1. SEPARATA DO LIVRO 100 INDICADORES DA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
(Benedito Milioni, março de 2012, lançamento previsto para o CONARH –
2012 , QUALITYMARK EDITORA)
Indicadores de eficiência de RH (rotinas)
●Custo de acidentes ●Índice de acidentes de trabalho por
Como se apura: somatório de todos os estrato organizacional
custos decorrentes dos acidentes no período
considerado. Como se apura: pela obtenção do
percentual de horas trabalhadas por estrato
O que aponta: as perdas financeiras para a organizacional, dividido por horas perdidas
empresa em toda a sua extensão, por acidentes de qualquer natureza.
escancarando a dura realidade desse grave
problema para a Gestão de Pessoas. O que aponta: geralmente, onde está o foco
Como estabelecer meta: obviamente, do maior número de acidentes, conforme os
quanto menor o custo financeiro, menor terá diversos níveis funcionais da estrutura.
sido a ocorrência de acidentes, daí vincular
indicadores de ocorrência como vetor de Como estabelecer meta: fixar um teto
redução do dispêndio financeiro desafiante, especialmente para os estratos que
organizacionais privilegiados com melhores
●Índice de segurança em acidentes condições de trabalho.
Como se apura: volume de horas ●Prazo médio para a solução de
trabalhadas dividido pelo total de horas
perdidas em razão de acidentes de qualquer reclamações trabalhistas
natureza.
Como se apura: tempo total consumido pelo
O que aponta: percentualmente, o status de provimento de soluções dividido pelo número
segurança no trabalho expresso em horas de de ações com sentenças transitadas em
trabalho, o que permite uma referencia julgado.
concreta das práticas de prevenção de
acidentes. Quanto menor for o valor, melhor O que aponta: na maioria das vezes a
será. eficácia da ação de defesa da empresa em
processos trabalhistas, o que mostra a
Como estabelecer meta: fixar um teto de qualidade da sua área especializada ou dos
horas perdidas por acidentes de qualquer terceiros contratados, bem como a atitude
natureza em dimensão desafiante e que ética da empresa diante das relações
mobilize empresa e colaboradores na prática trabalhistas.
de condições e atos seguros.
Como estabelecer meta: determinar uma
referencia de tempo para ser considerada
como ideal para a empresa.
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2. O que aponta: o quanto a empresa é
aderente ao seu papel ético e institucional
●Custo dos benefícios como
quanto ao cumprimento da legislação
porcentagem da folha de pagamento ou trabalhista,
da receita
Como estabelecer meta: designar o
Como se apura: por via do somatório de patamar “zero”
todos os benefícios pagos dividido pela total
da folha de pagamento a) sem encargos b) ●Abrangência do monitoramento da
com encargos ou pela receita a) bruta b)
líquida, descontados os impostos devidos ou segurança do trabalho
c) líquida, menos impostos e custos
operacionais Como se apura: grau de cobertura em horas
de trabalho da área de Segurança em
O que aponta: a relação dos benefícios relação ao número de locais e áreas onde se
oferecidos aos colaboradores com a realizam ações pontuais, inclusive externas.
dimensão de contas de investimento (folha
de pagamento) e de resultados, o que pode O que aponta: a eficiência da área de
levar à adoção de uma política de segurança, bem como o grau de intensidade
remuneração mais ousada. da presença desta nos diversos pontos da
empresa, especialmente em ações
Como estabelecer meta: pesquisar as preventivas e de educação quanto aos
práticas de mercado e, sobre elas, fixar um fundamentos da Segurança no Trabalho.
patamar de excelência para a empresa.
Como estabelecer meta: um percentual
sobre o total de horas trabalháveis.
●Índice do investimento em benefícios
comparado com o dos benefícios dos
●Custo das ações trabalhistas
concorrentes Como se apura: Somatório de todos os
custos diretos e indiretos, interno e externos
Como se apura: por via da comparação dos das ações trabalhistas.
valores investidos pela empresa nos
benefícios sobre folha de pagamento sem O que aponta: as perdas financeiras da
encargos comparado com a média de empresa derivadas das ações trabalhistas, o
mercado dos concorrentes direto. que pode sugerir a premência de mudanças
de linhas de trabalho e diversos outros
O que aponta: em tempos de retenção de vetores das relações trabalhistas.
talentos, aponta seguramente o grau de
atratibilidade da empresa para manter e Como estabelecer meta: indicar o nível
atrair profissionais qualificados. “zero” de drenagem de Caixa, motivada por
pagamento de indenizações e outros custos.
