Social Media am Arbeitsplatz

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Viele Unternehmen nutzen inzwischen Soziale Medien. Wenn sich Mitarbeiter in ihrer Arbeitszeit mit Facebook, Twitter und Co. beschäftigen, stellt sich für den Arbeitgeber jedoch schnell die Frage: Was ist erlaubt, wo liegen die Grenzen und welche Risiken bestehen für das Unternehmen?

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Social Media am Arbeitsplatz

  1. 1. Social Media am Arbeitsplatz Viele Unternehmen nutzen inzwischen Soziale Medien, sei es für Marketingzwecke, Unternehmenskommunikation oder Bewerbersuche. Wenn sich Mitarbeiter in ihrer Arbeitszeit mit Facebook, Twitter und Co. beschäftigen, stellt sich für den Arbeitgeber jedoch schnell die Frage: Was ist erlaubt, wo liegen die Grenzen und welche Risiken bestehen für das Unternehmen? Social Media am Arbeitsplatz Rechtliche Rahmenbedingungen 1 Dürfen Arbeitnehmer Soziale Medien am Arbeitsplatz auch privat nutzen? Das Internet im Unternehmen ist ein Betriebsmittel; es steht dem Arbeitgeber daher frei, ob er die private Nutzung gestattet. Es gilt der Grundsatz: Verboten ist, was nicht erlaubt ist. Der Arbeitgeber kann auch1 1
  2. 2. SOCIAL MEDIA AM ARBEITSPLATZeinzelne Internetseiten sperren und im Übrigen die private Nutzung 4 Wie nützlich sind Social-Media-Guidelines? Was solltengestatten oder eine zeitliche Einschränkung vornehmen. Verhaltensregeln in jedem Fall beinhalten?Problematisch ist die Situation, wenn zwar keine ausdrückliche Erlaubnis Der Arbeitgeber kann nicht verhindern, dass seine Mitarbeiter in Sozialenvorliegt, aber der Arbeitgeber Kenntnis von der Privatnutzung hat und Medien mitteilen, für welches Unternehmen sie arbeiten, welche Funktiondieser über einen längeren Zeitraum nicht widerspricht. Dann muss er sie dort ausüben und welche Qualifikationen sie besitzen. Für diesich wohl an seiner Duldung festhalten lassen und die private Nutzung private Nutzung von Sozialen Medien kann der Arbeitgeber auchauch weiterhin zulassen. sonst keine Vorgaben machen – möglich sind allenfalls unverbindliche Empfehlungen und der Hinweis darauf, dass auch im Internet geltendesEntscheidet der Arbeitgeber sich für ein Verbot der privaten Nutzung, Recht zu beachten ist.besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Gestattet derArbeitgeber hingegen die private Nutzung und möchte er bestimmte Der Arbeitgeber kann aber selbstverständlich verbindliche VorgabenRegelungen dafür aufstellen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungs- machen, wenn es um den geschäftlichen Auftritt in Sozialen Medien geht, der Mitarbeiter also im Namen des Unternehmens kommuniziert.recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Hierzu werden häufig sogenannten Social-Media-Guidelines, das heißt Richtlinien zum Umgang mit Sozialen Medien aufgestellt.2 Das Internet ist kein rechtsfreier Raum Social-Media-Guidelines sollten insbesondere folgende Punkte regeln:Sowohl bei der geschäftlichen als auch bei der privaten Nutzung >> Welche Ziele verfolgt das Unternehmen mit der Nutzung vongilt: Das Internet ist kein rechtsfreier Raum. So sind auch in Sozialen Social Media?Netzwerken zum Beispiel Beleidigungen von Kollegen, Vorgesetzten >> Welche Sozialen Medien (z. B. Xing, Facebook, Twitter etc.)oder Kunden des Unternehmens, Geschäfts- und Rufschädigungen, möchte das Unternehmen ausschließlich oder überwiegendVerrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Urheberrechts- und nutzen und welche Inhalte sollen vermittelt werden?Markenrechtsverletzungen etc. verboten. >> Welche Mitarbeiter dürfen im Namen des Unternehmens