Thème abordé : DRH : Pourquoi et comment animer les réseaux de Talents ? Pour attirer, développer et fidéliser les DRH disposent de nouveaux leviers. En s’appuyant sur l’évolution des modes de collaboration, des modes d’apprentissage, les RH renforcent leur rôle au cœur de la relation avec l’entreprise.

1. Pourquoi et comment
animer les réseaux de
Talents ?
Didier Rouxel DRH.I.S

2. Pour agir face à :
L’accélération du changement
• Tout le monde est concerné mais 4 générations
cohabitent dans l’entreprise
• Mondialisation économique mais attachement à sa propre culture
La révolution numérique
• Tous connectés partout et constamment
mais nous pensons l’entreprise
avec des référentiels du siècle passé.
La mutation du monde du travail
• Quel temps de travail ? (équilibre vie pro – vie personnelle)
• Quel lien avec l’entreprise ? (CDI, CDD, mission…)
• Quel rôle pour les RH ? Les managers?
2

3. Manager les talents pour agir sur :
- la compétence
- l’engagement
- la performance
3

4. Développer la compétence
Les 3 dimensions classiques
du développement des compétences:
• Savoir
• Savoir-Faire
• Savoir-Etre
4
Actualisées par la révolution numérique et
sociétale
• E-learning et Blended Learning (LMS)
• Social Network
• Gamification
• Mooc…

5. 5
Sens
Estime
Appartenance
Sécurité
Besoins primaires
Salaire
Satisfaction
Motivation
Performance
Engagement
Leadership
Rapport au travail: objectivité et subjectivité
Pyramide des besoins individuels,
Type Maslow
 du « Métro-Boulot-Dodo »  jusqu’au Leadership
 du « Je bosse »  au « Nous réussissons »
Renforcer l’engagement

6. 6
Attirer - Recruter
Evaluer - Anticiper
Développer - Fidéliser
Rémunérer - Motiver
Collaborer - Communiquer
Organiser le cycle de la performance

7. Quel rôle pour les RH ?
7
From the book « HR Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value
and Delivering Results »; Dave Ulrich (1999)

8. Quel système d’information RH?
8
Stratégie et Enjeux Collectifs
Services et Enjeux Individuels
Régulation et
Gestion
des Processus
Développement
des personnes et
Innovation
DRH.I.S
Human Information & Services

9. Hiérarchiser les priorités RH et SIRH :
Réguler etAdministrer
9
Stratégie et Enjeux Collectifs
Services et Enjeux Individuels
Régulation et
Gestion
des Processus
Développement
des personnes et
Innovation
Gestion
Admin.
GTA
PAIE
Pilotage
Reporting
Rémunération
CGS et C&B
DRH.I.S
Human Information & Services

10. Hiérarchiser les priorités RH et SIRH :
Manager et Développer les talents
10
Stratégie et Enjeux Collectifs
Services et Enjeux Individuels
Régulation et
Gestion
des Processus
Développement
des personnes et
Innovation
GRH
Mobilité Formation
Recrutement
On Boarding
GPEC
Workforce
planning
Talent Mgt
EAE/EAP
Plan
Succession
DRH.I.S
Human Information & Services

11. Hiérarchiser les priorités RH et SIRH :
Innover et individualiser la relation
11
Ctx
Indiv.
Stratégie et Enjeux Collectifs
Services et Enjeux Individuels
Régulation et
Gestion
des Processus
Développement
des personnes et
Innovation
Relations
Sociales et IRP
Marque Employeur
RSE
e-RH : Portails
ESS / MSS
RH 2.0
Réseaux sociaux
DRH.I.S
Human Information & Services

12. Hiérarchiser les priorités RH et SIRH
12
Ctx
Indiv.
Stratégie et Enjeux Collectifs
Services et Enjeux Individuels
Régulation et
Gestion
des Processus
Développement
des personnes et
Innovation
Relations
Sociales et IRP
GRH
Gestion
Admin.
GTA
PAIE
Mobilité Formation
Marque Employeur
RSE
Recrutement
On Boarding
Pilotage
Reporting
e-RH : Portails
ESS / MSS
Rémunération
CGS et C&B
RH 2.0
Réseaux sociaux
GPEC
Workforce
planning
Talent Mgt
EAE/EAP
Plan
Succession
DRH.I.S
Human Information & Services

13. La révolution RH 2.0 : renversement de paradigme
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Du SIRH « trou Noir »….
• Autocentré sur la gestion et la paie
• Réservé aux équipes RH
• Renvoyant peu d’informations dynamiques
… Au SI des Réseaux Humains
• Au service des managers, des RH et des salariés
• Fournisseur de services numériques
• Support des processus traditionnels et collaboratifs

14. 14
Développer le Capital humain, une opportunité et un challenge
Les outils sont un formidable levier pour renforcer le rôle des RH.
Leur mise en œuvre s’inscrit dans
une politique RH globale.

15. 15
La grandeur d'un métier est peut-être, avant tout,
d'unir des hommes :
il n'est qu'un luxe véritable, et c'est celui des relations
humaines.
Saint-Exupéry, Terres des Hommes (1939)
DRH : Direction des Réseaux Humains ? (P.Storhaye)

16. Merci
pour votre
attention

17. 17
Didier Rouxel: Consultant RH et SIRH avec une double expérience en Direction en Ressources Humaines et SI,
centré résultats et efficacité opérationnelle.
Avant la création de DRH.I.S: Directeur des Ressources Humaines et Responsable Emploi-Mobilité et
Performance RH à la DRH Groupe dans une grande banque française.
Intervention depuis plus de vingt ans dans l’univers informatique, constructeurs et SSII.
Connaissance métier des projets RH et des systèmes.
Centré sur le SIRH comme levier stratégique de transformation de la fonction Ressources Humaines
Membre actif de l’ANDRH, de MGRH (groupe RH&M) et de l’Observatoire des SIRH.
Animation de séminaires sur le Talent Management et sur l’Engagement collaborateur.
Site : www.drh-i-s.com
Didier Rouxel
E-mail : rouxeldidier@gmail.com
Tel : 01 79 41 58 08
Mob: 06 09 62 23 98
Twitter @drouxel