Equicoaching TFE

EQUICOACHING
Le cheval, notre nouveau coach ?
TFE présenté par Carole CAMMAERT
Pour l’obtention du
« Diplôme d’Etudes spécialisées en DESRH »
Année académique 2013 - 2014
Boulevard Brand Whitlock 2 - 1150 Bruxelles

Ce TFE, réalisé dans le cadre de mon DES en RH, a demandé une grande implication dans la
recherche d’informations afin de confirmer les théories avancées. L’equicoaching étant en plein
développement, éviter de faire des suppositions était un grand point d’attention pour moi.
Pour solutionner ceci, j’ai fait appel à plusieurs (equi)coaches qui ont fait preuve de beaucoup
d’ouverture. Je tiens plus particulièrement à remercier Iris Lavigne, Pauline Janta et Ivo Bols.
Nos discussions furent fructueuses et m’ont convaincue qu’un bel avenir attend l’equicoaching.
Sylvie Schlumberger, coach et ex-présidente de l’ICF (International Coaching Federation), m’a
accordé du temps pour écouter mes questions ainsi que mes réflexions. Ses conseils et
observations ont contribué au développement de mes idées.
Iris Lavigne de Equicoaching, ainsi que Eric Van Poucke, m'ont convaincue de l'efficacité de
cette méthode. C’est grâce à eux que l’equicoaching est devenu clair pour moi.
Pauline Janta, d’Apache Coaching, m’a permis d’appréhender le travail que le coach doit faire
sur lui-même avant même de pouvoir passer au coaching de personnes. Sa passion pour son
métier et sa capacité de remise en question nous ont permis d’avoir des échanges d’idées
enrichissants.
Triangis Consulting a réagi de façon enthousiaste à ma demande de conseils. Autant eux qu’Ivo
Bols, coach stratégique, ont éliminé certains doutes et m’ont confirmé dans mes réflexions. Les
conseils et l’aide de ces professionnels apporte une valeur inestimable à mon TFE.
Ecrire ce TFE en français était également un défi. Merci à Fabienne pour sa relecture et pour la
patience de mon compagnon et ma famille. Sans leur soutien, ce travail n’aurait pas eu la
même valeur.

Table des matières
1. Introduction........................................................................................................................... 1
2. Equicoaching ......................................................................................................................... 3
2.1. Signification.................................................................................................................... 3
2.2. Historique....................................................................................................................... 3
2.3 Pourquoi le cheval?........................................................................................................ 4
2.3.1 Quel cheval utiliser ?................................................................................................. 5
2.4 Les différents acteurs..................................................................................................... 5
2.4.1 Coaché ...................................................................................................................... 6
2.4.2 Coach ........................................................................................................................ 6
2.4.3 Le cheval ................................................................................................................... 9
3 Les théories appliquées......................................................................................................... 9
3.1 Analyse Transactionnelle ............................................................................................... 9
3.2 PNL ou Programme Neurolinguistique ........................................................................ 10
3.3 Mindfulness ................................................................................................................. 10
3.4 Gestalt.......................................................................................................................... 11
3.5 Coaching systémique ................................................................................................... 11
4 Analyse Transactionnelle..................................................................................................... 12
4.1 Strokes ou signes de reconnaissance........................................................................... 12
4.2 Les trois egos................................................................................................................ 12
4.2.1 Parent...................................................................................................................... 13
4.2.2 Etat du Moi Adulte.................................................................................................. 14
4.2.3 Etat du Moi Enfant.................................................................................................. 14
4.3 Le script........................................................................................................................ 15
4.4 Les positions de vie ..................................................................................................... 15
4.3.1 Je suis OK – Tu es OK............................................................................................... 17

4.3.2 Je suis OK – Tu n’es pas OK ..................................................................................... 17
4.3.3 Je ne suis pas OK – Tu es OK ................................................................................... 17
4.3.4 Je ne suis pas ok – tu n’es pas ok............................................................................ 17
5. L’Analyse Transactionnelle dans l'equicoaching .................................................................. 18
5.1 Position de vie ok – non ok.......................................................................................... 19
5.2 Position de vie ok – ok ................................................................................................. 20
5.3 Position de vie non ok - ok........................................................................................... 20
5.4 Position non ok – non ok ............................................................................................. 21
5.5 Strokes ou Signes de Reconnaissance.......................................................................... 23
6. Sessions equicoaching ........................................................................................................ 24
6.1 Déroulement................................................................................................................ 24
6.1.1 Clarification des enjeux avant d’aborder le cheval................................................. 24
6.1.2 Session en piste avec le cheval ............................................................................... 25
6.1.3 Débriefing de la session.......................................................................................... 27
7 Equicoaching en entreprise................................................................................................. 28
7.1 Situation aujourd’hui ................................................................................................... 28
7.2 Eliminer la méfiance .................................................................................................... 28
7.3 Plus value..................................................................................................................... 29
8 Conclusion........................................................................................................................... 32
9 Bibliographie ....................................................................................................................... 34

1
1. Introduction
L’idée de faire mon TFE à propos de l’Equicoaching m’est venue, via Linkedin, en lisant les récits
d’un equicoach.
J’ai rapidement fait le lien avec mes expériences équestres lorsque j’ai constaté que les
prestations de mon cheval étaient fort influencées par mon état d'esprit ou mon humeur. Ceci
est naturellement différent quand il s'agit de se placer dans un contexte professionnel, mais la
définition d'equicoaching me semblait avoir du sens suite à mes expériences.
Intriguée par le sujet, j’ai creusé et ai abouti, dans un premier temps, chez 3PK en Hollande. J’ai
assisté à un workshop interactif mais le résultat ne correspondait pas à mes attentes.
L’equicoaching se pratique autant aux côtés du cheval que sur le cheval. Le coaché semblait
occuper une place secondaire dans les sessions de coaching. Bien évidemment, chaque pays et
chaque coach développent leur façon de travailler en equicoaching, tout en utilisant d'autres
termes comme hippothérapie, hippocoaching, coaching avec chevaux...
J’ai donc persévéré dans mes recherches et ai trouvé equicoaching.com, fondé par Eric Van
Poucke. Il organisait un workshop auquel j’ai assisté ainsi que ma famille. Pendant cette
session, il a fait le lien avec l’analyse transactionnelle, l’utilité de l’equicoaching dans le
développement personnel et celui de l’équipe.
Cette méthode se base principalement sur la théorie de l’Analyse Transactionnelle, elle utilise
également le PNL, la Gestalt, le Mindfulness et le coaching systémique.
Bien entendu, Eric Van Poucke n’applique pas ces méthodes à la lettre mais en utilise certains
aspects comme références.
Pour mieux illustrer et comprendre l’application de l’Analyse Transactionnelle dans
l’equicoaching, je me suis prêtée à l’expérience et ai suivi moi-même quelques sessions. Ces
expériences m’ont aidée à mieux comprendre ce qu’un cheval peut évoquer chez une
personne. J’ai participé à trois sessions soulevant une problématique différente mais connue
dans le monde de l’entreprise : esprit d'équipe, relations difficiles avec un collègue et confiance
en soi. Non seulement ces expériences ont largement contribué au développement de mon
sujet, mais elles m’ont également permis de faire un travail sur moi-même. L’expérience fût
enrichissante et percutante.

2
Lors de mon premier contact avec l'equicoaching, j'ai pris conscience de la difficulté de
transférer les expériences en piste vers le lieu de travail. Bien que l'equicoaching paraisse
efficace au moment même, l'effet semble se perdre une fois de retour entre collègues. Ce souci
de flux m'a quelque peu troublée et je me suis dès lors posée beaucoup de questions. Mais
grâce aux nombreuses rencontres et discussions, je fus convaincue.
Les renseignements que j’ai trouvés proviennent des coaches et equicoaches que j’ai
rencontrés. Sur base de leurs réflexions, je me suis orientée vers certains livres : les théories
appliquées, le coaching, le monde du cheval, … L’internet s’est également avéré être une
excellente source d’informations. L’equicoaching est une méthode et non une théorie, il n’y a
donc pas de lectures spécifiques à ce sujet.
Mon but, dans ce TFE, est de démontrer que l'equicoaching ajoute une plus-value au business
coaching. A une époque où le stress et les burn outs sont « monnaie courante », il est d’autant
plus important de faire attention au bien-être des employés.
L’on peut, dès lors, se poser certaines questions : Qu'est-ce qu'un cheval peut m’apprendre ?
Est-ce que ce n'est pas trop « spirituel » ? Quel est l'apport réel de cette méthode à moyen et
long terme ? Est-ce réellement la seule et unique méthode applicable ?
D’où la question: comment l’equicoaching peut-il évoluer en tant que partenaire dans le
développement des collaborateurs ?
Pour arriver à ma conclusion, je parcours l’origine de l’equicoaching et le rôle du cheval ; celui-
ci servant à mieux comprendre le lien avec l’homme. Ensuite, les théories sur lesquelles
l’equicoaching s’appuie sont exposées brièvement contrairement à l’analyse transactionnelle,
nettement plus élaborée, vu la place prépondérante qu’elle prend dans cette méthode.
Je fais également le lien avec le business coaching étant donné ces applications similaires à
l’equicoaching. Mais aussi parce que le business coaching est déjà bien connu par les
entreprises. Ce lien aide à faciliter l’intégration de l’equicoaching dans le monde professionnel.

