Este documento trata sobre la comunicación y motivación en las organizaciones. En el Capítulo 1 se define la comunicación organizacional y se describen sus características, necesidades y el papel del comunicador organizacional. En el Capítulo 2 se define la motivación y se describe el proceso de motivación, el cual consta de cuatro etapas: necesidades, actuaciones, resultados y reactivación del sistema.

1. COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Capitulo I
1. comunicación organizacional
1.1 Definición:
Teniendo en cuenta a Collado F. (2002), daremos una definición de
comunicación organizacional. La comunicación se entiende de tres maneras
distintas, en primer lugar la comunicación es un fenómeno que se da
naturalmente en toda organización cualquiera sea su tipo o tamaño, la
comunicación es el proceso social mas importante, sin ella el hombre se
encontraría aun en el primer nivel de su desarrollo y no existiría sociedad ni
cultura.
Entonces, si la comunicación es consustancial a cualquier forma de relación
humana, también lo es a la organización. No es posible imaginar una
organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la comunicación es el
conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una
organización, y entre ésta y los diferentes públicos que tiene en su entorno.
Estos mensajes circulan en varios niveles y diversas maneras por ejemplo
pueden transmitirse a través de canales:
 Interpersonales
 Medios de comunicación
 Formales: que son
- Descendentes: Estos canales lo usan los administradores para
enviar mensajes a los diversos niveles de la organización

2. - Ascendentes: Permite la participación de empleados en la toma
de decisiones, y proporcionan retroalimentación la dirección
- Horizontales: Sirven entre compañeros de diferentes
departamentos y son importantes en las organizaciones.
 Informales: Red natural de relaciones; los administradores jamás podrán
eliminar estas redes naturales, de manera que deben aprender a usarlas
para el envió de mensajes y recepción de retroalimentación.
Una segunda acepción presenta a la comunicación organizacional como una
disciplina cuyo objeto de estudio es precisamente, la forma en que e da el
fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones, y entre éstas y su
medio.
Por último, la comunicación organizacional se entiende también como un
conjunto de técnicas y actividades encaminadas a agilizar y facilitar el flujo de
mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la
organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y
conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con
el fin de que esta última cumpla mejor y rápidamente sus objetivos.
Desde este tercer enfoque la comunicación organizacional se puede dividir en
comunicación interna y comunicación externa.
 Comunicación interna:
Es el conjunto de actividades efectuadas por
cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas
relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios
de comunicación que los mantenga informados, integrados y motivados
para contribuir con su trabajo.

3.  Comunicación externa:
Es el conjunto de mensajes emitidos por
cualquier organización a sus diferentes públicos externos (accionistas,
proveedores, clientes, distribuidores, autoridades etc.), encaminados a
mantener o mejorar sus relaciones con ellos.
1.2 Postulados básicos
1.2.1 La comunicaron es integral:
La comunicación organizacional abarca
una gran variedad de modalidades: interna y externa; vertical horizontal,
interpersonal, intergrupal, e institucional.
1.2.2 La comunicación y la cultura organizacional están íntimamente
relacionas:
El concepto de cultura ha entrado con fuerza alas organizaciones en los
últimos años, y cada vez mas ligado al de comunicación.
En la organización, los medios de transmisión y reforzamiento de la cultura
son múltiples: símbolos, conductas, políticas, procedimientos y normas,
instalaciones y tecnología, por nombrar solo algunos.
1.2.3 La comunicación es una responsabilidad compartida:
Como todos en la organización se comunican, hacerlo bien es una
responsabilidad de todos, si bien algunos deben desempeñar un papel más
importante en este sentido por la posición que ocupan o por la información
que manejan.
1.3 Necesidades de comunicación en la organización.
Existe un amplio rango de asuntos que a los empleados les interesa conocer,
los cuales básicamente pueden agruparse en tres categorías:

4.  Información relacionada con la organización:
Este primer rubro se incluye todo lo relacionado con lo que la organización
es y hace. Por increíble que parezca, hay empresas en las que la gente
apenas conoce lo que tiene que ver con su ámbito concreto de trabajo
ignorando cosas tan importantes como objetivos, estrategias y planes
institucionales (por no hablar de la misión y la visión y los valores), las
políticas o hasta los productos y servicios que ofrece.
Tampoco se cuenta con información suficiente y oportuna acerca de las
noticias que van generándose día a día en la organización. Incluso se llegan
a dar casos en que los empleados de la empresa reciben noticias tan
importantes como la salida de su director general…. Por los periódicos.
 Información acerca del trabajo
La segunda categoría, relacionada con la información acerca del trabajo, es
descuidada en muchas organizaciones. Comprende todo lo que las
personas necesitan para saber lo que se esperan de ellas, los parámetros
bajo los cuales va a ser evaluado su desempeño y la forma en que se
considera que a hecho las cosas. También incluye la información que
requieren para llevar a cabo sus funciones y responsabilidades (muy
frecuente encontrarse con empleados que trabajan por instrumentos)
 Información sobre asuntos que afectan a la vida personal y familiar
Finalmente, las personas quieren saber todo aquello que repercutirá, directa
o indirectamente, en su bienestar personal y familiar: prestaciones,
beneficios, oportunidades de capacitación y de promoción, disposiciones en
materia de seguridad e higiene, políticas de administración de recursos
humanos, actividades culturales, sociales y deportivas en las que se puede
participar.
Resulta evidente que la gama de necesidades de información en las
organizaciones es muy amplia. El hecho de que no se satisfagan puede