kommunizieren?3 Aufklärung und Sensibilisierung der Mitarbeiter >> Wie haben die Mitarbeiter in Sozialen Medien aufzutreten?Häufig können auch bereits gelöschte Beiträge im Internet noch lange >> Wer ist Ansprechpartner bei Fragen und Problemen?Zeit gefunden werden. Schnell werden sie kopiert und auf anderen >> Dürfen Soziale Medien von den Mitarbeitern während derWebseiten eingestellt. Diese Tatsache sollte den Mitarbeitern bewusst Arbeitszeit auch privat genutzt werden und wenn ja, in wel-sein, wenn sie die Sozialen Medien geschäftlich oder privat nutzen. chem Umfang?2 3
  3. 3. SOCIAL MEDIA AM ARBEITSPLATZAußerdem sollten die Mitarbeiter in den Guidelines darauf hingewie- ohne zeitliche Beschränkung erlaubt, so ist von einer Pflichtverletzungsen werden, dass wohl erst dann auszugehen, wenn der Mitarbeiter seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß erbringt. >> das Internet kein rechtsfreier Raum ist und gesetzliche Vorschriften beachtet und eingehalten werden müssen (z. Auch bei sonstigen Rechtsverstößen kann mit einer Abmahnung und B. das Wettbewerbs-, Urheber- und Markenrecht oder das im Wiederholungsfall gegebenenfalls mit einer ordentlichen Kündigung Datenschutzrecht), reagiert werden. Handelt es sich um einen besonders schweren Verstoß, >> vertrauliche Informationen nicht nach außen getragen wer- wie zum Beispiel den Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, den dürfen, kann unter Umständen auch eine fristlose Kündigung in Betracht kom- men. Hier kommt es jedoch entscheidend auf den Einzelfall an. >> private Meinungen deutlich als solche zu kennzeichnen sind und >> jeder Mitarbeiter für seine Einträge selbst verantwortlich ist. 6 Internetrecherche im Einstellungsprozess: Darf der Arbeitgeber auf soziale Netzwerke wie Facebook, Xing, StudiVZ und Co.In den Guidelines können auch Regelungen für den Krankheitsfall fest- zugreifen, um sich ein Bild vom Bewerber zu machen?gelegt werden, beispielsweise dass jeder Mitarbeiter einen Vertreterbenennen muss, der bei Abwesenheit auf den dienstlichen Account Die aktuelle Rechtslage ist leider nicht eindeutig. Nach § 32zugreifen kann. Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen personenbezogene Daten eines Bewerbers erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die5 Was tun bei Rechtsverletzungen? Abmahnung und Kündigung Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. An der Erforderlichkeit der Datenerhebung im Internetals arbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten wird es jedoch in der Regel fehlen. Fraglich ist, ob neben § 32 BDSG noch andere Vorschriften zur Anwendung kommen können. Diese FrageDie unerlaubte oder übermäßige Privatnutzung des Internets und der ist in der Literatur umstritten, Urteile liegen bislang nicht vor. HäufigSozialen Medien stellt einen Pflichtverstoß dar und rechtfertigt zumindest wird aber auf die Regelung in § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 zurückgegriffen.eine Abmahnung des Mitarbeiters. Eine ordentliche Kündigung setzt Danach kann der Arbeitgeber persönliche Daten des Bewerbers auseine einschlägige Abmahnung voraus, das heißt es muss sich um einen sozialen Netzwerken erheben, wenn die Daten allgemein zugänglichWiederholungsfall handeln. Eine fristlose Kündigung kommt hingegen sind und kein Grund zu der Annahme besteht, dass schutzwürdigenur bei einer wirklich schwerwiegenden Pflichtverletzung in Betracht. Interessen des Bewerbers an der Nichterhebung überwiegen. DavonDas Bundesarbeitsgericht hat dies beispielsweise in einem Fall bejaht, ist beispielsweise auszugehen, wenn es sich um Daten handelt, diein dem ein Arbeitnehmer trotz des Verbots der Privatnutzung über zwei über Internetsuchmaschinen gefunden werden können, ohne dass eineMonate hinweg fast täglich in erheblichem Umfang im Internet surfte Anmeldung bei dem sozialen Netzwerk notwendig ist.und dadurch seine Arbeitspflicht vernachlässigte. Ist die Privatnutzung4 5
