Happy Day took place in Geneva on Nov 20. Happy Day is organised by Happy HR (Swiss HR Directors network). Thematics of the day : How dashboards help HR's to drive their strategic HR plans. Speaker : Daniel Held (PIMAN) Noureddine Bouzidi (ETAT DE GENEVE) & Charles-Eric Simons (HR ACCESS)

1. HAPPY DAY
26 novembre 2013
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1

2. Une couverture fonctionnelle complète
26 novembre 2013
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3. Présentation de l’entreprise
12,7 millions de collaborateurs gérés avec HR Access
3 millions de bulletins de paie réalisés en outsourcing
100% Sopra Group company, CA 1.2 Mrd EUR, 14’000 collaborateurs
Un écosystème de plus de 3’000 consultants experts HR Access
Plus de 40 ans d’expérience dans le monde RH & paie
2’300 clients HR Access répartis dans 54 pays dont 650 en EMEA,
de tous secteurs d’activité, de la moyenne à la très grande entreprise
Plus de 1’000 collaborateurs HR Access, dans 13 pays
26 novembre 2013
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4. Extrait de références
Finance
Manufacturing
Allianz France, AXA France, Banco Popular, Banco de Espana, Banco
Espírito Santo, Bankinter, Basler Versicherung, BBVA, Millenium BCP,
Caja Madrid, Correos de Portugal, Gras Savoye, Groupe Unicil,
Crédit Agricole Maroc, CIH (Crédit Immobilier et Hôtelier) du Maroc,
Cassa di Risparmio di Parma, MGEN, Santander
Akzo Nobel Coatings, Arcelor Mittal Spain, Air Liquide, Cepsa, EDF, GSK,
Lafarge Maroc, Pfeifer & Langen, PSA, Poulina, SagemCom, Scania,
Retail
IDGroup, Al Campo, Auchan, Boots UK, Carrefour, Gruppo PAM, Kiabi,
Sabeco, Stime
Services
Air France, Cliniques Universitaires Saint Luc, Feu Vert, Fujitsu, Geodis,
HUSA, IMES, Intelcia, Maroc Telecom, Onet, RATP, Royal Air Maroc,
SNCF
Public Sector
Algérie Telecom, AMUE, Pôle Emploi, AP-HP, BNF, Direction Générale
des Douanes, La Poste, Le Sénat, Lombardia Informatica, Ministère des
Finances, Ministère de l’Intérieur, Le Musée du Louvre
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5. Daniel Held et PI Management
•
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•
Dr. Sc. Econ.
Université de Neuchâtel; Etudes complémentaires en Allemagne et aux USA
(Berkeley et Harvard)
12 ans d’expérience en fonctions dirigeantes RH en entreprise
Depuis 18 ans, actif dans des activités de conseil en management,
organisation et RH
A fondé PI Management en 1999 – Empowering for change –
www.piman.ch. PIMAN est partenaire international
www.savilleconsulting.com et de www.career4life.net
Enseignements universitaires et en HES-SO
Nombreuses publications. Notamment 50 articles RH PME magazine; 50
articles Carrière Agefi; 70 articles Leadership Agefi; nombreux articles
Persorama, HR today et autres revues de management. Plus sur
www.piman.ch/publications
Parution en novembre du dossier HRM no 32: Le partenariat stratégique
revisité: place à la posture

6. PIMAN – Empowering for change
• Des solutions innovantes pour développer
le partenariat stratégique
• Des solutions innovantes pour évaluer et
développer le leadership
• Des solutions innovantes pour évaluer et
développer l’engagement et le bien-être
www.piman.ch - dheld@piman.ch
079 202 40 13

7. PIMAN
- www.piman.ch
• Cabinet fondé en 1999 – Empowering for change
– Siège à Lutry; bureaux à Genève et Zürich
• Notre mission:
– Accompagner les organisations, les dirigeants, la fonction
RH, des équipes et des individus pour réussir les
changements auxquels ils sont confrontés, en en étant les
acteurs
– S’assurer d’avoir un objectif clair et de l’alignement des
structures, équipes et des individus
– Thèmes clés: Leadership – Engagement - Partenariat
7

9. Programme
9H00
Accueil
9H15
L’importance du plan stratégique et les indicateurs RH pertinents
10H00
Une solution concrète : HRA Analytics
10H30
Pause
10H45
Un cas concret : Etat de Genève
11H30
Débats
11H30
Cocktail déjeunatoire
26 novembre 2013
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9

10. Piloter la mise en œuvre de la stratégie RH
Le tableau de bord RH
stratégique, levier du
partenariat stratégique
Dr. Daniel Held
CEO – PI Management - Empowering for Change
Lausanne – Genève - Zürich - Paris
www.piman.ch - dheld@piman.ch

11. La mise en œuvre de la stratégie RH
• Les RH sont stratégiques: personne n’en
doute
• La fonction ne l’est pas toujours: le
management pense qu’il peut gérer les
aspects stratégiques sans la fonction RH. A-t-il
tort?

