Le projet « Développement économique et social via les chantiers de pavage » ou Projet Pavage (2009-2015) est géré par l'Agence belge de développement (CTB) et le gouvernement burundais. Ce projet consiste en la construction de 36 kilomètres de routes pavées dans le cadre de chantiers-écoles situés dans les communes de Kinama, Kamenge et Cibitoke, au nord de la ville de Bujumbura. Ces chantiers appliquent la méthode à haute intensité de main d’oeuvre (HIMO). A terme, le Projet Pavage permettra de fournir des emplois à environ 4 500 personnes résidant dans ces communes, pour une période de maximum neuf mois. Environ 13 % des ménages habitant dans la zone d’intervention seront touchés par le projet. Au-delà de la rénovation des infrastructures, le Projet Pavage a pour but de contribuer au développement et à la redynamisation économique et sociale de ces communes, qui ont été gravement atteintes par la guerre de 1993-2004. Durant le cycle d’apprentissage, les apprenants suivent un apprentissage du pavage sur les chantiers-écoles (pose de pavé, maçonnerie, bétonnage…) et bénéficient d’autres formations humaines, professionnelles et entrepreneuriales. Ils finalisent leur cycle d’apprentissage par une formation en éveil entrepreneurial et reçoivent une bourse d’installation. Cette bourse leur permet de lancer leur propre activité génératrice de revenus. Pour ceux qui le désirent, un accompagnement personnalisé est proposé au lancement des activités génératrices de revenus. En parallèle à ces chantiers-écoles de pavage, les tailleurs de pavés qui travaillent dans les carrières avoisinant la ville de Bujumbura, bénéficient d’un soutien technique et organisationnel. Constituant un point d’attention du Projet Pavage, un appui à la bonne gestion environnementale des carrières est aussi fourni aux tailleurs de pavés.

1. Les chantiers-écoles :
développement des compétences
des adultes
Points-clés
› L’accès aux chantiers-écoles est ouvert à tout le monde. Il suffit d’être âgé de
18 à 45 ans, d’avoir des papiers d’identité en règle et de se présenter le jour de la
sélection. La dimension genre est importante puisqu’au moment de l’identification
et de la sélection, la parité homme-femmes doit être respectée. Ensuite sur les chan-
tiers, les femmes sont mieux représentées que les hommes (51 %, janvier 2014).
› La formation par les pairs. Le passage sur les chantiers-écoles est l’occasion
de travailler en apprenant. Au contact des apprenants plus expérimentés, les nou-
veaux apprenants développent leurs compétences pour ensuite les transmettre.
› La promotion par le mérite. Tous les apprenants démarrent au statut d’appre-
nant non-qualifié, qu’ils aient ou non des compétences. En démontrant leur
motivation et leurs compétences par le travail, les apprenants du chantier-école
peuvent changer de statut et passer d’apprenant non qualifié à apprenant qualifié
voir responsable d’équipe.
› Evaluation des compétences. Un apprenant qui s’investit sur les chantiers va
être repéré et sera évalué par une commission afin de déterminer s’il dispose des
compétences pour changer de catégorie. Cette évaluation s’effectue suivant des
critères bien définis et permet ainsi d’éviter les traitements de faveurs.
› Opportunité de réinsertion. Pour beaucoup, ils ne disposent d’aucune formation
et les compétences acquises lors du chantier-école sont l’occasion d’obtenir une
attestation de fin d’apprentissage pouvant servir pour leur réinsertion future.
Le Projet Pavage
en bref
Le projet « Développement écono-
mique et social via les chantiers de
pavage » ou Projet Pavage (2009-
2015) est géré par l'Agence belge de
développement (CTB) et le gouverne-
ment burundais. Ce projet consiste
en la construction de 36 kilomètres
de routes pavées dans le cadre de
chantiers-écoles situés dans les com-
munes de Kinama, Kamenge et Cibi-
toke, au nord de la ville de Bujumbura.
Ces chantiers appliquent la méthode
à haute intensité de main d’œuvre
(HIMO). A terme, le Projet Pavage per-
mettra de fournir des emplois à envi-
ron 4 500 personnes résidant dans
ces communes, pour une période de
maximum neuf mois. Environ 13 % des
ménages habitant dans la zone d’inter-
vention seront touchés par le projet.
