1. L’Homme au cœur
de la performance
Décembre 2010

2. Bernard Julhiet Group
Mobiliser et développer les compétences et comportements des
Mission
dirigeants et des managers pour améliorer la performance des
de compétence organisations et ce de manière durable et sereine
Aligner l’Organisation
Pôles
Construire la dynamique Compétence
Développer le Leadership
Attirer les Talents
iProgress : eLearning
d’expertise
PerformanSe : eAssesment
Pôles
Capital Santé : RPS & Bien-être au travail
Datiss : Conduite du changement opérationnel
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3. Remettre l’homme au cœur de la performance
« Repensons des modes de management d’organisation et de
vie sociale dans l’entreprise qui permettent de créer un nouvel
équilibre intégrant la performance sociale et économique »
Henri Lachmann , Rapporteur du Rapport Bien-être au travail et Président du Conseil de Surveillance de Schneider
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4. 4 leviers du changement
Vision et choix Organisation du travail
stratégiques et Développement
des compétences
Bien-être et Qualité Culture et pratiques
de vie au quotidien Managériales
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5. Gouverner autrement
• Mobiliser la gouvernance de l’entreprise sur les enjeux
de la qualité de vie au travail
• Proposer des axes d’amélioration fondés
sur des regards croisés
• Instaurer un nouveau dialogue social
• Favoriser la prise en compte
Vision et choix Organisation du travail
de l’impact psychosocial stratégiques et Développement
du changement des compétences
Bien-être et Qualité Culture et pratiques
de vie au quotidien Managériales
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6. S’organiser autrement
• Optimiser les processus en place et l’organisation du travail
• Mettre en place une dynamique de gestion
des compétences
• Engager managers et salariés
dans l’identification et le développement
des compétences et des talents
Vision et choix Organisation du travail • Reconnaître la contribution
stratégiques et Développement individuelle et collective
des compétences
Bien-être et Qualité Culture et pratiques
de vie au quotidien Managériales
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7. Travailler autrement
Vision et choix Organisation du travail
stratégiques et Développement
des compétences
• Favoriser la coopération & Bien-être et Qualité Culture et pratiques
développer la transversalité de vie au quotidien Managériales
• Capitaliser le savoir
• Promouvoir le télétravail
• Limiter le techno-stress
• Créer les conditions
d’un mieux vivre au travail
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8. Manager autrement
Vision et choix Organisation du travail
stratégiques et Développement
des compétences
• Aider les managers à créer
une relation de proximité
Bien-être et Qualité Culture et pratiques
de vie au quotidien Managériales • Donner du sens et
construire la confiance
• Développer un leadership
privilégiant l’intelligence collective
• Favoriser les synergies intergénérationnelles et la
diversité culturelle
• Sensibiliser et former aux RPS
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9. Des références significatives
Gouverner autrement S’organiser autrement Manager autrement Travailler autrement
Intégrer durablement le bien- Déploiement d’un projet de Déploiement d’un programme Dispositif d’accompagnement
être au travail dans la politique transformation (pluriactivité Nouveaux leaders vidant à réduire le techno-
sociale caissières) stress et gagner en aisance en
matière d’usage des nouvelles
technologies
Secteur grande
Secteur informatique distribution Secteur agroalimentaire Secteur automobile
Déploiement d’un Itinéraire Intégrer la prévention des Déploiement de la performance Accompagner les managers
Compétences pour mieux risques psychosociaux dans la et du management dans l’identification et la
connaître le capital humain et mise en œuvre du changement autrement, dans l’équilibre et la gestion du stress
piloter son développement durée
Secteur assurance Secteur mutualiste Secteur bancaire
Secteur industrie
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10. Notre contribution : réussir une mutation pérenne
Tableau de bord
Business Capital Humain
dirigeant
Actionnaires, Indicateurs Relations sociales, Santé & Sécurité, Employabilité,
RSE
ISO 26000
financiers, commerciaux,.. Attractivité & Fidélité
Diagnostics
Eclairer & proposer
Prise en compte des enjeux Culture &
RPS Croyances
Employabilité Numérique
Audit de performance
Aligner l’organisation sur la stratégie
Conduite du changement : Construire les démarches compétences
Accompagner
choix des angles et modalités
Impulser une nouvelle culture du leadership
Réalisation de la mission
Ou
Développer le management du proximité
Transfert savoir-faire Accompagner les personnes et les équipes
Attirer les talents
Ancrer
Retour d’expérience & suivi Chemin parcouru & mesure des résultats
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11. Nos réflexions, points de vue et publications
 Membre actif de think tanks
• Membre de l’OSI et signataire du manifeste "Engagement en faveur
du bien-être au travail et du droit universel à la santé"
• Partenaire du Cercle ESSEC du Changement et créateur