Como estabelecer meta: estabelecer uma
referencia percentual que mantenha a
empresa em igualdade de condições com as ●Custo dos acidentes de trabalho com
práticas de mercado e concorrência direta. afastamento
●Cumprimento da legislação trabalhista Como se apura: por via do somatório de
todos os custos decorrentes dos acidentes
Como se apura: por via do levantamento de trabalho com afastamento, levantados por
estatístico do grau de não-conformidades em perícia no estudo das ocorrências.
relação à legislação trabalhista (base ações
O que aponta: o real custo dos acidentes de
transitadas em julgado dando ganho de
causa à empresa ou mesmo do número de trabalho, geralmente muito maiores que o
ações impetradas contra a empresa) que se sabe a princípio e que, por isso,
justificam plenamente maior investimento na
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3. educação e nas condições para as práticas O que aponta: o quanto este valor está
corretas de Segurança do Trabalho. contido no orçamento da área respectiva ou
nas práticas de mercado.
Como estabelecer meta: apontar o patamar
“zero” num prazo de tempo próximo, porém Como estabelecer meta: por decisão da
capaz de permitir sejam efetuadas as Gestão de Pessoas e demais variáveis da
medidas cabíveis. matriz financeira da empresa.
●Custo dos acidentes de trabalho sem ●Orçamento do departamento de RH
afastamento como porcentagem das vendas
Como se apura: por via do somatório de Como se apura: apurando o percentual do
todos os custos decorrentes dos acidentes orçamento de RH sobre vendas totais.
de trabalho sem afastamento, levantados por
perícia no estudo das ocorrências. O que aponta: o valor relativo do orçamento
de RH sobre Vendas, de modo a que
O que aponta: o real custo dos acidentes de subsidie as decisões sobre investimentos.
trabalho, mesmo os que são considerados
de natureza leve, geralmente muito maiores Como estabelecer meta: adotar a média de
que o que se sabe a princípio e que, por mercado ou um patamar inspirado na política
isso, justificam plenamente maior e na estratégia de Gestão de Pessoas e
investimento na educação e nas condições Comercial.
para as práticas corretas de Segurança do
Trabalho.
Como estabelecer meta: apontar o patamar
“zero” num prazo de tempo próximo, porém
capaz de permitir sejam efetuadas as ●Despesas de RH por empregado
medidas cabíveis.
Como se apura: por via do somatório de
●Custo por contratação todos os custos de operação da área e
programas de RH dividido pelo efetivo de
Como se apura: por via do somatório de empregado.
todos os custos do processo de Atração e
Seleção de Pessoal, dividido pelo número O que aponta: o “custo” de RH per capita,
total de vagas preenchidas. uma informação vital para as decisões que
afetam a Gestão de Pessoas como, por
O que aponta: o investimento que se faz na exemplo, investimentos em treinamento,
contratação de cada novo colaborador, amplitude da estrutura.
informação que deve sustentar a eficácia e o
cuidado no desdobramento de todas as Como estabelecer meta: verificando-se os
etapas. números das empresas-referência no
mercado, nas empresas concorrentes, em
Como estabelecer meta: verificando-se os empresas congêneres ou obtidos em
números das empresas-referência no pesquisas efetuadas por empresas
mercado ou obtidos em pesquisas efetuadas especializadas.
por empresas especializadas.
●Despesas com RH/despesas totais
●Custo médio da hora de estágio
Como se apura: por via da divisão de todos
os custos de RH pelos custos administrativos
Como se apura: por via da obtenção do
totais.
valor total das horas de estágio pagas
dividido pelo número de estagiários.
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4. O que aponta: a relação percentual das
despesas com RH sobre todas as demais
●Número de candidatos por fonte de
despesas da rubrica administrativa, como
oportunidade para comprovar que as recrutamento (por quantidade)
despesas de RH não são as que mais
“pesam” no composto geral das despesas Como se apura: somatório do número
administrativas. absoluto de candidatos atraídos por cada
fonte utilizada.
Como estabelecer meta: por via de uma
decisão sobre o teto das despesas de RH. O que aponta: a eficácia das fontes de
recrutamento de candidatos para que sejam
mantidas ou não.
●Incidência de acidentes de trabalho
Como estabelecer meta: por decisão de
Como se apura: mediante o levantamento patamares da parte da gestão da área de
da freqüência de todos os acidentes de Atração e Seleção de Pessoal.
trabalho em dado período (números
absolutos), comparado com os indicadores
dos períodos anteriores). ●Número de contratações por fonte de
recrutamento (por qualidade)
O que aponta: o nível de fragilidade e/ou
não-conformidades nas práticas de Como se apura: somatório do número
Segurança do Trabalho. absoluto de candidatos qualificados atraídos
por cada fonte utilizada.
