Héctor Diomede | Introducción al Sistema 360°

1. INTRODUCCION AL SISTEMA 360° DE MÚLTIPLES FUENTES 1 Por Héctor
Diomede *
El Sistema 360° de Múltiples Fuentes, es una herramienta de creciente aceptación junto a las
competencias y al procesamiento on-line.
La razón de su adopción radica en los siguientes factores clave:
i) La Insatisfacción con los sistemas tradicionales,:
ii) La mayor participación y empowerment,
iii) El foco en el cliente, y
iv) El mayor span de control debido a estructuras organizacionales más “chatas”.
El Feedback de Múltiples Fuentesi (FMF) como también se lo conoce puede aplicarse en 3 niveles de
intervención distintos:
1) Orientación: Donde el feedback es utilizado sólo por el empleado, quién no tiene obligación de
compartir el resultado.
2) Desarrollo: Donde los empleados son desafiados a compartir la información con su superior, pero
los resultados están disociados del Performance Management, y
3) Evaluación: Donde queda claro que los resultados del 360° serán usados en la parte del “cómo”
del PM para complementar los resultados - “qué”.

2. El proceso incluye una serie de pasos –como se muestra en el gráfico- que inicia con el diseño o la
adaptación del diseño general para ser aplicado como herramienta 360°, una prueba funcional del
sistema, la selección de los evaluadores, la capacitación de los mimos, el procedimiento de
evaluación y su procesamiento (online), la generación de Informes y los planes de Acción de Mejoras
(si la herramienta se aplica al desarrollo personal y profesional).
Las organizaciones deben especialmente considerar antes de su instalación los componentes de
“sensibilidad” cultural que impidan un resultado exitoso. Por ejemplo, podemos formularnos preguntas
en relación a estos temas:
 Normas vs. Relaciones Personales (¿las normas son de aplicación general o es
fácilmente vulnerable si la relación personal es muy estrecha?,
 Individuo vs. Grupo (¿cómo nos definimos, preferentemente como individuos
autónomos o como parte de un grupo?) y,
 Poder vs. Distancia Organizacional (¿el poder está concentrado o distribuido a lo largo de la
pirámide organizacional?).
Sistema Sistema
Tradicional 360°
Gerente
Gerente
Pares, Auto-evaluación
evaluado
Clientes internos
evaluado
Colaboradores
Hay una serie de características que hacen al núcleo duro del Sistema 360° que podemos describir
en torno a los siguientes indicadores:
a) Evaluador Anónimo (excepto el superior): Permitir que el evaluador de feedback en forma
anónima, partiendo de la premisa que de esa manera serán más honestos y precisos,
b) Confidencialidad: Para los evaluadores que brindan información en su condición de
“pares”, “colaboradores”, “clientes externos”, en ningún caso se suministra información para
menos de 3 casos en la columna respectiva, incorporándose los datos del promedio,
c) Seguridad Psicológica: Permite a los evaluados que le den sentido a los resultados
y que los interpreten de una manera consistente con el contexto y la posición.
d) Autoconocimiento: Crear un mayor autoconocimiento a través de un proceso que

3. comienza con la propia evaluación y continua con un análisis de los resultados.
Por fin, los evaluadores y la organización percibirán un valor agregado de la herramienta, si ven de
parte del evaluado, que hay aceptación del feedback y posterior cambio de comportamiento. Para el
evaluado a su vez, si ha recibido feedback oportuno y de calidad para su desarrollo.
Habrá que considerar también, que la capacitación de los evaluadores y evaluados tiene un impacto
directo y positivo sobre la validez y aceptación del sistema, e insistir que se trata de un proceso, y que
la repetición en el tiempo es el modo más efectivo para garantizar el éxito.

4. i
El sistema 360°, tiene distintos nombres: Feedback de Múltiples Fuentes, Feedback 360°, Feedback de círculo completo, etc.
(*) Héctor Diomede es Profesor Consulto de la Universidad del Salvador en el MBA de Dirección en Recursos Humanos que
dictan en forma conjunta la Universidad del Salvador (Argentina) y la State University of New York – SUNY (USA).