Au-delà de la rénovation des infras-
tructures, le Projet Pavage a pour
but de contribuer au développement
et à la redynamisation économique
et sociale de ces communes, qui ont
été gravement atteintes par la guerre
de 1993-2004. Durant le cycle d’ap-
prentissage, les apprenants suivent
un apprentissage du pavage sur les
chantiers-écoles (pose de pavé, ma-
çonnerie, bétonnage…) et bénéficient
d’autres formations humaines, profes-
sionnelles et entrepreneuriales.
Ils finalisent leur cycle d’apprentissage
par une formation en éveil entrepre-
neurial et reçoivent une bourse d’ins-
tallation. Cette bourse leur permet de
lancer leur propre activité génératrice
de revenus. Pour ceux qui le désirent,
un accompagnement personnalisé est
proposé au lancement des activités
génératrices de revenus.
En parallèle à ces chantiers-écoles de
pavage, les tailleurs de pavés qui tra-
vaillent dans les carrières avoisinant la
ville de Bujumbura, bénéficient d’un
soutien technique et organisationnel.
Constituant un point d’attention du
Projet Pavage, un appui à la bonne
gestion environnementale des car-
rières est aussi fourni aux tailleurs de
pavés.
© CTB / Rosalie Colfs

2. 2
Avant de participer au chantier-école, je n’avais pas de travail. J’ai commencé
comme main d’œuvre « tous travaux », j’ai été remarqué par le chef de chantier
et j’ai eu l’occasion, par le processus de promotion interne, d’être affecté comme
aide-maçon. Après une période d’essai, j’avais atteint le rendement requis pour
être confirmé au poste de maçon qualifié. Deux mois plus tard, j’ai été proposé
au remplacement de mon chef d’équipe ; après une formation et une période
d’observation de 15 jours, je suis passé de la catégorie « qualifié » à la catégorie
« chef d’équipe ». En plus des connaissances acquises en techniques de maçonnerie
et en gestion d’une équipe, j’ai aussi appris le ferraillage lors de la formation
professionnelle, et la gestion des conflits lors de la formation humaine. J’ai appris
à travailler avec un groupe de personnes ayant des perceptions et de pensées
différentes. Aujourd’hui, je suis un maçon ferrailleur, un plus pour mon emploi futur.
Balthazar
42 ans, chef d’équipe
Les chantiers-écoles : développement des compétences des adultes
Pourquoi un chantier-école ?
Les facteurs qui ont dicté la mise en place d’un chantier à
haute intensité de mains d’œuvre (HIMO) sont liés au contexte
socio-politique du pays. En 2009, le Burundi sortait d’un
conflit politico-ethnique qui a duré plus de dix ans. Les com-
munes du nord de Bujumbura ont été fortement touchées par
la crise. Les clivages créés par la guerre ont perduré après la
signature des accords de cessez-le-feu, et la méfiance entre
les habitants des trois communes d’intervention du projet
(Kamenge, Kinama et Cibitoke) était donc grande.
La paupérisation de la population de ces communes, due aux
effets néfastes de la guerre civile, le manque d’emplois et de
sources de revenus, l’absence d’une politique de reconstruc-
tion et de réconciliation, ont favorisé le développement de la
délinquance dans les quartiers, rendant les communes-cibles
peu accueillantes et dangereuses.
Compte tenu de la situation, le Projet Pavage a choisi de faire
appel à un maximum de personnes issues des trois com-
munes, afin de leur permettre de travailler et d’apprendre
ensemble, dans un but de restructuration sociale et de récon-
ciliation. Ce projet ne met pas en œuvre un chantier HIMO
classique. Il se conçoit comme un projet d’apprentissage pro-
fessionnel et de réinsertion, d’où le terme de chantier-école.
Les travailleurs sont considérés non pas comme de la main-
d’œuvre, mais comme des apprenants.
Un apprentissage par roulement pour une
meilleure efficacité
Il y a en permanence environ 750 apprenants sur le chantier-
école, mais ils n’en sont pas tous au même stade de leur ap-
prentissage et la rotation est régulière.