12. Le contexte général: la quête de
partenariat stratégique
• But: Etre reconnu comme un partenaire
crédible et incontournable pour la réalisation de
la vision d’entreprise
• Les questions du jour:
– Comment mesurer et renforcer la mise en œuvre
de la stratégie?
– Comment utiliser le TBRH pour renforcer le
partenariat stratégique?

13. Les composantes du partenariat

14. Le terrain du jeu du partenariat RH

15. Les indicateurs RH peinent souvent à
convaincre. Pourquoi?
•Sont-ils construits en lien avec une stratégie
RH?
•Sont-ils orientés résultats?
•Sont-ils pertinents et orientés action?

16. Le tableau de bord RH est un moyen:
• De piloter la mise en œuvre de la stratégie
d’entreprise sur sa composante humaine
• De piloter la mise en œuvre de la stratégie RH
• De piloter l’impact de la politique du personnel
• De piloter la performance de la fonction RH

17. Un domaine où les confusions sont légion!
• Tableau de bord = outil de pilotage des résultats et
des étapes pour y parvenir, qui comprend les
indicateurs clés
• Statistiques = les données à suivre pour identifier
des évolutions particulières
• Bilan social = un outil de communication, souvent
plus marketing qu’opérationnel

18. Les principaux enjeux du pilotage
• Indicateurs en prise directe avec la réalité
• Indicateurs pour prendre les décisions à temps
• Indicateurs pour évaluer les résultats attendus
Donc: avoir d’abord une idée claire du résultats à obtenir puis
chercher l’indicateur, et pas l’inverse!

19. Au sujet des indicateurs RH
• Les indicateurs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs
– Quantitatifs: des ratios entre des chiffres existants
– Qualitatifs: mesurer un vécu, un impact
• Les indicateurs doivent être:
– Pertinents (correspondre à l‘objectif)
– Efficaces (permettre de prendre des décisions)
– Efficients (simples, compréhensibles et faciles à
calculer)

20. Les risques du pilotage
• Piloter des indicateurs inadaptés à la finalité
– Mauvaise cible
– Conflits d’objectifs
– Décalage de valeurs
– Imprécision
– Mauvaise interprétation de la tendance
– ...
• Piloter dans le rétroviseur – indicateurs « postmortem »

21. Pilotage stratégique et opérationnel
Résultats
stratégiques
Au niveau
global
Au niveau de la
fonction RH:
Processus
Qualité de service
Indicateurs
stratégiques
Perf. Strat.
Résultats
Politique RH
Indicateurs
politique RH
Perf. Pol RH
Résultats
opérationnels
RH
Indicateurs
opérationnels
Perform. RH
Vécu de la
fonction
Indicateurs
service/part.
Sat. clients

22. Exemples indicateurs globaux
Pour DG, CA et extrait pour tous
• Indicateurs stratégiques:
– Engagement et composantes de l’engagement (ex. qualité
leadership; adhésion stratégie; impact développement; ...)
– Résultats concrets du plan stratégique, p.ex. sur la relève, sur le
leadership, sur la réussite d’un changement, ...
• Indicateurs politique RH:
– Indicateurs sur le vécu des valeurs liés à une enquête d’engagement
(ex. équité; bien-être au travail; perspectives de développement;
mobilité interne; loyauté; conditions de travail; attractivité
rémunération; ...)
– Indicateurs opérationnels liés à la mobilité, aux promotions, à la
fidélisation, à un benchmark salarial, à des taux de présence ou de
maladies longue durée, à l’utilisation de services santé, ...

23. Exemples indicateurs fonction RH
• Indicateurs performance processus – DRH, Fonction RH, Cadres
– Processus de recrutement (ex. durée moyenne; taux places vacantes;
coût moyen; % après essai/1 an, par catégories)
– Processus de formation (ex. effort de formation; qualité de formation;
impact de la formation; engagement formation; coûts formation; ...)
– Processus de relève (ex. cartographie des talents; % potentiels
identifiés; % identifiés avec plan de dév; % identifiés promus dans les 3
ans; % fidélisation sur identifiés; % postes clés occupés par identifiés;
% postes clés avec successeur identifié à max. 2 ans; ...)
– Processus de mobilité (ex. % collab. avec ancienneté>x ans qui sont
depuis moins de 3 ans dans leur poste); % collab. qui changent de
poste en interne/an; % postes cadres repourvus en interne; ...)
– Processus admin (coùt moyen d’un salaire; taux d’erreur sur salaires; %
pers. RH admin/pers. RH; nb. dossiers/collab. admin. RH; taux d’erreurs
sur dossiers; ...)

