1. MODELOS
ADMINISTRATIVOS
BLANCA NUBIA ZAPATA
Profesora Titular
Universidad Popular del Cesar

2. Qué es?
Premisa
Ejercer un liderazgo participativo
Quienes realizan el Herramienta estratégica Ser abiertos a los empleados y
trabajo son los más utilizada por la calidad total y la mas orientados a la acción que en
indicados para tomar las reingeniería para fortalecer los el pasado
decisiones sobre el, procesos Preparar a la gente con
siempre y cuando estén habilidades o cualidades
capacitados. necesarias para hacer las cosas
como deben ser
Qué significa?
Que la toma de decisiones
se delega a niveles más
bajos de la corporación
•Con S.I. efectivos ¿Sobre que se
usando las T.I. entrenan?
¿Qué se logra?
•Entrenando al
personal para la toma
¿Qué esperan los
de decisiones
Incrementar las facultades de empleados?
los colaboradores
Dar autonomía previa definición ¿Cómo se
de los objetivos y visión del logra? Estar enterados de
negocio y los planes, éxitos y
Fomentar el trabajo en equipo fracasos de la
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3. Es un sistema de valores y creencias, no es un programa con principio y fin.
Exige la disposición y compromiso de la alta dirección hacia esta cultura de
desarrollo humano.
Los valores actúan como guías para llevar a cabo la toma de decisiones.
Además es necesario que haya un entendimiento claro de las
responsabilidades del puesto.
El papel del líder moderno es crear un sistema de toma de decisiones y
enfocarse a guiarlo y la visión debe venir de la gente.
Lo más difícil para el líder con Empowerment es la creación de los equipos,
porque lo básico de una organización no es el resultado individual de sus
empleados sino el resultado que se logra de un grupo de gente coordinada.
El nuevo líder debe aprender a dar un paso atrás y crear un ambiente de
trabajo que permita a los individuos aprender, crecer, desarrollarse, contribuir
y alcanzar la excelencia.
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4. Entre más comprometida este la gente con la empresa, es más
probable que respalde las acciones de la misma.
El delegar autoridad es dar responsabilidad a sus empleados. El
compartir la responsabilidad con la gente no significa abandonar la
responsabilidad. El que delega debe tomar las decisiones que ellos
no puedan, debe ofrecer guía, valorar el desempeño, asegurar que la
gente vaya sobre buen camino y, ser un administrador inteligente.
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5. Fortaleciendo las relaciones efectivas, sólidas y
permanentes con la gente, dirigidas al logro de los
objetivos en el trabajo.
Haciendo hincapié en la disciplina. Delegar poder y autoridad no se
puede asimilar al paternalismo. El orden, la definición de roles y
responsabilidades permite que el personal sepa lo que se espera de
él.
Fortalecer el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en
todos los niveles, además de promovido por los líderes y agentes de
cambio. El compromiso incluye la lealtad hacia la gente, de esta
manera ellos lo serán con la empresa, persistencia por el logro de los
objetivos y las relaciones en el trabajo.
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6. Canalizar energías
hacia un objetivo
común logra que se
Lograr la sinergia
haga lo que no se
de los empleados
Cambio de puede realizar
es el reto
actitud en la individualmente, a
gerencial de
cultura del esto se le llama
nuestros días.
trabajo. Para sinergia. Las
Con este desafío
ello se requiere acciones
se busca crear un
el trabajo en simultáneas de un
equipo de alta
equipo. conjunto de
eficiencia y
individuos es mayor
rendimiento.
que la suma de las
acciones
individuales.
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7. El gerente debe ser miembro activo del equipo de trabajo. Su papel es
ayudar a crecer a los empleados.
Etapas de crecimiento del empleado:
1. El empleado es considerado dependiente, necesita dirección. El
gerente da las directrices, fija objetivos y brinda información sobre los
resultados.
2. El empleado domina su tarea, ya no depende del gerente respecto a lo
que hace pero necesita de él para que influya con respecto al uso de su
energía (física, mental, emocional y de espíritu). El papel del gerente es
asignarle mayor responsabilidad, más libertad, pedirles más potencia y
sugerencias, fijar conjuntamente los objetivos y hacer que la información
de los resultados fluya en dos sentidos.
3. La gente es interdependiente. El gerente pasa a ser un colaborador,
ayuda y aconseja a sus empleados, solicita que le informen resultados,
establece parámetros en cuanto a la forma de realizar las tareas y da
más responsabilidad.
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8. Para que los empleados dejen de ser dependientes y se vuelvan
interdependientes se necesita LIDERAZGO para ello los gerentes deben
repensar la forma tradicional de dirigir.
Liderazgo participativo es la mejor forma de crear y dirigir un equipo de alta
eficiencia. En él la comunicación se da en doble sentido y la gestión se basa en
la influencia para asegurar el compromiso.
Los líderes eficaces tienden a capacitar a su gente liberarla de viejos
paradigmas y servirla. Servir implica el ubicarse en el rol de contribuir al
crecimiento de los demás.