Como estabelecer meta: adotar o patamar
base-zero. O que aponta: a eficácia final das fontes de
recrutamento de candidatos utilizadas pela
empresa.
●Índice de entrevistas por vaga
trabalhada Como estabelecer meta: por via de
Como se apura: mediante o registro da patamares decididos pela área respectiva.
freqüência de entrevistas efetuadas por cada
requisição de provimento recebida pela área
de Atração e Seleção de Pessoal. ●Horas de cursos de treinamento por
assunto
O que aponta: o volume de trabalho técnico
da área respectiva e o grau de dificuldades Como se apura: por via do somatório de
para a identificação de candidatos com perfil horas efetuadas em treinamento por assunto,
ajustável ao da vaga em si. tema, tecnologia, ou outra vertente dentro de
determinado período de tempo.
Como estabelecer meta: por via de
consenso com a área de Atração e Seleção O que aponta: a concentração de esforços e
de Pessoal. recursos na vertente escolhida, de modo a
que se tenha subsídios para tomadas de
●Perda de tempo resultante de decisões de aumento ou diminuição.
acidentes Como estabelecer meta: a critério da
empresa e do seu momento estratégico ou
Como se apura: horas totais trabalháveis mesmo por via da comparação com as
divididas pelas horas perdidas vezes cem. melhores práticas de mercado.
O que aponta: o volume de horas de
trabalho perdidas por causa de acidentes de ●Índice de propostas de emprego por
trabalho de qualquer natureza. vaga
Como estabelecer meta: por via de decisão
estratégica de direção da empresa.
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5. Como se apura: registro e cálculo Como se apura: por via do resultado do
percentual de propostas de emprego por levantamento da consistência de erros do
vaga oferecida. dentro de determinado sistema informatizado de gestão de RH.
período.
O que aponta: o grau de precisão e
O que aponta: a atratibilidade de cada vaga confiabilidade desse sistema extremamente
oferecida como subsídio para acompanhar a importante no contexto de gestão da
oferta de mão de obra na região da empresa. empresa.
Como estabelecer meta: não se aplica. Como estabelecer meta: o mais próximo
possível da marca “zero erros”.
●Auditorias sobre segurança e medicina
do trabalho ●Porcentagem de planos de
desenvolvimento de colaboradores
Como se apura: mediante o registro e o concluídos
somatório de horas de auditorias internas e
externas sofridas no período escolhido. Como se apura: pelo número absoluto de
planos formulados divididos pelo número de
O que aponta: a intensidade do planos concluídos no prazo.
acompanhamento e controle das ações de
auditoria das práticas de segurança e O que aponta: o grau de envolvimento das
medicina do trabalho. pessoas no processo de desenvolvimento e a
presença do RH e um dos seus programas
Como estabelecer meta: com base nos mais importantes da atualidade.
indicadores das melhores práticas na área ou
por decisão emanada da direção da
Como estabelecer meta: como resultado de
empresa.
decisão estratégica da gestão de Pessoas da
empresa.
●Quantidade e porcentagem de
empregados participando de ●Porcentagem do pessoal com acesso a
treinamento oportunidades adequadas de
treinamento e desenvolvimento
Como se apura: por via do cálculo da
quantidade bruta e seu percentual sobre o Como se apura: pela obtenção do valor
quadro efetivo de colaboradores, mais percentual extraído das respostas em
terceirizados e temporários de colaboradores Pesquisa de Clima e Entrevistas de
participando efetivamente de ações formais Desligamento.
de treinamento.
O que aponta: o equilíbrio na oferta interna
O que aponta: a intensidade do esforço em de oportunidades para desenvolvimento
treinamento efetuado pela empresa em assistido pela empresa.
determinado período, como parcela do seu
modelo estratégico de gestão de pessoas. Como estabelecer meta: por via de decisão
da Direção da empresa ou como premissa
Como estabelecer meta: tomando-se como do planejamento estratégico da Gestão de
base as melhores práticas, pesquisas em Pessoas.
empresas congêneres ou mesmo por número
arbtitrado pela direção da empresa.
●Despesas com treinamento como
porcentagem da folha de pagamento
●Porcentagem de dados incorretos no
sistema de informações de RH Como se apura: mediante a divisão do valor
do investimento em T&D pelo montante da
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6. folha de pagamento sem encargos(também O que aponta: um importante foco de perda
pode ser com encargos). de produtividade e os sinais de necessária
ação preventiva e corretiva no contexto da
O que aponta: o “status” da importância da Saúde e Medicina do Trabalho.
