3.  Mejorar el Entorno Laboral
 Apoyo de los directivos
(de la gerencia)
 Motivación individual y Satisfacción en
el trabajo.

4.  Deterioro del entorno laboral:
Para lograr una mejoría a largo plazo en la
productividad es indispensable mejorar la calidad del
entorno laboral.
 Verdaderos expertos en sus puestos
 Satisfacción laboral y desempeño
 Participación de los empleados
 Distribución equitativa de la autoridad
 Democracia industrial

5. Influencia del depto. de RH en la
motivación y la satisfacción
 Efectos Directos
o Orientación
o Capacitación y desarrollo
o Planeación de la carrera
profesional
o Asesoría
 Efectos Indirectos
o Políticas de seguridad y salubridad
o Políticas de compensación
o Otras políticas y prácticas

6. Participación del personal
Círculos de calidad
Están formados por pequeños grupos de
empleados que se reúnen en intervalos fijos
con su dirigente para identificar y solucionar
problemas relacionados con sus labores
cotidianas.

7. Sistemas Sociotécnicos
Son útiles para influir en el entorno laboral y
reestructurar tanto el trabajo como la
relación entre las personas que efectúan
diversas tareas por una parte y, por otra, las
técnicas de que se sirven cotidianamente.
Estas técnicas conducen, más que a
enriquecer el contenido de un puesto, a
provocar cambios más radicales en el
entorno laboral.

8.  Codeterminación
Sistema de democracia industrial a gran escala.
Sesiones formales realizadas junto con la cúpula
directiva de la empresa, permitió que los
representantes de los trabajadores discutieran y
votaran sobre aspectos que afectaban al personal.
 Crupos autónomos de trabajo
Grupos integrados por obreros sin un líder formal designado
por la empresa. En estos grupos se decide respeto a varios
asuntos que por tradición se reservaban a los supervisores.
(asignación diaria de labores, uso de rotación de puestos,
orientación que se dará a los nuevos empleados,
necesidades de orientación que se experimentan y los
horarios que se regirán).
- Sustitución de la supervisión
- Mayor demanda de autonomía.

9.  Comprenden las actividades en la
gerencia de recursos humanos que
estan asociadas con el movimiento
de los empleados dentro de la
organizacion.incluyen promocion ,
transferencia, degradacion, renuncia,
despidos, suspensiones y jubilacion

10. Comunicaciones con los empleados
Es motivar al equipo humano, inculcar una
cultura corporativa, mantener a los mejores a
nuestro lado, mejorar la productividad... Todos ellos
son objetivos de la comunicación interna dentro del
club: uno de los pilares básicos para que la
organización funcione y resulte eficaz y,
sin embargo, uno de los aspectos
más descuidados en muchas
empresas.
 Comunicación para tomar decisiones
 Información constante

11. Sistemas de Comunicación
 Sistemas
de comunicación
descendente.
Información que se inicia en algún punto medio o alto de la
organización y que se disemina a niveles jerárquicamente
inferiores.

12.  Sistemas
de comunicación
ascendente.
Se origina en niveles jerárquicos medios o bajos de la
organización y tiene el objetivo de llegar a los niveles
superiores.
Canales más comunes:
 Mecanismo del rumor
No siempre es negativo y destructivo
 Reuniones Abiertas
Encuentros no estructurados entre personal de la gerencia y grupos de
empleados, para discutir quejas, sugerencias, opiniones o preguntas.
Pueden iniciar con informes que la gerencia decide compartir con los
empleados.
 Programas de sugerencias y quejas
Método formal para la generación, evaluación y aplicación de las
sugerencias e ideas aportadas por los empleados.
 Encuestas de Actitudes
Métodos sistemáticos para determinar las percepciones de los
empleados respecto a la organización.

13. Formas en que el mecanismo del rumor puede
proporcionar información al departamento de
RH
o Informa sobre los problemas y preocupaciones del
personal.
o Cuando es inexacto, pone de relieve baches y
lagunas en la comunicación.
o Proporciona indicadores claros de los objetivos y la
motivación del personal.
o Identifica problemas de alto contenido emocional
porque los sentimientos intensos suelen manifestarse a
través del mecanismo del rumor.
o Informa acerca de la posible existencia de conflictos.
o Es un indicador de la calidad de la supervisión y la
gerencia que hay en la organización. Las quejas con
frecuencia se canalizan por esta vía, esperando que
alguien se entere y tome medidas correspondientes.
o Mide el grado de aceptación que logran algunas
políticas y prácticas nueva.

