© C. Franz 2014
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 der Wahrnehmung,
 der Informationsverarbeitung,
 der Speicherung von Informationen,
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sind begrenzt
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 Informationen werden bewusst und
unbewusst gefiltert
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„The map is not
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 Durch selektive Wahrnehmung wird
die Aufmerksamkeit auf subjektiv
wichtige Aspekte konzentriert
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Kategorien  Prototypen
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 Halo = Heiligenschein
 Der Gesamteindruck wird von einem
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Praxisbeispiel Halo-Effekt
 Unter den Kandidaten ist ein besonders
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 Seine Redegewandtheit zieht d...
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 Der erste Eindruck wird meist schnell
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Informationen werden kaum beachtet
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Die Folgen des 1. Eindrucks
 Hinterlässt ein Kandidat einen
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Die Folgen des 1. Eindrucks
 Der schlechte erste Eindruck wirkt
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 Der erste Eindruck verzerrt nicht nur
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Der Similar-to-me-Effekt
 Die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen
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Der Similar-to-me-Effekt
 Die wahrgenommene Ähnlichkeit führt
zu einer unkritischeren Beurteilung
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Schubladen sind sooo praktisch!
 Wir schließen gern vom Verhalten
anderer in bestimmten Situationen auf
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Verhalten ist situationsabhängig!
 Wir unterschätzen diesen Einfluss
der Situation/ der Umwelt häufig
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Weitere Merkmale wie …
 Attraktivität (Rückschlüsse auf Erfolg,
Auswirkungen auf Sympathie)
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(Vorteile bei deut...
Zu guter Letzt …
 Bewerber, die diese Effekte kennen,
können sie zu ihren Gunsten nutzen.
 Personaler, die diese Effekte...
Quellenverzeichnis
 Gloor, A. (2000). Die AC-Methode. Assessment
Center: Führungskräfte beurteilen und fördern.
Zürich: O...
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Beurteilungsfehler bei der Bewerberauswahl

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Vereinfachte Zusammenfassung zu Beurteilungsfehlern hier speziell bezogen auf die Bewerberauswahl.

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  • Es geht also hier um Fehler, die alle Menschen machen … Fehler bei der Wahrnehmung, der Informationsverarbeitung, der Speicherung und dem Abruf von Informationen aus dem Gedächtnis. Kein Wunder bei der Überladung mit Informationen heutzutage! Hauptverantwortlicher für diese Prozesse ist unser Gehirn.
  • Selbstbild: Abwehrmechanismen um das Ego zu schützen

    Kontrolle: Libet‘s Entdeckung, dass erst unbewusste Impulse auftreten und danach erst eine bewusste Entscheidung getroffen wird (das Bereitschaftspotenzial kann schon vorher gemessen werden)
  • (= Wörter, Zahlen)
  • Auf Mappe eingehen – nur bestimmte Dinge eingezeichnet
  • Der Halo, also der Heiligenschein, überstrahlt alles andere
  • Als Bewerber kann man das geschickt zum eigenen Vorteil nutzen, indem man dafür sorgt, dass der erste Eindruck ein besonders positiver ist.
  • Letzter Klick: ab in die Schublade
  • Letzter Klick: ab in die Schublade
  • Attraktivität beeinflusst den ersten Eindruck am stärksten!

    Kein Anspruch auf Vollständigkeit es gibt noch viele weitere Effekte mit denen sich unser Gehirn das Leben leicht macht ;-)
  • Beurteilungsfehler bei der Bewerberauswahl