Los miembros de los equipos deben trabajar en armonía, ayudarse unos a
otros, reconocer y complementar los puntos fuertes y débiles de los demás,
y compartir la convicción de que son recíprocamente responsables.
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9. Intercambiando información y estableciendo un clima que lo fomente
Implementando un sistema de recompensas
Informando a todos acerca de la tarea global del grupo.
En un equipo altamente efectivo todos los miembros comparten el
mismo propósito
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10. Contribuye a la realización no solo de la organización sino a la de
cada miembro del equipo
El equipo juega para ganar. Invierte su energía positiva en el
juego.
La comunicación en doble sentido es fundamental y debe ser
promovida por el mismo gerente.
Existen normas: la gente sabe lo que se espera de cada quien
Son creativos, aprovechan las oportunidades
La mayor desventaja en su conformación es la resistencia al
cambio
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12. Involucra a los trabajadores en la
toma de decisiones importantes
que correspondían
exclusivamente a los jefes
La experiencia y creatividad de los
trabajadores se pone al servicio de
la gestión de la empresa
En el proceso la autoridad no se pierde, se
comparte y trae consigo mas
responsabilidad
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13. Es un concepto que va relacionado con la
productividad, la cual se busca desde la misma
revolución industrial cuando en la dirección de las
empresas solo interesaba del trabajador sus manos
como si estos no tuvieran ningún otro conocimiento
(Escuela Clásica ).
La Escuela de las Relaciones Humanas. Pretende conquistar
no solo las manos del trabajador sino también el corazón (Elton
Mayo). Además de factores físicos hay otros como la
motivación, la satisfacción, el equipo de trabajo y el
reconocimiento que también influyen en la productividad del
trabajador.
La Escuela de Sistemas. Se debe contratar no solo las manos y el
corazón del trabajador sino también la mente. Se deberían considerar
no solo los factores materiales y sicológicos para incrementar la
productividad, sino también los sistemas de recompensas, información,
tecnología, estructura y autoridad.
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14. A través del desarrollo del pensamiento administrativo y su relación
con los estilos de administración, el concepto de participación ha ido
variando:
Autócrata: Total autoridad en el jefe
Autócrata benevolente: Autoridad en el jefe con alguna consideración
por los subordinados
Administración consultiva: Autoridad en el jefe con alguna ayuda de
los subordinados
Gerencia participativa: Autoridad y poder compartidos, el jefe es el
líder.
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15. BENEFICIOS
Capacitar Mejorar la
a la comunicac
organizaci ión y
Mejorar la Mejorar la
Mejorar la ón para resolución
calidad de productivid
moral responder de
las ad de los
laboral a los conflictos-
decisiones empleados
cambios mejora
del trabajo de
ambiente equipo
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16. OBSTÁCULOS
La tradición: Los jefes consideran que su rol es coherente con la estructura
organizacional y opera para impedir la participación.
La filosofía y valores de la organización, la calidad de la política y los
procedimientos, la calidad del personal, la falta de recompensas por la
participación
La administración misma (hábitos gerenciales): Temor, falta de seguridad,
desconocimiento de la GP, aceptación de la teoría X.
Los subordinados y su cultura: falta de capacidad para participar, falta de
deseo, temor al fracaso.
Obstáculos situacionales como el tiempo, el grado de especialización de las
tareas y la influencia del ambiente.
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17. En la teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow): Las personas
actúan para satisfacer las necesidades (fisiológicas, sicológicas y sociales).
La administración debe proporcionar los medios para que los empleados las
satisfagan.
En la teoría de la motivación-higiene (Frederick Herzberg): Las motivaciones
producidas por el trabajo dan satisfacción cuando están presentes e
insatisfacción cuando desaparecen. En el trabajo motiva: el logro,
reconocimiento, ascensos, el trabajo mismo, la responsabilidad y la posibilidad
de crecimiento personal.
En la teoría del logro (McClelland): Cumplir y servir a los demás genera
sentimientos de logro.
En la teoría de la organización, especialmente en relación a la
homogeneidad-heterogeneidad que encuentran las personas en los procesos
productivos. No todas las situaciones favorecen la participación
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18. Quienes no confían en la GP si son del sector público dicen que es aplicable sólo
en el sector privado. Lo inverso ocurre entre los administradores privados reacios
a esta técnica sostendrán que puede tener éxito en el sector público.
Otros dirán que para su aplicación se requieren trabajadores responsables y
maduros que aún no existen.
Quienes dan participación a sus empleados dicen que a nivel de resultados, los
costos han bajado y las utilidades se han incrementado .
En las organizaciones gubernamentales ante la ausencia del concepto de
utilidad, se desarrollan técnicas de CCB (Cálculo de Costo Beneficio), APO
(Administración por Objetivos) y PPSP (Programa de Planeación de Sistema de
Presupuestos).
El mayor costo de implementar un estilo de GP está en relación con el tiempo
que dura la discusión de los temas con los trabajadores, tiempo que de todas
maneras es menor a los costos de tener un estilo de administración autocrático.
