111 Powerpoint

Théories en développement
de carrière et en counselling
Service de counselling d’emploi
Ministère de l’Éducation postsecondaire,
de la Formation et du Travail
COURSE 111
NOUVEAU-BRUNSWICK
COURS 111 – Théories en développement de carrière et en counselling – Novembre 2010

Programme de formation
TITRE DU COURS PRÉALABLE
Cours 111: Théories en développement de
carrière et en counselling
Aucun
Cours 121: Pratique en développement de carrière
et en counselling
Cours 111
Cours 131: Défis en développement de carrière et
en counselling
Cours 121
Cours 141: Utilisation de l’IMT dans le counselling
d’emploi
Aucun
Cours 151: Apprentissage guidé Aucun
Cours 211: Instruments de mesure Cours 111
Cours 311: Recherche d’emploi Aucun
2COURS 111 – Théories en développement de carrière et en counselling – Novembre 2010

Objectifs d’apprentissage et compétences
 Situer les modèles du développement humain par rapport à ceux du
développement de carrière; (C3.1.1)
 Décrire les principaux modèles et théories du counselling et du
développement de carrière; (C3.1.2; S3.1.1)
 Nommer les principaux modèles touchant les changements et les
transitions de carrière; (S3.1.3)
 Expliquer les principales composantes du développement de carrière;
(C3.1.5)
 Identifier les répercussions des rôles sociaux sur le développement de
carrière; (C3.1.4)
 Définir une approche personnelle d’intervention en tenant compte des
théories et modèles reconnus dans la pratique du counselling d’emploi et
du développement de carrière; (S3.2.1)
 Élaborer un plan d’apprentissage continu décrivant les activités à
entreprendre pour poursuivre leur développement professionnel.

“La pratique sans la théorie est
aveugle, la théorie sans la pratique
est impuissante.”
Emmanuel Kant

Développement de carrière:
Points à retenir
 L’individu développe son concept de soi par
l’influence de plusieurs facteurs
 Chaque individu est unique et se développe
dans un contexte social particulier
 L’individu peut travailler dans plusieurs
domaines (multipotentialité)
 L’individu est amené à jouer plusieurs rôles
 L’individu est continuellement appelé à faire des
apprentissages et à effectuer des changements

Survol des théories
APPROCHES EN COUNSELLING AUTEURS
Psychologie individuelle William Glasser
Centrée sur le client Albert Ellis
Émotivo-rationnelle Alfred Adler
Thérapie de la réalité Carl Rogers

Survol des théories … suite
DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE AUTEURS
Approches harmonisantes
Frank Parsons: traits et facteurs
John Holland: individu – environnement
Approches développementales
Donald Super: développement de carrière
tout au long de la vie
Approches constructivistes
John Krumboltz: apprentissage social
Vance Peavy: approche sociodynamique

8
TRANSITION ET CHANGEMENT AUTEURS
Processus de transition William Bridges
Processus de changement James Prochaska
Survol des théories … suite

Notre itinéraire des prochains jours …
9
Jour 1 et 2 Approche en counselling
Jour 2 et 3 Théories en développement de carrière
Jour 3 et 4 Changements et transitions

Définition du counselling
Le counselling est une manière d’entrer en relation
qui repose sur des principes établis et des savoir-
faire particuliers dans le but de faciliter la
connaissance de soi, l’acceptation et la croissance
émotionnelle et le développement optimal des
ressources personnelles. L’objectif final est de
fournir à l’individu l’opportunité d’évoluer vers une
façon de vivre plus satisfaisante en augmentant
ses propres ressources.
British Association for Counselling

Définition du counselling… suite
Le counselling, forme d’accompagnement
psychologique et social, désigne une situation
dans laquelle deux personnes entrent en
relation, l’une faisant explicitement appel à
l’autre en lui exprimant une demande aux fins de
traiter, résoudre, assumer un ou des problèmes
qui la concerne.
Catherine Tourette-Turgis in “Le counselling”,
Paris, PUF, 1996, collection Que sais-je?

Plus spécifiquement Amundson, Harris-Bowlsbey
et Niles (2005) décrivent le counselling de carrière
comme un processus par lequel un conseiller
travaille en collaboration avec un client/étudiant
en vue de clarifier, spécifier, mettre en œuvre ses
décisions relatives à la carrière tient également
compte des différents rôles de la vie et du travail.