Educação Corporativa na estratégia geral de
gestão da empresa e da Gestão de Pessoas Como estabelecer meta: inspirando-se nos
em especial. indicadores das empresas e instituições que
são referencias na área, nos diversos
Como estabelecer meta: por via do estudo procedimentos de órgãos governamentais e
das melhores práticas em Gestão de outras fontes.
Pessoas ou por arbítrio da Direção da
empresa.
●Tempo necessário para a ambientação
de novos colaboradores
●Porcentagem de avaliações do
desempenho concluídas no prazo Como se apura: por via do levantamento
das horas consagradas aos programas de
Como se apura: pelo número de avaliações curto e médio prazos de integração de novos
efetuáveis dividido pelo número de colaboradores.
avaliações efetuadas. O que aponta: o esforço dedicado a abreviar
a integração dos novos colaboradores como
O que aponta: o grau de envolvimento de procedimento para assegurar as metas de
gestores e equipes nos processos de produção e produtividade da empresa.
desenvolvimento de pessoas.
Como estabelecer meta: por decisão da
Como estabelecer meta: por via de estratégia de Gestão de Pessoas da
pesquisa de práticas e tendências em empresa.
mercado e/ou por arbítrio da Direção da
empresa.
●Total das despesas de indenização por
●Tempo de resposta aos pedidos de empregado
informação Como se apura: por via do somatório de
Como se apura: por via da identificação do
indenizações totais pagas, podendo optar-se
tempo médio de resposta na área de Gestão
pelas diferentes formas de indenização,
de Pessoas aos pedidos diversos de
como a de rescisão de contrato de trabalho,
informações de responsabilidade da área.
sentença trabalhista, sentenças civis e
outras.
O que aponta: qualidade dos serviços e a
eficiência administrativa da área de Gestão
O que aponta: o montante do dispêndio
de Pessoas.
financeiro tipificados nas indenizações.
Como estabelecer meta: por via de decisão
Como estabelecer meta: conforme cada
no planejamento e práticas estratégicas das
caso e empresa, por decisão da Gestão
Gestão de Pessoas.
Financeira e/ou da Gestão de Pessoas.
●Dias de afastamento por doença como ●Investimentos totais em RH/lucros
porcentagem da duração do trabalho
total Como se apura: pela divisão do total desses
investimentos efetuados pelo lucro bruto ou
líquido da empresa.
Como se apura: total de dias trabalháveis
(dias úteis vezes efetivo) dividido por total de
O que aponta: a representatividade desse
dias perdidos por doenças.
investimento, além de abrir caminho para
rever políticas e práticas de investimento em
pessoas.
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7. Como estabelecer metas: por decisão O que aponta: drenagens do Caixa e desvio
superior da Empresa. do capital de giro em função de erros de
gestão ou de outras conformações, porém
●Investimentos totais em RH/receitas sem danosas à saúde econômico-financeira
da empresa.
Como se apura: pela apuração do total dos
investimentos efetuados dividido pela receita Como estabelecer meta: por decisão da
bruta/líquida da empresa. Gestão da empresa e da Gestão de Pessoas,
com viés necessariamente estratégico.
O que aponta: a representatividade desse
investimento, além de abrir caminho para ●Custos variáveis de mão-de-obra como
rever políticas e práticas de investimento em
porcentagem das receitas variáveis
pessoas.
Como estabelecer meta: por decisão Como se apura: pela divisão de um pelo
superior da Empresa. outro, considerando o que a empresa
considera como “variável” em cada caso
(conforme seus padrões e especificidades
●Custo direto da rotatividade de pessoal
contábeis)
Como se apura: por via do somatório de
O que aponta: a correlação entre ambos
todas as despesas decorrentes dos
como subsídio para decidir pela adequação.
processos de desligamento de colaboradores
num dado período, podendo ser
Como estabelecer meta: por decisão da
caracterizado como desligamento voluntário
Direção Superior da empresa.
ou por decisão da empresa.
Fonte: Adaptado de Dave Ulrich, “Measuring Human Resources: Na Overview of Practice and Prescription for Results”,
Human Resources Management 36 (Outono de 1997): 303-320
Indicadores dos vetores de desempenho de RH
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8. ●Acesso a informações empresariais para facilitar a tomada de decisões
Como se apura: pela referencia percentual obtida em Pesquisas de Clima e Entrevistas de
Desligamento.
O que aponta: a conformidade do acesso às informações para subsidiar a rotina e o processo
de tomada de decisões.
