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Expertin für Prozessoptimierung 
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1. Die Candidate Journey 
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Paul und Firma D 
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Ziel ist es, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem 
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Hanna Weyer 
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4. Schaffen Sie Anforderungsbezug und Transparenz 
1. Klarer Anforderungsbezug: 
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1. Die Candidate Journey 
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 Das Ziel des Prozesses ist definiert 
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Wer sind die Beteiligten bei der Candidate Experience?
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Bestandsaufnahme des aktuellen Prozesses 
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Management 
Expertin für Prozessoptimierung 
und Change Management 
Expertin für innova...
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Webinar: "Nie wieder gute Bewerber verlieren - Erfolgreiches Candidate Experience Management"

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Wissen Sie eigentlich, wieviele gute Kandidaten Sie durch unattraktive Bewerbungsprozesse verlieren?

Eine gelungene Candidate Experience lässt sich nicht alleine durch freundliche Recruiter erreichen. Vielmehr geht es um eine insgesamt durchdachte “Candidate Journey”. Jeder Kontakt des Bewerbers mit Ihrem Unternehmen soll emotional positiv sein. Dies geschieht durch eine ganzheitliche Kommunikation, die Sie mit entsprechenden Prozessen und Tools problemlos umsetzen können.

Konkret erfahren Sie in dieser Präsentation:
- Welche Aspekte Ihres Auswahlprozesses zentral auf die Candidate Experience wirken
- Welche Möglichkeiten Sie haben, um Ihre Candidate Experience zu messen und Veränderungen in Ihren Bewerbungsprozessen effizient umzusetzen
- Wie Sie Ihre Candidate Experience durch die Einführung eines innovativen Auswahltools aufwerten können

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Webinar: "Nie wieder gute Bewerber verlieren - Erfolgreiches Candidate Experience Management"

  1. 1. Expertin für Candidate Experience Management Expertin für Prozessoptimierung und Change Management Expertin für innovative Personalauswahl und Eignungsdiagnostik Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren! Erfolgreiches Candidate Experience Management“ am 24.09.2014 |14.30 – 15.15 Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren! Erfolgreiches Candidate Experience Management“ am 24.09.2014 |14.30 – 15.15 Ina Ferber ! Expertin für Candidate Experience Management Sandra Aengenheyster ! Expertin für Prozessoptimierung und Change Management Hanna Weyer ! Expertin für innovative Personalauswahl und Eignungsdiagnostik
  2. 2. Agenda 1. Die Candidate Journey ! 2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools ! 3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey
  3. 3. !3 Agenda 1. Die Candidate Journey ! 2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools ! 3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey Ina Ferber Geschäftsführerin
  4. 4. Das ist Paul Paul ist ein erfolgreicher Ingenieur. Er denkt über seinen nächsten Karriereschritt nach,… … und macht sich auf die Suche: Er ist etwas hilflos. Tausende von Stellenanzeigen! www.google.de www.monster.de www.ingenieurkarriere.de www.indeed.de www.google.|
  5. 5. Die findet er spannend. Er besucht die Karrierewebseite. Er möchte sich bewerben. Er sucht die E-Mail-Adresse. Er sucht die E-Mail-Adresse. Er sucht die E-Mail-Adresse. Er findet ein Bewerbungsformular. Er möchte es ausfüllen. Er muss sich vorher registrieren. Er registriert sich. Er schreibt, kopiert … lädt hoch, erneut …. … nach einer Stunde gibt er auf. Es gab da noch so viele andere interessante Stellenanzeigen. Paul findet Firma A
  6. 6. Paul und Firma A Paul erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma A bewerben sollen. Firma %$≠
  7. 7. Die ist auch sehr interessant. Er bewirbt sich. Er wartet gespannt. Er wartet… Paul findet Firma B @
  8. 8. Paul und Firma B Paul ist verärgert. Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma B bewerben sollen. Er kauft keine Produkte dieser Firma mehr. Firma %$≠
  9. 9. Es gibt so viele interessante Jobs! Er bewirbt sich. Er wird eingeladen, zum Videointerview und zu persönlichen Gesprächen. Es sind gute Gespräche. Paul ist ganz aufgeregt! Es kommt eine Absage per Mail Paul versteht das nicht. Paul hat Fragen. Paul findet Firma C @ AGG
  10. 10. Paul ist verärgert, sehr verärgert. Er ist auch verletzt. Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma C bewerben sollen. Er erzählt es auch Bekannten, auf Partys, und noch mehr Freunden, … Er meldet sich auf Kununu und Glassdoor an. Er muss seinen Ärger loswerden! Er kauft keine Produkte dieser Firma mehr, auch nach Jahren. Er rät Kunden davon ab, mit Firma C zusammen-zuarbeiten. Paul und Firma C Firma %$≠
  11. 11. Er bewirbt sich. Er wird eingeladen, zum Videointerview und zu persönlichen Gesprächen. Es sind gute Gespräche. Paul ist ganz aufgeregt! Er bekommt eine Absage. Telefonisch. Mit Feedback. Paul findet Firma D
  12. 12. Paul und Firma D Paul ist enttäuscht, aber er ist begeistert von Firma D. Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich bei Firma D bewerben sollen. Er erzählt auf Kununu von seinen guten Erfahrungen. Er bleibt mit Firma D in Kontakt.
  13. 13. Karriereseite und Stellenanzeige sind informativ und übersichtlich. Er bewirbt sich. Er erhält noch am gleichen Tag eine Eingangsbestätigung. Zwei Tage später wird er zu einem Videointerview eingeladen. Eine Woche darauf finden persönliche Gespräche statt. Es sind gute Gespräche. Paul ist aufgeregt und nachdenklich. Gehaltsverhandlung. Arbeitsvertrag. Paul findet Firma E.
  14. 14. Ziel ist es, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln. Der Erlebenszyklus (Candidate Journey) wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird wie König Kunde behandelt. Candidate Experience Management ("Kandidatenerfahrungsmanagement")  Mehr qualifizierte Bewerbungen  Mehr Kandidaten bleiben aktiv im Bewerbungsprozess  Begeisterte Empfehlungen und mehr qualifizierte Kandidaten  Empfehlungen wirken zugleich im Kundenmarkt Abgeleitet von Customer-Experience-Management
  15. 15. Erlebenszyklus (Candidate Journey) Vor der Bewerbung Auswahl Absage Arbeitsvertrag Onboarding Ergebnis Regelmäßig Wunsch- Mitarbeiter gewinnen & Bewerber sind Begeisterte Botschafter Die ersten Arbeitstage und –wochen professionell gestalten Verhandlung Absage und Abschluss Kandidaten zur Bewerbung motivieren Kandidaten auswählen und überzeugen
  16. 16. !1 Hanna Weyer Business & Client Development 1. Die Candidate Journey ! 2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools ! 3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey Agenda
  17. 17. !2 Warum Online? Schnellere Prozesse Ergebnisse liegen direkt vor ! Bessere Entscheidungen Fehler werden reduziert ! Faire Entscheidungen Durchführungsbedingungen maximal objektiv ! Akzeptiert beim Bewerber Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität
  18. 18. !3 Online akzeptiert wie offline Akzeptanz-Profile Mittelwerte Skala geht von 1 (sehr niedrig) bis 6 (sehr hoch) 3,0 3,6 4,3 4,9 5,5 Mess-qualität Augenschein-validität Kontrollier-barkeit Belastungs-freiheit Gesamt-beurteilung • Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests. • Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests. Dierks, J. & Kupka, K. (Hrsg): Recruitainment: Spielerische Ansätze im Personalmarketing (2014).