    1. 1. © C. Franz 2014
    2. 2. Und Menschen machen Fehler bei …  der Wahrnehmung,  der Informationsverarbeitung,  der Speicherung von Informationen,  dem Abruf von Informationen aus dem Gedächtnis. Personaler sind … auch nur Menschen.
    3. 3. 4 wichtige Fakten über unser Gehirn 1. Es ist effizienzorientiert, deshalb liebt es Abkürzungen und Vereinfachungen wie Schubladen und Schemata 2. Es schützt unser Selbstbild 3. Viele Prozesse laufen unbewusst ab und können nicht kontrolliert werden 4. Unser Gehirn gaukelt uns trotzdem gern vor, dass wir alles unter Kontrolle haben
    4. 4. Wahrnehmung = Interpretation  Unsere Speicher- und Verarbeitungskapazitäten sind begrenzt  In unseren Kurzzeitspeicher passen nur 7+-2 Informationseinheiten  Wir nehmen mit unseren 5 Sinnen pro Sekunde 11 Mio. Bits an Informationen wahr, aber verarbeiten davon nur 40 Bits bewusst.
    5. 5. Wahrnehmung = Interpretation  Informationen werden bewusst und unbewusst gefiltert  Die herausgefilterten Informationen werden mit Hilfe von Schemata zu einem „sinnvollen“ Ganzen zusammengesetzt  So entsteht in unseren Köpfen unser ganz eigenes, quasi von uns selbst geschaffenes Abbild der Welt
    6. 6. „The map is not the territory.“
    7. 7. Selektive Wahrnehmung  Durch selektive Wahrnehmung wird die Aufmerksamkeit auf subjektiv wichtige Aspekte konzentriert  d. h., eingehende Informationen werden nochmals entsprechend unseren Erwartungen gefiltert.  Herausstechende Merkmale werden dadurch besser wahrgenommen und leichter erinnert
    8. 8. Kategorien  Prototypen
    9. 9. Prototypen = typische Vertreter einer Kategorie Beobachtete Personen werden mit den abgespeicherten Prototypen verglichen. Dann werden sie derjenigen Kategorie zugeordnet, dessen Prototyp sie am meisten ähneln. Beispiele:  Person mit bunten Haaren = Punk  Person im Rollstuhl = krank, schwach
    10. 10. Das Gehirn bündelt also Informationen, um sie schneller verarbeiten zu können. Das passiert natürlich auch in der Personalauswahl bei der Beurteilung von …  Bewerbungsunterlagen, speziell Bewerberfotos  Bewerbern (im Vorstellungsgespräch, im Assessment Center et.)
    11. 11. Prototypen und die Folgen  Mit Prototypen werden bestimmte Verhaltensweisen assoziiert und dementsprechend auch von der beobachteten Person erwartet  Informationen, die den gebildeten Erwartungen entsprechen, werden eher wahrgenommen und leichter abgespeichert  Beim Abruf gespeicherter Infos erfolgt eine erneute Verzerrung in Richtung des Prototypen!
    12. 12. Der Halo-Effekt  Halo = Heiligenschein  Der Gesamteindruck wird von einem herausstechenden Merkmal dominiert  Es kann sich dabei sowohl um ein positives Merkmal handeln (z.B. Schönheit) als auch ein negatives (z.B. unpassende Kleidung)  Führt zu verstärkter Wahr- nehmung weiterer Eigen- schaften, die mit der dominanten Eigenschaft im Einklang stehen
    13. 13. Praxisbeispiel Halo-Effekt  Unter den Kandidaten ist ein besonders redegewandter Bewerber  Seine Redegewandtheit zieht den Großteil der Aufmerksamkeit auf sich  Diese hervortretende Eigenschaft dominiert den Gesamteindruck  Andere negative Eigenschaften werden erst spät oder überhaupt nicht wahrgenommen  Weitere positive Aspekte - vor allem solche, die mit Redegewandtheit assoziiert werden - wie z.B. Verkaufs- talent - fallen sofort auf oder werden grundlos angenommen
    14. 14. First Impression Error  Der erste Eindruck wird meist schnell und subjektiv gebildet  Er wird gern beibehalten, auch wenn er fehlerhaft ist  Die erste kurze Moment- aufnahme beeinflusst unsere weiteren Urteile maßgeblich!  Zur Beurteilung werden oft oberflächliche Aspekte wie z. B. die Ausdrucksweise oder die Kleidung herangezogen
    15. 15.  Bestätigungsfehler: Spätere Informationen werden kaum beachtet  Es werden nur noch Informationen gesucht, die die aufgestellte Theorie bestätigen können (= selektive Wahrnehmung)  Gegenargumente werden ausgeblendet  Auf den gewonnenen Überzeugungen wird beharrt, auch wenn Anzeichen dafür auftauchen, dass sie falsch sein könnten  Schlussfolgerungen, die diesen Überzeu- gungen entsprechen, werden bevorzugt, selbst wenn sie unlogisch sind First Impression Error + Confirmation Bias