Como estabelecer meta: por diretriz do Planejamento Estratégico de Gestão da empresa.
●Adesão da força de trabalho a valores essenciais definidos na declaração de missão
e valores da empresa
Como se apura: por via dos extratos do tratamento estatístico das Pesquisas de Clima e
Entrevistas de Desligamento e dos diferentes diagnósticos efetuados na empresa.
O que aponta: pelo menos a tendência de absorção desses valores pelos colaboradores.
Como estabelecer meta: nas diretrizes do Planejamento Estratégico e de Gestão de Pessoas.
●Mudança média na pontuação das avaliações de desempenho ao longo do tempo
Como se apura: pela comparação sistemática dos registros históricos (mínimo de três anos)
dos gaps de competência apurados nas rodadas de Avaliação de Desempenho.
O que aponta: o acerto da estratégia de Educação Corporativa e de manejo de potenciais,
talentos e carreiras, a par dos subsídios que cria para a avaliação econômico-financeira dos
investimentos efetuados.
Como estabelecer meta: por decisão da estratégia e políticas da Gestão de Pessoas.
●Resultados das pesquisas de clima
Como se apura: por via da consolidação estatística dos resultados dos relatórios diagnósticos
das Pesquisas de Clima.
O que aponta: em cada caso específico, a ocorrência ou a tendência de ocorrência de fatos e
fenômenos relativos ao universo da estrutura da empresa.
Como estabelecer meta: em cada caso, um determinado patamar máximo ou mínimo, a
critério da Direção da empresa e da sua Gestão de Pessoas.
●Consciência e clareza das mensagens da alta administração e de RH
Como se apura: mediante a apuração do dado percentual obtido no conjunto de informações
extraídos da Pesquisa de Clima e de Entrevistas de Desligamento ou de um item específico
desses instrumentos de análise diagnóstica.
O que aponta: a intensidade em que as mensagens emanadas da Alta Administração da
empresa permeia toda a estrutura humana e por ela é compreendida e assimilada.
Como estabelecer meta: por via do fixação de um patamar advindo de decisão da Alta
Administração da empresa, devidamente orientada nesse sentido pela Gestão de Pessoas.
●Queixas e elogios dos clientes internos
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9. Como se apura: por via da consolidação estatística e pela seguinte interpretação dos
resultados da pesquisa interna de satisfação com os serviços de RH.
O que aponta: o grau em que, sob a ótica do cliente interno, há satisfação quanto aos serviços
prestados pela área de Gestão de Pessoas.
Como estabelecer meta: pela fixação de um patamar mínimo de excelência a ser
designado pela Gestão de Pessoas, com o aval da Direção da empresa.
●Diversidade de etnia, gênero e demais tipos de estratificação por categoria de cargo
Como se apura: por meio de levantamento da freqüência de cada variável no banco de dados
de RH.
O que aponta: situações e números relativos, dentre outras vertentes, ao suprimento de
exigências de ordem legal.
Como estabelecer meta: por via de números determinados pela Gestão de Pessoas, sob o
amparo dos diversos diplomas legais pertinentes e da Direção da empresa. que
●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de desempenho
mediano
Como se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas do
processo de avaliação de desempenho.
O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa e
ponderada, os colaboradores da empresa com desempenho situado como apenas mediano,
como subsídio para decisões posteriores.
Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão de
Desempenhos e Carreiras da empresa.
●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de alto
desempenho
Como se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas do
processo de avaliação de desempenho.
O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa e
ponderada,os colaboradores da empresa com alto desempenho ou seja aqueles que de forma
sustentada mostram-se como o de 100% do atingimento das metas, como subsídio para
decisões posteriores.
Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão de
Desempenhos e Carreiras da empresa.
●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de desempenho
que supera os limites máximos previamente negociados
Como se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas do
processo de avaliação de desempenho.
O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa e
ponderada, os colaboradores da empresa com desempenho acima de todas as metas,
portanto talentos de primeira grandeza, como subsídio para decisões posteriores.
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10. Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão de
Desempenhos e Carreiras da empresa.
●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de baixo
desempenho
Como se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas do
processo de avaliação de desempenho.
O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa e
ponderada, os colaboradores da empresa com baixo desempenho, como subsídio para
decisões posteriores.
Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão de
Desempenhos e Carreiras da empresa.
●Pontuação em pesquisas sobre comprometimento dos empregados
Como se apura: por via da análise dos resultados expressos nos relatórios de diagnóstico das
Pesquisas de Clima, realizadas com em pelo menos três anos de aplicação.