24. Exemples indicateurs vécu fonction RH
• Indicateurs vécu de la fonction RH – DRH, Fonction RH, parties
prenantes concernées
– % questions collab. répondues correctement au 1 er appel; % questions
répondues dans le délai fixé; % opérations réalisées dans les délais
contractuels (ex. réponses dans les 48h; contrats dans les 24
heures; ...) – DRH, fonction RH – reporting annuel DG
– Satisfaction clients – DRH, fonction RH – communication et discussion
avec acteurs concerné
• Collaborateurs: Intranet RH; Accès aux infos perso; Réponse aux
questions; Evénements collaborateurs; Prestations de base
(salaires, ...); Confidentialité; Qualité de l’accueil; Confiance dans les
acteurs; ...
• Cadres: Prestations recrutement; formation; développement;
identification potentiels; absentéisme; faible performance; absences
longue durée; conflits; ..
• Direction: Contribution stratégique; Partenariat; Pilotage des RH; Pilotage fonction RH; ...

25. Une couverture fonctionnelle complète
26 novembre 2013
© 2012 - HR Access Solutions Reproduction
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25

26. Pilotage de la fonction RH
à l'administration cantonale de Genève
20 novembre 2013
Noureddine Bouzidi
Directeur administratif et financier
OPE - Département des finances
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 1

27. Pilotage de la fonction RH
Organisation de l'administration cantonale
L'administration de l'Etat est divisée en sept départements en tête de chacun desquels est
placé un conseiller d'Etat.
L'administration cantonale compte 14'755 ETP pour 16'308 collaborateurs au 31.12.2012:
Magistrats (131), Personnel administratif et technique (7'624), Enseignants (6'804), Police et Prison (1'749)
L'OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT (OPE)
est chargé de mettre en œuvre et de coordonner avec les différents départements la
politique des ressources humaines définie par le Conseil d'Etat.
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 27

28. Pilotage de la fonction RH
Genèse
GE-Pilote
Comment l'Etat de Genève remplit-il ses missions ? Comment ses
prestations sont-elles appréciées par la population ? Les prestations sontelles conformes aux besoins ? Aux objectifs ? Quel en est l'impact financier
sur le budget de l'Etat ?
Doter les autorités, aussi bien l'Exécutif que le Législatif, d'outils de
pilotage et de gestion de l'action publique orientés sur les prestations.
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 28

29. Pilotage de la fonction RH
Trois approches
• Vue opérationnelle : "day to day". Reporting sous forme de
listes de contrôle, alertes.
• Vue statistique : données figées mensuelles, but création
d'indicateurs RH. Etudes économiques.
• Vue stratégique : indicateurs stratégiques par politique
publique.
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 29

30. Pilotage de la fonction RH
Les outils
SIRH
Le pilotage de la fonction
ressources humaines,
organisation par vue
métier
Infocentre
Processus automatique
de chargement
• Analyse multidimensionnelle
• Production automatisée de tableaux de
Cockpit RH
Logiciel Qlikview
Réponses
commissions
parlementaires
Autres
données
Cockpit Dpt.
bord
• Pérennité des indicateurs RH
• Données figées pour le futur, capacité de
fournir exactement la même information.
Statistiques
externes
TdB automatisés
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 30

31. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
IS
• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au
Conseil d'Etat
IO
• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements
BS
• Bilan social public
dtd
• Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et
hiérarchies des départements
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 31

32. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
IS
• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au
parlement
IO
BS
dtd
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 32

33. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
P02 : gestion transversale des ressources humaines
l'ensemble des prestations en matière de ressources humaines fournies par l'OPE à
l'ensemble des services de l'Etat.
-la politique des ressources humaines,
-la formation continue et le perfectionnement professionnel,
-la mise en place de mesures de santé et de prévention,
-la gestion administrative et financière du personnel,
-….
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 33

34. P02 : gestion transversale des ressources humaines
INDICATEURS
Type
d'indicateur
PB 2014
C2012
Valeur
cible
Efficacité
< 5%
4.70%
< 5%
Efficacité
80%
72%
80%
Efficacité
27%
19%
27%
Efficacité
90%
84%
90%
Efficacité
< 1%
0.19%
< 1%
Année
1. Limiter le taux d'absence
1.1 Taux d'absence maladie / accidents
2. Améliorer les conditions de travail
2.1 Taux de réalisation des entretiens d'évaluation
et de développement du personnel
3. Développer les compétences managériale
3.1 Taux de cadres certifiés Cap Manager sur
l'ensemble des cadres avec encadrement
4. Garantir un environnement de formation de qualité
aux apprentis
4.1 Taux de réussite aux examens annuels des
apprentis de commerce et du technique
5. Garantir une prévision optimale en matière d'évolution
de la masse salariale
5.1 Ecart entre les prévisions et les comptes
2'017
2'017
2'017
2'017
2'017
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 1