5. deberse a un desconocimiento de lo que la gente requiere, o a la falta de
comunicación por parte de la organización.
1.4 Papel del comunicador organizacional
Un número creciente de organizaciones están creando áreas especializadas a
cargo de comunicadores profesionales, cuya función básica es apoyarlas para
facilitar los procesos comunicativos y hacer que esta responsabilidad
compartida sea cumplida efectivamente.
La comunicación organizacional, como una función especifica realizada por
profesionales, debe, antes que nada, contribuir al logro de los objetivos de la
empresa. La manera de hacerlo tiene que ver con cuatro puntos:
 Propiciando que todos los integrantes de la organización reciban
información completa, confiable y oportuna sobre el entorno, sobre la
empresa y sobre el trabajo. Son muchas las cosas que las personas
necesitan saber para sentirse parte de la organización y para
desempeñar efectivamente sus actividades.
 Propiciando la identificación de la gente con la organización, y por tanto,
el orgullo y el sentido de pertenencia. Esto se logra, principalmente,
difundiendo los elementos de la cultura corporativa (misión, visión,
valores) que hacen que las personas encuentren sentido y dirección, y
una serie de principios con los que comulga y que sirven para orientar su
acción y decisión.
 Favoreciendo la integración de la organización con y entre sus
colaboradores. Esto implica mejorar la comunicación vertical y
horizontal, fomentar el trabajo en equipo, propiciar el rompimiento de
barreras existentes entre las áreas y niveles, y crear un clima de
colaboración y apoyo para el cumplimiento de los objetivos comunes.
 Facilitar la creación de una imagen favorable y conciente de la
organización entre su público. El comunicador profesional debe cuidar

6. que la imagen que se cree la gente de l organización este sustentada en
realidades y no en ficciones.
Capitulo II
2. Motivación
2.1 Definición
Koonz (1999) menciona.
La palabra motivación proviene del latín quot;MOTUSquot;, que significa
movido, y quot;MOTIOquot; que significa movimiento.
La motivación es un termino genérico que se aplica en una serie de
impulsos, deseo necesidades anhelos y fuerzas similares. Decir que
los administradores motivan a sus subordinados, o sea, que realizan
cosas con las que se espera satisfacer esos impulsos y deseos e
inducir a los subordinados a actuar de determinada manera. Como
seres humanos que somos, nuestra motivación puede ser sumamente
complejas, y hasta contradictorias. Algunas personas pueden estar
motivadas por el deseo de adquirir bienes y/o servicios tales como
vehículos, casas, vestimentas viajes, etc., y al mismo tiempo otro
individuo puede estar motivado por el deseo por el deseo de obtener
estatus social, autorrealización, etc. La motivación es, lo que hace que
un individuo actúe y se comporte de determinada manera. La
quot;Motivaciónquot; es un termino genérico que se aplica a una amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados a actuar de
determinada manera.

7. 2.2 Proceso de motivación
Teniendo en cuenta a Diez de Castro (1996) el cual menciona:
La motivación es la fuerza que organiza y mantiene un
comportamiento en una primera aproximación a la motivación,
podemos mencionar tres aspectos que resaltan su importancia.
 La motivación esta siempre en cualquier tipo de relación de la
persona con una organización.
 Habrá motivación cuando alguien realice un ingreso en una
compañía.
 Deberá inducirse, una vez integrado, a que mantenga durante
su vida laboral una actuación satisfactoria. El trabajador tendrá
que estar motivado para lograr una formación continua o para
evitar que deje la organización.
El proceso de motivación consta de cuatro partes:
a) Necesidades o Esperanzas b) Actuaciones
d) Reactivación del sistema c) Resultados
a. Necesidades o Esperanza: Las personas tienen una serie de
deseos, expresadas en necesidades o esperanzas

8. Estos deseos crean, internamente una serie detenciones,
originando unos sentimientos de frustración y desosiego.
No todas las personas van a tener los mismos deseos. Una
persona deseara, sobre todo un aumento de sueldo. Otra estará
motivada por la obtención de un cargo. Una tercera, divorciada
trabajara más solo si la trasladan a un centro de trabajo más
cercano al nuevo lugar de residencia de sus hijos. Y así
sucesivamente.
b. Actuaciones: Para rebajar estas sensaciones, la persona va a
efectuar algún comportamiento, concentrado en una serie de
actuaciones dentro de la organización. Estas actuaciones
conducen a la persona a la obtención de resultados positivos o
negativos.
Las personas no se comportan siempre igual, aun cuando
tengan las mismas necesidades. Una persona que quiere
ascender a toda costa invertirá horas extras para preparar sus
informes, o en perfeccionar su formación. Otra, dedicara sus
esfuerzos a no hacer mejor su trabajo, si no a buscar influencia
en la red informal de la organización.
c. Resultados: La consideración de los resultados proporcionan
información a la persona sobre el logro de sus deseos, lo que se
traducirá en una modificación del nivel de tensión original.
Los resultados no acompañan necesariamente las
expectativas del motivador y del subordinado. Lo que
las personas obtienen tras sus actuaciones, puede