O que aponta: as tendências mais marcantes de comprometimento do quadro de
colaboradores com a Missão, Visão e Valores da empresa.
Como estabelecer meta: por via de meta determinada pela Gestão de Pessoas e corroborada
pela Direção da empresa/instituição.
●Incremento no perfil de competência dos colaboradores
Como se apura: pela comparação dos registros históricos dos “gaps” de competência
apurados nas rodadas de Avaliação de Desempenho, realizadas com, preferencialmente seis
meses de intervalo entre cada uma e durante três anos consecutivos, pelo menos.
O que aponta: o adensamento do capital humano da empresa/instituição expresso numa das
suas variáveis, qual seja o perfil de competências efetivamente instalados e mantenedoras dos
desempenhos nos padrões desejados..
Como estabelecer meta: por via de meta determinada pela Gestão de Pessoas e aprovada
pela Direção da empresa/instituição.
●Incremento no perfil de reserva de competências dos colaboradores
Como se apura: pela comparação dos registros históricos dos “gaps” de competência
apurados nas rodadas de Avaliação de Desempenho, realizadas com, preferencialmente seis
meses de intervalo entre cada uma e durante três anos consecutivos, pelo menos.
O que aponta: o adensamento do capital humano da empresa/instituição expresso numa das
suas variáveis, nesse caso o perfil de competências efetivamente instalados e disponibilizados
para uso no futuro de curto prazo.
Como estabelecer meta: por via de meta determinada pela Gestão de Pessoas e aprovada
pela Direção da empresa/instituição.
●Oportunidades de desenvolvimento ou progresso para os empregados
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11. Como se apura: pelo valor absoluto das oportunidades de promoção interna.
O que aponta: a relação entre o aproveitamento de potenciais e talentos internos e a
contratação destes no mercado de trabalho.
Como estabelecer meta: pela apuração na prática das melhores referencias de mercado no
campo da Gestão de Pessoas.
●Satisfação dos colaboradores com a política de Remuneração
Como se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa de
Clima e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: o grau em que a Política de Remuneração da empresa/instituição é aprovada
por seus colaboradores.
Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suas
práticas de Gestão Estratégica de Pessoas.
●Satisfação dos colaboradores com a política de Benefícios
Como se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa de
Clima e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: o grau em que a Política de Benefícios da empresa/instituição é aprovada por
seus colaboradores.
Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suas
práticas de Gestão Estratégica de Pessoas.
●Satisfação dos colaboradores com a política de promoções por mérito
Como se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa de
Clima e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: o grau em que a Política e as práticas de promoções verticais da
empresa/instituição é aprovada por seus colaboradores.
Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suas
práticas de Gestão Estratégica de Pessoas.
●Satisfação dos colaboradores com a política de movimentação interna
Como se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa de
Clima e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: o grau em que a Política e as práticas de movimentações laterais da
empresa/instituição é aprovada por seus colaboradores.
Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suas
práticas de Gestão Estratégica de Pessoas.
●Satisfação dos colaboradores com a política de “job rotation”
Como se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa de
Clima e Entrevistas de Desligamento.
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12. O que aponta: o grau em que a Política e as práticas planejadas de “job rotation”
empresa/instituição é aprovada por seus colaboradores.
Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suas
práticas de Gestão Estratégica de Pessoas.
●Difusão de equipes de trabalho multifuncionais
Como se apura: por meio do levantamento nos relatórios de Avaliação de Desempenho e de
medida da eficácia das equipes de trabalho.
O que aponta: a extensão do número de equipes de trabalho efetivamente construídas no
composto da multifuncionalidade.
Como estabelecer meta: por via de patamar determinado pelas práticas de Gestão de
Pessoas e as políticas de gestão industrial.
●Extensão do aprendizado organizacional
Como se apura: por via do mapeamento sistemático da conclusão dos objetivos de
aprendizagem dos programas e ações de treinamento, com base em provas, testes e outras
ferramentas aplicáveis.
O que aponta: o grau de atingimento dos objetivos de aprendizagem da Educação
Corporativa.
Como estabelecer meta: por determinação das metas específicas do Planejamento
Estratégico e Operacional da Educação Corporativa da empresa/instituição.
●Grau de conhecimento da estratégia competitiva e das metas operacionais da
empresa
Como se apura: por via do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, Pesquisas
Dirigidas e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: o grau em que o quadro de colaboradores conhece e portanto assimila das
diversas metas das suas estratégias de gestão.
Como estabelecer meta: por via de patamar determinado pela Direção da
empresa/instituição.
