1. CAPITULO II

2. Gestión del Talento Humano Selección de Personal  No es una función atomizada dentro de la empresa .  Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto  Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva

3. Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. - Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF L I N E A

6. Pueden ser:-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

8. Promociones (movimiento vertical),

9. Transferencias con promociones.

11. Contactos personales, recomendaciones de empleados

12. Instituciones educativas (escuelas, universidades)

13. Organizaciones profesionales

14. Consultoría / Hunting,

15. Anuncios o avisos a través de los medios

16. Sindicatos

18. Es más rápido.

19. Tiene mayor índice de validez y seguridad.

20. Es una fuente de motivación para los empleados.

22. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.

24. Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.

25. EL PERFIL Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificación del puesto: relaciones jerárquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicológico: competencias

26. Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección.

28. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista.

30. ERRORES DEL ENTREVISTADOR No establecer un clima de confianza No brindar información Guiarse por factores subjetivos

31. ERRORES DEL ENTREVISTADO Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

32. Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)

34. Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato.

35. Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)

37. Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato.

38. Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos

40. Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.

41. Técnicas TESTS Características Básicas Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.

42. EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas

43. INFORME ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO

44. ESTRUCTURA DEL INFORME * MODALIDAD INTELECTUAL * MODALIDAD DE CONTACTO * MODALIDAD LABORAL

45. EVALUACION Entrevista Evaluación Informe Técnicas proyectivas Test psicométricos Pruebas de conocimiento

46. Selección final Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

48. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

50. Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

53. PROBLEMA A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización

55. Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo.

56. Desempeño de funciones.

57. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.