Au départ, la gestion des incorporations et des départs des
chantiers-écoles était difficile. Car, beaucoup d’apprenants
arrivaient en même temps, ce qui déstructurait l’organisation
et la gestion du chantier. D'autre part, l'identification pouvait
viser un recrutement large de non-qualifiés et aussi de qualifiés.
La sélection de nouveaux apprenants qualifiés devaient se faire
rapidement selon les besoins et aucun test pratique n'était fait.
Le risque d'avoir des personnes sélectionnées sans qualifica-
tions ou sans compétences pratiques était très important. Suite
à ce constat, la qualité des apprenants qualifiés est vérifié par
des tests pratiques et théorique. La sélection se fait par la pro-
motion interne de certains apprenants pour devenir apprenant
qualifié ou chef d'équipe.
En effet, l’apprentissage par les pairs était moins efficace et le
rendement s’en est ressenti. Partant de ces constats, il a été
décidé de planifier l’incorporation au chantier-école de 50 nou-
veaux apprenants et la sortie de 50 bénéficiaires d’une forma-
tion toutes les quinzaines. Cela a permis de résoudre la plupart
des problèmes. Les nouveaux candidats sont tirés de la base de
données de réserve établie lors de l’identification des candidats,
et sont affectés à différentes équipes en fonction des besoins
du chantier. Ce petit nombre permet une meilleure incorpora-
tion, un meilleur suivi de la promotion interne et une formation
par les pairs graduelles.
“
”
© CTB / Rosalie Colfs

3. 3
Promotion interne et développement des
compétences personnelles
Une fois recrutés, tous les candidats commencent par la
catégorie apprenant tous travaux, qui correspond à la main-
d’œuvre non qualifiée (catégorie A). Désormais, les candidats
sont affectés au chantier indépendamment des qualifications
qu’ils ont déclarées lors de l’identification. Dès le premier
jour, les apprenants perçoivent une bourse journalière d’ap-
prentissage. Le paiement de cette bourse s’effectue tous les
15 jours. Cette indemnité est calculée selon le niveau de qua-
lification de l’apprenant.
Au début du Projet, la promotion interne était basée sur la
seule décision du chef de chantier, sans fiche de suivi-éva-
luation, ce qui nuisait au principe d’impartialité et d’évaluation
efficace des candidats à une promotion. Il a donc été décidé
de créer une commission comprenant le chef de chantier, les
ingénieurs et la coordination technique, et d’établir des cri-
tères objectifs d’évaluation. Les organisations partenaires res-
ponsables de la gestion sociale et organisationnelle sur chan-
tier ont été associées au processus de promotion. Après la
réunion, les résultats du processus de promotion sont affichés
sur les lieux de travail.
Chaque apprenant peut donc devenir, par ses compétences
et sa motivation, apprenant qualifié (catégorie B) ou chef
d’équipe (catégorie C) en faisant preuve de compétences
techniques et pratiques sur le chantier. Ils seront évalués selon
certains critères : leurs capacités dans les travaux demandés,
leur motivation personnelle, leur compréhension de la tâche
qu’ils ont et leur comportement dans l’équipe.
Les candidats potentiels sont admis à une période de suivi-
évaluation par la commission, en vue de passer de la catégo-
rie A apprenant tous travaux à la catégorie B ou C. Chaque
membre de l’équipe technique évalue les critères de perfor-
mance définis par la fiche de suivi-évaluation et sélectionne
par consensus les candidats admis à la promotion. Le suivi-
évaluation des candidats est individuel et les critères d’éva-
luation seront choisis en fonction de la fonction à laquelle il
prétend. Après 15 jours, une séance de validation des com-
pétences est organisée par l’équipe technique.
Le processus de promotion mis en place par le Projet Pavage,
basé entièrement sur le mérite et les compétences donnent
véritablement à tous l’opportunité d’occuper une fonction plus
qualifiée. Toute personne capable, qu’elle ait de l’expérience
ou non, peut accéder à une qualification professionnelle,
ce qui réduit l’effet du corporatisme, largement répandu au
Burundi. L’élément essentiel de l’évaluation est alors le respect
du rendement et la qualité du travail effectué quotidiennement
par le groupe et par l’individu. Une des motivations à changer
de catégorie, c’est aussi de bénéficier d’une rémunération
plus importante.