●Extensão em que os colaboradores têm pronto acesso às informações e aos
conhecimentos demandados por seus cargos e funções
Como se apura: Valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, Pesquisas Dirigidas e
Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: a disponibilidade de informações e conhecimentos na medida exata do quando
deles se precisa para o exercícios dos cargos e funções e alcance da metas.
Como estabelecer meta: por decisão da Direção da empresa/instituição.
●Extensão em que as competências necessárias aos empregados se refletem no
recrutamento, no provimento de pessoal e no gerenciamento do desempenho
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13. Como se apura: por via do resultado combinado da Avaliação de Desempenho com o
Diagnóstico das Necessidades de Treinamento e a sua interpretação por especialista capaz de
“ler” informações críticas nas entrelinhas dessas ferramentas da Gestão de Pessoas.
O que aponta: mais uma faceta da estratégia de gestão de desempenhos por competências e
sua consistência.
Como estabelecer meta: conforme orientação específica do Planejamento Estratégico de
Gestão de Pessoas.
●Extensão em que os colaboradores se expressam com clareza sobre seus próprios
objetivos
Como se apura: por via do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima e Entrevistas de
Desligamento.
O que aponta: o grau em que os colaboradores entendem, concretamente, seus objetivos e
metas, condição essencial para que sejam alcançados.
Como estabelecer meta: por decisão da área de Gestão de Pessoas e sua inclusão no elenco
de objetivos.
●Extensão em que as práticas de contratação, avaliação e remuneração estimulam e
recompensam a criação e o compartilhamento de conhecimentos
Como se apura: por meio do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, Pesquisas
Dirigidas e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: a extensão concreta do impacto positivo das práticas de Gestão de Pessoas no
universo da Gestão do Conhecimento e da aplicação prática do Capital Intelectual da
empresa/instituição.
Como estabelecer meta: em conformidade com o plano especifico de consolidação das
práticas de Gestão de Pessoas em seu Planejamento Estratégico.
●Extensão em que as práticas de Gestão de Pessoas ajudam a desenvolver as
necessárias competências em liderança
Como se apura: por via do resultado de pesquisa efetuada junto aos escalões de gestão,
cruzado com os resultados de Pesquisas de Clima, Pesquisas Dirigidas e de Avaliação
Gerencial com Feedback 360º.
O que aponta: a real contribuição da Gestão de Pessoas e suas práticas na formação e
desenvolvimento de uma cultura de Liderança ética e técnica.
Como estabelecer meta: em conformidade com o Planejamento Estratégico de Gestão de
Pessoas da empresa/instituição.
●Extensão em que os sistemas de mensuração de RH são considerados confiáveis
Como se apura: por intermédio do resultado de auditoria externa.
O que aponta: o grau de precisão e confiabilidade desses sistemas.
Como estabelecer meta: nada menos que 0% de não-conformidade.
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14. ●Extensão em que as informações de rotina são divulgadas com eficácia entre os
colaboradores
Como se apura: valor percentual do grau de satisfação apontado pelos colaboradores e obtido
em Pesquisas de Clima, Pesquisas Dirigidas e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: o grau de fluidez e disponibilização das informações de rotina em toda a
estrutura da empresa/instituição.
Como estabelecer meta: por meio de patamar designado pelo Planejamento Estratégico de
Gestão de Pessoas. eu
●Extensão em que a média dos empregados é capaz de descrever a estratégia de RH
da empresa
Como se apura: por via da apuração do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima,
Pesquisas de Satisfação do Cliente Interno com os Serviços e Práticas da Gestão de Pessoas
e Entrevistas de Desligamento.
O que aponta: a visibilidade das propostas e práticas da Gestão de Pessoas na média dos
colaboradores da empresa/instituição.
Como estabelecer meta: por decisão da própria área de Gestão de Pessoas.
●Extensão em que a empresa converteu sua estratégia em metas e objetivos
específicos que sirvam de base para a ação dos empregados no curto e longo prazos
Como se apura: por via do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, Pesquisas
Dirigidas, Entrevistas de Desligamento e extratos do relatório final de execução do programa
de Avaliação de Desempenho.
O que aponta: a filosofia e a intenção estratégica da empresa em comportamentos e práticas
concretas.
Como estabelecer meta: por via de decisão sintonizada entre a Direção da
empresa/instituição e a sua Gestão de Pessoas.
●Extensão em que a alta gerência demonstra comprometimento e liderança em
questões de compartilhamento de conhecimento em toda a empresa
Como se apura: com base na apuração do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima e
Entrevistas de Desligamento, assim como na coleta de relatos e depoimentos dissertativos que
podem ser incorporados pelos respondentes nesses e em outros instrumentos de pesquisa.