des 1ers Trophées du Changement
• Membre de l’IES, dont la vocation est de développer méthodes et outils
de management du service…
 Acteur innovant des RH & du Management : BJ L@b
 Des publications régulières
• Baromètre Bernard Julhiet Group Ipsos et la Tribune
Bien-être au travail des français 2010
• Baromètre Bernard Julhiet Group Dynamique Compétence 2010
• Articles, points de vue et parutions : RH&M, La Tribune…
 Plus de 200 ouvrages
• Collection les BASIC du Management
• L’Atlas du management…
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12. Nos engagements en faveur de la RSE
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13. Contact Bernard Julhiet Group
 Bernard Julhiet Group, Tour Pacific,
11 cours Valmy 92977 La Défense Cedex - France
 +33 1 40 99 23 00
 www.bernardjulhiet.com
 contacts@bernardjulhiet.com
 Témoignages et avis d’experts
sur notre WebTV RH www.bernardjulhiet.tv
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14. Annexes
Exemples de références

15. Grande distribution
Contexte Enjeux
 Suppression des temps partiels subis comme réponse  Déployer la poly activité dans 200 hypermarchés
aux revendications sociales des assistantes de caisse
 Favoriser une démarche basée sur le volontariat
 Promotion d’une image d’employeur responsable
 Impliquer les managers et les partenaires sociaux au
niveau local et national
Mission Bénéfices
 Standardiser et formaliser des règles du jeu communes,  Taux de volontariat compris entre 20% et 30%
 Prendre en compte les spécificités et les enjeux  Réussite dans la mise en place d'un mode d'organisation
économiques de chaque magasin « révolutionnaire »
 Mesurer le taux d’adhésion au projet, la performance  Ancrage dans les pratiques en magasin
opérationnelle et la cohésion sociale
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16. Agroalimentaire
Contexte Enjeux
 Aligner le référentiel et le développement du leadership  Donner du sens, favoriser l’engagement et la régulation
sur le projet stratégique du Groupe en période de changement
 Maintenir une qualité des relations
 Initier une démarche dans la durée avec le comité de
Direction pour l’ensemble des managers des différentes  Maintenir la dynamique des équipes
entités France
Mission Bénéfices
 Lancer la dynamique via le Comité de direction  Amélioration de la qualité des relations favorisant la
solidarité pour l’atteinte des résultats
 Déployer auprès des 3 niveaux de management
 Atteinte de la « Performance autrement » : postures
 Travailler sur la posture de leader et de coach d’ouverture, d’écoute et de manager coach
 Prolonger sous forme d’ateliers et groupes d’analyse de
pratiques managériales
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17. Industrie
Contexte Enjeux
 Croissance continue et manque de ressources  Réussir à maintenir le cap et le rythme de croissance et
les changements associés dans le respect des équilibres
 Risques de surchauffe des équipes individuels et collectifs
 Préparer les challenges de demain : organisationnels  Savoir faire face aux challenges en installant un
,clients, offres … « équilibre » durable au sein des équipes et de
l’organisation
Mission Bénéfices
 Etablir un diagnostic partagé « énergies équilibres » en  Mise en place des conditions culturelles, managériales
regard des différents stresseurs et organisationnelles d’une performance « autrement »,
durable pour tous
 Intervenir sur plusieurs niveaux et processus :
 Codir, Managers, Collaborateurs et Organisation  Amélioration de la qualité de vie au travail, équilibres et
énergies renouvelés
 Nouvel engagement favorisé
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18. Industrie automobile
Contexte Enjeux
 Helpdesk interne encombré d’appels utilisateurs hors  Apporter confort, aisance et efficacité à l’ensemble des
scope, liés à une mauvaise maîtrise des outils du poste 55 000 collaborateurs dans la maîtrise des outils du
de travail poste de travail, y compris ceux liés au nomadisme et au
travail collaboratif
 Direction Générale convaincue de la nécessité
d’améliorer l’efficacité des usages du poste de travail de
l’ensemble des collaborateurs
Mission Bénéfices
 Analyser et concevoir un référentiel de 150  52 753 heures de formation dispensées (03/09/2010)
fonctionnalités « socle de base »  69 892 collaborateurs entrés dans le dispositif
 Diagnostiquer en entrée le niveau de maîtrise  Progression moyenne constatée : 79,5%
 Générer automatiquement un parcours individualisé  Estimation d’ 1H de temps gagné/semaine /collaborateur
 Mesurer les résultats entre position initiale et finale  Meilleure aisance et confort individuel et collectif
 Déployer le dispositif en 4 langues
 Transmettre les résultats individuels au SIRH
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19. Agroalimentaire
Contexte Enjeux
 Dans un contexte d’intégration des activités Biscuit dans  Faciliter la collaboration et l’intégration des
la nouvelle organisation, migration en 7 semaines de la collaborateurs de l’activité Biscuit dans la nouvelle
messagerie Lotus Notes vers Microsoft Outlook organisation
 2800 collaborateurs concernés, aux profils très  Mobiliser l’entreprise autour du projet pour faciliter la
hétérogènes et répartis sur 15 sites migration et ancrer rapidement les nouveaux
