Articolo redatto da avvocati sul tema di tutela privacy e tutele aziendali

1. Il controllo del datore sugli strumenti
informatici utilizzati dai lavoratori
Sabrina Piselli - Avvocato
Quali regole devono rispettare i lavoratori per l’utilizzo
degli strumenti informatici? Quali limiti sussistono al po-
tere di controllo del datore di lavoro?
A quali condizioni e` esperibile il controllo ‘‘difensivo’’?
Quali conseguenze derivano dall’utilizzo illecito o impro-
prio degli strumenti informatici? Quando e come si puo`
contestare l’illecito al lavoratore?
Quali sono le autorita` competenti e i rimedi esperibili in
caso di utilizzo illecito o improprio da parte dei lavoratori o
di controllo illecito da parte del datore?
Informativa rilasciata ai dipendenti
Policy interna
Il datore di lavoro - in qualita` di garante del trattamento dei
dati personali dei suoi lavoratori - ha l’onere di prefigurare
e pubblicizzare una policy interna rispetto al corretto uso
degli strumenti informatici e agli eventuali controlli.
Apposito disciplinare
Il provvedimento generale del Garante Privacy, e in par-
ticolare le Linee guida del 1º marzo 2007, raccomandano
l’adozione da parte delle aziende di un disciplinare inter-
no, definito coinvolgendo anche le rappresentanze sinda-
cali, nel quale siano chiaramente indicate le regole per
l’uso di Internet e della posta elettronica.
Obbligo di informativa
A questo si affianca il dovere di informare comunque i
lavoratori interessati (art. 13, Codice privacy).
Anzitutto, tale informativa deve chiarire ai lavoratori chi sia
il titolare del trattamento, che, normalmente coincide con
il datore di lavoro, inteso come persona fisica o giuridica.
Il titolare, a seconda della complessita` dell’organizzazio-
ne aziendale o dei trattamenti dati effettuati, puo` nomi-
nare un responsabile del trattamento (art. 29, Codice
privacy), con i connessi poteri e doveri. Anche l’identita`
di quest’ultimo va comunicata ai lavoratori in occasione
della raccolta dei loro dati personali.
Rispetto ad eventuali controlli gli interessati hanno il di-
ritto di essere informati preventivamente e in modo chia-
ro su:
. finalita` del trattamento dati;
. tipologie di trattamenti di dati che possono riguardarli.
Le finalita` del trattamento dei dati personali dei lavoratori
solitamente riguardano l’esecuzione del rapporto lavora-
tivo, specifiche esigenze organizzative, produttive e di
sicurezza del lavoro, o anche l’esercizio di un diritto in
sede giudiziaria, ma possono essere anche di tipo diver-
so (finalita` statistica, promozionale, di profilazione etc.),
con conseguente necessario riflesso sull’adempimento
dell’obbligo del consenso.
Inoltre, nell’informativa rilasciata devono essere indicate:
. le principali caratteristiche dei trattamenti;
. i soggetti terzi o perlomeno le categorie di soggetti ai
quali i dati personali dei lavoratori possono essere
comunicati o ceduti;
. il soggetto o l’unita` organizzativa ai quali i lavoratori
possono rivolgersi per esercitare i propri diritti e in
particolare i diritti di cui agli artt. 7 ss. del Codice pri-
vacy riguardo al trattamento dei loro dati personali
(accesso, rettifica, correzione, integrazione, cancella-
zione, opposizione, etc.).
Consenso al trattamento dei dati personali
Il datore di lavoro - titolare ha anche l’obbligo di acquisire
il consenso dei lavoratori-interessati ai sensi dell’art. 23
del Codice, il quale prevede che il trattamento di dati
personali da parte dei privati e` ammesso solo previa ac-
quisizione di un consenso dell’interessato libero, specifi-
co, con riferimento a un trattamento chiaramente indivi-
duato e da documentare per iscritto.
La richiesta del consenso non e` un obbligo generale, sussisten-
do solo se il datore intende trattare i dati al di la` delle finalita`
contrattuali o para-contrattuali (es. comunicazione dei dati al
commercialista per la redazione di prospetti paga) o degli obbli-
ghi di legge, o comunque al di la` delle ipotesi di esonero di cui
all’art. 24 del Codice privacy.
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2. A titolo di esempio si puo` affermare che deve chiedersi il
consenso specifico del lavoratore nei seguenti casi:
. profilazione dei lavoratori;
. invio di comunicazioni promozionali;
. comunicazione e cessione di dati a terzi;
. elaborazione di studi e ricerche statistiche.
Peraltro, come rilevato dall’Autorita` Garante per la priva-
cy in numerosi interventi, non puo` definirsi libero e risulta
indebitamente necessitato, il consenso ad un ulteriore
trattamento dei dati personali (es.: cessione a titolo one-
roso dei dati da un datore di lavoro a un soggetto terzo,
come societa` di telemarketing) che il lavoratore interes-
sato debba prestare quale condizione per conseguire una
prestazione richiesta (es.: la retribuzione dovutagli).
I lavoratori interessati devono essere messi in grado di
esprimere consapevolmente e liberamente le proprie
scelte in ordine al trattamento dei dati che li riguardano,
manifestando il proprio consenso - allorche´ richiesto per
legge - per ciascuna distinta finalita` perseguita dal titolare
(Provv. 24 febbraio 2005, punto 7).
Modalita` di controllo da parte del datore:
casistica, principi e limiti
I datori di lavoro pubblici e privati non possono controllare
la posta elettronica e la navigazione in internet dei dipen-
denti, se non in casi eccezionali. Cio`, anzitutto in base ai
principi desumibili dagli artt. 4 e 8 dello Statuto dei lavo-
ratori (legge n. 300/1970).
Spetta al datore di lavoro definire le modalita` d’uso di tali
strumenti ma tenendo conto dei diritti dei lavoratori e
della disciplina in tema di relazioni sindacali.
Il Garante privacy, con le Linee guida, fornisce concrete
indicazioni in ordine all’uso dei computer sul luogo di
lavoro.
E` vietata la lettura e la registrazione sistematica delle e-
mail cosı` come il monitoraggio sistematico delle pagine
web visualizzate dal lavoratore, perche´ cio` realizzerebbe
un controllo a distanza dell’attivita` lavorativa vietato dallo
Statuto dei lavoratori.
Apparecchiature preordinate al controllo a distanza
Con riguardo al principio secondo cui occorre perseguire
finalita` determinate, esplicite e legittime (art. 11, c. 1,
lett. b), Codice), il datore di lavoro puo` riservarsi di con-
trollare (direttamente o attraverso la propria struttura)
l’effettivo adempimento della prestazione lavorativa e,
se necessario, il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro
(artt. 2086, 2087 e 2104 c.c.) o la salvaguardia del patri-
monio aziendale (c.d. controlli difensivi).
Nell’esercizio di tale prerogativa occorre rispettare la li-
berta` e la dignita` dei lavoratori, in particolare per cio` che
attiene al divieto di installare apparecchiature per finalita`
di controllo a distanza dell’attivita` dei lavoratori (art. 4, c.
1, legge n. 300/1970), tra cui sono certamente comprese
strumentazioni hardware e software mirate al controllo
dell’utente.
Il trattamento dei dati che ne consegue e` illecito, a pre-
scindere dall’illiceita` dell’installazione stessa e dalla con-
sapevolezza dei lavoratori.
In particolare non puo` ritenersi consentito il trattamento
effettuato mediante sistemi hardware e software preor-
dinati al controllo a distanza, grazie ai quali sia possibile
ricostruire - a volte anche minuziosamente - l’attivita` dei
lavoratori.
Controllo indiretto del datore di lavoro
Il datore di lavoro puo` legittimamente utilizzare sistemi
informativi che consentono indirettamente un controllo a
distanza (c.d. controllo preterintenzionale) e determinano
un trattamento di dati personali riferiti o riferibili ai lavo-
ratori (es.: introduzione o modifica di sistemi automatiz-
zati per la raccolta e l’utilizzazione dei dati o anche di
procedimenti tecnici destinati a controllare i movimenti
o la produttivita` dei lavoratori).
Cio`, pero`, solo in presenza di determinate condizioni:
. esigenze produttive od organizzative (es.: per rilevare
anomalie o per manutenzioni);
. per rispettare la sicurezza sul lavoro;
. osservando lo Statuto dei lavoratori (art. 4, c. 2), con
particolare riferimento alle procedure di informazione
e di consultazione di lavoratori e sindacati.
Analogamente, secondo la giurisprudenza di legittimita`:
. per tutte quelle ipotesi in cui dall’attivazione di un
sistema difensivo derivi, seppur indirettamente, la
possibilita` di controllare aspetti del comportamento
(per meglio dire attivita`) dei lavoratori diversi dal mero
accertamento della commissione di un illecito;
. per l’insopprimibile esigenza di evitare condotte illeci-
te da parte dei dipendenti non e` possibile giustificare
un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia
della dignita` e riservatezza del lavoratore;
. l’esigenza difensiva non puo` espungere dalla fattispe-
cie astratta dell’art. 4 Stat. lav. i c.d. controlli difensivi
ne´ rende automaticamente legittimi tali controlli.
In tutti i suddetti casi, dunque, il datore di lavoro deve
raggiungere un accordo con i sindacati od ottenere l’au-
torizzazione della Direzione territoriale del lavoro, compe-
tente riguardo alle concrete modalita` di attuazione del
sistema di controllo e all’individuazione delle cautele ne-
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3. cessarie a evitare la violazione della liberta` e dignita` dei
lavoratori (Cass. n. 15892/2007; Cass. n. 4375/2010;
Cass. n. 16622/2012).
Peraltro, l’avere ottenuto l’autorizzazione all’installazione
di un determinato strumento di controllo non e` di per se´
sufficiente a legittimare l’utilizzo dei dati acquisiti per ef-
fettuare una legittima contestazione al dipendente di un
eventuale illecito.
Infatti occorre verificare se l’illecito accertato, che si in-
tende contestare al lavoratore corrisponda al tipo di ille-
cito che ha motivato la richiesta di autorizzazione all’in-
stallazione.
Controlli vietati al datore di lavoro
Il datore di lavoro non puo` effettuare i seguenti controlli:
. lettura e registrazione sistematica dei messaggi di po-
sta elettronica ovvero dei relativi dati esteriori, al di la`
di quanto tecnicamente necessario per svolgere il ser-
vizio e-mail;
. riproduzione ed eventuale memorizzazione sistemati-
ca delle pagine web visualizzate dal lavoratore;
. lettura e registrazione dei caratteri inseriti tramite la
tastiera o analogo dispositivo;
. analisi occulta di computer portatili affidati in uso.
Il controllo a distanza vietato dalla legge riguarda l’attivita` lavo-
rativa in senso stretto ma anche altre condotte personali poste
in essere nel luogo di lavoro.
A parte eventuali responsabilita` civili e penali, i dati trattati ille-
citamente non sono utilizzabili (art. 11, c. 2, Codice privacy).
Principio di necessita` dei trattamenti
Secondo le Linee guida, il datore di lavoro deve:
. raccogliere e trattare solo i dati personali necessari
per lo svolgimento del rapporto di lavoro e per presta-
zioni connesse;
. promuovere ogni opportuna misura, organizzativa e
tecnologica volta a prevenire il rischio di utilizzi impro-
pri (da preferire rispetto all’adozione di misure repres-
sive) e, comunque, a ‘‘minimizzare’’ l’uso di dati rife-
ribili ai lavoratori (artt. 3, 11, c. 1, lett. d) e 22, c. 3 e 5,
Codice; autorizz. n. 1/2005, punto 4).
In concreto, dunque, il datore di lavoro deve:
1) valutare attentamente l’impatto sui diritti dei lavoratori
(prima dell’installazione di apparecchiature suscettibili
di consentire il controllo a distanza);
2) individuare preventivamente (anche per tipologie) a
quali lavoratori e` accordato l’utilizzo della posta elet-
tronica e l’accesso a internet;
3) determinare quale ubicazione e` riservata alle postazio-
ni di lavoro per ridurre il rischio di un loro impiego
abusivo.
Uso di internet e navigazione web
Talora i lavoratori compiono usi impropri della navigazio-
ne in internet (consistenti in attivita` non correlate alla
prestazione lavorativa, quali:
. visione di siti non pertinenti;
. upload o download di file;
. uso di servizi di rete con finalita` ludiche o estranee
all’attivita`.
Il datore di lavoro deve adottare opportune misure che
possono ridurre tali utilizzi impropri e prevenire controlli
successivi sul lavoratore.
Tali controlli, leciti o meno a seconda dei casi, possono
determinare il trattamento di informazioni personali, an-
che non pertinenti o idonei a rivelare convinzioni religio-
se, filosofiche o di altro genere, opinioni politiche, lo stato
di salute o la vita sessuale (art. 8, legge n. 300/1970; artt.
26 e 113, Codice; provv. 2 febbraio 2006).
In particolare, secondo le Linee guida del Garante il da-
tore di lavoro puo` adottare una o piu` delle seguenti mi-
sure opportune, a seconda delle peculiarita` proprie di
ciascuna organizzazione produttiva e dei diversi profili
professionali:
. individuazione di categorie di siti considerati correlati o
meno con la prestazione lavorativa;
. configurazione di sistemi o utilizzo di filtri che preven-
gano determinate operazioni - reputate inconferenti
con l’attivita` lavorativa - quali l’upload o l’accesso a
determinati siti (inseriti in una sorta di black list) e/o
il download di file o software aventi particolari carat-
teristiche (dimensionali o di tipologia di dato);
. trattamento di dati in forma anonima o tale da preclu-
dere l’immediata identificazione di utenti mediante lo-
ro opportune aggregazioni (es.: con riguardo ai file di
log riferiti al traffico web, su base collettiva o per
gruppi sufficientemente ampi di lavoratori);
. eventuale conservazione nel tempo dei dati, stretta-
mente limitata al perseguimento di finalita` organizza-
tive, produttive e di sicurezza.
Uso della posta elettronica
Il contenuto dei messaggi di posta elettronica - come
pure i dati esteriori delle comunicazioni e i file allegati -
riguardano forme di corrispondenza assistite da garanzie
di segretezza tutelate anche costituzionalmente (art. 21,
Cost.).
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4. In materia, l’ordinamento giuridico intende proteggere il
nucleo essenziale della dignita` umana e il pieno sviluppo
della personalita` nelle formazioni sociali.
Tuttavia, con specifico riferimento all’impiego della posta
elettronica nel contesto lavorativo e in ragione della ve-
ste esteriore attribuita all’indirizzo di posta elettronica nei
singoli casi, puo` risultare dubbio se il lavoratore, in qualita`
di destinatario o mittente, utilizzi la posta elettronica ope-
rando quale espressione dell’organizzazione datoriale o
ne faccia un uso personale pur operando in una struttura
lavorativa.
La mancata esplicitazione di una policy al riguardo puo`
determinare anche una legittima aspettativa del lavorato-
re, o di terzi, di confidenzialita` rispetto ad alcune forme di
comunicazione.
Tali incertezze si riverberano sulla qualificazione, in ter-
mini di liceita`, del comportamento del datore di lavoro
che intenda apprendere il contenuto di messaggi inviati
all’indirizzo di posta elettronica usato dal lavoratore (po-
sta ‘‘in entrata’’) o di quelli inviati da quest’ultimo (posta
‘‘in uscita’’).
E` quindi particolarmente opportuno che si adottino accor-
gimenti anche per prevenire eventuali trattamenti in vio-
lazione dei principi di pertinenza e non eccedenza.
Esemplificando in concreto, il datore di lavoro deve:
. rendere disponibili indirizzi di posta elettronica condi-
visi tra piu` lavoratori (es.: info@ente.it, ufficiovendi-
te@ente.it; ufficioreclami@societa`.com; urp@ente.it,
etc.), eventualmente affiancandoli a quelli individuali
(es.: m.rossi@ente.it, rossi@societa`.com; mario.ros-
si@societa`.it);
. valutare la possibilita` di attribuire al lavoratore un di-
verso indirizzo destinato ad uso privato del lavoratore;
. mettere a disposizione di ciascun lavoratore apposite
funzionalita` di sistema, di agevole utilizzo, che con-
sentano di inviare automaticamente, in caso di assen-
ze (es.: per ferie o attivita` di lavoro fuori sede), mes-
saggi di risposta contenenti le ‘‘coordinate’’ (anche
elettroniche o telefoniche) di un altro soggetto o altre
utili modalita` di contatto della struttura. E´ parimenti
opportuno prescrivere ai lavoratori di avvalersi di tali
modalita`, prevenendo cosı` l’apertura della posta elet-
tronica;
. in caso di eventuali assenze non programmate (es.:
malattia), qualora il lavoratore non possa attivare la
procedura descritta (anche avvalendosi di servizi web-
mail), il datore, in qualita` di titolare del trattamento,
perdurando l’assenza oltre un determinato limite tem-
porale, potrebbe disporre lecitamente, sempre che sia
necessario e mediante personale appositamente inca-
ricato (es.: l’amministratore di sistema oppure, se pre-
sente, un incaricato aziendale per la protezione dei
dati), l’attivazione di un analogo accorgimento, avver-
tendo gli interessati;
. in previsione della possibilita` che, in caso di assenza
improvvisa o prolungata e per improrogabili necessita`
legate all’attivita` lavorativa, si debba conoscere il con-
tenuto dei messaggi di posta elettronica, l’interessato
deve essere messo in grado di delegare un altro lavo-
ratore (fiduciario) a verificare il contenuto dei messag-
gi e a inoltrare al titolare del trattamento quelli ritenuti
rilevanti per lo svolgimento dell’attivita` lavorativa. A
cura del titolare del trattamento, di tale attivita` dovreb-
be essere redatto apposito verbale e informato il lavo-
ratore interessato alla prima occasione utile;
. i messaggi di posta elettronica devono contenere un
avvertimento ai destinatari nel quale sia dichiarata l’e-
ventuale natura non personale dei messaggi stessi,
precisando se le risposte potranno essere conosciute
nell’organizzazione di appartenenza del mittente e con
eventuale rinvio alla predetta policy datoriale.
Gradualita` del controllo da parte del datore di lavoro
Qualora queste misure preventive non fossero sufficienti
a evitare comportamenti anomali, gli eventuali controlli da
parte del datore di lavoro devono essere effettuati con
gradualita`. In concreto, quindi, si dovranno effettuare ve-
rifiche di reparto, di ufficio, di gruppo di lavoro, in modo da
individuare l’area da richiamare all’osservanza delle regole.
Solo successivamente, ripetendosi l’anomalia, si potreb-
be passare a controlli su base individuale.
Il Garante ha chiesto infine particolari misure di tutela in quelle
realta` lavorative dove debba essere rispettato il segreto profes-
sionale garantito ad alcune categorie (es.: giornalisti).
Modalita` di contestazione di eventuali
irregolarita` da parte del datore
Anche riguardo all’utilizzo illecito o improprio di posta
elettronica e internet, il datore di lavoro puo` esercitare
un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di
comportamenti del lavoratore che costituiscano violazio-
ne degli obblighi contrattuali o posti a suo carico dalla
legge.
Tuttavia, la sanzione e` solo l’ultimo atto del procedimen-
to disciplinare, i cui termini e fasi sono precisamente
sanciti dalla legge e dai contratti di lavoro. Il mancato
rispetto della procedura puo` rendere nulla la sanzione
comminata al lavoratore.
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5. Di seguito si indicano alcune delle principali fasi della
procedura disciplinare:
1) contestazione di addebito;
2) formulazione delle giustificazioni;
3) comminazione della sanzione disciplinare;
4) eventuale impugnazione della sanzione da parte del
lavoratore.
Dal punto di vista normativo, i riferimenti principali sono:
. obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta
dalla natura della prestazione dovuta e obbligo di os-
servare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai
suoi collaboratori sia riguardo all’esecuzione della pre-
stazione sia riguardo alla disciplina aziendale (art. 2104
c.c.);
. divieto al prestatore di lavoro di trattare affari in conto
proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore e di
divulgare notizie riguardo all’organizzazione e i metodi
di produzione dell’impresa che possano arrecarle pre-
giudizio (art. 2105 c.c.);
. principio della proporzionalita` tra infrazione e sanzione
(art. 2106 c.c.).
Lo Statuto dei lavoratori ha profondamente innovato la
normativa del codice civile.
L’art. 7, anche alla luce della successiva elaborazione
giurisprudenziale e dottrinale e della contrattazione col-
lettiva, ha introdotto una serie di limitazioni sostanziali e
formali riguardanti l’esercizio del potere disciplinare da
parte del datore di lavoro, fra cui:
. obbligo di pubblicita` della normativa disciplinare;
. necessita` di una preventiva contestazione e suoi re-
quisiti;
. tempestivita` della contestazione;
. specificita` e immodificabilita` del contenuto della con-
testazione;
. necessita` di forma scritta della contestazione;
. proporzionalita` della sanzione adottata;
. indicazioni di termini e modalita` di difesa;
. divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
Particolare rilievo riveste la sanzione maggiormente rile-
vante comminabile al lavoratore: il licenziamento discipli-
nare per il quale vige un’apposita disciplina normativa e
contrattuale, che ne regola in maniera specifica gli aspet-
ti procedurali.
Obbligo di pubblicita` del codice disciplinare
Vi e` l’obbligo per il datore di lavoro di affiggere in luogo
accessibile a tutti i lavoratori il codice disciplinare, i tipi di
infrazione in relazione alle quali le norme disciplinari pos-
sono essere applicate, le sanzioni applicabili e le proce-
dure di contestazione (art. 7, legge n. 300/1970, c. 1).
Tale regola vale chiaramente anche riguardo ad eventuali
usi illeciti o anche solo impropri di internet e posta elet-
tronica.
Tale codice deve essere affisso in un luogo accessibile
a tutti i lavoratori e, nel caso di aziende con piu` sedi il
codice deve essere affisso in ogni singola unita` azien-
dale.
Inoltre deve risultare gia` affisso, e quindi conoscibile, al
momento dell’infrazione commessa dal lavoratore ed
eventualmente contestata al medesimo.
La normativa del codice disciplinare va comunque coor-
dinata con quella dei contratti collettivi eventualmente
applicati nella singola unita` produttiva.
L’assenza del codice disciplinare comporta, secondo l’o-
rientamento prevalente della giurisprudenza, la nullita` del
provvedimento adottato, in relazione alle sanzioni cosid-
dette conservative, ma, non anche per l’ipotesi di licen-
ziamento disciplinare.
Infatti, il datore di lavoro ha potere di risolvere il rapporto
per fatti gravissimi, tali da non consentire la prosecuzione
dell’attivita` lavorativa, perlomeno quando ricorrano i casi
di giusta causa (art. 2119 c.c.) o di giustificato motivo (art.
3, legge n. 604/1966).
Numerose sentenze escludono anche la validita` di forme
equivalenti di pubblicita`, quali ad esempio la consegna ai
singoli lavoratori di copia del Ccnl.
Quanto al contenuto del codice disciplinare, esso deve
contenere la specifica predeterminazione delle sanzioni
irrogabili a fronte di ogni singola infrazione, che a sua
volta deve essere sufficientemente dettagliata, in osse-
quio a un criterio che, potremmo dire, simile a quello di
c.d. «tassativita`».
Si segnala tuttavia che, per la prevalente interpretazione giuri-
sprudenziale, l’obbligo di affissione del codice disciplinare si
considera assolto qualora il datore di lavoro abbia affisso la
parte del Ccnl riguardante le norme disciplinari.
Necessita` di preventiva contestazione
Il datore di lavoro puo` procedere nella comminazione di
sanzioni solo dopo la preventiva contestazione al lavora-
tore dell’addebito e dopo aver sentito le difese del lavo-
ratore (art. 7, c. 2, Stat. lav.).
Sono pertanto nulle le sanzioni disciplinari comminate
contestualmente alla contestazione degli addebiti.
Tempestivita` della contestazione
La Suprema Corte ha ribadito che e` necessario, per la
legittimita` del successivo provvedimento disciplinare,
che la contestazione al lavoratore sia tempestiva.
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6. Le ragioni di questa decisione sono:
. consentire al lavoratore di esercitare in modo efficace
il proprio diritto alla difesa,
. obbligo del datore di lavoro di comportarsi secondo
correttezza e buona fede nell’esercizio del potere di-
sciplinare, come in ogni altro momento del rapporto
contrattuale di lavoro.
La legge non prevede un rigido termine, tantomeno di
carattere generale, entro il quale la contestazione debba
essere emessa, i Ccnl stabiliscono termini variabili a se-
conda della gravita` dell’addebito e dell’organo competen-
te a gestire la specifica procedura disciplinare.
Specificita` e immodificabilita` della contestazione
al lavoratore
Sempre a pena di nullita` della sanzione comminata al
lavoratore, l’art. 7 prescrive la specificita` della contesta-
zione, ossia che la stessa riguardi fatti concreti, circostan-
ziati e circoscritti nel tempo.
Tutto cio` per garantire il diritto alla difesa del lavoratore.
Altro requisito necessario, per l’elaborazione giurispru-
denziale, e` l’immodificabilita` del contenuto della conte-
stazione sempre per garantire il diritto alla difesa.
E` pertanto illegittima la sanzione disciplinare:
. adottata con motivazioni differenti da quelle contenu-
te nella lettera di contestazione;
. adottata sulla base di fatti e circostanze ulteriori di cui
il lavoratore e` venuto a conoscenza solo in occasione
dell’irrogazione della sanzione.
Autorita` competenti e rimedi esperibili
Il lavoratore puo` adire:
. il Garante Privacy, per i provvedimenti inibitori e pre-
scrittivi, mediante:
– segnalazione o reclamo per far valere una violazione
del Codice Privacy che ritenga sia stata commessa
dal datore di lavoro;
– ricorso qualora intenda far valere nei confronti del
suo datore di lavoro i diritti di cui agli artt. 7 ss. del
Codice;
. l’Autorita` giudiziaria ordinaria sia per provvedimenti
inibitori, sia per un’eventuale denuncia penale (art. 4
Stat. lav. o 616 c.p.).
Chiaramente e` sempre l’autorita` giudiziaria ad essere
competente per valutare la legittimita` del licenziamento
del lavoratore e/o l’eventuale risarcimento del danno
spettante:
. al lavoratore a causa dell’illecito trattamento dei suoi
dati da parte del datore di lavoro;
. al datore di lavoro che a sua volta ritenga che il dipen-
dente abbia violato l’obbligo di riservatezza aziendale
o che comunque in altro modo o titolo abbia danneg-
giato la sua sfera giuridico-patrimoniale.
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