    16. 16. Die Folgen des 1. Eindrucks  Hinterlässt ein Kandidat einen guten ersten Eindruck (z.B. nach guter Selbstpräsentation), versucht der Beobachter diesen Eindruck für sich selbst zu bestätigen  Das gilt leider auch für einen schlechten ersten Eindruck  Kommt ein Bewerber zu spät, wird er trotz eines gelungenen Vorstellungsgesprächs nur schwer überzeugen können
    17. 17. Die Folgen des 1. Eindrucks  Der schlechte erste Eindruck wirkt sich auf alle weiteren Beurteilungen aus …  Dem Beurteilenden fällt von nun an jedes noch so kleine Anzeichen von Unpünktlichkeit/ Unzuverlässigkeit/ Abweichung von Regeln/ Enttäuschung von Erwartungen besonders auf und bestätigt den gewonnenen schlechten ersten Eindruck
    18. 18.  Der erste Eindruck verzerrt nicht nur die Wahrnehmung, sondern auch die Erinnerung  fehlende Erinnerungen werden durch "passende" Schlussfolgerungen ersetzt (Nutzung von Schemata)  wurde ein Kandidat in die Kategorie "unpünktlich, unordentlich" ein- geordnet, so wird auch schnell rück- wirkend unterstellt, dass seine Schuhe ungeputzt gewesen seien, obwohl sich eigentlich keiner diese Schuhe genauer angesehen hatte! Die Folgen des 1. Eindrucks
    19. 19. Der Similar-to-me-Effekt  Die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen Beobachter und Kandidaten (Gewohnheiten, Hobbies, Dialekt, Stil, …) kann bewirken, dass der Kandidat wohlwollender beurteilt wird  Identifikation: „er/sie ist wie ich“  Lehre aus der Evolution: wer uns ähnlich ist, dem können wir eher vertrauen
    20. 20. Der Similar-to-me-Effekt  Die wahrgenommene Ähnlichkeit führt zu einer unkritischeren Beurteilung und zur Bevorzugung des Kandidaten  Nutzung im NLP: Spiegeln um Rapport aufzubauen
    21. 21. Schubladen sind sooo praktisch!  Wir schließen gern vom Verhalten anderer in bestimmten Situationen auf dauerhafte Eigenschaften  Vom Lebenslauf wird gern auf die zukünftige Entwicklung geschlossen  Die Einflüsse der Umwelt, die Entwicklungs- und Anpassungsfähigkeit des Menschen werden dabei ignoriert X
    22. 22. Verhalten ist situationsabhängig!  Wir unterschätzen diesen Einfluss der Situation/ der Umwelt häufig (sogenannter „Fundamentaler Attributionsfehler“)  Unsere Interpretation: Der Kandidat hat heute charmant mit allen geplaudert, er ist also generell redselig und wird sich auch zukünftig in unserem Unternehmen redselig und gesellig verhalten
    23. 23. Weitere Merkmale wie …  Attraktivität (Rückschlüsse auf Erfolg, Auswirkungen auf Sympathie)  Vornamen (Vorteile bei deutschen Vornamen)  Herkunft (Vorurteile gegenüber Ausländern)  Körpergröße (Größere verdienen mehr!)  Figur (Rückschlüsse auf Gesundheit)  Kleidung (Rückschlüsse auf Status) … können die Beurteilung zusätzlich verzerren
    24. 24. Zu guter Letzt …  Bewerber, die diese Effekte kennen, können sie zu ihren Gunsten nutzen.  Personaler, die diese Effekte kennen - und berücksichtigen - können das Risiko einer fehlerhaften Personalauswahl minimieren und damit Zeit und Kosten sparen
    25. 25. Quellenverzeichnis  Gloor, A. (2000). Die AC-Methode. Assessment Center: Führungskräfte beurteilen und fördern. Zürich: Orell Füssli  Jacobs, R. & Kozlowksi, S. W. J. (1985). A Closer Look at Halo Error in Performance Ratings. Academy of Management Journal. Vol. 28 No. 1, 201 - 212  Myers, D. G. (2008). Psychologie. Heidelberg: Springer Medizin  Püttjer, C. & Schnierda, U. (2001). Assessment- Center-Training für Führungskräfte. Die wichtigsten Übungen – die besten Lösungen. Frankfurt, Main: Campus Verlag  Werth, L. & Knoll, M. (2011). SOPS 1/H, Soziale Kognition - Grundlagen sozialer Informationsverarbeitung und sozialen Verhaltens. Hamburg: Europäische Fernhochschule Hamburg

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