3
2. Equicoaching
2.1. Signification
Equi est le nom dérivé du latin 'equus' pour cheval. Y figure également le mot
« equilibrium » signifiant l’équilibre avec soi-même, le cheval et son entourage. Le mot
'equivalent' est aussi important. Il s’agit d’être à égalité avec son interlocuteur tout en se
respectant mutuellement, dans ce que l’on pense, dit et ressent.
Le Coach accompagne le développement d’une personne à partir du moment présent vers un
objectif situé dans le futur. Le coaché est cependant seul responsable du résultat. Ce sujet est
plus étayé dans le point « 2.4.2 Coach ».
2.2. Historique
Il est difficile de déterminer les origines exactes de l'equicoaching mais il est certain qu'elle a
ses racines aux Etats-Unis.
Monty Roberts pourrait être à l’origine de l’une d’elles. Monty Roberts est plus communément
connu comme étant 'l'homme qui murmure à l’oreille des chevaux'. En 1989, il démontrait les
similitudes en communication entre chevaux et humains. Il a constaté, cette similitude, après
de nombreuses années d'observations et de travail avec les chevaux. Certains business coach
font appel à lui pour aider leurs clients à mieux se développer. C'est Clive Warrilow, Directeur
Président de Volkswagen, qui confirme ces similitudes : « Ce que Monty parvient à faire avec
un cheval est une métaphore pour un certain style de management : les employés atteignent
d'excellents résultats si les managers les laissent prendre leur responsabilité et traitent leurs
employés respectueusement et en toute honnêteté. »1
En 1999, l' equicoaching fait son apparition grâce à EAGALA2
. Ils n’utilisent pas le terme
equicoaching en tant que tel mais plutôt « Equine Assisted Therapy » ou « Equine Assisted
Development ». EAGALA a également constaté que l’utilisation des chevaux lors des sessions
thérapeutiques permettait d’atteindre des résultats satisfaisants plus rapidement. EAGALA se
1
ROBERTS M., Gezond verstand, de weg naar een betere communicatie tussen mensen via de taal van het paard, (Join Up, horse
sense for people), Bosch&Keuning, Baarn, 2001. 253p.
2
http://www.eagala.org/ (02/2014)

4
limite aux traitements thérapeutiques. Plus tard, cette méthode a trouvé son chemin en
Europe et s'est étendue vers le monde professionnel.
En 2005, Eric Van Poucke a introduit l'equicoaching en Belgique. De par son amour pour les
chevaux, mais aussi grâce à ses compétences dans le développement de personnes, il a
développé l’equicoaching à son niveau actuel. De nombreuses thèses ont été rédigées mais
essentiellement dans le contexte éducatif pour des problèmes familiaux, de délinquance, etc.
Dans ce domaine, l’equicoaching occupe déjà une place prépondérante.
L’equicoaching est réglementé et ne peut être exercé que par des coaches certifiés.
2.3 Pourquoi le cheval?
De tout temps, le cheval est considéré comme étant la plus noble conquête de l'homme. Le
cheval est le partenaire idéal de l'homme ; que ce soit en temps de guerre, dans le travail ou
dans les loisirs et la thérapie. On peut dire qu'il contribue activement à l'évolution et au
développement de l'être humain3
.
Le cheval est un animal de proie vivant en groupes. A l'état sauvage, il considère l'homme
comme prédateur et réagit en fonction de cet instinct en le fuyant. Malheureusement c'est un
comportement que nous pouvons également observer chez des chevaux domestiques
maltraités.
Si nous considérons le cheval avec respect sans le piéger et à égalité, il nous respectera et
montrera sa volonté de travailler pour nous et avec nous. Monty Roberts appelle cela « Join
Up »4
.
En groupe, nous pouvons observer le langage non-verbal entre chevaux. Comme eux, certains
d’entre nous fuient devant une menace mais nous investissons dans un projet si nous nous
sentons respectés et valorisés.
De nature, le cheval est un animal sociable et recherche activement les contacts. Il vit l’instant
présent et réagit selon ses instincts. En sa compagnie, il nous impose cette façon d'être :
retrouver le calme, prendre du recul vis-à-vis de nos émotions et vivre l’instant présent.
3
http://fr.wikipedia.org/wiki/Cheval (02/2014)
4
Le film « The Horse Whisperer » n’est pas la bonne traduction de la méthode de Monty Roberts

5
Le cheval reflète, comme un miroir, la personne que nous sommes. Il ne juge personne, est
objectif, neutre et honnête. Pour ces raisons, son « feedback » est facilement accepté par le
coaché.
2.3.1 Quel cheval utiliser ?
Chaque cheval peut être impliqué dans des sessions d’equicoaching. Il est primordial qu’il ait
régulièrement des contacts avec d’autres chevaux ; ceci afin d’éviter l’abrutissement provoqué
par le box et le limitant dans ses réactions instinctives.
Suivant les besoins de l’equicoaching, on privilégiera certains chevaux à d’autres ; étant donné
que, tout comme chez l’être humain, les chevaux sont de caractères différents.
Le principal étant que le coaché ne soit jamais en danger. Le coach doit rester garant de cette
sécurité.
2.4 Les différents acteurs
Afin de mieux comprendre les enjeux, la place ainsi que le rôle de chaque acteur dans
l’equicoaching sont évoqués. L’élaboration du rôle de l’equicoach permet de percevoir les
ressemblances avec le business coach.
Coaché
Equicoach/ Coach Cheval

6
2.4.1 Coaché
Le coaché est un manager, un gestionnaire de projet, un collaborateur ou une équipe.
Néanmoins, cette méthode ne cible pas un public limité car tout le monde y a accès.
Dans un contexte professionnel, les points de développement du coaché sont gérés à partir du
présent vers un objectif futur. L’equicoaching accentue les compétences du coaché et les
renforce.
L’equicoaching aborde différents sujets chez le coaché : développement des compétences en
leadership, confiance en soi, renforcement de l’esprit d'équipe, etc.
Il est essentiel que le coaché soit « ouvert » à l'apprentissage et convaincu du bien-être qui lui
sera ainsi apporté. Cependant, certaines personnes n’ont pas la volonté d'évoluer et restent sur
leur position.
Le coach guide le processus mais c'est le coaché qui assure le résultat. Si les parties ne peuvent
s’entendre, le coach et le coaché ont le droit de mettre fin à la collaboration. Tel le dicton :
« On peut conduire le cheval à l’abreuvoir mais pas l’obliger à boire. »
2.4.2 Coach
2.4.2.1 Origine
Le coaching est apparu, dans le monde sportif, au 19ième siècle.
Le coach sportif ne s'occupe pas uniquement du développement des prestations sportives
d’une équipe ou d’une personne, mais est aussi coach au niveau mental et émotionnel.
Dans les années 80, cette technique est appliquée en entreprise avec des coaches
professionnels. C’est aussi l'époque où le développement du capital humain commençait à
prendre de l'importance.
2.4.2.2 Coach certifié
Tout coach est idéalement certifié par l’ICF (International Coaching Federation) ou par une
autre instance reconnue. Une entreprise préfèrera un coach certifié à non-certifié ; étant
entendu que la certification est un label de qualité5
. Le coach qui souhaite la dénomination
d’equicoach doit également être certifié auprès de l’organisme concerné, c’est-à-dire
equicoaching.com de Eric Van Poucke. Certains coaches appliquent l’equicoaching mais sont
5
Voir annexe A http://www.coachfederation.be/en/coaching/ethics