14.  Comunicación lateral
Posibilidad de lograr un diálogo y la comunicación
entre diversas áreas de la empresa.

15. Asesoramiento a los empleados
Orientación del empleado puede ser explicado
como proporcionar ayuda y apoyo a los
empleados a la cara y navegar a través de los
tiempos difíciles de la vida. En muchos puntos de
tiempo en la vida de las personas o carrera
encontrado con algunos problemas, ya sea en
su trabajo o vida personal cuando comienza a
influir y afectar su rendimiento y, lo que aumenta
los niveles de estrés de la persona. El
asesoramiento es guiar, consolar,
aconsejar y compartir y ayudar a
resolver sus problemas siempre que
sea necesario.

16.  Disciplina preventiva
Acción que se efectúa para alentar a
los empleados a que se cumplan las
normas y los procedimientos con objetos
a prevenir desviaciones.

17.  Disciplina correctiva
Acción que sigue a la
desviación y ruptura de una
regla . Se propone desalentar
otras desviaciones y
garantizar que las normas se
cumplan en el futuro.
Objetivos de la disciplina correctiva:
• Modificar la conducta y la actitud de quien comete
una falta.
• Desalentar en otras personas la ejecución de
acciones similares.
• Mantener niveles coherentes y efectivos de
cumplimiento de las normas.

18. Acción disciplinaria o correctiva
Sanción de cierto tipo suministrada a la
persona que infringe una norma.
o Ruptura del vínculo laboral (terminación
del contrato).
o Suspensión sin goce de sueldo.
o Una advertencia.
Medidas Arbitrarias
Las medidas disciplinarias pueden
encontrarse sustancialmente restringidas
por la acción sindical o por las leyes
vigentes.

19. Medidas disciplinarias completamente
desaconsejables y que tienden a crear
intenso conflicto y rechazo:
 Las que se originan con base en la raza,
religión, sexo y edad de los empleados.
 Las que obstaculizan o desalientan las
actividades sindicales legales.
 Las que castigan al empleado por no
aceptar labores o riesgos potencialmente
lesivos a la salud o integridad física.
 Las que castigan al empleado por negarse
a un acto ilícito.

20.  Disciplina Progresiva
Las sanciones se hacen más severas a
medida que se repiten las faltas en un
periodo determinado.
Sistema de disciplina progresiva:
1. Amonestación verbal del suepervisor
2. Amonestación por escrito con copia al
expediente
3. Suspensión por un día, sin goce de sueldo
4. Suspensión por tres días, sin goce de
sueldo
5. Terminación del vínculo laboral

21.  La creciente diversidad demográfica de la fuerza de
trabajo, aunada a su creciente globalización,
constituye un factor de la mayor importancia.
Campos de la mayor importancia para el
administrador de RH en el nuevo milenio:
 La convivencia con personas de origen extranjero
 La actitud hacia grupos antes proscritos de los
ambientes de trabajo (como personas con una
discapacidad física o con una enfermedad no
contagiosa).
 La apertura de nuevas ideas y de nuevas opiniones
 La perservación de los ideales y objetivos de la
organización.

22.  Las relaciones internas con los empleados
están cambiando en el mundo en
movimiento rápido de la actualidad.
Ahora, el acento esta propuesto sobre la
creatividad y el trabajo en equipo. La
fabricación de Square D, en Lexington, ha
revolucionado la forma en que sus
empleados piensan acerca del trabajo.
Puesto que la compañía es un fabricante
importante de equipo de 20 a 30 personas.

23.  Cada equipo opera como un pequeño
negocio, manejado por los mismos
trabajadores. La transformación de
Square D comenzó hace cinco años,
cuando el presidente de su consejo de
administración llego a la conclusión de
que la empresa estaba gastando mas
en pintar sus edificios que en el
desarrollo de sus empleados. Cuando se
le pregunto sobre la importancia que
tenia el reentrenamiento de los
empleados, con énfasis en la calidad,
para la sobrevivencia de la empresa,

24. Bill Englehaupt , gerente de educación para
la calidad de Square D, contesto: “podría
decir que si no lo hubiéramos hecho,
podríamos escoger cualquier día y
estaríamos fuera del negocio. Las
expectativas de los clientes son mayores
que antes, y necesitamos satisfacer
constantemente las expectativas de los
clientes s esperamos seguir en el negocio”

25. GRACIAS POR SU
ATENCIÓN! 