Je remercie le Projet Pavage de m’avoir donné la formation de chef d’équipe.
Quand j’ai été recrutée, je n’étais qu’apprenant tous travaux. Petit à petit,
j’ai été formée comme chef d’équipe et j’ai terminé la formation avec une expérience
pointue dans ce domaine, reconnue par un certificat. C’est pourquoi quand j’ai appris
qu’on cherchait des maçons pour le chantier de construction du nouveau marché
de Bujumbura, j’ai postulé au poste de chef d’équipe sans hésiter.
Quand je me suis présentée le jour du recrutement, les gens ont été étonnés
de voir une femme parmi les candidats chefs d’équipe. Ils ne me croyaient pas
quand je disais que j’avais travaillé comme chef d’équipe. Les chefs ont failli
me refuser le travail mais j’ai pu présenter les certificats du Projet Pavage.
Vestine
Ex-chef d’équipe sur le chantier-école, au moment de l'interview chef d’équipe sur le chantier
de construction du nouveau marché de Bujumbura
“
”
Tableau 1 : Promotion interne - montant des bourses par catégorie et par jour (chiffre pour 2013).
Catégorie
Bourse
d’apprentissage
Bourse
d’installation
Total
Catégorie C
Chef d’équipe / capita
3 €
(6 500 FBU)
0,6 €
(1 200 FBU)
3,6 €
Catégorie B
Apprenant qualifié
2,3 €
(5 000 FBU)
3,3 €
Catégorie A
Apprenant tous travaux /
non qualifié
1,6 €
(3 000 FBU)
2,2 €
Commission validant la promotion
des candidats
Chefs de chantiers, prestataires de
gestion de chantiers, ingénieurs du projet

4. 4
Les femmes dans les chantiers-écoles
Sur les chantiers-écoles, les apprenants sont majoritairement des
femmes (51%, 2014). Les promotions internes sont basées sur
la compétence, ce qui met les femmes et les hommes à égalité
pour le processus de suivi-évaluation et donne à tous une chance
d’accéder à un poste d’ouvrier qualifié ou de chef d’équipe.
L’expérience préalable des hommes dans le domaine de la
construction leur donne néanmoins un avantage. On constate
donc que les chefs d’équipe sont majoritairement des hommes
(77 %, 2014). Les apprenants qualifiés (catégorie B) sont aussi
pour la plupart des hommes (77 %, 2014). Mais on constate que
les paveurs et les magasiniers (catégorie B) sont en majorité des
femmes respectivement 57,9 % et 60 %.
Bien que les personnes promues soient en majorité des
hommes, les chantiers-écoles sont tout de même favorables à
la parité des genres et ont permis la qualification des femmes
dans certains métiers de la construction traditionnellement
réservés aux hommes. Les femmes peuvent en effet être af-
fectées à des tâches de maçonnerie, de pavage, de conduite
d’engins et à la gestion d’équipes, réalité jusqu’alors peu ou pas
répandue au Burundi.
Tableau 2 : Répartition par genre et par catégorie depuis le début du projet pavage.
Genre Catégorie A Catégorie B Catégorie C Total
Hommes 35 % 77 % 77 % 49 %
Femmes 65 % 23 % 23 % 51 %
Nb. Total 2 256 972 135 3 363
Chiffres : janvier 2014
L’apprentissage par les pairs, une innovation
qui bouscule les traditions
Contrairement à ce qui se passe sur un chantier HIMO clas-
sique, les personnes identifiées pour participer au Projet
Pavage n’ont pour la plupart aucune formation préalable en
construction. Cela a évidemment des conséquences pour la
tenue du chantier.