7
alors obligés d’utiliser une autre dénomination telle que « coaching à l’aide du cheval ».
D’autres se certifient à l’étranger.
Le coach n’a pas d’obligation de résultat mais est responsable du bon déroulement du
processus.
Tout coach certifié se doit de respecter un code déontologique. La certification ou non,
implique néanmoins des obligations vis-à-vis du coaché. Aussi bien les coaches que les
equicoaches doivent veiller à l’établissement d’un contrat avec les coachés, déterminant ainsi
la collaboration et l’objectif à atteindre. Ces objectifs sont en accord avec les idées et la
stratégie de l'entreprise. La formation correspond à des points de développement clairement
énoncés et ressentis par la hiérarchie et les intéressés.
Un coach a un devoir de discrétion, de confidentialité, doit traiter le coaché avec respect et
doit utiliser tous les moyens mis à sa disposition afin d'assurer un bon déroulement des
sessions de coaching. Le coaching nécessite une supervision continuelle.
Il n'est pas une fin en soi mais un moyen d'action. Il peut être utilisé seul ou en combinaison
avec d'autres formations ceci afin d’apporter une issue favorable à une situation ne répondant
pas aux attentes de l’entreprise et du coaché. Un coaching facilite l’adaptation des
collaborateurs à leur fonction actuelle ou future. C’est une technique de développement
personnel et professionnel laissant la responsabilité du résultat final chez le coaché.
2.4.2.3 Méthode
Encore trop souvent, le coaching est utilisé suivant une évaluation des prestations, des
objectifs prédéterminés par l’entreprise ; le but étant de mener à de meilleurs résultats. Le
coaching devient alors un instrument pour modeler les employés dans le moule de l’entreprise.
Pour cette raison, le coach peut éprouver une certaine difficulté à trouver un bon équilibre
entre l’intérêt de l’entreprise et le bien-être d’une personne ; étant entendu, que le coaché
peut atteindre un résultat purement personnel et non plus un résultat lié à l’objectif
professionnel. D’après Rudy Vandamme6
, les entreprises émettent certaines appréhensions vis-
à-vis de gens à l’esprit critique et qui remettent les choses en questions. L’employeur pourrait,
au contraire, les considérer comme des atouts motivés et éveillés. Comme ces phrases le
6
VANDAMME R., Handboek ontwikkelingsgericht coachen, een hefboom voor zelfsturing, Nelissen, Soest, 2003. 304p.

8
laissent supposer, l’objectif de l’entreprise ne correspondra pas nécessairement à l’objectif
propre au coaché.
Le but du coach, en posant des questions ouvertes, est de pousser le coaché à la réflexion et
l’introspection et, finalement, à la conscientisation. Le coaché doit devenir acteur de sa vie et
non observateur. Le coach responsabilise le coaché à ses actions en lui posant des questions
auxquelles il doit répondre à la première personne. Le coaching active et soutient cette prise
de conscience. Pour faciliter cette prise de conscience et le processus de développement, un
coach fait appel à la psychologie. Le coach n’est néanmoins pas un thérapeute mais il peut
suivre des sessions de thérapie afin d’apprendre à identifier ces situations difficiles, et
éventuellement proposer au coaché de s'adresser à un spécialiste psychothérapeute ou un
psychologue s'il considère que le blocage et bien plus profond que d'avancer sur la surface.
Pendant une session de coaching, si le coaché éprouve une difficulté liée à son passé, il peut
s’avérer difficile pour le coach de le gérer. Le coach doit, par contre, être capable de détecter ce
qui empêche le progrès et va au-delà du problème supposé. Dans une session de coaching, le
coach ne réfère pas au thème du coaché comme un « problème » mais plutôt un point de
développement.
Le coach doit prévoir des séances de feedback où les objectifs initiaux sont revus et adaptés si
nécessaire. Il est important que le coach se base sur les points positifs de la personne et les
renforcent afin que le coaché prenne confiance.
L’equicoach utilise le même type de questionnement que le business coach. La grande
différence entre ces deux types de coach est le cheval, catalyseur de la réaction du coaché.
La formation d’un equicoach nécessite aussi des cours de « horsemanship » pour apprendre à
« lire » le langage du cheval, ses réactions et le pourquoi de celles-ci. Ainsi, il peut mieux
comprendre ce qui se passe pendant une session d’equicoaching en piste et éviter les
situations dangereuses.

9
2.4.3 Le cheval
Le cheval sert de métaphore et prend donc la place d’un collègue, d’un membre de l’équipe ou
de la direction ou encore d’une situation vécue.
Le cheval réagit instinctivement et sans jugement. C’est un animal « objectif », intelligent et
surtout qui reflète notre personnalité. Les réactions du cheval font prendre conscience « au
coaché » que l’image qu’il reflète ne correspond pas nécessairement à son ressenti. Comme
cité plus haut, le cheval est le miroir et le catalyseur des réactions du coaché. Le cheval réagit
directement à nos actions et émotions.
3 Les théories appliquées
Différentes théories sont appliquées dans l'equicoaching, telles que l'Analyse Transactionnelle,
le PNL, Mindfulness, la Gestalt ainsi que le coaching systémique.
Les liens entre ces cinq théories sont la pensée, le ressenti et l'action avec l’accent sur le
moment présent. Ceci n’exclut pas que le coaché peut vivre des moments intenses liés à son
vécu mais c’est alors à l’equicoach de déterminer ce qui reste dans ses compétences et ce qui
devient thérapeutiques.
Ces théories forment un cadre de référence qui ne sont, cependant, pas toutes appliquées par
les (equi)coaches.
Chaque coach utilise sa méthode et l’adapte suivant la demande et les objectifs à atteindre.
3.1 Analyse Transactionnelle
Cette théorie de la personnalité sert au développement et à l'évolution personnelle.
(cfr.Transactional Analyses Association) La traduction littérale de cette terminologie est
l’analyse des transactions/la communication entre personnes. L'analyse des transactions est
uniquement possible à partir du moment où l’un reconnait la présence de l’autre et où une
conversation est entamée.
Eric Berne décrit l’analyse transactionnelle comme l’unité d’échange sociale appelée
transaction. Cet échange est appelé « stimulus transactionnel ». Parmi ces personnes, l’une
dira ou fera quelque chose lié à ce stimulus. Ce stimulus est appelé « la réponse
transactionnelle ».

10
Cette matière est détaillée ci-après étant donné la place qu’elle occupe dans l’equicoaching
belge.
3.2 PNL ou Programme Neurolinguistique
55% de la communication entre personnes constituent le langage corporel et 38% l’intonation
de la voix. Les mots ne sont pas les plus importants dans une conversation et ne contiennent
que 7% du message perçu. Le langage corporel induit une réaction plus importante étant
donné qu’elle reflète plus intensément le ressenti.
Le but du PNL est d'optimaliser les capacités du coaché à réagir à une situation de façon
efficace en utilisant ses « ressources » disponibles. Le coaché doit prendre conscience de son
état actuel, de l'état auquel il souhaite parvenir et de ses ressources disponibles pour y arriver.
Cette méthode prend en compte les relations entre la pensée, le dit et le ressenti. Ces facteurs
influencent les comportements ; autant à titre individuel que les relations avec les autres.
Trois questions se posent dans le PNL:
1. Que faire ?
2. Comment le faire ?
3. Pourquoi le faire ?
Le PNL se concentre principalement sur le comment.
3.3 Mindfulness
Mindfulness est une forme de méditation trouvant son origine dans le Bouddhisme.
C’est la capacité de ne « rien faire », amener son corps à un état de paix. Il s'agit d’apporter son
attention sur l'instant présent et de voir les choses telles qu’elles sont, cette capacité à mieux
gérer le stress et à prendre du recul. Un moment « d’inactivité »nous permet de prendre du
recul et de se réorganiser.
Ce sont les expériences du passé qui nous conduisent à réagir automatiquement, sans
conscience réelle face aux situations rencontrées (International Mindfulness Institute). Ce sont
des habitudes. L’approche de Mindfulness met en exergue les enjeux qui se présentent dans la
situation vécue. Il s'agit de devenir attentif aux signaux.
Etre « mindfull » permet de faire un choix conscient dans la gestion du quotidien.
Actuellement, les entreprises orientées vers le potentiel humain constatent que le stress
entrave les collaborateurs et que la pression ressentie est cause de la baisse des performances.