O que aponta: o eventual distancia entre o discurso e a prática da Direção na valorização do
Conhecimento, dos seus geradores, dos seus portadores e dos seus disseminadores internos.
Como estabelecer meta: por decisão da Direção da empresa/ instituição.
●Porcentagem dos colaboradores que apresentam sugestões exeqüíveis
Como se apura: pelo levantamento do número de colaboradores que apresentaram sugestões
formais em dado período, dividido pelo efetivo da empresa, podendo incluir neste o pessoal
terceirizado.
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15. O que aponta: o grau de efetivo engajamento em programas de Qualidade e Melhoria
Contínua.
Como estabelecer meta: por decisão compartilhada entre a Gestão de Pessoas e a Gestão
da Qualidade da empresa/instituição.
●Porcentagem de promoção interna de minorias
Como se apura: por via da obtenção do número absoluto desses promoções sobre pelo total
de promoções internas em dado período.
O que aponta: o engajamento efetivo da empresa no esforço geral de equalização de
oportunidades para todos.
Como estabelecer meta: por via da determinação de um valor como decisão da Direção da
empresa/instituição e da Gestão de Pessoas.
●Porcentagem de preenchimento de vagas por recrutamento interno
Como se apura: por via do levantamento do número de vagas preenchidas por provimento
interno comparado com as preenchidas pela contratação externa.
O que aponta: o comprometimento da empresa/instituição com a valorização dos talentos
internos.
Como estabelecer meta: por via de patamar anotado no Planejamento Estratégico da Gestão
de Pessoas.
●Porcentagem da força de trabalho com potencial de promoção
Como se apura: pelo levantamento do número de pessoas com alta promotabilidade, obtido
nos relatórios e diagnósticos da Avaliação de Desempenho dividido pelo efetivo total da
empresa.
O que aponta: o grau em que se situa uma espécie de reserva de talentos e potenciais, tendo-
se em vista a sua demanda no futuro de curto e médio prazos.
Como estabelecer meta: conforme o Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas.
●Porcentagem de empregados com experiência fora do atual cargo ou função
Como se apura: pelo levantamento do número de pessoas-chave com preparo para outras
funções sobre o efetivo da empresa ou sobre o número de pessoas em cargos de natureza
crítica.
O que aponta: mais um elemento de reconhecimento e delimitação do Capital Humano da
empresa/instituição.
Como estabelecer meta: conforme o Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas.
●Percepção de comportamento consistente e eqüitativo em relação a todos os
colaboradores
Como se apura: pela obtenção do Valor percentual obtido em Pesquisas de Clima e
Entrevistas de Desligamento.
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16. O que aponta: o quanto os colaboradores entendem como justas as diversas práticas e
relacionamentos da empresa/instituição com seu quadro.
Como estabelecer meta: por decisão superior em sintonia com as propostas do Planejamento
Estratégico.
●Desempenho do pessoal recém-admitido
Como se apura: mediante o levantamento do percentual de pessoal aprovado e efetivado
após o período de experiência sobre o total de pessoas admitidas.
O que aponta: o nível de qualidade dos serviços especializados da área de Atração e Seleção
de Pessoal.
Como estabelecer meta: por meio de proposta de meta contido no Planejamento Estratégico
ou por comparação com empresas situadas como as de melhores práticas nessa área.
●Relação entre pessoal lotado na Gestão de Pessoas e efetivo de pessoal total
Como se apura: por via da divisão da lotação de gestores, técnicos, administrativos e
estagiários na área de Gestão de Pessoas, dividido pelo efetivo de pessoal mais terceirizados,
se assim aprouver.
O que aponta: o necessário equilíbrio entre o “manpower” da Gestão de Pessoas e o quadro
de colaboradores.
Como estabelecer meta: por meio de decisão no Planejamento Estratégico da Gestão de
Pessoas.
●Pedidos de transferência por gestor
Como se apura: pelo levantamento do número absoluto de pedidos de transferências pelos
colaboradores de cada ocupante do quadro de gestão.
O que aponta: a eventual ocorrência de não-conformidade de gestão, de liderança ou
relacional.
Como estabelecer meta: situando-a o mais próximo possível de zero.
●Índice de retenção de capital humano crítico
Como se apura: por via do levantamento do número da saída voluntária de pessoal-chave da
empresa/instituição em dado período.
O que aponta: falhas nas estratégias e nas ações de gestão de pessoas.
Como estabelecer meta: por decisão da direção da empresa/instituição, sintonizada com as
práticas de gestão estratégica de pessoas.
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