Le but central en counselling de
carrière est d’aider les individus à faire
des choix congruents lui permettant
d’avoir un travail, une carrière et une
vie satisfaisante dans une société en
continuel changement.
13
Brown, S.D. and Ryan Krane, N.E., 2000

Théories du counselling
APPROCHES EN COUNSELLING AUTEURS
Thérapie de la réalité William Glasser
Psychologie individuelle Albert Ellis
Centre sur le client Alfred Adler
Émotivo-rationnelle Carl Rogers

Alfred Adler
Thérapie fondée sur le sentiment d’infériorité
 Le sentiment d’infériorité est « naturel » chez l’enfant
 Ce sentiment disparaît avec le développement de la
personnalité si le besoin d’affirmation de soi est
satisfait
 Sinon, le sentiment d’infériorité se cristallise et
devient un « complexe d’infériorité »
 Tout sentiment d’infériorité mène à la recherche
d’une compensation qui vise à rétablir l’équilibre

Alfred Adler
Thérapie fondée sur le sentiment
d’infériorité…
 Le complexe d’infériorité:
• Il est souvent inconscient et peut conduire des
individus à des réalisations grandioses ou à des
comportement asociaux.
 La compensation peut être:
• Un surdéveloppement intellectuel en contraste à
• Un sous-développement physique ou inversement

Alfred Adler
 L’infériorité peut être :
• physique de nature organique ou constitutionnelle :
une limitation physique accidentelle ou congénitale
• conventionnelle sociale : les différences par rapport
aux autres (un enfant qui a les cheveux roux; qui porte
des lunettes, etc.)
 L’infériorité pousse une personne à trouver
certains moyens de compenser.

Alfred Adler
 Exemples
• Infériorité physique: Johnny Weissmuller – Tarzan
(1904-1984): enfant chétif, il devient champion de
natation
• Infériorité conventionnelle sociale : les différences de
race, culture, sexe, âge, d’occupations, etc.

Carl Rogers
Approche centrée sur la personne
 Vision fondamentalement positive de
l’humain
 Concepts essentiels pour Rogers
• L’authenticité et la congruence du conseiller
• L’empathie
• L’acceptation inconditionnelle du client qui permet
l’émergence de la conscience
• La confiance en la capacité du client

Carl Rogers
Approche centrée sur la personne… suite
 Notion de non-directivité
• Le client a le droit de choisir ses propres buts
vitaux
• « C’est le client lui-même qui sait ce dont il souffre,
dans quelle direction il faut chercher, ce que sont
les problèmes cruciaux et les expériences qui ont
été profondément refoulées. »

Albert Ellis
Approche émotivo-rationnelle
 Épictète – Inspiration d’Ellis
• « Ce qui trouble les hommes ce ne sont pas les choses
mais le jugement qu’ils portent sur ces choses »
• « Ce n’est pas la mort qui fait peur, c’est l’idée qu’on se
fait de la mort »
 Croyances irrationnelles

Albert Ellis
Approche émotivo-rationnelle… suite
 Exemples:
• Pour être heureux, il est indispensable de recevoir de
l’amour et l’approbation de presque tous les
membres de son entourage pour la presque totalité
de ses actions présentes, passées et futures.
• Tout être humain doit réussir parfaitement tout ce
qu’il entreprend.
• Il est utile et approprié de se blâmer soi-même et/ou
de condamner les autres.

Albert Ellis
 Les sentiments négatifs des personnes sont
générés par les croyances irrationnelles qu’ils
ont face aux différentes situations qu’ils vivent.
 L’approche joue sur deux tableaux à la fois
• Les émotions
• La raison
 Les idées sont une des causes des émotions chez
les adultes

Albert Ellis
 L’approche vise :
• à reconnaître les émotions vécues, les accepter et
les verbaliser
• à changer les cognitions (idées) qui s’y rattachent
 Pour arriver à avoir des comportements plus
favorables à l’atteinte des objectifs et réduire
l’intensité, la durée et la fréquence des
émotions désagréables.