11
Grâce au mindfulness, les collaborateurs développent leurs performances ; ceci après avoir
appris à prendre du recul et à dissocier les événements du passé de la situation actuelle. Une
expérience mal vécue dans le passé ne va pas se reproduire nécessairement dans une situation
identique.
Par conséquent, certaines personnes peuvent constater qu’elles n’occupent pas la bonne
fonction qu’elles occupent et/ou qu’elles n’ont pas leur place dans l’entreprise.
3.4 Gestalt
La gestalt est une thérapie créée par Fritz Perls, psychiatre et psychanalyste allemand, et
développée dans les années 40. « Un des objectifs de cette thérapie est d’augmenter la
capacité d'adaptation à des êtres ou des environnements différents, développer la conscience
de l’instant en tant que processus de développement et d’équilibre dynamique et a également
pour but de permettre l’intégration des polarités en conflit »7
Dans la Gestalt, c’est le coaché qui est acteur de changements dans sa vie et sa relation avec les
autres en est le moteur. La gestalt a comme but d'assouplir les modes de transaction entre
l’individu et son environnement.
Ceci mène à une meilleure compréhension des causes de nos idées concernant le vécu.
Chacun a sa propre représentation du monde et tente d’y donner un sens. Il s’agit d’une prise
de conscience des processus, parfois corporels, en cours.
3.5 Coaching systémique
Cette théorie concerne l'observation des dynamiques d'un système c’est-à-dire l’observation
des relations entre individus. Dans le cadre professionnel, cela peut concerner l'organisation
autant que l'individu ou une équipe. Le coach attache de l’importance à l’entièreté du
fonctionnement du système. Agir sur une partie du système influence le système dans sa
totalité. Pour agir sur un aspect du système, le coach aide le coaché à mieux comprendre la
situation afin de permettre le changement de mode de fonctionnement ainsi que de solutions.
Son rôle est celui d’un observateur et non d’un conseiller, toutefois il se permettra de poser des
questions.
7
LAMBRECHTS G., Welkom op Georges Lambrechts.be, 2014, page consultée en avril 2014

12
4 Analyse Transactionnelle
L'equicoaching en Belgique fait d'abord et principalement le lien avec l'analyse
transactionnelle. Il est important, dès lors, d’aborder ce sujet plus en profondeur.
Dans ce chapitre, les éléments essentiels de l’AT seront présentés, c’est-à-dire :
• les strokes ou signes de reconnaissance : échanges sociaux, socialement acceptables.
• les trois Etats du Moi egos: « ego » vient du latin et se traduit comme « moi ». Un état
égo signifie ainsi « l’état du moi ». Ce terme est utilisé pour décrire le lien entre ce que
nous sentons, pensons et comment nous nous comportons. Cet état est propre à
chacun de nous.
• le script (scénario) ou carte du monde : est notre histoire personnelle, notre carte du
monde. Le script s’écrit dès notre plus jeune âge et est influencé par notre éducation.
• les positions de vie : suivant notre script, nous prenons une position dans notre vie vis-
à-vis de notre entourage. Notre position peut être OK tout comme elle peut être NON
OK.
Ces éléments seront ensuite traduits vers l’equicoaching
4.1 Strokes ou signes de reconnaissance
Littéralement traduit, des strokes sont des échanges qui répondent à nos besoins de
reconnaissance.
Un échange de « strokes » constitue une transaction faisant partie des relations sociales. Le
« stroke » est indispensable dans l’interaction et joue un rôle important dans le
développement de chaque individu. Il peut s’agir de l’amour maternel aussi bien que de la
satisfaction du père. Ces « strokes » peuvent également être négatifs c’est-à-dire l’humiliation
d’une personne, la colère envers autrui, etc. Une personne tendrait à solliciter un stroke négatif
que de ne pas en recevoir signifiant ainsi ne pas être reconnu.
4.2 Les trois egos
Dans le livre « Le Manuel de l'Analyse Transactionnelle », Eric Berne décrit que chaque état ego
est défini par une combinaison de sentiments et d'expériences qui apparaissent ensemble de
façon consistante. Il s’agit des egos Parent, Adulte et Enfant. Les trois égos sont présents en
chacun de nous et se manifestent différemment. ‘Parent’ et ‘Enfant’ sont des egos référant à

nos expériences passées tandis que ‘l'Adulte’ est une réaction dans le présent. Les trois egos
constituent la pensée, le ressenti
Quand une personne vit certains sentiments et/ou expériences référant à un état égo,
l’interlocuteur réagira par le comportement adéquat. Si tel est le cas, nous parlons d'une
transaction complémentaire.
Dans l'analyse des transactions, le modèle des états égos est utilisé afin de clarifier le
processus de communication. Nous adoptons tous un ego différent face à diverses situations.
8
4.2.1 Parent
L’ego Parent est déterminé par le comportement, les pe
l’éducation parentale. Ces éléments correspondent avec les normes sociales définissant ce qui
peut et ne peut pas être fait.
Cet égo comporte deux grands volets. A savoir, le Parent Normatif et le Parent Nourrisseur. Ces
deux se divisent en pôles positif et négatif
8
http://users.skynet.be/intelligence/cerveau/anatrans.htm
constituent la pensée, le ressenti et l’action.
certains sentiments et/ou expériences référant à un état égo,
L’ego Parent est déterminé par le comportement, les pensées et les sentiments induits par
deux se divisent en pôles positif et négatif :
http://users.skynet.be/intelligence/cerveau/anatrans.htm
13
certains sentiments et/ou expériences référant à un état égo,
nsées et les sentiments induits par

14
4.2.1.1 Etat du Moi Parent Normatif
Le Parent Normatif positif fait découvrir les normes et les règles. Il détermine aussi ce qui est
bon de faire et ce qui ne l'est pas.
Le Parent Normatif négatif impose ses idées, n’accepte pas celles des autres et menace l’autre.
Il laisse aucune ou très peu de place à l'autonomie.
4.2.2.2 Etat du Moi Parent Nourrisseur
Le Parent Nourrisseur positif encourage et protège tandis que le Parent Nourrisseur négatif
retarde l'autonomie en faisant tout à la place de l'autre.
4.2.2 Etat du Moi Adulte
Le comportement, les pensées et les sentiments sont une réponse directe et objective à
l’instant présent. L’Adulte réfléchit, analyse et évalue le pour et le contre. Cet état est
nécessaire pour assurer la survie.
L’état du Moi Adulte aide à trouver un équilibre entre les états Parent et Enfant
4.2.3 Etat du Moi Enfant
Avec l'ego Enfant, les réactions sont impulsives et spontanées. Chez l'Enfant, tout comme chez
le Parent, il existe des subdivisions :
4.2.3.1 L’enfant Libre
L‘Enfant Spontané Positif’ exprime ses émotions librement et de manière énergique. L'Enfant
Spontané Négatif est envahissant et exprime ses émotions à des moments inopportuns.
4.2.3.2 L’enfant Adapté
L'Enfant Adapté Positif est à l’écoute et respecte les normes.
L’enfant Adapté Négatif présente un comportement soumis par lequel il se nie et se dévalorise.
Il peut également être rebelle et émettre des critiques non-fondées. Une telle personne se
positionne alors comme victime.

15
4.3 Le script
Nous avons tous écrits notre « histoire de vie » ou script qui commence dès notre naissance,
évolue et change avec l’âge et les expériences. Eric Berne mentionne que le script est ‘rédigé’
lors de notre enfance, il est renforcé par nos parents et justifié par les expériences ultérieures
avec un résultat correspondant à notre objectif initial. L’Adulte emprunte un chemin déterminé
par les expériences de sa jeunesse sans pour autant que cet acte soit conscient.
Il y a trois versions du script :
Gagnant : Tout naturellement et sans aucune difficulté, le gagnant atteint son but et ressent du
bonheur.
Perdant : Le perdant ne l’atteint pas et ressent, dès lors, une grande déception. Néanmoins, il
est possible que le perdant atteigne son but mais constate que celui-ci ne le rend pas heureux.
Exemple : une personne souhaitant devenir directeur et le devenant, pourrait, ultérieurement,
souffrir du stress lié à cette fonction. Dans ce cas, on parlera d’une personne ‘perdante’.
Banal : Dans le script banal, l’AT fait état du script non-gagnant. La personne n’a pas un but
précis et vit au jour le jour et de manière neutre. Dans un sens, elle est satisfaite de sa
situation, ne se complique pas la vie et se maintient dans une zone de confort.
Le script n’est pas un phénomène constant mais survient lors d’une situation inconfortable et
instantanée dans le présent, ressemblant à une situation stressante vécue pendant l’enfance.
Le script est important dans l’AT car il permet de mieux comprendre le comportement des
gens.
4.4 Les positions de vie 9
Les positions de vie sont créées suivant la formation du script comme décrit ci-dessus. L’enfant
construit ses propres convictions à l’encontre de son entourage et prend aussi conscience de sa
personne. Ces positions de vie se divisent en : je suis OK, je ne suis pas OK, tu es OK ou tu n’es
pas OK. Le tableau ci-dessous, crée par Franklin Ernst10
, démontre que ces positions peuvent
être combinées et peuvent servir à l’analyse des changements entre chaque position.
9
HOSDEY A., Comportement organisationnel, DESRH Module 4, année académique 2012 - 2013
10
BERNE E., Games people play, the psychology of Human Relationships, Penguin Books Ltd, Harmondsworth, 1964. 173p.

16
1 2
OK – OK
Position de collaboration
Solidarité
Responsabilité et responsabilisation
NOTRE solution
OK – non OK
Position de domination
Dévalorisation de l’autre
MA solution
non OK – OK
Position de soumission
Survalorisation de l’autre
VOTRE solution
non OK – non OK
Position de désespérance
Abandon, retrait
AUCUNE solution
3 4
Ces positions sont définies telles que des convictions basiques de soi-même et des autres. Elles
sont utilisées pour justifier des confirmations et des comportements. A l’âge adulte, nous
avons tous écrit un script basé sur nos positions de vie.
Nous ne sommes pas constamment dans la même position de vie mais alternons celle-ci tout
en restant en interaction avec l’autre.

