Fairness und Diversity im Recruiting - Folien vom Webinar
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Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft leisten mehr! Dafür ist eine faire Personalauswahl jedoch die Grundlage. Alle Bewerbergruppen sollten in fairen Auswahlverfahren gleichermaßen zeigen können, was in Ihnen steckt. Die Studie der Humboldt-Universität Berlin zeigte nun, dass mit der interview suite fair rekrutiert wird und eine AGG-konforme Auswahl gewährleistet ist. Das fand die Studie heraus: 1. In der interview suite entscheiden allein die Fähigkeiten der Bewerber über eine gute und eine weniger gute Bewertung 2. Das Geschlecht der Bewerber spielt bei deren Bewertung keine Rolle. Nur die objektive Leistung zählt 3. Mit der interview suite haben alle Bewerber mit und ohne Migrationshintergrund die gleichen Chancen, ausgewählt zu werden
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- 1. Fairness & Diversity im Recruiting Prof. Tuulia Ortner & Hanna Weyer Universität Salzburg viasto GmbH
- 2. 14 Teammitglieder 7 Nationalitäten 10 Sprachen *2010 BERLIN
- 3. Wer wir sind ... Prof. Tuulia Ortner
- 4. Agenda I. Warum wir faire Verfahren brauchen II. Was faire Verfahren ausmacht I. Faire Aufgaben II. Faire Situationen III. Fairness durch beteiligte Personen III. Neueste Studienergebnisse: Fairness zeitversetzter Videointerviews IV. Bewerberzentrierte Personalauswahl V. Guidelines: 5 Faktoren des fairen Recruitings
- 6. Und was hätten Sie gemacht? Das wäre Ihnen auch passiert.
- 8. TEIL I Warum wir faire Verfahren brauchen.
- 10. Fachkräftemangel
- 11. Globalisierung
- 13. Was bringt Diversity? Reality is divers. Deal with it. ?
- 14. Diversity bislang… Ergebnis I „… allein die Angabe eines türkisch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um 14% bzw. 24% verringert“
- 18. Diversity bislang… Ergebnis I „… allein die Angabe eines türkisch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um 14% bzw. 24% verringert“
- 19. Diversity bislang… Ergebnis II Die Diskriminierung verschwindet, wenn persönliche und leistungsbezogene Informationen über den Kandidaten zugänglich gemacht werden
- 21. TEIL II Was faire Verfahren ausmacht.
- 22. Fairness ist, wenn… Personen unterschiedlicher (sozialer) Gruppen vergleichbare Chancen gewährt werden und sie Ihre Fähigkeiten unter denselben Bedingungen zeigen können
- 24. Was muss ich beachten bei der Aufgabengestaltung?
- 25. How NOT To Fallstudie im AC: Erwerb des FC Chelsea durch Roman Abramowitsch
- 26. How NOT To How Not To: In der Regel werden männliche Bewerber deutliche Vorteile haben vertrauter mit dem Thema können durch Ihr Vorwissen Zusammenhänge schneller begreifen können leichter eigene Maßnahmen und Empfehlungen ableiten
- 27. How NOT To Allgemeinwissenstests „Deutsche Geschichte“ für duale Studenten der internationalen Logistik
- 28. How NOT To How Not To: In der Regel werden deutsche Bewerber deutliche Vorteile haben Allgemeinwissen über deutsche Geschichte allerdings nicht relevant für das erfolgreiche Absolvieren des Studiums
- 29. How To Fallstudie im AC: Entwicklung der Buchsbaumsorte „Utopia“
- 30. How To How To: Neutrale Themen, die keine Gruppe systematisch bevorzugen Kriterien, die wirklich relevant sind Sprachlich neutrale Formulierungen, die dem allgemeinen Wortschatz entsprechen Instruktionen, die keine Stereotype hervorrufen Testanbieter, die über differenzierte Normen verfügen Wenn internationale Bewerber: Fallstudien übersetzen?