  19. 19. !4 Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools? Erlebte Fairness (z.B. Augenscheinvalidität) Persönlichkeit des Kandidaten (Big 5) Klassische Akzeptanzforschung Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
  20. 20. !5 Technologie-Akzeptanzforschung Erlebte Fairness (z.B. Augenscheinvalidität) Persönlichkeit des Kandidaten (Big 5) Wahrgenommener Nutzen Einfachheit der Nutzung Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools? Klassische Akzeptanzforschung Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
  21. 21. !6 Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools? N = 122 1. Videointerview 2. Bewerberakzeptanz? ……. ………. ….. …….. Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
  22. 22. !7 Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools! Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing. Technologie-Akzeptanzforschung Erlebte Fairness (z.B. Augenscheinvalidität) Wahrgenommener Nutzen Einfachheit der Nutzung Klassische Akzeptanzforschung
  23. 23. !8 Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools! Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing. Technologie-Akzeptanzforschung Erlebte Fairness (z.B. Augenscheinvalidität) Wahrgenommener Nutzen Einfachheit der Nutzung Klassische Akzeptanzforschung Persönlichkeit des Kandidaten (Big 5)
  24. 24. !9 1. It’s easy! Bessere Usability. N= 122, Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und “stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben 1. Übersichtlichkeit: Die Kandidaten sollten zu jedem Zeitpunkt wissen, wo im Prozess sie sind. ! 2. Möglichkeit zur Übung: Kandidaten sollten die Chance bekommen, die Methode auszutesten ! 3. Zugänglichkeit: Auswahltools sollten für alle Bewerber problemlos zugänglich sein, ebenso Vorabinformationen und Übungsmaterial Fair Testing nach Kunnan, 2004 Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
  25. 25. !10 2. Gestalten Sie eine nutzenorientierte Kommunikation N= 122, Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und “stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben 1. Informieren Sie Ihre Bewerber über die eingesetzten Tools • Karriere-Homepage FAQs, E-Mail, Stellenausschreibung ! 2. Überzeugen Sie den Bewerber mit einer ansprechenden Nutzenargumentation • Aus welchen Gründen führen Sie ein Tool ein? • Was springt für den Bewerber dabei heraus? • Inwieweit entspricht dieses Tool Ihrer Arbeitgebermarke? Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
  26. 26. !11 3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an http://watchado.com http://
  27. 27. !12 3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an http://www.cyquest.net/
  28. 28. !13 http:// die interview suite 3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an
  29. 29. !14 4. Schaffen Sie Anforderungsbezug und Transparenz 1. Klarer Anforderungsbezug: Machen Sie in den Fragen/ Testbestandteilen deutlich, weshalb Sie den Kandidaten diese Fragen stellen ! 2. Transparenz: Machen Sie dem Kandidaten vor dem eigentlichen Interview/ dem eigentlichen Test einige Beispielfragen öffentlich
  30. 30. !15 Checklist: positive Candidate Experience in innovativen Tools Sind die Kandidaten im Vorfeld informiert? Wissen die Kandidaten im Vorfeld, welche Vorteile Sie aufgrund des Tools haben? ! Ist die Usability klar und verständlich? Gibt es im Tool Möglichkeiten zum “Üben”? Sind Vorabinformationen und Übungsmaterialien für alle Kandidaten zugänglich? Ist das Verfahren für alle Kandidaten einer Position gleich gestaltet? ! Gibt es im Tool Möglichkeiten, die Bewerber persönlich anzusprechen? Geben Personalabteilungen wichtige Informationen über den folgenden Prozess? Geben Führungskräfte dem Bewerber Informationen über die Abteilung, das Unternehmen und Entwicklungsmöglichkeiten? ! Haben alle Fragen und Übungen im Tool direkten Bezug zu den Anforderungen der zu besetzenden Stelle? Wird dem Kandidaten dieser Anforderungsbezug kommuniziert?
  31. 31. !16 1. Die Candidate Journey ! 2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools ! 3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey Sandra Aengenheyster Expertin für Change Management Partnerin für Candidate Experience Management Agenda
  32. 32. Grigori Alexandrowitsch Potjomkin, deutsch auch Gregor Alexandrowitsch Potemkin; 1739- 1791, russischer Fürst, Feldmarschall sowie Vertrauter und Liebhaber der russischen Zarin Katharina der Großen. Als Gouverneur der südrussischen Provinzen und der Krim zu Zeiten Katharina der Großen soll er vor einer Inspektionsreise, die die Zarin Katharina dort hin führte, riesige Häuserfronten aus Holz aufgebaut haben. Er wollte so die Existenz großartiger Prachtbauten vorgaukeln, die es in Wirklichkeit nicht gab. Wer war Potemkin? Bildquelle: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/5/5a/Potemkin_Grzegorz.jpeg/220px-Potemkin_Grzegorz.jpeg
  33. 33. Wie gut oder schlecht sind die Erfahrungen, die Bewerberinnen und Bewerber mit Unternehmen machen? Stecken hinter den Hochglanz- Marketingaktivitäten des Employer Branding wirklich gute und verlässliche Prozesse? Gelingt es, alle am Bewerbungsprozess Beteiligten zu aktivieren und ihre Rolle in der Außenwahrnehmung überzeugend zu verankern? Oder ist alles mehr Schein als Sein, ein Versprechen, dessen Fassade bereits beim ersten echten Kontakt Risse bekommt? Was hat Potemkin mit Paul zu tun? Ohne die richtigen Prozesse im Hintergrund ist Employer Branding ein potemkinsches Dorf! Fazit
  34. 34. Hand auf‘s Herz, wie behandeln Sie Ihre Kandidaten? Was Recruiter sagen: sagen: Was Kandidaten Unternehmen benachrichtigen mich aktiv, falls ich aus dem Bewerbungsverfahren ausscheide: Wie wichtig ist es Ihnen, von Kandidaten nach einem Interview eine “Danke-schön”-Nachricht zu erhalten? Unternehmen halten mich über den Stand des Bewerbungs-verfahrens auf dem Laufenden: 26% 35% http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs 34% Sehr wichtig 24% Einigermaßen wichtig
  35. 35. Einfluss auf das Kerngeschäft "Wird eine schlechte Erfahrung während eines Jobinterviews Sie zukünftig beim Kauf eines Produktes oder der Wahl eines Services beeinflussen?" 25% 27% 29% 9% 10% Definitiv Wahrscheinlich Vielleicht Weiß nicht Überhaupt nicht http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs
  36. 36. Kandidaten sagen, wie‘s war! Nach einer SCHLECHTEN Erfahrung “Ich erzähle meinen Freunden und Familienmitgliedern von meinen Erfahrungen während des Bewerbungsprozesses” Senden Nach einer GUTEN Erfahrung 38% 63% http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs
  37. 37. Recruiting ist ein Serviceprozess Der größere interne Zusammenhang aus Sicht von Kandidatinnen und Kandidaten muss wie ein “Serviceprozess” End-to-end betrachtet werden. Dieser Prozess beginnt vor der ersten Kontaktaufnahme und endet nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Recruitingprozess WERBUNG Messe-besuch Praktikum Presse Soziale Medien KOLLEGEN Presse Eigene Erfahrung Gerüchte Soziale Medien
  38. 38. Exkurs: Was ist ein Prozess?  Das Ziel des Prozesses ist definiert  Beginn und Ende sind durch Ereignisse erkennbar  Nicht nur Anfang und Ende der Prozesse, sondern auch Input und Output sind bestimmt  Die Abfolge von Aktivitäten ist allen Beteiligten bekannt  Es ist definiert, welche und wie viele Ressourcen eingesetzt werden  Jeder Ablauf besitzt eine zeitliche Befristung (“Woran erkenne ich, dass die Aktivität beendet ist?”)  Der Wert der Aktivitäten und Abläufe für den Kunden ist bekannt Quelle: http://wirtschaftswunder2punkt0.wordpress.com/2013/05/22/was-ist-eigentlich-ein-prozess/
  39. 39. Wer sind die Beteiligten bei der Candidate Experience?
  40. 40. Erster Schritt: Prozessworkshop  „Spielen“ Sie Prozesse oder Teilprozesse mit allen Beteiligten im wörtlichen Sinne einmal während eines Workshops durch  Setzen – oder noch besser: stellen – Sie sich mit allen Beteiligten auf und beantworten Sie die Fragen  Idealerweise ist ein Kunde des einen Prozessschrittes der „Lieferant“ des folgenden Prozessschrittes  Ermitteln Sie auch Zeiten und Mengen: Wie viele Bewerbungen gehen z.B. wöchentlich ein? Erfolgt eine Eingangsbestätigung, falls ja, in welcher Form und wie lange nach dem Eingang der Unterlagen?