17
4.3.1 Je suis OK – Tu es OK
Le travailleur et son responsable sont sur le même pied d’égalité. Ils se comprennent et
collaborent à un projet de façon constructive.
4.3.2 Je suis OK – Tu n’es pas OK
L’interlocuteur se trouve dans une situation inconfortable due à une erreur dans son travail.
Son manager se trouve, dès lors, dans une situation de dominance où il se sent ok.
Dans le script, le manager dénigre la personne et donne des instructions strictes afin de
rectifier la faute. Ainsi, le manager est convaincu d’être OK contrairement à son interlocuteur.
Dans l’égo Adulte, le manager répond de manière constructive et claire au problème de
l’interlocuteur. Il mettra également en évidence que la communication n’est pas interrompue.
Ainsi, tous deux finissent OK.
4.3.3 Je ne suis pas OK – Tu es OK
Lors d’un entretien de fonctionnement, le collaborateur se sent mal à l’aise vis-à-vis de son
manager. Le collaborateur éprouve de la nervosité face à son manager car il est conscient des
erreurs commises dans son travail. Quant au manager, il se sent en position de force durant
cette rencontre.
Le sentiment de détresse du collaborateur est renforcé par la tension dans son corps. Il réagit
dans sa conviction Enfant où il se sent soumis au Parent et affirme ainsi la position non ok – ok.
S’il veut redresser la situation ‘Adulte’, il choisit d’avoir une conversation honnête avec son
manager concernant la surcharge de travail. Ainsi, tous deux se trouvent dans une situation ok
– ok.
4.3.4 Je ne suis pas ok – tu n’es pas ok
Personne ne se trouve ok dans cette situation. Les deux parties sont dans une position
inconfortable, de stress et ont du mal à communiquer ensemble.

18
11
Finalement et idéalement, il s’agirait, pour chaque partie, d’évoluer vers une position ok – ok
ceci afin que chacune soit gagnante, sans perdre de vue que pour atteindre ce résultat il n’est
pas nécessaire de tous se trouver dans l’état Adulte.
5. L’Analyse Transactionnelle dans l'equicoaching
L’analyse transactionnelle dans l’équicoaching permet d’analyser la transaction/la
communication entre le cheval et le coaché. Ils reconnaissent ainsi la présence de l’un et
l’autre.
En fonction de l’objectif à atteindre, le coaché reçoit des instructions à exécuter dans la piste
avec le cheval. Le coaché sera le premier à inaugurer la transaction, le cheval réagira en
fonction du stimulus qu’il perçoit. A ce moment, le coach observe l’Etat du Moi avec lequel le
coaché approche le cheval et analyse également l’ego que le cheval adopte en réaction.
La communication entre les deux parties se passera bien tant que les transactions sont
complémentaires. Dans le cas contraire, la communication peut cesser. Cela est dû à une
transaction croisée non-complémentaire. Dans l’équicoaching, ceci se traduit dans la tâche que
le coaché doit exécuter avec le cheval. Quand c’est non-complémentaire, le cheval ne réagit
pas comme le coaché l’avait espéré. Ainsi, le cheval indique que les actions du coaché ne sont
pas en accord avec son réel Etat du Moi.
11
http://www.capitecorpus.com/formation-efficacite-relationnelle/formation-analyse-transactionnelle

19
Le cheval est de nature « Enfant » avec un âge mental de trois ans. Comme un enfant, il
fonctionne selon ses instincts et réagit sans tenir compte des règles et contraintes. Ceci
n’empêche pas le passage à l’état Adulte ou Parent du cheval.
Le contexte utilisé, pour illustrer la théorie, est professionnel. Les points d’attention repris dans
les exemples sont des situations rencontrées en entreprise et reconnues par tous.
Objectif : Le manager doit collaborer, de façon constructive, avec son employé
Instructions: le manager doit guider le cheval à la longe
Situation : l’employé est représenté par le cheval
Deux situations peuvent apparaitre :
5.1 Position de vie ok – non ok
Actions Le manager le guide à l’aide de la longe mais la tient courte et proche de
la tête du cheval.
Observation Le cheval se sent contraint à le suivre mais se soumet.
Ego Manager : Parent Normatif Négatif. Le manager ne responsabilise pas
son collaborateur et prend les choses en main « puisque personne ne
peut faire le boulot comme moi ! »
Cheval : Enfant Adapté Soumis. Il est soumis et se plie à la volonté du
manager.
Débriefing Comment le manager peut-il traduire cette situation dans sa vie
professionnelle ? Ce comportement indique que le manager a du mal à
déléguer et à laisser l’initiative à son employé. Le manager maintient son
collaborateur dans un état de dépendance.

20
5.2 Position de vie ok – ok
Actions Le manager le guide avec la longe et laisse une certaine liberté en
laissant la longe flotter.
Observation Le cheval le suit de son gré. Le manager et le cheval sont à égalité. Ils
collaborent en vue d’atteindre le résultat. Le manager offre au cheval la
possibilité d’être co-responsable dans leur collaboration.
Ego Manager : Parent Nourricier Positif. Le manager responsabilise son
collaborateur et lui permet de prendre des initiatives.
Cheval : Enfant Adapté Positif. Il apprécie la liberté d’initiative que le
manager lui donne tout en sachant qu’il peut faire appel à son
expérience en cas de besoin.
Débriefing Comment le manager peut-il traduire cette situation dans sa vie
professionnelle ? Le manager favorise la confiance et estime que son
collaborateur est capable de gérer ses tâches de façon autonome.
Néanmoins, le manager reste disponible pour le conseiller.
5.3 Position de vie non ok - ok
Situation : relation difficile avec collègue - le cheval représente le collègue
Objectif de l’exercice :
Gérer une relation conflictuelle avec un collègue
Instructions :
Promener le cheval, lui mettre le licou et le faire suivre

21
Actions Le collaborateur s’approche du cheval et lui met le licou et le guide dans
de la prairie.
Observation Le collaborateur est hésitant à l’approche du cheval. Quand le
collaborateur a voulu faire avancer le cheval, celui-ci a fait un pas de côté
indiquant ainsi son hésitation à l’accompagner.
Finalement, le cheval le suit mais très rapidement, le cheval le dépasse et
prend ainsi le contrôle de la situation.
Ego Le collaborateur : Enfant Adapté Négatif face au cheval il se met en
position de soumission, hésite dans ses actions, est trop gentil et craint
sa réaction
Cheval : Parent Normatif Négatif le cheval le suit quelques instants, le
dépasse assez rapidement et se met ainsi dans une position de
dominance. Il n’accorde plus aucune importance au collaborateur.
Débriefing Ces appréhensions à l’égard de son collègue difficile font qu’il hésite et le
cheval prend le dessus en le dépassant et finalement en l’ignorant.
L’équicoach demande au collaborateur s’il peut associer le
comportement du cheval avec la situation vécue avec son collègue. En
effet, il constate que son comportement hésitant le met dans une
position inférieure. Il en résulte que le collègue profite de l’occasion pour
passer devant lui et finalement ne pas tenir compte de ce qu’il pense.
L’avantage du cheval, c’est que le manager peut essayer immédiatement
un nouveau comportement et en observer les conséquences pour voir
comment réagir différemment ; c’est toute la valeur ajoutée du cheval
dans le coaching
5.4 Position non ok – non ok
Situation : Coaching d'équipe
Lors d’un workshop, plusieurs personnes qui ne se connaissaient pas se sont rencontrées,
rendant ainsi la situation plus complexe. Eric Van Poucke a brièvement expliqué la méthode
equicoaching et a fait le lien avec leur façon de communiquer.

22
Objectif :
Intégration d’un nouveau collègue, représenté par le cheval, dans l’équipe.
Instructions :
Ils doivent positionner le cheval entre deux barres pendant 20 secondes.
L’équipe doit se positionner entre deux quilles sans s’adresser la parole. Néanmoins, une
personne peut sortir de la rangée afin de soumettre une idée ou entreprendre une action.
Situation : le cheval représente le nouveau collègue
Actions Régulièrement, un membre de l’équipe sort du rang et propose une
solution. Chaque personne, à tour de rôle, tente de s’approcher du
cheval.
Une des solutions proposées était de se tenir par la main et approcher le
cheval de cette manière.
Observation Dans un premier temps, l’équipe reste immobile entre les quilles, un peu
perdue, pensant devoir maintenir sa position statique. Quand l’équipe
avance main dans la main, le cheval perçoit un mur s’approchant de lui.
Le cheval s’enfuit. Il sent que les membres de l’équipe ne sont pas sur la
même longueur d’onde. La fuite du cheval a clairement montré qu’il
n’était pas ok et pas à l’aise dans cette situation. L’équipe ne l’était pas
également.
Le coach intervient pour les guider, il leur pose des questions pour les
orienter, sans toutefois leur donner de directives, ainsi le « nœud se
dénoue ». Ils peuvent prendre les quilles et les déplacer tout en restant
groupé.
Ego Membre de l’équipe : Enfant Adapté Négatif Il n’était pas à l’aise avec
la solution proposée mais s’y soumet néanmoins.
Cheval : Enfant Adapté Rebelle. Le cheval se rebelle et s’enfuit.
Débriefing Le coach demande à l’équipe de décrire le comportement du cheval.
Tous sont conscients qu’ils n’étaient pas d’accord avec la solution
proposée. Le cheval n’était pas à l’aise et a décidé de ne pas leur faire
confiance. Ils étaient contrariés parce que la « bonne » solution ne
semblait pas si évidente.