comportements attendus
 Redonner des règles de bons usages de la messagerie
afin d’améliorer le confort et la productivité globale
Mission Bénéfices
 Mener une étude d’impact  Migration sécurisée et intervention allégée de la DSI
 Déployer un plan d’accompagnement des Key Users  Migration réalisée en 7 semaines
 Concevoir et déployer une communication dédiée  Stratégie de communication et d’accompagnement
minimisant les perturbations pour les collaborateurs
 Concevoir et déployer un dispositif de formation et de
tutorat  Appropriation de la nouvelle messagerie et des bons
usages associés facilitée
 Accompagner de façon dédiée le Comité de Direction
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20. Informatique
Contexte Enjeux
 Volonté de développer la Santé au travail dans la  Mobiliser le Comité Exécutif et lever les mécanismes de
politique sociale de l’entreprise hors situation de crise « déni » existants sur le stress
ou mal-être avérée
 Bâtir une stratégie de prévention des RPS complète et
satisfaisante : préventions primaire, secondaire et
 Nécessité de répondre aux exigences du Plan Darcos tertiaire
 Culture d’excellence très orientée sur la performance  Etre en cohérence avec les actions passées et
formaliser une réelle politique de bien-être au travail
Mission Bénéfices
 Sensibiliser les 160 top managers aux « leviers  Programme « Bien-être & Performance » formalisé et
managériaux pour prévenir le stress » planifié sur 12 mois
 Mener une campagne de sensibilisation aux mécanismes  Consensus social recréé autour du sujet avec le CHSCT
du stress auprès des 1100 collaborateurs et l’implication forte de la médecine du travail
 Evaluer les RPS dans le cadre de la médecine du travail  Forte satisfaction des managers et émergence de
: analyse individuelle et rapports collectifs semestriels nouveaux besoins
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21. Assurance
Contexte Enjeux
 Réorganisations successives pour gagner en  Mettre en place un dispositif permettant de mieux
performance et répondre aux nouvelles exigences du connaître le capital humain
Groupe
 Piloter son développement
 DSI s’interroge sur les potentiels et la capacité de ses
900 collaborateurs à s’adapter aux changements
Mission Bénéfices
 Constituer un référentiel de compétences/rôles cibles  Dispositif déployé en moins d’un an, et ayant mobilisé
tous les acteurs
 Concevoir un dispositif de repérage des Compétences,
Motivations, Potentiels et besoins de Développement  Managers impliqués dans le développement de leurs
équipes
 Former 120 Managers et organiser une campagne
d’entretiens des 900 collaborateurs  Démarche intégrée dans les process Management et RH
 Assistance à l’intégration de l’outil exploitant le résultat
 Démarche 360° pour les Managers de Managers
 Organiser les People Reviews
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22. Groupe Mutualiste
Contexte Enjeux
 Contexte de transformation des métiers dans un  Evaluer avec objectivité l’impact des changements en
environnement mutualiste en pleine mutation termes de risques psychosociaux pour établir un plan
d’action concret et adapté
 Volonté de l’entreprise de renforcer son action de
prévention  Recréer un dialogue social de qualité avec le CHSCT
 Culture d’entreprise attachée aux valeurs mutualistes et  Démontrer aux salariés l’attention portée par la direction à
aux services aux « adhérents » leur vécu en matière de changement
 Préserver la cohésion des différents départements et la
qualité des relations interpersonnelles
Mission Bénéfices
 Améliorations ergonomiques
• Créer un questionnaire scientifique et réaliser des
entretiens individuels  Réduction du stress au moment du « passage au
commercial »
• Réaliser une cartographie des facteurs de stress et des
facteurs de protection  Clarifier l’organisation et les rôles
• Restituer les résultats via un « Tour de France » mené  Former les managers aux RPS et harmoniser les
conjointement avec la Direction générale pratiques
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23. Banque
Contexte Enjeux
 Dans un contexte de transformation d’entreprise, souci  Aborder la santé au travail sans tabou et lever les
de maintenir un équilibre de vie au travail réticences à poser les problèmes
 Mise en place d’un programme de sensibilisation en  Allier bien-être et performance en tenant compte des
matière de santé au travail auprès de l’ensemble des spécificités des collaborateurs
salariés pour anticiper les effets possibles du stress au
travail  Mobiliser les différents acteurs de l’entreprise
 Ancrer de nouvelles pratiques managériales autour de
l’intelligence émotionnelle
Mission Bénéfices
 Concevoir et déployer un double dispositif « blended  Meilleure compréhension du phénomène du stress et de
learning » ciblant les collaborateurs et les managers son impact sur la performance
 Programme mixant e-Learning de sensibilisation, ateliers  Responsabilité partagée en matière de santé au travail
de mise en situations et plans d’actions individuels
 Meilleure capacité de prise en charge du stress
 Meilleure capacité à détecter les manifestations de
stress pour les managers
 200 collaborateurs sensibilisés et formés chaque année
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