35. P02 : gestion transversale des ressources humaines
Type
d'indicateur
PB 2014
C2012
Valeur
cible
Année
Efficacité
< 20
1
< 20
2'017
6.2 Montants indûment versés annuellement
(francs)
Efficacité
< 17'800
854
6.3 Nombre d'opération / fiches de paies
mensuelles par ETP (gestionnaire paies)
Efficacité
1'200
1'245
1'200
2'017
Qualité
65%
72%
70%
2'017
INDICATEURS
6. Optimiser la gestion des salaires et des assurances
du personnel
6.1 Montants indûment versés annuellement
(nombre)
< 17'800 2'017
7. Traitement des demandes du personnel souffrant de
comportement du travail pouvant constituer une atteinte
à la personnalité
7.1 Taux de satisfaction des usagers,
l'intervention du GDC étant perçue comme une
ressource
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 1

36. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
Effets du mouvement du personnel sur la masse salariale
a)Glissement (G) : Augmentations et diminutions individuelles et collectives de rémunération sans
changement de fonction, suite à une politique volontariste de l'entreprise. A l'Etat de Genève, le glissement
est issu des réévaluations des fonctions.
b)Vieillissement (V) : Augmentations effectives dues à l'ancienneté. A l'Etat de Genève, le coût de la
progression d'annuité.
c)Technicité (T) : Impact des augmentations et des diminutions individuelles de rémunération avec
changement de fonction : promotion, rétrogradation
Effet Noria : Mesure le coût ou le gain financier lié aux remplacements des postes.
Vacance de poste : Coût simulé des postes vacants
26.11.13- Page 36

37. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
IS
• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au
parlement
IO
• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements
BS
dtd
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 37

38. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
Domaine
Univers
Objectif visés par le suivi des indicateurs
Situation actuelle (évolutive)
U01
Dépenses de
personnel
Contrôler, suivre et prévoir les dépenses de personnel.
U02
Formation
Contrôler, suivre et prévoir les actions de formation continue. Anticiper les coûts des formations en
fonction des plans de formation définis.
U03
Absences
Fournir des indicateurs multidimensionnel de mesure des absences au sein de l'Etat
U04
Bilan Social
Communiquer au public et aux partenaires sociaux les principales composantes RH.
U05
Effectifs
Décrire la structure du personnel.
U06
Paie
Vérifier la conformité des éléments payés par rapport aux lois, règlements et directives.
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 38

39. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
Univers
Domaine
Objectif visés par le suivi des indicateurs
U07
Structures
Fournir les indicateurs liés aux structures hiérarchiques et opérationnelles
U08
Compétences
Mesurer l'adéquation des compétences entre les postes et les profils
U09
Hygiène, santé et
sécurité
Détecter les risques opérationnels liés à l'environnement de travail du salarié.
U10
Recrutement
Définir et répondre aux besoins de recrutement.
U11
Gestion du temps
Mesurer le temps de travail effectif et planifié. Anticiper la consommation des heures
supplémentaires.
U12
Données
externes
Rendre les données compatibles avec les organismes fédéraux ou les autres organismes
cantonaux. Seront également logées dans cet univers des données de type économique afin de
permettre de consolider certaines approches quantitatives prévisionnelles.
Controlling
Mission opérationnelle statistique: controlling des données par rapport à des benchmarks attendus
(ratios de paie…), vérifier la cohérence des données autoriser la publication des données logées
dans les univers.
U13
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 39

40. Effectifs
Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 40

41. Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 41

42. Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 42

43. Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 43

44. Absentéisme
Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 44

45. Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-….
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 45

46. Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 46

47. Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 47

48. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
IS
• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au
parlement
IO
• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements
BS
• Bilan social public
dtd
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 48

49. OPE_Statistique@etat.ge.ch
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 49

50. Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 50

51. Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
IS
• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au
Conseil d'Etat
IO
• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements
BS
• Bilan social public
dtd
• Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et
hiérarchies des départements
Office du Personnel de l'Etat
26.11.13- Page 51

52. SIRH
Espace
personnel
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 52

53. Mes documents
-Absences
-Evaluations
-Entretiens
-…
Office du Personne l de l'Etat
26.11.13- Page 53

54. Pilotage de la fonction RH
Constats
Une nouvelle dynamique de suivi de l'action publique entre l'Exécutif et le
Législatif.
Un partenariat renforcé entre les différents acteurs (OPE, RH
départements et hiérarchie)
Un véritable outil de communication interne et externe.
Justification des DRH de la contribution business de leur fonction.
Des indicateurs robustes et comparables pour le suivi des objectifs
assignés.
Départe me nt des finances
26.11.13- Page 54

55. Merci pour votre attention
Départe me nt des finances
26.11.13- Page 55