9. coincidir o no con lo que habían imaginado el directivo y
el subordinado. Aquel, por ejemplo, pudo haber
sobrestimado la importancia de alguna necedad y
minusvalorado otra. El segundo puede considerar que lo
obtenido con su comportamiento laboral es superior,
igual e inferior a lo que debía haber logrado.
d. Reactivación del Sistema: La motivación de las necesidades
iniciales o el surgimiento de otras reiniciaran el proceso,
motivando el sistema motivacional de la persona implicada.
Las reacciones de las personas, tanto si fallan como si logran
sus deseos iniciales, son imprescindibles, comportamientos y
resultados idénticos provocara reactivaciones del sistema
divergente. Una persona que no logre el aumento de sueldo
deseado, a pesar de su esfuerzo, trabajara con más alto ahínco
en el próximo periodo.
Otra, que desarrollo la misma energía, se deprimida por el
fracaso, y trabajara peor en la siguiente etapa.
2.3 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN:

10. De acuerdo con HELLRIEGEL (1988), en este punto presentaremos
los diversos factores que activan y sostienen el comportamiento de los
empleados.
Para brindar un conocimiento básico de la motivación, nos
detendremos un momento en tres grupos de los muchos factores que
influyen en la motivación.
2.4 Diferencias individuales
Cada persona es única. Las diferencias individuales son las
necesidades, valores, actitudes, intereses y aptitudes que los
individuos llevan consigo a su trabajo. Como estas características
varían de de una persona a otra, varia también en lo que motivo a
otros.
Si a un empleado lo motiva el dinero buscara un trabajo donde le
pagan poco, pero que implique al mismo tiempo pocos riesgos de
desempleo.
1.4.1 Características del PUESTO:
Son las características de un puesto de trabajo que determinan
sus limitaciones y retos. Estas características incluyen:
a) La variedad de habilidades requeridas para realizar el
trabajo.
b) El grado en que el empleado puede ocuparse de la tarea
integra de principio a fin (identidad de tareas).
c) La significación personal atribuida al trabajo.
d) La autonomía

11. e) El tipo y grado de retroalimentación de desempeño que
recibe el empleado. Las características predominantes de
ciertos puestos no lo son de otros.
1.4.2 Políticas Organizacionales:
Las políticas organizacionales con las reglas, políticas de
recursos humanos, prácticas administrativas y sistemas de
retribuciones de una organización. Las políticas que definen
las prestaciones (como vacaciones pagadas, seguros y
atención a niños o ancianos) y las retribuciones (como
bonificaciones y/o comisiones) pueden atraer a nuevos
empleados y mantener satisfechos a !os ya existentes. Las
retribuciones pueden motivar a los empleados, pero para
hacerlo es preciso administrarlas con sentido de justicia y
sobre la base del desempeño.
Los tres grupos de factores que acabamos de ver interactúan
entre si para influir en la motivación de un empleado.
Esencialmente, otra interacción involucra a:
a) Las cualidades personales del empleado que este porta
inevitablemente consigo a su centro de trabajo.
b) Las tomas que desempeñan el empleado en la situación de
trabajo.
c) Los sistemas organizacionales que afectan al empleado en
el centro de trabajo. Pero alentar la motivación de los
empleados, los administradores deben tomar en cuenta
otros factores.

12. 2.5 MOTIVACIÓN Y RECOMPENSA:
Según SCHERMERHORN, J. (2003)
La recompensa es un resultado con valor positivo para el individuo.
Un trabajo motivante premia de distintas maneras a la persona cuyos
logros de desempeño contribuyen a alcanzar los objetivos de la
organización.
1.5.1 La Motivación Extrínseca:
Se administran desde afuera son resultados de valor que una
persona normalmente un supervisor o un alto ejecutivo, le
otorga a otra persona, como son pago de bono, reconocimiento,
elogios verbales, descansos, ascensos, en estos casos, el
estimulo motivacional de recompensa extrínsecas se origina
fuera de¡ individuo SCHERMERHORN, John R. (2003).
1.5.2 La Motivación Intrínseca:
Se auto administran, es decir, ocurren de manera quot;naturalquot;
cuando una persona realiza una tarea y, en este sentido forma
parte del trabajo en si, las fuentes principales de recompensas
intrínsecas son los sentimientos de competencia, el desarrollo
personal y el autocontrol que las personas experimentan en su
trabajo. A diferencia de las extrínsecas, el estímulo motivacional
de las recompensas intrínsecas es interno a la persona y no
depende de las acciones de alguien más. Ofrecen la ventaja y

13. poder de la quot;motivación internaquot;. SCHERMERHORN, John R.
(2003).
1.5.3 La Motivación Trascendente
El sujeto se mueve por las secuencias que espera que
produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en
el entorno. Pérez López (1979).