23
Finalement, ils ont réussi à guider le cheval vers les deux barres où il est resté pendant les 20
secondes demandées. Suite au débriefing, ils ont décidé de ne pas former ce bloc, mais d’aller
tous calmement vers le cheval, tout en maintenant leur position entre les quilles et sans se
tenir par la main. La liberté de mouvements les a immédiatement mis à l’aise. Cette attitude a
eu un impact quasi immédiat sur le cheval, qui a décidé que c’était le bon moment de les suivre
vers sa destination.
Si en entreprise, les collègues prennent le temps de rencontrer le nouveau collègue cela
fonctionne mieux que si la rencontre est forcée, sans en comprendre le sens.
5.5 Strokes ou Signes de Reconnaissance
Dans la nature, le cheval passe son temps à se nourrir, à explorer son territoire, à jouer et
interagir avec les membres du groupe, tout en restant attentif à d'éventuels prédateurs. Il se
rassure par des contacts physiques avec ses congénères, incluant des frottements et des
grattages réciproques. Ce comportement va également se reproduire en piste, entre le coaché
et le cheval. Le cheval a besoin de présence, qu’elle soit humaine ou non.
Dans l'analyse transactionnelle, le contact physique ou verbal pour rassurer est décrit comme
« strokes ». L'être humain a également besoin d'être stimulé et de recevoir de l'attention.
Chaque transaction est un échange de « strokes ».
Il faut trouver comment le cheval peut bénéficier de la relation avec le coaché. Il faut féliciter le
cheval, lui offrir du confort, passer du temps avec lui sans toutefois exiger un service à chaque
moment. Une réalité facilement traduite vers le lieu de travail.

24
6. Sessions equicoaching 12
6.1 Déroulement
Le contact avec le cheval n'est pas si facile. Il est évident qu’il s’agit d’un animal imposant et
impressionnant mais dans une session de coaching, les coaches remarquent que, très
rapidement, cette peur disparaît et fait place au respect. Néanmoins, le coach doit détecter
quand le coaché est en danger et quand il doit intervenir. Quant au cheval, il fuira
toujours s’il le peut. S’il se sent piégé, il se cabrera ou ruera.
Le coaché ne montera jamais sur le cheval, puisque l'equicoaching se fait à pied. Il est
important que le cheval ait la liberté de se mouvoir et de réagir selon son instinct. Ce ne serait
pas le cas s’il devait être monté.
Une fois sur le cheval, nous passons à l’équitation et devenons cavalier. Ceci limite les réactions
spontanées du cheval d’où perte d’effet.
Dans une session de coaching, le cheval est une métaphore et peut représenter un collègue, un
manager ou une situation concrète. Le coach utilisera également des objets comme
métaphore. Par exemple, une barre à terre, peut représenter « le changement » dans une
session d’equicoaching concernant le « change management ». Dans les chapitres suivant, les
étapes d’une session d’equicoaching seront plus élaborées pour démontrer la définition du
cadre.
6.1.1 Clarification des enjeux avant d’aborder le cheval
Il faut d’abord déterminer les objectifs du développement dans un entretien. Les questions
sont ouvertes et incitent le coaché à faire de l’introspection. En voici quelques exemples :
• Dans quelle direction veux-je aller ?
• Où est-ce que je me situe aujourd'hui ?
• Quelles actions de développement dois-je entreprendre ?
L’objectif initial peut être bien différent de l’objectif final. Cet entretien sert à déterminer si le
point de développement constaté est réellement le point à développer.
12
Apache Coaching, Re-Connect Yourself – Développement personnel, d’équipe et de projets, facilité par les chevaux, s.d., page
consultée en mars 2014

25
Le coaché doit ressentir quel est son sujet de développement. Ainsi le coaché peut déterminer
le thème qui doit être géré. C’est une conclusion positive dans le processus d’exploration et
soutient le processus de conscientisation, d’apprentissage et de changement.
Le coach doit également détecter des comportements qui se répètent, appelé « schéma » dans
le coaching. Ce schéma indique le fonctionnement d’une personne mais n’est pas
nécessairement relevant au thème de développement.
Pour aboutir à un résultat favorable, le coach doit respecter les valeurs du coaché. Il guide et
ne s’impose pas. Il n’y a pas de position de dominance ou de soumission. Le coaché est libre
de choisir s’il utilise les propositions du coach ou pas, stimulant ainsi la responsabilisation. Le
coach suit aussi les « mouvements » du coaché. Il se doit de respecter le rythme du coaché et
est à l’écoute. Le coaché doit lui-même formuler son objectif. Le coach doit alors modifier des
rêves et désirs vers des objectifs réalisables.
Dans une session gérant la confiance en soi, cela se traduit comme suit : Afin d’estimer le degré
de confiance du coaché, le coach l’interroge pour déterminer le réel thème du coaching. La
question initiale est alors « à quelle question souhaites-tu avoir une réponse ? »
En fonction de la question du coaché, le coach demande plus de spécificité. En allant au cœur
du problème, le coach parvient à mieux cerner le point de développement. Il reproduit l’effet
entonnoir.
Une des questions que le coaché pose pourrait être : « comment puis-je avoir plus confiance
en moi ? » Vu qu’il s’agit d’un terme relatif pour chacun de nous, le coach demande d’être plus
spécifique : « qu’est-ce que signifie la confiance en soi ? » Le but ici est d’éviter des
suppositions et de détecter où se trouve précisément le point de développement. Ce qui
s’avérait être un souci de confiance à la base, est devenu une question d’assertivité à la fin de
cet entretien.
6.1.2 Session en piste avec le cheval
Certains coaches laissent le coaché choisir son cheval. Le coaché explique ensuite son choix ;
soit le cheval lui semble rassurant, soit le cheval représente une personne avec laquelle il
entretient une relation difficile,….La première session est une prise de connaissance et de
confiance.

26
Guidé au travers d’exercices proposés par le coach, le coaché va interagir avec le cheval. Face à
un « miroir » - « le cheval » -, le coaché va prendre conscience des enjeux de son
développement.
Après avoir clôturé la première étape, la conclusion était qu’il y avait une question à gérer sur
l’assertivité. Une fois cette question déterminée, il était temps de la prendre en piste avec le
cheval.
Instructions : le coaché doit guider le cheval autour de la piste sans l’aide d’un licou
Ne disposant pas de moyens pour mettre le cheval au pas, le coaché s’interroge sur la méthode
à employer. Au premier essai, le coaché parle au cheval pour le rassurer. Peu convaincu de
cette action, le cheval ne le suit pas.
Le coach intervient et pose des questions :
• Quelles sont les constatations du coaché ?
• Comment se sent-il ?
• Pourquoi le cheval réagit ainsi ?
• Que faut-il modifier dans le comportement ?
En posant ces questions, le coaché doit trouver sa propre solution. Le coaché pousse
légèrement le cheval avec conviction dans son attitude. Le résultat est positif et le cheval le suit
jusqu’au moment où il ne le fait plus. De nouveau, le coach intervient:
• Qu’est-ce qui se passe ?
• Pourquoi le cheval a pris cette décision ? Le coaché répond qu’il a hésité.
• Pourquoi a-t-il hésité ? Le coaché a eu un moment d’inattention et avait, pour un
instant, perdu de son assurance.
Plus loin dans l’exercice, le coaché doit mettre le cheval au trot, une fois de plus sans utilisation
de matériel. Le coaché ressent à nouveau un moment d’hésitation et le cheval décide de ne
pas le suivre. Il reprend alors l’action utilisée précédemment et pousse le cheval, avec un
résultat favorable.
Au moment où le coaché parvient à le faire trotter, il court du côté extérieur du cheval
dévoilant ainsi un autre point de développement. Courir à côté de l’épaule extérieure du cheval
l’oblige à fournir un effort supérieur que s’il courrait du côté intérieure. Le coach l’interroge :
Est-ce que ceci est un comportement reconnaissable dans son quotidien ?