- 32. How NOT To Offline/ Online Schwerer Zugang Ohne Vorbereitung Ohne Testmöglichkeit
- 33. How NOT To Online „… beim Klicken auf diesen Link startet der Test…“
- 34. How NOT To How Not To: Offline: Zumindest für die ersten Schritte werden lokale Bewerber Vorteile haben Leichtere Zugänglichkeit (zeitlich / örtlich) Online: So werden jüngere (?) Bewerber Vorteile haben Keine Vorbereitung Keine Schulung / kein Infomaterial Kein vertraut machen mit dem Material
- 35. How To
- 36. How To How To: Online Bewerber können sich auf die Testumgebung einstellen Können technische Voraussetzungen prüfen Bekommen die Möglichkeit Tests zu durchlaufen Können den Test flexibel absolvieren
- 38. Fragen und Verhalten im Interview
- 39. How NOT To How Not To: Fragen variieren zwischen unterschiedlichen Bewerbergruppen Bei Männern: „Geben Sie uns ein Beispiel aus den letzten zwei Jahren, in denen Sie Führungserfahrung sammeln konnten.“ Bei Frauen: „Warum denken Sie, sind Sie für eine Führungsposition geeignet? Wie werden Sie mit den Anforderungen an eine Führungsperson in den nächsten Jahren umgehen können?
- 40. How To How To: Fragen aus einem (halb)-standardisierten Fragenpool auswählen, in dem alle Fragen gleichwertig sind Während des Gesprächs protokollieren, so werden im Nachhinein verzerrte Informationen minimiert Bewertungen anhand einer standardisierten Skala vornehmen
- 41. TEIL III Fairness zeitversetzter Videointerviews. Neueste Studienergebnisse:
- 43. Fairness zeitversetzter Videointerviews Ungeeignete Antworten Geeignete Antworten Bewerber unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft N = 208 Studienteilnehmer bewerteten die Bewerber
- 44. Fairness zeitversetzter Videointerviews Bewertung der „Teamfähigkeit“ Weibliche Bewerber Männliche Bewerber 12% 11% 41% 42% Trifft gar nicht zu 20% 25% Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu 26% „Der Bewerber erkennt das gemeinsame Teamziel“ 23%
- 45. Fairness zeitversetzter Videointerviews Gesamtbewertung Weibliche Bewerber Männliche Bewerber Anzahl der Bewertungen Anzahl der Bewertungen 40 40 30 30 20 20 10 10 0 schlecht eher schlecht neutral gut Ungeeignete Bewerber sehr gut 0 schlecht eher schlecht neutral gut Geeignete Bewerber sehr gut
- 46. Fairness zeitversetzter Videointerviews Weiterkommen im Prozess der geeigneten Bewerber Fragebogen % der Zustimmung 50 Bewerber ohne Migrationshintergrund Arbeitsproben 40 Lebenslauf Unstrukturiertes Interview Simulationsorientierte Verfahren 30 Bewerber mit Migrationshintergrund Unbekannt Strukturiertes Interview Unbekannt 20 10 0 Trifft gar nicht zu Kognitive Leistungstests Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu „Ich würde den Bewerber/ die Bewerberin zur nächsten Auswahlrunde einladen“
- 47. Fairness zeitversetzter Videointerviews 1. Lebenslauf Prozentuale Anzahl der Einladung zum persönlichen Gespräch (Kaas & Manger, 2012) 42 % 32 % 0 10 20 Bewerber mit Migrationshintergrund werden 10% seltener zum persönlichen Gespräch eingeladen 30 40 50 60 2. interview suite Prozentuale Zustimmung zur Aussage „Ich würde den Bewerber zur nächsten Auswahlrunde einladen.“ (viasto, 2013) Bewerber mit Migrationshintergrund haben die gleichen Chancen auf folgende Auswahlschritte 42 % 43 % 0 10 20 30 40 50 60 Bewerber ohne Migrationshintergrund Bewerber mit Migrationshintergrund
- 48. Fairness zeitversetzter Videointerviews Prof. Ortner, was ist aus Ihrer Sicht die Kernaussage der Studie?