  4. 4. SOCIAL MEDIA AM ARBEITSPLATZEine Verwendung von im Internet eingestellten Informationen istjedoch unzulässig, wenn diese Informationen von Dritten stammenund offensichtlich eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegt, zumBeispiel bei Schmähkritik.7 Was passiert, wenn Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus-scheiden? Wem gehören die Daten in den sozialen Netzwerken?Überlassene Arbeitsmittel, wie beispielsweise Geschäftsunterlagen,hat der Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an denArbeitgeber zurückzugeben. Ob dies auch für Benutzerkonten beiSozialen Medien – sogenannte Accounts – gilt, haben die Arbeitsgerichtebislang nicht entschieden. Es spricht jedoch einiges dafür, hier die glei-che rechtliche Bewertung vorzunehmen.Ein rein dienstlicher Account bei einem Sozialen Netzwerk dürfte da-nach wie ein Arbeitsmittel zu behandeln sein, insbesondere, da dieserauf Kosten des Arbeitgebers und in der Arbeitszeit genutzt werdendarf. Die Zugangsdaten für einen dienstlichen Account sind folglich beiAusscheiden aus dem Unternehmen an den Arbeitgeber herauszugeben. Stand: November 2012Allerdings ist dem Arbeitnehmer zunächst die Möglichkeit einzuräumen,eventuell gespeicherte private Daten zu löschen.Hat der Mitarbeiter seinen privat angelegten Netzwerk-Account auchfür dienstliche Zwecke genutzt, so kann der Arbeitgeber zwar keineHerausgabe der Zugangsdaten des Accounts verlangen, wohl aber die Über die Autorin Katharina PutthoffÜberlassung einer Kopie von dort gespeicherten Kundendaten und IHK Frankfurt am Mainanderen geschäftlichen Informationen, die der Arbeitgeber für das Als Referentin des Geschäftsfelds Recht undWeiterführen der Kundenbeziehungen benötigt. Nach der Übertragung Steuern ist Katharina Putthoff seit 2009 einehat der Mitarbeiter diese Daten aus seinem Account zu löschen. der Ansprechpartnerinnen der Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main für juris- tische Fragen. Sie befasst sich vor allem mit den Themen Arbeitsrecht und Datenschutz. Download aller BIEG-Leitfäden unter www.frankfurt-main.ihk.de www.bieg-hessen.de6 7
  5. 5. Social Media am Arbeitsplatz Viele Unternehmen nutzen inzwischen Soziale Medien. Wenn sich Mitarbeiter in ihrer Arbeitszeit mit Facebook, Twitter und Co. beschäftigen, stellt sich für den Arbeitgeber jedoch schnell die Frage: Was ist erlaubt, wo liegen die Grenzen und welche Risiken bestehen für das Unternehmen? Impressum Herausgeber BIEG Hessen c/o IHK Frankfurt am Main Telefon 069 / 2197 1380 Börsenplatz 4 Telefax 069 / 2197 1497 60313 Frankfurt am Main info@bieg-hessen.de Das BIEG Hessen ist eine GbR und wird vertreten durch die Gesellschafter Träger des BIEG Hessen | Industrie- und Handelskammern: IHK Frankfurt am Main, IHK Hanau-Gelnhausen-Schlüchtern, IHK Fulda Frankfurt am Main| Fulda | Hanau-Gelnhausen-Schlüchtern | Offenbach am Main und IHK Offenbach am Main. Verantwortlich für den Inhalt Detlev Osterloh, Geschäftsführer, BIEG Hessen, IHK Frankfurt am Main Druck Daab Druck & Werbe GmbH, Reinheim HERAUSGEBER Layout und Titelbild BIEG Hessen Telefon 069 2197-1380 Birgit Dürr c/o IHK Frankfurt am Main Telefax 069 2197-1497 Börsenplatz 4 info@bieg-hessen.de 60313 Frankfurt am Main www.bieg-hessen.de8

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