Bodensee-Forum 2012: Henner Knabenreich
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  • 1. Generationen Y und Z Arbeit in der Zukunft!Wertegerüst der nachwachsenden Generationen und deren Auswirkung auf die Personalarbeit 10.05.2012 | Bregenz 1
  • 2. Inhalte› Von Baby-Boomern und der Generation Why› Auswirkungen des Generationenwechsels› Generation Why vs. Unternehmensrealität› Umwerben, aber wie? 2
  • 3. InhalteVon Baby Boomern und der Generation Why 3
  • 4. Baby Boomer Generation X Generation Y / Generation ZLeitende Mitarbeiter Führungs- und Fachpersonal Berufseinsteiger / Azubis InhalteGeb. 1946 - 1964 Geb. 1965 - 1980 Geb. nach 1980/ nach 1992Akzeptieren Autoritäten Bevorzugen informelle Stellen autoritäre Strukturen Strukturen in FrageHohes Engagement, Fokus auf eigene Vorteile und „Schlaue“ Mitarbeitermaximaler Arbeitseinsatz Erweitern der Kompetenz (Versuch, den Aufwand für Resultate zu minimieren)Arbeiten ist „Arbeiten, um zu leben“; Kein ausgeprägtes Interesse anLebensschwerpunkt: „Leben Balance zwischen Berufs- und Karriereum zu Arbeiten“ PrivatlebenEinkommen bedeutet Fokus auf kurzfristigen, wenig Einkommen als VoraussetzungFreiheiten und Möglichkeiten auf langfristigen Anreizen und zur Pflege eines komfortablen Belohnungen LebensstilsWechselbereitschaft, aber Wechselbereitschaft Integration von Arbeits- undmeist innerhalb der gleichen branchenübergreifend PrivatlebenBranche Fokus darauf, selber etwas zu Schätzen lebenslanges Lernen schaffen 4
  • 5. 5
  • 6. Die Generation Why … … und ihre Ansprüche an Unternehmen Inhaltegut ausgebildet & selbstbewusst Persönliche Freiheiten & Verantwortungleistungsbereit & hinterfragend Entwicklungsmöglichkeitenden eigenen Vorteil im Blick & eigene Kontinuierliches FeedbackBedingungen stellendAnerkennung wichtig Kompetenz + Leistung statt Senioritätsprinzipschnell gelangweilt Abwechslung durch Projektarbeitvernetzt & kooperativ Flexibilität von Arbeitszeit und -orthohe Technikaffinität State of the art TechnikEltern wichtig & Sicherheitsdenken Offene und ehrliche Kommunikationhohe Medienkompetenz Corporate Responsibilityachtet auf Nachhaltigkeit selbstbewusst.Leben und Arbeiten vernetzt. unabhängig. 6
  • 7. Präferenzen der Generation Y › Kienbaum › Herausfordernde Arbeit › Vergütung › Kollegiales Umfeld › Johnson Controls › Vergütung › Kollegiales Umfeld › Sinnvolle Tätigkeit › Accenture › Gutes Gehalt › Herausfordernde Tätigkeit › Kollegiales Betriebsklima 7
  • 8. Veränderung von Unternehmenskultur Individualisieren von und Werten Leistung statt Karriere und Seniorität Entwicklungszielen Anpassung/Neu-Flexibilisierung von Arbeitsraum/-zeit Auswirkungen ausrichtung der des Vergütungssysteme Generationen- wechsels Organisationswandel Projektarbeit statt durch Hierarchie Fachkräftemangel Veränderung von Internationalisierung Führung/Führungsstil 8
  • 9. Generation WhyGeneration Y Unternehmen 9
  • 10. › Generation Why ist “always on”.... › Vertreter der Generation Why nutzen den Computer tagtäglich, sind im Schnitt 2 Stunden online und spielen regelmäßig Video Games. Für viele ist Social Networking mittlerweile wichtiger, als alles andere im Leben – inkl. der eigenen Familie.› Unternehmen schränken Zugang ein › Robert Half: Nur 10 % erlauben uneingeschränkten Zugang zu Social Networks während der Arbeitszeit › Passt das zusammen? Porsche Deutschland mit eigener Facebookseite, Nutzung sozialer Netzwerke für die Mitarbeiter während der Arbeitszeit ist aber tabu 10
  • 11. › Generation Why - Meister in Multi (Media) Tasking › Vier von 10 Jugendlichen sagen, dass sie die meiste Zeit zusätzlich „on sind“, wenn sie Musik hören (43%), einen Computer nutzen (40%) oder fernsehen (39%).› Die heutige Arbeitswelt gibt dem keinen Raum › Heutige Arbeitsumgebungen nehmen keine Rücksicht auf diese Bedürfnisse. Langeweile und Frustration sind bei diesen eingeschränkten Entfaltungsmöglichkeiten vorprogrammiert. 11
  • 12. › Generation Why sagt: E-Mail ist so was von 1990 › Aktuelle Studien besagen, dass 80 % der Generation Why mit Smartphones regelmäßig Textnachrichten versenden, Messenger und Facebook nutzen. E-Mails verlieren drastisch an Bedeutung.› In Unternehmen ist E-Mail nach wie vor das bevorzugte Kommunikationstool › Im Jahr 2010 wurden 294 Milliarden E-Mails versendet und gelesen. Die Nutzung von Yammer oder Skype in Unternehmen ist eine Rarität. 12