William Glasser
Théorie du choix/Thérapie de la réalité
 En réaction à la théorie Stimulus-Réponse basée
sur l’idée erronée que la motivation est externe
à la personne.
 Remplace la théorie Stimulus-Réponse par la
Théorie du choix qui dit que… « L’être humain
est motivé intrinsèquement par le bien-être que
procure la satisfaction des besoins. »

William Glasser
Théorie du choix/Thérapie de la réalité…
suite
 Besoins à la base de tous nos comportements
• La survie
• L’appartenance
• Le pouvoir
• La liberté
• Le plaisir

William Glasser
suite
 Tout comportement en rapport avec la
satisfaction de mes besoins est choisi
 Le seul comportement humain sur lequel j’ai
réellement du contrôle est mon propre
comportement

William Glasser
suite
 Thérapie de la réalité
• L’être humain est responsable de ses comportements,
non pas la société, l’hérédité ou son histoire passée
• L’être humain peut changer et poursuivre une vie plus
satisfaisante
• L’être humain agit dans un but précis soit celui de
modifier l’environnement afin que celui-ci devienne de
plus en plus conforme à la représentation imagée qu’il se
fait de ses besoins.

William Glasser
suite
 Deux composantes de la pratique de la Thérapie
de la réalité
• La création d’un climat de confiance
• L’utilisation de techniques spécifiques visant:
‣ À aider la personne à découvrir ce qu’elle veut vraiment
‣ À réfléchir sur ce qu’elle fait présentement
‣ À se formuler un plan d’action pour satisfaire plus efficacement
son besoin dans un temps futur.

Ligne de vie…
10 09 08 07 06 05 04 03 02 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Expériences positivesExpériences négatives
05
45
10
50
40
35
30
25
20
15
55
60 Et plus
Âge
Les événements ou choix significatifs

Théories en développement de carrière
DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE AUTEURS
Approches harmonisantes
Frank Parsons: traits et facteurs
John Holland: individu – environnement
Approches développementales
Donald Super: développement de carrière
tout au long de la vie
Approches constructivistes
John Krumboltz: apprentissage social
Vance Peavy: approche sociodynamique

Théories traits-facteurs et personnes-
environnement
 Frank Parsons (1854-1908)
• Père de l’orientation professionnelle
 La théorie met en rapport
• Les traits : intérêts, valeurs, aptitudes et
caractéristiques de la personnalité
avec
• Un environnement de travail congruent avec ce que
sont les individus
Parson, F. (1909). Choosing a Vocation.

 Selon Parsons, le choix d’une vocation suppose
une connaissance parfaite de soi et une
connaissance des professions
 Personne ne peut décider pour un autre
 L’individu peut bénéficier de l’avis d’un expert
 Le rôle du conseiller est de donner aux clients un
feedback précis sur leurs forces et leurs
faiblesses
environnement

 Trois éléments interviennent:
• Une compréhension claire de soi-même
• Une connaissance des exigences professionnelles et
des conditions de succès, des avantages et
inconvénients, de la rémunération et des perspectives
d’avenir des différentes types d’activité
• Un raisonnement juste sur les relations entre ces deux
types de faits – l’application du raisonnement pour
prendre la décision en fonction de l’information
recueillie sur la personne et la profession
environnement

Interaction personne-environnement
 John Holland (1919-2008)
• La personnalité est un facteur de base dans le choix de
carrière
• Les inventaires d’intérêts sont en fait des inventaires
de personnalité
• Les individus ont souvent une vision stéréotypée des
métiers
• Des tâches différentes requièrent des travailleurs
différents

 La typologie décrit les personnes, les
environnements et leurs interactions
 Les types de personnalité recherchent des
milieux ou des contextes de travail qui leur
conviennent
 Les six types de personnalité correspondent à six
environnements professionnels
36

 Six types de personnalité (RIASEC)
• Réaliste
• Investigateur
• Artistique
• Social
• Entreprenant
• Conventionnel
37

Développement de carrière tout au long
de la vie
 Donald Super (1910-1994)
• Le développement de carrière est :
 Un processus continu (enfance à vieillesse)
 Influencé par différents facteurs situationnels (école,
famille, économie, etc.) et personnels (besoins,
intérêts, valeurs, etc.)
 Composé de différents rôles (parent, conjoint,
travailleur, etc.)
 Vécu à travers des stades de la vie qui implique une
transition

 Les intérêts résultent d’un processus
d’apprentissage et se sont développés dans des
activités que les aptitudes et les habiletés de la
personne lui ont permis d’accomplir avec succès
 L’aptitude détermine la distance qu’un individu
parcourra, alors que l’intérêt indiquera la
direction qu’il prendra.
 Le concept de soi et le concept de professions
prennent forme à travers l’apprentissage
Développement de carrière tout au long
de la vie

40
L’arc-en-ciel de carrière
Développement de carrière tout au long de la vie

Apprentissage social
 John Krumboltz (1928- )
• 4 catégories de facteurs influencent le
développement de carrière:
• Les facteurs génétiques et les aptitudes spéciales
• Les facteurs environnementaux
• Les expériences d’apprentissage
• Les compétences relatives aux tâches

 De ces quatre types d’influence découlent deux
catégories de généralisation:
• Généralisation à propos de soi
• Généralisation à propos de l’environnement
 Ces généralisations ont une influence sur les
apprentissages que l’individu peut réaliser de
même que sur ses aspirations et ses actions

 Un nombre incalculables d’expériences
d’apprentissage planifiées ou non planifiées
se combinent pour former la trajectoire de
carrière de chaque personne.
 Suite à ces expériences, les individus
adoptent des comportements qui les
amènent à entreprendre leur carrière
(concept d’action).

Counselling sociodynamique
 Vance Peavy (1929-2002)
• L’approche socio-dynamique constructiviste
est une méthode de planification de vie. Elle
comprend les trois éléments suivants :
‣ Une perspective sur la vie postindustrielle,
contemporaine et sociale et sur la construction sociale
du soi dans la société contemporaine
‣ Une philosophie de la relation d’aide
‣ Une série de pratiques de counselling basées sur les
deux premiers éléments.

 Le concept de carrière vue comme une vocation
est remplacé par celui de la vie vue comme une
carrière.
 L’individu s’autodétermine et construit sa propre
identité. La résolution de problème est vue
comme un «bricolage» qui utilise les modèles le
plus appropriés aux besoins du client et où
autant l’aidé que l’aidant est considéré comme
expert.

 Le counselling ne cherche pas principalement à
changer le comportement des gens; il
correspond davantage à un processus de
cheminement logique.
 Son objectif est de mobiliser l’intelligence et la
créativité pour répondre à ces deux questions:
• Comment est-ce que je veux vivre ma vie?
• Qu’est ce que fais maintenant?

Marguerite des théories
 Partie 1: (20 minutes) petits groupes
• Ces groupes sont les mêmes équipes, soit les “alter
égo” du formateur pendant les présentations des
théories en développement de carrière
‣ Lire les cas
‣ Partager la compréhension du cas
‣ Planifier l’intervention
 Partie 2: (40 minutes) grand groupe
• Étude de cas
‣ Présenter le plan d’intervention par équipe
‣ Identifier les différences
 Partie 3: (10 minutes) commentaires sur l’activité

Le changement et la transition
 Changement et transition sont intimement
liés
 La transition est associée à un événement
(perte d’emploi) ou à un non-événement
(promotion attendue qui n’arrive pas) qui
entraîne des transformations chez l’individu.

 Perspective situationnelle, i.e événement qui touche
une situation
• Le changement est extérieur et visible
• La transition est intérieure et se définit comme le
processus psychologique permettant à l’individu de
s’adapter au changement
 Perspective développementale, i.e évolution de
l’individu au cours de la vie
• Le changement est défini en stades de développement
• La transition est définie comme une zone frontière entre
deux stades

Typologie des événements de la vie
pouvant déclencher une transition
ÉVÉNEMENTS BIOLOGIQUES ÉVÉNEMENTS SOCIAUX
ÉVÉNEMENTS PSYCHOLOGIQUES ÉVÉNEMENTS IMPRÉVISIBLES

TRANSITION ET CHANGEMENT AUTEURS
Processus de transition William Bridges
Processus de changement James Prochaska

William Bridges
Processus de transition
L’état
actuel
L’état
souhaité
Pertes Renouveau
Désengagement
Désidentification
Désenchantement
Désorientation
Neutralité Action
Réflexion
introspective
Anxiété
Confusion
(RÉÉQUILIBRE)(DÉSÉQUILIBRE)
RENOUVEAUNEUTREPERTES

James Prochaska
Stades du changement
Contemplation
Terminaison
Précontemplation
Préparation
ActionMaintien

Conclusion
 Exercice de synthèse des connaissances acquises
 Se prendre en main: Autoévaluation pré et post
formation (en ligne)
 Évaluation du déroulement de la formation
Merci beaucoup !

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