Sur les chantiers-écoles, les apprenants sont formés par leurs
pairs, c'est-à-dire des membres de leur équipe qui ont plus
d’expérience qu’eux et des agents du projet. Ils apprennent
notamment le maniement des différents outils, les techniques
de production, le respect du rendement journalier de l’appre-
nant et de l’équipe. Cela permet d’atteindre rapidement la
qualité et l’efficacité requises. La taille des équipes est réduite
pour faciliter la transmission des connaissances entre les ap-
prenants chevronnés et les nouveaux apprenants.
Au départ, après la phase d’identification, il a cependant fallu
sélectionner directement des ouvriers qualifiés pour occuper
les postes de catégories B et C. Se rendant compte des diffi-
cultés de sélectionner des personnes avec les bonnes com-
pétences, chaque personne –qualifiée ou non- qui intègre un
chantier-école passe d’abord par le statut d’apprenant tous
travaux (catégorie A). Les mécanismes de roulement étant
Graphique 1 : Organigramme-type d'un chantier-école.
Les chantiers-écoles : développement des compétences des adultes
© CTB / Rosalie Colfs
Chef
de chantier
Chef d'équipe
« Tous travaux »
Chef d'équipe
« paveurs »
Chef d'équipe
de bétonnage
(2 équipes)
Chef d'équipe
« Tous travaux »
(2 équipes)
Chefs d'équipe
« maçons »
(2 équipes)
10 maçons 10 maçons15 mains-d’œuvres
« tous travaux »
20 mains-d'oeuvres
« tous travaux »
6 mains-d'oeuvres
« tous travaux »
10 aide-maçons 10 aide-maçons
Catégorie C (Chef d’équipe) Catégorie B (Apprenant qualifié) Catégorie A (Apprenant tous travaux)

5. 5
déjà mis en place à ce moment-là, les apprenants nouvelle-
ment arrivés pouvaient donc être formés par leurs pairs.
L’apprentissage professionnel sur le tas et par les pairs per-
met de former beaucoup de personnes à différentes tâches
en très peu de temps. Par rapport à l’apprentissage dans des
centres de formation classiques, l’apprentissage par les pairs
permet une utilisation rationnelle des ressources matérielles et
humaines. Il n’y a pas d’exercice « poubelle », et les ouvrages
réalisés dans le cadre de l’apprentissage sont immédiatement
opérationnels. Grâce à cet apprentissage par les pairs, la qua-
lité des infrastructures est garantie durant tout le processus.
Compte tenu du rendement non-spécifique, il est évident que
les rendements sont moins élevés que dans un chantier HIMO
classique. Ce phénomène est encore accentué par le nombre
d’apprenants qui n’ont aucune expérience de travail sur des
chantiers de construction (notamment les femmes) et aussi du
fait que les apprenants quittent durant quelques semaines le
chantier pour suivre des formations professionnelles.
Amélioration des perspectives d’avenir
des apprenants
L’apprentissage professionnel et la validation des compé-
tences par les pairs sur chantiers-écoles améliorent les oppor-
tunités d’emploi pour ceux qui sont passés par les chantiers-
écoles. Les compétences acquises sont en effet confirmées
par une attestation de fin d’apprentissage octroyée par le
projet.
De plus, le concept de chantier-école est approuvé par le
Ministère burundais de l’Enseignement. En effet, certaines
formations professionnelles spécifiquement liées au chantier-
école (pose de pavés, maçonnerie, bétonnage, ferraillage et
coffrage) et dispensées dans les centres de formation bénéfi-
cient d’une reconnaissance supplémentaire. Ces attestations
© CTB / Rosalie Colfs
sont signées conjointement par le Projet Pavage et le Minis-
tère de l’Enseignement.
C’est une excellente opportunité, notamment pour les jeunes
qui n’ont pas eu la chance de bénéficier d’une autre forma-
tion et qui sont souvent précarisés. Pour certains, cette expé-
rience leur a permis de se recycler et de trouver un emploi
dans d’autres chantiers de construction.
Les chantiers-écoles créent aussi un réseau de relations qui
permet la circulation rapide d’informations relatives aux op-
portunités d’emploi après le chantier. Les anciens coéquipiers
deviennent en outre des clients potentiels pour les activités
génératrices de revenus créées par des ex-apprenants dans
le cadre de leur intégration économique, grâce à la bourse
d’installation.