  • 13. › Die Generation braucht „Entertainment“ › Alles, was die Generation Why sieht, hört und lernt, braucht muss Spaß machen und einen Sinn haben. Stimmen diese Voraussetzungen, stimmt auch die Leistungsbereitschaft.› Der Unternehmensalltag ist eher dröge, als dass er Spaß macht und animiert › 30 Millionen Powerpoint-Präsentationen Jahr für Jahr langweilen die Mitarbeiter. Unternehmen kommunizieren über langweilige Intranetseiten, Rundschreiben und E-Mails. Keine dieser Maßnahmen kann die Generation Why begeistern oder unterhalten. 13
  • 14. › Die Generation Why will aktiv gestalten › Heutzutage kann jeder online gehen, eigene Bücher oder Blogs gestalten, Müslimischungen, Schokolade oder T-Shirts kreieren. Die Generation Why will aktiv mitgestalten.› Aktives Engagement der Mitarbeiter wird in den seltensten Fällen ermöglicht oder erwartet › Unternehmen kommunizieren überwiegend immer noch “top- down” und beziehen Mitarbeiter kaum in ihre Gestaltungsprozesse mit ein. Produkte werden isoliert und unter Geheimhaltung und ohne aktive Beteiligung der Mitarbeiter erstellt. Auch das führt zu Frustration bei der Generation Why, die es gewöhnt ist, eigene Inhalte zu erstellen und sich aktiv einzubringen. 14
  • 15. › Die Generation Why kennt keine Grenzen › Es gibt keine strikte Trennung zwischen Beruflichem und Privatem. Klassische Arbeits- und Anwesenheitszeiten und der Ort der Tätigkeit verlieren an Bedeutung. Entscheidend sind Arbeitsergebnisse und Leistung.› Es herrscht eher eine Misstrauenskultur › Nach wie vor gilt die 9 to 5-Mentalität. Flexible Arbeitszeiten und –Orte werden argwöhnisch betrachtet, weil das Vertrauen fehlt. Das stößt bei der Gen Why auf Unverständnis (und spricht auch nicht unbedingt für effiziente Prozesse im Unternehmen ) 15
  • 16. › Die traurige Realität ist, dass die Unternehmen nicht auf diese Generation vorbereitet ist und die Generation Why selber nichts mehr mit den herkömmlichen Arbeitsbedingungen anfangen kann. 16
  • 17. › Für 33% ist der Zugang zu Facebook und die freie Wahl Arbeitsgeräte wichtiger als das Gehalt› Mehr als 40% würden weniger Geld für einen Job akzeptieren, wenn ihnen dafür der Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit ermöglicht würde› 56% würden Jobangebote von Firmen, die Social Media Seiten sperren, ablehnen oder diese Richtlinien ignorieren› Ein Drittel hält flexible Arbeitszeiten und ein Home Office nicht für ein Privileg, sondern für selbstverständlich› 81% möchten Smartphones & Co. für ihren Job selbst auswählen Quelle: 2011 Cisco Connected World Technology Report http://bit.ly/JZmnOD 17
  • 18. Umwerben – aber wie? 18
  • 19. Mögliche Handlungsfelder› Unternehmenskultur› Arbeitgeberattraktivität› Personalbeschaffung und Beziehungsaufbau› Personaleinsatz und –entwicklung› Generationengerechte Personalpolitik 19
  • 20. Mögliche Schlüsselfragen› Können Sie die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens knapp und präzise formulieren?› Ist es den Führungskräften und Mitarbeitern bewusst, dass mit der Generation Why auch neue Verhaltensweisen Einzug im Unternehmen halten?› Wie präsentiert sich das Unternehmen nach außen? Wo besteht Verbesserungsbedarf?› Besteht eine Anwesenheits-, Leistungs- oder Vertrauenskultur?› Ist die private Nutzung von Internet und Social Networks erlaubt? 20
  • 21. Mögliche Schlüsselfragen› Wie wird Ihre Arbeitgebermarke bei Ihren Zielgruppen wahrgenommen?› Überprüfen Sie regelmäßig, wie das Unternehmen in Arbeitgeberbewertungsplattformen beschrieben und beurteilt wird?› Welche Angebote haben Sie für Ihre unterschiedlichen Zielgruppen (= auch Generationen!) zusammengestellt?› Wie gehen Sie auf die Bedürfnisse der Generation Why ein?› Wie gestaltet sich der Recruitingprozess? Was läuft gut, was weniger gut mit Anforderungen an die Gen Why? 21
  • 22. Mögliche Schlüsselfragen› Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle gibt es? Für wen?› Was bieten Sie zur Verbesserung der Work-Life-Balance an?› Inwiefern wird die Karriereplanung der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens abgesteckt?› Was bewegt Ihre Mitarbeiter, im Unternehmen zu verbleiben? 22
  • 23. 23