
• Disciplina
• Criterios de evaluación del desempeño
• Flexibilidad en el manejo de las políticas de la empresa
FENÓMENOS INTERNOS
56.
57. 57
ENTREVISTA DE RETIRO
Debe contener:
• Causa del retiro
• Opinión del empleado respecto a la empresa
• Opinión del empleado frente al cargo que ocupa
• Opinión del empleado frente al jefe
• Opinión del empleado frente al horario de trabajo
• Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo
58. 58
• Opinión del empleado frente a los beneficios sociales
otorgados por la empresa
• Opinión del empleado frente a su salario
• Opinión del empleado frente a las relaciones humanas
existentes
• Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso
• Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros
• Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales
que le ofrece el medio
59. 59
AUSENTISMO LABORAL
Causas:
• Enfermedad comprobada
• Enfermedad no comprobada
• Razones familiares
• Retardos involuntarios por fuerza mayor
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Problemas financieros
• Problemas de transporte
• Baja motivación por trabajar
• Escasa supervisión
• Políticas inadecuadas de la empresa
índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo
Promedio trabajadores por días de trabajo
IA= Total horas hombre perdidos x 100
Total horas hombre trabajadas
60. 60
RECLUTAMIENTO
Exige una planeación rigurosa formada por tres fases:
• Personas que la organización requiere
• Personal que el mercado laboral puede ofrecer
• Técnicas de reclutamiento a emplear
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
• La propia empresa
• Las demás empresas
• Escuelas y universidades
• Otras fuentes
61. 61
SELECCIÓN
Debe mirarse como un proceso de
comparación entre dos variables:
1. Los requisitos del cargo (exigencias
que debe cumplir el ocupante del
cargo)
2. El perfil de las características del cargo
62. 62
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores)
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan
anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del
3. cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo)
Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables.
3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio.
4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de
un cargo nuevo.
5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta
acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.
63. 63
El sistema anterior genera una información valiosísima para la
empresa y constituye la llamada FICHA
PROFESIOGRÁFICA.
Cargo _________________________
Sección __________________________
Descripción del cargo __________________________
Equipos de trabajo __________________________
Estudios __________________________
Experiencia profesional __________________________
Condiciones de trabajo __________________________
Relaciones humanas __________________________
Tipo de actividad __________________________
Características
psicológicas del ocupante __________________________
Características físicas
del ocupante __________________________
64. 64
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
• Entrevistas: Dirigidas (con formato)
No dirigidas (sin formato)
2. Pruebas de conocimiento
o capacidad: Generales: De cultura general
De idiomas
Específicas: de cultura profesional
(Referidas al cargo)
de conocimiento
técnicos
Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o de
realización
65. 65
3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales
Específicas
Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimiento.
El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado
4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético
(son pruebas de expresión
corporal)
Proyectivas: Árbol de Koch
Rorschach
TAT(Thematic apperception test)
SZONDI
Inventarios: De motivación
De frustración
De intereses
5. Técnicas de Simulación: Psicodrama
Dramatización
66.
67. 67
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Fase 1: Recepción preliminar de candidatos
Fase 2: Entrevista de clasificación
Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento
Fase 4: Entrevista de selección
Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas
Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad
Fase 7: Entrevista de selección con el gerente
Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación
Fase 9: Decisión final de admisión
68. 68
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
• Integrar las personas a su contexto laboral
• Efectuar cambios en el comportamiento y en los
hábitos de los individuos.
• Integrar las personas a la cultura organizacional
• Comprometer al individuo con el cumplimiento de
reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.
69. 69
DISEÑO DE CARGOS
MANUALES DE RESPONSABILIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
Descripción: Exposición de funciones y tareas
Análisis: Verificación comparativa de exigencias o
requisitos que las tareas le exigen
al ocupante.
Requisitos: * Intelectuales
* Físicos
* Responsabilidades implícitas
* Condiciones de trabajo
70. 70
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES LABORALES
• Sindicalismo
• Convenciones
• Conflictos laborales
• Representaciones en órganos
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
• Entrenamiento
• Formación profesional
• Perfeccionamiento
• AUDITORÍA DE PERSONAL
71.
72. PRACTICAS DE SELECCION
• El objetivo de la selección
efectiva es integrar las
características individuales
(capacidad, experiencia y
demás) a los requisitos del
puesto.
73. ANALISIS DE PUESTOS
• procedimiento a través del
cual se determinan los
deberes y naturaleza de las
posiciones y los tipos de
personas, que deben ser
contratadas para ocuparlas.
74. QUE SE REALIZA .............
• ACTIVIDADES DEL PUESTO
• COMPORTAMIENTOS HUMANOS
• MAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES
UTILIZADOS EN EL TRABAJO
• ESTANDARES DE DESEMPEÑO
• CONTEXTO DEL PUESTO
• REQUISITOS DE PERSONA
75. USOS DE LA INFORMACION
DEL ANALISIS DE PUESTOS
• RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
• COMPENSACIONES
• EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
• CAPACITACION
76. PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 1:
• PASO 2:
Determinar el uso de la
información resultante
del análisis de puestos
Reunir información sobre
los antecedentes.
77. PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 3:
• PASO 4:
• PASO 5:
Seleccionar las posiciones
representativas para
analizarlas
Reunir información
del análisis del puesto
Revisar la información
con los participantes.
78. PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 6:
Desarrollar una
descripción
y especificación
del puesto.
80. DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Analizar el funcionamiento de una
organización desde el punto de vista
global y en un entorno dado
• Analizar las relaciones grupales
• Analizar al individuo desde el punto de
vista de su productividad y la
satisfacción con el trabajo
81. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
• 1. Diseñar una estrategia de entrada,
acorde con la cultura de la entidad
• 2. Diseñar estrategias de cambio que
utilicen las principales fortalezas de esa
cultura
• 3. Diagnosticar la incidencia de la cultura
empresarial en las diferentes estrategias
que se trace la empresa
• 4. Determinar las coordenadas del clima
social
82. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
• 5. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los procesos de selección,
,reclutamiento, socialización y medición del
desempeño
• 6. Determinar la vinculación existente
entre la cultura empresarial y los elementos
del proceso de dirección
• 7. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los fenómenos relacionados
con la calidad, productividad y eficiencia
empresarial.
83. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
• 8. Determinar en qué medida la cultura
empresarial existente garantiza la
adaptación de las empresas a entornos
cada vez más dinámicos
84. LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
PRODUCTO DE:
• medio de satisfacción de necesidades dentro de la
organización
• reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad)
• resultado de una historia
• visión compartida del mundo
• sistema de conocimientos
• resultado del aprendizaje personal y organizacional
• sistema de símbolos y significados
• institución
86. Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno
Variables culturales: Variables sociales •Clientes
•tradiciones, Variables
tecnológicas •Competidores.
•ideologías Variables políticas
•Proveedores.
•religiones
Variables
económicas •Instituciones
financieras
•folklore, •Grupos de interés
•costumbres
•idiosincrasia
•lenguaje
87. Del
Organismo
Superior
De la propia organización Del oficio: De los R.H
•Políticas. •Estrategias. •Producción /
Servicios.
•Fuentes de
reclutamiento
•Leyes. •Estructuras. •Conocimientos /
Competencias.
•Sistemas de
selección.
•Reglamentos
.
•Sistemas./ Procesos. •Formas de actuación. •Proceso de
socialización.
•Normas. •Metas / objetivos. •Formación y
desarrollo.
•Tecnología/
Procedimientos.
•Evaluación del
desempeño.
•Sistemas de
recompensa.
•Sistemas de
estimulación.RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA