Facebook, twitter, xing oder andere soziale Netzwerke haben längst im Arbeitsleben ihren festen Platz gefunden. Damit gehen zwangsläufig eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragen einher. Um den Umgang am Arbeitsplatz mit diesen Medien zu vereinfachen, geben wir "10 Tipps zum Umgang mit sozialen Netzwerken".

1. ∂ Die Personalvermittler für Kommunikation und Marketing
10 Tipps zum Umgang mit sozialen Netzwerken aus arbeitsrechtlicher Sicht
Facebook, twitter, xing oder andere soziale Netzwerke haben längst im Arbeitsleben ihren festen
Platz gefunden. Damit gehen zwangsläufig eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragen einher. Um
den Umgang am Arbeitsplatz mit diesen Medien zu vereinfachen, geben wir "10 Tipps zum
Umgang mit sozialen Netzwerken".
1. Grundsätzlicher Umgang mit persönlichen Daten
Mit der Mitgliedschaft in sozialen Netzwerken gibt man seine persönlichen Daten preis, dazu
zählen auch Fotos und Videos. Das bedeutet zum Beispiel, dass eine Anmeldung mit dem vollen,
eigenen Namen die Möglichkeit eröffnet, über die entsprechenden Suchmaschinen (z. B. Google)
auch vom (potentiellen) Arbeitgeber gefunden zu werden. Abhängig von der jeweiligen Einstellung
kann unter Umständen jede andere im Netzwerk angemeldete Person die persönlichen Daten
einsehen. Einsehbare Daten können darüber hinaus von anderen Nutzern kopiert, weiter verbreitet
oder verändert werden. Unter diesen Gesichtspunkten sollte mit der Verwendung der persönlichen
Daten in jedem Fall kritisch umgegangen werden.
2. Selbstkontrolle ist wichtig
Es empfiehlt sich, regelmäßig eine Kontrolle über die im Internet vorhandenen eigenen Daten
vorzunehmen. Auf diese Weise kann überprüft werden, welche Einzelheiten über die eigene Person
im Internet bekannt sind.
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3. Soziale Netzwerke und Bewerberauswahl
Die Bewerberauswahl über soziale Netzwerke gehört für viele Personalleiter zur üblichen Recherche im
Bewerbungsverfahren. Nach der derzeitigen Rechtslage können Arbeitgeber grundsätzlich Informationen
aus sozialen Netzwerken, in denen Mitarbeiter oder potentielle Beschäftigte Mitglied sind, einsehen,
sofern diese Informationen durch Suchmaschinen frei zugänglich sind oder das Profil der betreffenden
Person für jedermann zugänglich ist. Künftig wird es dafür voraussichtlich besondere Einschränkungen
geben. Der Entwurf eines Gesetzes zum Beschäftigtendatenschutz regelt insbesondere die Erhebung,
Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten bei der Einstellung und während des
Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber darf danach allgemein zugängliche Beschäftigungsdaten
nur erheben, wenn er den Beschäftigten zuvor auf die Erhebung hingewiesen hat und nicht die
schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten überwiegen. Von überwiegenden schutzwürdigen
Interessen des Arbeitnehmers ist in der Regel auszugehen, wenn es sich um private Einträge aus
sozialen Netzwerken wie beispielsweise Facebook handelt. Bei Netzwerken wie Xing kann der
ausschließlich private Aspekt allerdings fraglich sein, da es sich dabei um ein Netzwerk handelt, das der
beruflichen Darstellung des Nutzers dient.
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4. Private Nutzung der sozialen Netzwerke während der Arbeitszeit
Die private Nutzung von sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit ist nicht zulässig, wenn den
Mitarbeitern generell die private Nutzung des Internets untersagt ist. Aber auch für den Fall, dass die
private Nutzung gestattet ist, ergeben sich Grenzen. Nutzt der Arbeitnehmer das Internet während der
Arbeitszeit exzessiv zu privaten Zwecken, kann dies zu einer Abmahnung oder unter Umständen auch zu
einer außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung führen.
5. Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Nutzung
Aufgrund des privaten Charakters kommt eine Anweisung der Mitarbeiter im Rahmen des
Direktionsrechts zu einem bestimmten Verhalten in freizeitorientierten sozialen Netzwerken nicht in
Betracht. Eine andere Bewertung kann sich jedoch für Mitarbeiter ergeben, denen eine herausragende
Funktion als Repräsentant und für die Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens zukommt. Hier kann sich
durchaus eine Pflicht zur Anmeldung in einem bestimmten Netzwerk (z.B. Xing) als Neben- oder auch
Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Dabei ist aber stets im Einzelfall eine Abwägung
der widerstreitenden Interessen vorzunehmen.
Der Arbeitgeber kann Handlungen des Arbeitnehmers im Wege des Direktionsrechts untersagen, sofern
damit ein Schaden für das Unternehmen verbunden ist ( wie z. B. bei einer Ansehensschädigung oder
dem Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen).
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6. Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet
Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken und im Internet können ggf. nach
vorheriger Abmahnung einen Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung geben. Dies
gilt ebenso für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, vor allem auch dann, wenn
sie als üble Nachrede einzustufen sind. Eine sachliche Kritik des Arbeitgebers als außerdienstliche
Aktivität im Internet ist hingegen in der Regel vom allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers
und seinem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt und kann damit keine Kündigung auslösen.
7. Konsequenzen für den Umgang
Um jegliche Angriffspunkte zu vermeiden, ist es ratsam sich in der jeweiligen Plattform auf eine
bestimmte soziale Rolle festzulegen und dabei zwischen privaten und beruflichen Einträgen
unterscheiden. Es sollten dabei nach Möglichkeit nur die Daten eingegeben werden, die sich der
jeweiligen Rolle zuordnen lassen. Die jeweiligen Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Anbieters
sollten gründlich gelesen werden, um sicher zu gehen, dass die persönlichen Daten mit dem Verlassen
der Plattform komplett gelöscht werden können. Sollte dies nicht der Fall sein, besteht die Möglichkeit,
dass die Daten immer wieder von Suchmaschinen gefunden werden können. Spezielle Suchdienste
können unter Umständen aber auch noch nach Jahren alte Daten anzeigen, so dass hier in jedem Fall
Vorsicht geboten ist.
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8. Mitnahme der Kontakte bei einem Arbeitsplatzwechsel
Geschäftskontakte und Kundenlisten gehören grundsätzlich zu den geschützten Geschäftsgeheimnissen
eines Unternehmens. Der Arbeitgeber hat daher einen Anspruch auf Herausgabe von Benutzerkonten,
über die Geschäftskontakte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mittels eines sozialen Netzwerkes
gepflegt und verwaltet wurden. Zu beachten ist insbesondere, dass während des Arbeitsverhältnisses ein
vertragliches Wettbewerbsverbot besteht. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer die Kundendaten nur für
den Arbeitgeber und nicht für sich selbst gewinnen. Es ist auch untersagt, die für den Arbeitgeber
gewonnenen Kunden bzw. die Daten für eine möglicherweise geplante spätere Selbständigkeit zu nutzen
oder diese zu einem neuen Arbeitgeber mitzunehmen. Üblicherweise besteht bei Führungskräften nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot. In
diesen Fällen ist das Abwerben von Kunden und das Verwerten ihrer Daten untersagt. Oft ist eine
Trennung zwischen privater und geschäftlicher Nutzung schwierig. Letztlich entscheidet sich dies immer
im Einzelfall.
9. Festlegung von Richtlinien durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber kann verbindliche Richtlinien für den Umgang mit sozialen Netzwerken festlegen, um die
rechtlichen Grenzen aufzuzeigen und einen klaren Rahmen für die Nutzung des Internets vorzugeben.
Es sollte eine grundsätzliche Regelung geben, ob die Nutzung sozialer Netzwerke während der
Arbeitszeit zulässig ist und ob die Nutzung nur zu Geschäftszwecken erfolgen darf oder auch eine
Privatnutzung erlaubt ist. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch der Hinweis auf die
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arbeitsvertraglichen Pflichten sowie die Einhaltung der Verschwiegenheits- und Loyalitätspflicht. Weitere
Punkte sind die grundsätzliche Eigenverantwortung des Arbeitnehmers, das allgemeine
Kommunikationsverhalten, die Beachtung von Sicherheitsaspekten sowie der Hinweis auf mögliche
Rechtsfolgen bei Verstößen. Wird die private Nutzung von Netzwerken erlaubt, besteht bei der
Einführung von derartigen Richtlinien für den Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG.
10. Allgemeine Handlungsempfehlungen
Arbeitsrechtliche Pflichten gelten grundsätzlich auch im Umgang mit sozialen Netzwerken. Dies betrifft
sowohl den Inhalt als auch den Umfang der Nutzung, der jeweils vom Einzelfall abhängt. Ein
Arbeitnehmer, der sich über seinen Vorgesetzten oder das Unternehmen abwertend äußert, muss mit
entsprechenden Konsequenzen rechnen, die im äußersten Fall zu einer Kündigung des
Arbeitsverhältnisses führen können. Daneben können sich Beleidigungen und Diskriminierungen auch
strafrechtlich auswirken.
Es ist daher dazu zu raten, das sich Mitarbeiter im Umgang mit der Nutzung von sozialen Netzwerken
diszipliniert äußern und darauf achten, was sie im Einzelfall kommunizieren. Denn der schützenswerte
Rahmen der Meinungsfreiheit kann schnell überschritten werden. Es sind die Treue- und Loyalitätspflicht
sowie die Obliegenheit zur Rücksichtnahme des Mitarbeiters zu beachten. Davon sind insbesondere
Führungskräfte betroffen, da sie gesteigerten Loyalitäts- und Treuepflichten unterliegen.
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