- 49. Fairness zeitversetzter Videointerviews „Es hat sich gezeigt, dass unter standardisierten Bedingungen die Qualität der Antworten den größten Einfluss auf die Bewertung der Antworten von gespielten Bewerbern hatten – nicht das Geschlecht oder ob die Person einen Migrationshintergrund hatte.“
- 50. Fairness zeitversetzter Videointerviews Prof. Ortner, Welche Konsequenzen haben die Ergebnisse für die Praxis?
- 51. Fairness zeitversetzter Videointerviews „Um es so auszudrücken: Meiner Meinung nach kann die Praxis nur profitieren, wenn Personen, die dasselbe antworten aber unterschiedlich aussehen, dieselbe Bewertung erhalten. Wir wissen, dass die Ungleichbehandlung von Personen aufgrund von Vorurteilen gerade bei unstandardisierten Verfahren der Personalauswahl eine große Rolle spielen können.“
- 52. Fairness zeitversetzter Videointerviews Prof. Ortner, Seit der Debatte um geschwärzte Lebensläufe sind einige Personaler davon überzeugt, dass ein Bild des Bewerbers auf jeden Fall zu Diskriminierungen führt. Was sagen die Ergebnisse zu diesem Vorurteil?
- 53. Fairness zeitversetzter Videointerviews „Ich denke, die Ergebnisse zeigen sehr eindrucksvoll das nicht das Bild an sich das Problem ist, denn dem begegnen wir ja immer wieder – spätestens im persönlichen Gespräch. Das Bild wird nur ein Problem, wenn ihm nicht standardisiert begegnet wird. Und die Ergebnisse zeigen da ganz klar – wenn auf standardisierten Skalen bewertet wird, verfälscht das Bild die Bewertung des Bewerbers keineswegs. Vielmehr wird die wahre, kompetenzbezogene Leistung des Bewerbers gesehen und bewertet.“
- 54. TEIL IV Bewerberzentrierte Personalauswahl Wie nimmt der Bewerber die Auswahl wahr?
- 55. Wahrnehmung der Fairness Formale Test-charakteristika nach Gilliland, 1993 Anforderungsbezug Möglichkeit, Leistung zu zeigen Zwei Wege Kommunikation Möglichkeit, Ergebnisse zu überdenken Human Resource Policy Information über Auswahlprozess Feedback Transparenz Interpersonal Treatment Zwei-Wege Kommunikation Angemessenheit der Fragen Wahrnehmung der Fairness
- 56. Wahrnehmung der Fairness N = 110 Wahrgenommener Nutzen „Das Verfahren ist … zeitsparend … authentisch … effektiv“ Usability „Die Bedienbarkeit ist intuitiv“ „Ich wusste zu jedem Schritt was ich zu tun hatte“ Wahrnehmung der Fairness
- 57. Vorteile: Faires Recruiting Pool an geeigneten Bewerbern wird größer Unternehmensimage wird positiver Diverse Unternehmen ziehen diverse Bewerber an
- 58. Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings nach Kunnan, 2004 Accuracy Equality Accessibility Das Verfahren muss das Merkmal valide messen und Bezug zu den tatsächlichen Anforderungen der Stelle haben Verschiedene Gruppen dürfen weder inhaltlich (z.B. durch die Sprache) durch das Verfahren noch systematisch in den Ergebnissen diskriminiert werden Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich leicht zugänglich sein. Gleiches gilt für Vorabinformationen sowie Vorbereitungsmaterial.
- 59. Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings nach Kunnan, 2004 Practicability Reversibility Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich sein, auch wenn die Testdurchführung nicht überwacht wird (z.B.PC-Auflösung) Der Bewerber muss zu jedem Zeitpunkt die Möglichkeit haben, das Löschen seiner Daten zu verlangen. Außerdem sollte er Feedback über seine Leistung erhalten
- 60. Kontaktieren Sie uns! Prof. Dr. Tuulia Ortner Universität Salzburg Tuulia.Ortner@sbg.ac.at Hanna Weyer Business & Client Development hanna.weyer@viasto.com +49 30 609 88 53-30 www.viasto.com
- 61. *2010 BERLIN