27
6.1.3 Débriefing de la session
Accompagné dans sa réflexion par le coach, le coaché définira lui-même les pistes
d’amélioration nécessaires à la réalisation de son projet. Pendant cette session, le coach
demande au coaché de faire le lien avec la réalité.
Il faut toujours terminer sur une note positive afin que le coaché reparte avec un
sentiment constructif. Pour ce faire, il peut être nécessaire de répéter les exercices jusqu'à
obtention d’un résultat satisfaisant pour le coaché.
Après l’exercice, le coach parle avec le coaché et lui pose certaines questions :
• Comment se sent-il en sortant de cette session ?
• Quel était son sentiment quand le cheval a décidé de ne plus le suivre ?
• Comment ces comportements se traduisent dans sa vie quotidienne?
Il s’avère que pendant des sessions d'equicoaching, d'autres points de développement peuvent
être détectés indiquant que l’assertivité ne sera, dans cet exercice, pas le seul point à
développer. Le thème change. Courir du côté extérieure du cheval relève un effort qui n’est pas
nécessaire. Cet effort peut se traduire dans une gestion de priorités à remettre en cause afin
d’éviter le dépassement de certaines limites.

28
7 Equicoaching en entreprise
7.1 Situation aujourd’hui
Cette discipline étant peu connue en Belgique, le public professionnel est méfiant. Ou où est-
ce plutôt une question de méconnaissance ? En Belgique, cette méthode est principalement
connue dans le monde éducatif et thérapeutique, mais pas dans les entreprises. Des
représentants d’entreprises ont du mal à voir le lien entre le cheval et son apport au
développement de ses employés.
Néanmoins, cette méthode est nettement plus développée aux Etats-Unis, en France et aux
Pays-Bas.
Il est vrai que les effets à long terme n'ont pas encore été démontrés. Montrer un résultat
mesurable de coaching est, dans tous les cas, difficile puisqu’il ne s’agit pas d’une science
exacte. Néanmoins, il y a moyen de définir des objectifs que le coaché doit atteindre après ses
sessions de coaching. Si obtenu, le ROI (Return On Investment) du coaching est positif.
Le business coaching, comme nous le savons, occupe déjà une place prépondérante en
entreprise.
Les coaches essaient de contribuer au bien-être des collaborateurs mais la réalité est à
l’obtention du résultat. La relation entre coach, coaché et la direction est nommée
« tripartite ». L'objectif du coaché doit toujours être en accord avec les objectifs de
l'entreprise. Et l'objectif demandé par l'entreprise doit être reconnu pleinement par le coaché.
Si cette accord n'est pas obtenu, le coach doit toutefois mener des discussions en tripartite
pour obtenir un accord. La discordance d'objectif entre la direction et le coaché peut devenir
l'objectif du coaching. Le coach ne contribue pas seulement au développement des
collaborateurs mais aussi à rétablir une relation en déséquilibre.
7.2 Eliminer la méfiance
L'equicoaching comme dans tout coaching sert à aider une personne à se développer dans le
but d'obtenir un résultat que ce soit personnel ou professionnel.
Il n’y a pas de grandes différences entre le coach et l'equicoach. Le type de questionnement est
très similaire ainsi que les théories appliquées. La grande différence est la présence du cheval.

29
Il a déjà été prouvé que le business coach est un partenaire quasi indispensable dans le
développement du potentiel humain en entreprise. Peut-être que l’équicoach pourrait le
devenir également ?
Il est difficile pour un coaché de traduire son vécu en piste à son lieu de travail. Néanmoins,
ceci est possible moyennant un encadrement par un business coach ou par un equicoach
disposant des mêmes qualifications.
Pour qu’un responsable d’entreprise adhère à cette méthode, il lui faudrait faire l’expérience
en personne. Se limiter à la théorie ne permet pas une vision claire de la valeur ajoutée
d’equicoaching. Le client doit avoir l’occasion d’évaluer si ce style de coaching est cohérent avec
les autres politiques RH et avec la politique de l'entreprise en général. La hiérarchie doit
estimer que cette méthode contribuera à l’obtention de l’objectif à atteindre, ce qui n'est pas
encore la conviction de chacun. Certains ne voudront pas s’ouvrir à l’equicoaching mais cette
réflexion vaut également pour le business coaching.13
Le but n’est pas de changer une personne mais bien de la faire évoluer, lui faire comprendre
que d’autres façons existent pour gérer des tâches, gérer des gens, gérer ses priorités et
surtout se gérer soi-même. Il s’agit de ramener les gens à l’essentiel et de leur faire prendre du
recul.
7.3 Plus value
Dans le business coaching, l’interaction se fait entre personnes et il y a toujours une part de
subjectivité. Le coach peut être influencé par certaines idées préconçues, des sentiments
positifs ou négatifs vis-à-vis du coaché ou de l'entreprise, qui peuvent avoir un impact sur le
contenu des sessions de coaching. C’est un point d’attention à ne pas négliger.
Entre le cheval et le coaché, il n’y a pas de place pour la subjectivité. Entre le coach et le coaché
la subjectivité est également évitée puisque le coaché doit faire son interprétation des
événements ayant eu lieu en piste et non le coach. Le coach n’exprime en aucun cas son
opinion.
13
PAUWELS A., Formations, DESRH Module1, année académique 2012 - 2013

30
Le coaché peut avoir peur d'exprimer un sentiment personnel et qui peut le bloquer dans la
relation avec son coach. Ce blocage ne se présentera pas lors de l’interaction avec le cheval ; ne
laissant aucun autre choix que de faire face aux émotions. Il n'y a pas d’échappatoire.
L’interaction avec le cheval est bien plus objective car il a besoin de signaux clairs, précis et
vrais avant de décider de suivre le coaché. De fait, le coaché se dévoilera plus facilement vis-à-
vis d'un cheval que d'un coach.
Le cheval réagit en accord avec soi-même et en demande autant de la part du coaché. Il
demande que nous agissions dans l’authenticité, dans le respect de soi et des autres. Notre
comportement doit correspondre avec nos sentiments.
Ce qui n’est pas toujours évident quand nous observons l'interaction entre humain. Ce qu'un
employé peut montrer comme réaction, vis-à-vis de son manager, n'est pas nécessairement en
accord avec ce que l'employé ressent réellement. Ainsi, le manager éprouvera des difficultés à
détecter quels sont les points à développer. Par contre, avec le cheval, le manager est
confronté en direct avec son comportement et avec son style de communication.
Ce type de confrontation est très utile, exigeant et sert à se développer dans sa fonction et
mieux gérer ses points faibles. Le cheval aide le coaché à décrypter son comportement. Le
coaché est obligé de faire face à lui-même en restant en communication avec le cheval et le
cheval en est le miroir.
En utilisant l'equicoaching, l'évolution se fait plus vite et raccourcit considérablement la
période de coaching.
Pour contribuer à la crédibilité de cette méthode, la pyramide ci-dessous, nommée la
« Pyramide Learning »14
, développée par Jean-Pol Martin15
, situe le taux de rétention du
coaché pendant une session d’equicoaching. C’est le principe de « learning by teaching » qui
compte.
La méthode « equicoaching » se situe dans le niveau « practice by doing », ce qui signifie que le
taux de rétention chez le coaché est très important.
14
http://thepeakperformancecenter.com/educational-learning/learning/principles-of-learning/learning-pyramid/
15
http://www.developingteachers.com/articles_tchtraining/koblenz1_jody.htm

31
16
16
http://www.learningandteaching.info/learning/myths.htm

32
8 Conclusion
Le stress et les burn-outs sont devenus des effets incontournables de notre société en
détresse. Moins d’employés pour faire une tâche, la soumettant à une seule personne ne
pouvant porter ce poids. Nous avons moins de temps pour se détendre.
Mon expérience avec l’equicoaching m’a offert une parfaite opportunité de remettre les pieds
sur terre. Le fait d’être dans la nature, en contact avec le cheval, m’a imposé un autre rythme.
Le téléphone ne sonne plus, y a personne pour nous demander de faire un travail. C’est
l’occasion de mettre les choses en perspective, pour soi.
Cet animal que j’ai toujours connu dans mes loisirs, m’a fait voir que lui aussi possède des
compétences pour faire de nous des personnes meilleures.
J’ai constaté que traduire ces événements en piste vers le lieu de travail, demande un autre
encadrement qu’uniquement l’equicoaching. Comme précisé plus haut, l’equicoaching mène
réellement à une conscientisation rapide de son état d’esprit. C’est uniquement quand le
coaché prend conscience de son attitude que le travail de développement peut commencer. Le
cheval est incontournable pour arriver à ce résultat. C’est également une étape importante
dans le business coaching mais cette conscientisation se fait moins rapidement et le coaché ne
souhaite pas spécialement être à l’écoute. Via le questionnement de l’equicoach, le coaché
analyse lui-même sa relation avec le cheval permettant ainsi de prendre conscience de sa
situation sur le lieu de travail.
L’equicoaching peut mener à d’excellents résultats tout en travaillant en binôme avec le
business coaching. Tout au long de mes recherches, j’ai senti la difficulté des equicoaches pour
passer le cap vers les entreprises bien qu’ils se basent sur les mêmes théories que les business
coaches.
Les opinions diffèrent concernant la place de l'equicoaching en entreprise et plus
particulièrement si cette méthode doit être l'unique méthode de coaching à utiliser ou non.
Certains sont convaincus qu'il est possible d'utiliser uniquement l'equicoaching dans un
processus de développement de carrière. D'autres disent que l'equicoaching devrait être
combiné avec le business coaching, afin d’être capable de transférer l'expérience en piste dans
l'environnement du travail.
J’ai découvert une PME appliquant cette dernière méthode. Elle estime que l'expérience avec
le cheval mène à un « AHA Erlebnis » ou un déclic et n'est pas suffisante pour garantir un