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20. COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
La definición más frecuente consiste en enfocarla al arte de acompañar a una
persona o grupo de personas en su contexto profesional y relacional, para
ayudarlos a encontrar su propia solución a un determinado problema,
desarrollándose a través de una serie de conversaciones.
El proceso del coaching ayuda el cliente a definir y lograr sus metas
profesionales y personales lo más rápido y fácil posible. (International
Coaching Federation, USA
Arte de ayudar a alguien a encontrar por sí mismo sus propias soluciones.
(Academia del Coaching Francia).
El Coach sirve de vínculo, tanto a organizaciones o individuos, para
expresar y liberar todo su potencial y ponerlo en práctica, a fin de obtener
resultados mas eficaces en su vida personal y profesional. (Joseph O'
Connor).
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21. COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
Decimos que el coaching genera un aprendizaje transformacional porque
tiene la capacidad de producir cambios profundos en las personas de
forma muy eficaz y de manera relativamente sencilla. Para ello, el coach
no enseña, dirige ni aconseja, sino que actúa más bien como un facilitador
de los procesos de reflexión y toma de decisiones de su cliente
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos
personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en
ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener
resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron
conseguir por si mismos y están comprometidos a lograr.
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22. COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
El coaching es un método que permite a una persona o a un grupo el
interrogarse sobre lo que hace, sobre su relación con su medio ambiente o
entorno. Esta interrogación se efectúa a través de otra persona, el Coach ,
espejo que permite facilitar el cuestionamiento. (Instituto De Las Relaciones
Humanas, Francia).
TIPOS DE COACHING
Contexto profesional. Aborda problemas de trabajadores, ejecutivos y
dirigentes. Los problemas son diversos : pérdida de motivación, cambio de
trabajo, falta de tiempo, dificultad de organización, relaciones jerárquicas
tensas, pérdida de información, mala comunicación en un equipo,
organigrama inadaptado, falta de liderazgo, etc
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23. Tipos de Coaching
Contexto personal
Trata problemas sentimentales,
familiares y profesionales, desde la
propia vivencia del Coachee.
Al principio, se identifica lo que son
las inquietudes del Coachee, sus
creencias, su objetivo, sus prejuicios,
su creatividad, etc. La comunicación
es facilitadora de un descubrimiento
que tiene que provenir desde el
mismo Coachee para que le permita
una apertura hacia su problemática y
sobre todo, para su resolución
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24. Beneficios del Coaching
El Coaching ofrece múltiples beneficios, pero el más importante es que
ofrece a las personas la posibilidad de disfrutar plenamente de su vida, de
acuerdo a los estándares que ella misma define. Además, posibilita:
a) Crear un alineamiento b) Clarificar cuáles son c) Diseñar tus
y equilibrio interno de los tus objetivos y metas, a propias estrategias y
factores sicológicos, través de un caminos, para lograr
espirituales y personales, reconocimiento de tus esos objetivos, a
para llegar a un creencias y valores. través de un
entendimiento cabal de conocimiento de tus
quién eres y de tu propia d) Crear mecanismos capacidades y
naturaleza. de retroalimentación, desempeños.
para poder realizar
las mejoras a tu
comportamiento
e) Disfrutar del logro de tus objetivos, para darle bienestar a tu vida.
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25. A quienes beneficia el Coaching?
El coaching beneficia, tanto en el ámbito personal como profesional, a las
personas, a los equipos y, en consecuencia, a las organizaciones.
Las personas se benefician del coaching porque favorece su auto-
conocimiento, la conciencia de sus prioridades y valores y el desarrollo de un
mayor equilibrio personal.
Los profesionales aprenden con el coaching a potenciar sus fortalezas y a
mejorar su liderazgo y sus resultados, tanto cuantitativos como cualitativos. Así
mismo es una excelente herramienta para identificar las metas que se desean
alcanzar y para poner en marcha las acciones orientadas a facilitar su
consecución.
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26. A quienes beneficia el Coaching?
Los equipos, por su parte, encuentran la manera de desarrollarse y mejorar
sus resultados, porque aprenden a operar con elevados niveles de confianza,
comunicación, cooperación y creatividad.
Las Organizaciones, finalmente, se benefician de todo lo anterior. A nivel
empresarial el coaching ayuda a mejorar la retención y a disminuir la rotación
de sus directivos, facilita los procesos de cambio organizacional e influye muy
positivamente en la comunicación, los estilos de liderazgo y, por tanto, en el
clima laboral.
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27. ¿En qué circunstancias es útil el
Coaching?
Algunas situaciones en las que un coach puede ser una buena solución:
Personas, profesionales, equipos y empresas que buscan optimizar sus
resultados tanto cualitativos como cuantitativos.
Personas, profesionales, equipos y empresas que atraviesan procesos de
cambio (nuevos puestos, nuevas responsabilidades, nuevos retos
profesionales, adquisiciones, fusiones, etc.).
Personas, profesionales, equipos y empresas en situación de crisis
(momentos personal, profesional y/o empresarialmente delicados, situaciones
que requieren tomar decisiones difíciles, estados de tensión, estrés, etc.)
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