  41. 41. Bestandsaufnahme des aktuellen Prozesses Lieferant Input/ Einsatzfaktoren Prozess Output/ Ergebnisse Kunde Wer liefert? Woher kommt Info/ Material? Was wird geliefert/ liegt vor/wird eingesetzt? Welche (Arbeits-) schritte erfolgen? Was ist das Ergebnis? Wer bekommt das Ergebnis? (Kunde) Anfang Ende Bewerber Bewerber schriftl. Bewerbun-gen Online- Bewerbung Arbeits-vertrag
  42. 42. Formulierung des zukünftigen Prozesses Lieferant Input/ Einsatzfaktoren Prozess Output/ Ergebnisse Kunde Wer liefert? Woher kommt Info/ Material? Was wird geliefert/ liegt vor/wird eingesetzt? Welche (Arbeits-) schritte erfolgen? Was ist das Ergebnis? Wer bekommt das Ergebnis? (Kunde) Anfang Ende
  43. 43. Initiale Prozessverbesserung Zeit Testen & messen Verbesserungen ausarbeiten & priorisieren Verbesserungen umsetzen & Auswirkungen kontrollieren IST-Prozess SOLL-Prozess
  44. 44. Iterative Prozessverbesserung Zeit Qualität Planen Aus-führen Über-prüfen An-passen Input von externen Kunden: - Kundenbefragung - Beschwerden - Presse/ Social Media - Persönliches Feedback Input von internen Kunden: - Mitarbeiterbefragung - Beschwerden - Veränderte Anforderungen - Ad-hoc-Anforderungen
  45. 45. Praxistipps  Wo kein Problem ist, muss nichts verbessert werden  Fragen Sie „Wie kann der Prozess verbessert werden?“ statt „Wer ist Schuld?“  Regelmäßig ist besser als schnell  Schaffen Sie Routine und Standardisierung, aber bleiben Sie offen für Veränderungen und Vereinfachungen  Nur wer misst, kann zuverlässig verbessern  Betreiben Sie Ursachenforschung, bevor Sie Verbesserungsvorschläge umsetzen  Bei Veränderungen: Weniger ist manchmal mehr!
  46. 46. CXM mit Ferber Personalberatung Candidate Experience Test: Sind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich?  Wie präsent sind Sie für Ihre Wunschkandidaten, z.B. in sozialen Netzwerken?  Wie leicht machen Sie es Ihren Kandidaten, ihre Bewerbung abzuschicken? Candidate Experience Check: Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen? intensiver 1-Tagesworkshop, Ihre Candidate Journey wird dokumentiert, analysiert und mögliche Verbesserungen werden herausgearbeitet.  Erhalten Kandidaten zeitnah eine Eingangsbestätigung der Bewerbung und werden über den weiteren Verlauf informiert?  Erhalten Kandidaten im Falle einer Absage ein Schreiben, nach dem sie sich trotzdem ein zweites Mal bewerben würden? Candidate Experience Profi: Vom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung Umsetzung der identifizierten und priorisierten Verbesserungen innerhalb von 12 Monaten.
  47. 47. Candidate Experience-Pakete Testen & messen Ausarbeiten & priorisieren Umsetzen & kontrollieren Candidate Experience Test Sind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich? Starten Sie mit einem schnellen Best Practice Vergleich hier! Candidate Experience Check Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen? Analyse und Verbesserungsplan in einem intensiven 1-Tagesworkshop. Candidate Experience Profi Vom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung. Candidate Experience Test, Candidate Experience Check und gemeinsame Umsetzung des Verbesserungsplans in 12 Monaten. Individuelle Lösungen z.B. Kandidaten-Zufriedenheitsbefragung, Analyse aller Dokumente des Bewerbermanagements (von der Eingangsbestätigung bis zum Arbeitsvertrag)
  48. 48. Ina Ferber ist Expertin für Candidate Experience Management. Die Diplom- Psychologin mit Harvard-MBA ist seit 13 Jahren im HR-Management und Employer Branding tätig. Sie berät Unternehmen verschiedener Branchen zum Thema Candidate Experience Management und Employer Branding. www.ferber-personalberatung.de info@ferber-personalberatung.de Mob: +49 173 2771017 Partnerin für Candidate Experience Management: Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin mit MBA in International Management, Expertin für Prozessoptimierung und Veränderung. Mit über 12 Jahren Erfahrung im Management von großen, internationalen Teams ist sie die perfekte Ansprechpartnerin, wenn es um Change Management und die praxis-orientierte Umsetzung von Candidate Experience Maßnahmen geht.
  49. 49. Expertin für Candidate Experience Management Expertin für Prozessoptimierung und Change Management Expertin für innovative Personalauswahl und Eignungsdiagnostik Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren! Erfolgreiches Candidate Experience Management“ am 24.09.2014 |14.30 – 15.15 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! ! Bei Fragen kontaktieren Sie uns gerne. Ina Ferber ! info@ferber-personalberatung.de Sandra Aengenheyster ! info@aengenheyster.com Hanna Weyer ! hanna.weyer@viasto.com

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