33
changement sur le lieu de travail. Elles combinent le business coaching classique avec
l'equicoaching. Le nombre de sessions d’equicoaching peut varier, suivant les besoins constatés
pendant le parcours de coaching. Les sessions d’équicoaching serviront à cette conscientisation
mais également à débloquer une situation quand le coaché éprouve des difficultés à faire des
progrès dans son parcours de coaching.
Le livre d'Alain Cardon « Coaching d'équipe »17
accentue qu’il est nécessaire de maintenir le
cadre et d'assurer un suivi en entreprise afin d'éviter la perte d'information vécue en piste.
Tous atteignent, néanmoins, la même conclusion, l’equicoaching permet d’obtenir un résultat
plus rapidement grâce au cheval agissant comme notre miroir.
L’equicoaching n’est pas spirituel car cette méthode nous oblige à faire face à notre réalité. Il ne
s’agit pas de voir le cheval « simplement » comme un animal. Le coaché doit le voir comme son
collègue, son équipe, sa situation à gérer.
Comme dans tout type de coaching, le coaché doit seulement vouloir et pouvoir s’y ouvrir.
Les théories utilisées en equicoaching sont valables et reconnues dans le business coaching.
Tous les éléments sont présents pour faire du cheval un partenaire incontournable dans notre
développement.
Comprendre ce que le cheval nous dit est le premier pas vers une meilleure collaboration avec
notre environnement.
17
CARDON A., Coaching d’équipe, Groupe Eyrolles, Paris, 2003. 232p.

34
9 Bibliographie
Ouvrages
BERNE E., Games people play, the psychology of Human Relationships, Penguin Books Ltd,
Harmondsworth, 1964. 173p.
CARDON A., Coaching d’équipe, Groupe Eyrolles, Paris, 2003. 232p.
KOHANOV L., Tao van Equus, (The tao of equus, a woman's journey of healing and
transformation through the way of the horse), Ankh Hermes bv, Deventer, 2001. 436p.
LAMY F. – MORAL M., Les outils du coach, bien les choisir bien les organiser, InterEditions,
Paris, 2001. 237p.
ROBERTS M., De man die naar paarden luistert,(The man who listens to horses), Bert Bakker
(Prometheus), Amsterdam, 1997. 327p.
ROBERTS M., Gezond verstand, de weg naar een betere communicatie tussen mensen via de
taal van het paard, (Join Up, horse sense for people), Bosch&Keuning, Baarn, 2001. 253p.
VANDAMME R., Handboek ontwikkelingsgericht coachen, een hefboom voor zelfsturing,
Nelissen, Soest, 2003. 304p.
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Adresse URL : http://www.mediation-animale.org/une-nouvelle-forme-de-relation-daide-lequi-
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CORNUET G., Manager avec l’equicoach, 20/02/2014, page consultée le 25/02/2014
Adresse URL : http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/manager/manager-vos-
cadres/manager-avec-lequi-coaching/
CORNUET G., Le cheval qui murmure à l’oreille des managers, 28/03/2014, page consultée le
10/04/2014
Adresse URL : http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/manager/manager-vos-cadres/le-
cheval-qui-murmure-loreille-des-managers/

35
MORICE M., Quand le manager se frotte au cheval, 15/03/2014, page consultée le 25/03/2014
Adresse URL : http://www.sudouest.fr/2014/03/15/quand-le-manager-se-frotte-au-cheval-
1491824-3229.php
SD Worx, Getuigenissen, 16/12/2007, s.d., page consultée en mars 2014
Adresse URL :
http://www.equicoaching.com/library/getuigenissen/sd%20worx.pdf?1305283221
VAN BEIRENDONCK L., Visie op de toekomst van competentie en talentmanagement, s.d., page
consultée en avril 2014
Adresse URL
http://www.quintessence.be/fileadmin/media/Downloads/Visie_op_de_toekomst_van_compe
tentie_en_talent_management.pdf
Divers
DESMET S., Zelfleiderschap, Thèse, 2011
HOSDEY A., Comportement organisationnel, DESRH Module 4, année académique 2012 - 2013
PAUWELS A., Formations, DESRH Module1, année académique 2012 - 2013
ROBIJNS S. & VAN PASSEN S., Exploratief onderzoek naar de bruikbaarheid en de meerwaarde
van de ervaringsgerichte methodiek ‘Equicoaching’ binnen de Bijzondere Jeugdzorg. ‘Coaching
in galop’, Thèse. 2009 - 2010
SIMOENS H., Het paard als middel bij coaching, Thèse. 2006 - 2007
Sites web
Mots clé Google : d'où vient l'équicoaching, equicoaching, cheval, activités du cheval à l'état
naturel, coaching, communication
Apache Coaching, Re-Connect Yourself – Développement personnel, d’équipe et de projets,
facilité par les chevaux, s.d., page consultée en mars 2014
Adresse URL : http://www.apachecoaching.com/
Equilibre, La relation avec le cheval ouvre le champ des possibles quant au changement,
03/08/2012, page consultée en février 2014

36
Adresse URL : http://www.equi-libre.net
Equireliance, Equireliance: retrouvez la force du lien, 2005, page consultée en février 2014.
Adresse URL : http://www.equireliance.be/equicoaching/equi-coaching/
Triangis, Maak kennis met Triangis, 2010, page consultée en mai 2014
Adresse URL : http://www.triangis.be/triangis_methodiek.html
LAMBRECHTS G., Welkom op Georges Lambrechts.be, 2014, page consultée en avril 2014
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ProActionCoaching, Comment Pro Action peut vous aider?, page consultée en avril 2014
Adresse URL : http://www.proaction.be/qui-est-pro-action-coaching/methodologie-coaching-
pnl-systemique-ecoute-question/
Team4development, Nos métiers Nos compétences, page consultée en mars 2014
Adresse URL : http://www.team4development.fr/le-coaching-systemique-en-entreprise-pour-
un-management-adapte-a-la-crise-economique/
Pygmalion Communication, Communication orale, page consultée en avril 2014
Adresse URL : http://www.communicationorale.com/at.htm#.U3ujLfl_szc
LAVAULT C., Mes formations Equicoaching SiSiCommunication en partenariat avec les chevaux,
19/05/2014, page consultée le 20/05/2014
Adresse URL : https://www.youtube.com/watch?v=ITJu6FsyfSQ
LECOMTE O., Equi-coaching - mieux communiquer grâce au cheval, 25/10/2012, page
consultée en avril 2014
Adresse URL : https://www.youtube.com/watch?v=GHG0Eoq_1tI
Developing Teachers, A website for developing teachers, 25/08/2014, page consultée le
25/08/2014
Adresse URL : http://www.developingteachers.com/articles_tchtraining/koblenz1_jody.htm

I
Annexe A
1. Ethics
ICF Belgium has established a 15-point ethical conduct code and requires that its members
comply with:
1. Never undermine the image of a coach or values of coaching as a profession.
2. Always know one’s skills as a coach and stay within their framework.
3. Ensure that customers adhere to coaching contract established with them.
4. Always commit to delivering coaching results that one can guarantee.
5. Respect confidentiality of the information provided by the client.
6. Seek permission from clients before mentioning them as clients or references.
7. Encourage clients to call upon other coaching resources if the relationship with the
coach does not enable them to fulfill their potential.
8. Avoid conflicts between one’s own interests and those of clients.
9. Find a favorable solution for the client if conflicts of interest with the coach are likely to
interfere with the coaching relationship.
10. Inform the customer of remuneration that the coach may receive from third parties for
communicating the name of the client or adviser.
11. Honoring each and every contract conditions established with the customer.
12. Do not divulge customer information neither confidential counseling, nor fallacious
information beyond the competence of the coach.
13. Respect copyrights, trademarks and intellectual property rights (IPR) and comply with
the law, as well as agreements concerning these rights.
14. Use the ICF membership lists according to the rules established by the ICF or the
chapter or committee corresponding to ICF.
15. Conduct coaching in a manner consistent with the ICF coaching definition and
informing customers about it at their request.

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