Les effets positifs des chantiers-écoles sont nombreux. Ci-
tons notamment la fierté des apprenants qui ont participé à
l’amélioration de leur cadre de vie, qui ont acquis plus d’assu-
rance et ont appris à respecter les horaires, la discipline et
les rendements. Pour des personnes qui n’ont jamais occupé
d’emploi régulier, cela est un atout inestimable.
Avec les chantiers-écoles, j’ai gagné
en estime de moi […]. Maintenant
j’ai trouvé du travail comme chef
d’équipe grâce aux connaissances
acquises sur le chantier-école et au
certificat d’apprentissage. Je fais
mon travail sans problème.
Rhamadan
Ex-apprenant chef d’équipe
“
”

6. La CTB, l’agence belge de
développement, appuie et encadre
des programmes de développement
pour le compte de l’État belge
et d’autres donneurs d'ordre.
Ont participé et contribué
à cette publication
Chanoine Olivier,
Dubois Pierre-Yves,
Habonimana Yvonne,
Hocq Stéphanie,
Mateso Faustin,
Nibashikire Cariton,
Niyonizigiye Bonaventure,
Nkurunziza Fabrice.
Ont apporté un appui technique
et de relecture
Baltissen Gérard (KIT),
Rerolle Antoine.
Cette note est publiée sous Licence
Creative Commons « by/nc/nd »
Dissémination du concept
Le recours aux méthodes HIMO sur les chantiers d’infrastruc-
tures pour créer des emplois est déjà intégré dans la politique
nationale burundaise de lutte contre la pauvreté1
. Malheureu-
sement, la transposition pratique de la méthode HIMO aux
chantiers d’infrastructures est timide et sa généralisation se
fait attendre. Pourtant, la combinaison du travail et de la for-
mation pour améliorer les capacités des participants est un
investissement à long terme pour le développement.
Le concept des chantiers-écoles va plus loin que la méthode
HIMO seule. Elle permet, le développement des compétences
des populations-cibles, tout en encourageant l’amélioration
des infrastructures au bénéfice des populations. Valorisé
par les compétences acquises, ils le sont d’autant plus dans
leur quotidien au contact direct des infrastructures qu’ils ont
construit. Cela contribue au sentiment d’appropriation des in-
frastructures, à l’amélioration des relations interpersonnelles
et à la prévention des conflits au sein des communautés.
Ces chantiers-écoles pourraient être intégrés à tout marché
de construction de l’État. Le type de chantier HIMO déve-
loppé par le Projet Pavage pourrait être transposé dans bon
nombre d’autres secteurs, notamment le secteur agricole. On
peut ainsi envisager de réaliser des aménagements hydroa-
gricoles, de construire des infrastructures de stockage et de
transformation et de gérer les cours d’eau via l’aménagement
des berges par la méthode HIMO. Les petits agriculteurs enga-
gés pour faire ce travail pourraient être formés en techniques
de production et de conservation des produits agricoles, par
exemple. Dans le domaine des infrastructures routières, les
formations dispensées pourraient porter sur l’entretien de ces
infrastructures.
Une autre opportunité de transposition de la méthode est le
domaine de la formation socio-professionnelle car les chan-
tiers-écoles sont aussi valables dans le cadre des travaux pra-
tiques des écoles techniques et professionnelles, sous forme
de projets pédagogiques appliqués.
1 | « Dans ce contexte, l’analyse des priorités pour la consolidation de la paix au Burundi (2011-2015) met l’accent sur les objectifs
visant à : (i) promouvoir l’entreprenariat des jeunes, l’accès au crédit et la création d’emplois, (ii) améliorer l’encadrement de la
jeunesse, (iii) promouvoir les droits de l’homme et des jeunes et (iv) promouvoir le droit des jeunes à un emploi décent. La Stratégie
Nationale pour la réintégration socio-économique de la population affectée par la crise et pour le relèvement économique définit les
principes qui doivent guider la politique de réintégration économique. Son but est d’adapter les programmes de réintégration à la
demande d’emploi et de promouvoir les créneaux économiques porteurs et les projets HIMO. » CSLP 2 – deuxième génération, p. 79.