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Transparente Gehälter 
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Build projects around motivated individuals. 
Give them the environment and support they 
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Scrum-Werte: 
Respekt - Mut - Offenheit 
Commitment - Fokus 
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Benachteiligung (Geschlecht, soziale und ethnische 
Herkunft) 
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Welches Verhalten wollen 
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Photo © by https://www.flickr.com/photos/holidaydan/ 
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Geht das nicht anders? 
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Definition transparente Gehälter 
‣ klare Regeln zur Berechnung der Gehälter 
‣ jeder kann die Regeln einsehen (**) 
‣ Reg...
Widerstände / Ängste 
‣ Scham / Ärger / Neid 
‣ Gehälter müssen nach oben korrigiert werden, 
das können wir uns nicht lei...
Vorteile transparenter Gehälter 
‣ faire Gehaltsstrukturen 
‣ keine Verhandlungen und Leistungsbeurteilungen 
‣ mehr Motiv...
Beispiele 
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Öffentlicher Dienst 
‣ ≈ 4.6 mio. (10% der arbeitenden Bevölkerung) 
‣ Gehalt ist Funktion von 
• GRUPPE (1-15, Ausbildung...
Tarifverträge 
‣ ≈ 20 mio. (50% der arbeitenden Bevölkerung) 
‣ Gruppen nach Anforderungen 
‣ garantierter Mindestlohn pro...
‣ 25 MA 
‣ verteilte Organisation 
‣ Werte sind öffentlich - (interne) Transparenz ist 
Standard 
‣ öffentliche Gehaltsfor...
‣ SALARY = JOB TYPE x SENIORITY x EXPERIENCE 
+ LOCATION (+ equity/salary choice) 
• JOB TYPE: $45k – 75k (CEO) 
• EXPERIE...
‣ open company (alles ist transparent) 
‣ neun Gehaltsstufen ($35,000 to $120,000) 
‣ Einstufung unfair? wird in Teamgespr...
‣ ≈ 50 MA 
‣ identische Zusatzleistungen für alle 
‣ Umsatzbeteiligung: gleicher Prozentsatz des 
Gehalts 
20 
Fog Creek S...
‣ Fog Creek professional ladder 
• inspiriert von Microsoft 
• Kategorien übliche Praxis in US of A 
• öffentlich im Firme...
Stufe (8 to 15)**: Funktion von EXPERIENCE 
und dem Mittel aus SCOPE und SKILL: 
• EXPERIENCE: Jahre der relevanten Erfahr...
‣ Management stellt sicher 
• Stufen werden jährlich angeglichen 
• Peers sind auf der gleichen Stufe 
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‣ ≈ 50 MA 
‣ transparente Firma ➤ transparente Gehälter 
‣ Mitarbeiter sind Miteigentümer mit je einem 
Stimmrecht 
‣ demo...
25 
‣ 25 MA / 25 Jahre 
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‣ demokratische Entscheidungen 
‣ gleiches Gehalt für alle (**) 
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‣ Kollektiv seit 1978 (als GmbH) 
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‣ 27 MA, verteilte Firma 
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‣ Offenlegung der Gehälter 
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Soziokratische Organisationen 
‣ Standardverhalten: volle Transparenz 
‣ transparente Gehälter sind der Normalfall (**) 
‣...
Transition zu Gehaltstransparenz 
‣ zeitaufwändig 
‣ Kulturwandel ist immer kritische Transtion 
• evtl. gehen Mitarbeiter...
Transition zu Gehaltstransparenz 
Der falsche Weg: 
‣ einfach alleGehälter offenlegen 
‣ RethinkDB hat das versucht und is...
Dimensionen der Fairness 
Fairness hat mehrere orthogonale Dimensionen: 
‣ Gleichwertigkeit (eine Stimme pro Person) 
‣ Be...
‣ Gewichtung dieser Dimensionen hängt starkt vom 
Kontext ab 
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Organisation? 
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Option 1: Manager erarbeiten die 
Gehaltsformel 
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‣ minimales Risiko 
‣ auch in großen Firmen/Abteilungen möglich 
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Option 1: Mitarbeiter erarbeiten 
die Gehaltsformel 
1. Plan offenlegen, mit Widerständen umgehen 
2. Finanzen transparent...
Option 1: Mitarbeiter erarbeiten 
die Gehaltsformel 
‣ höheres Risiko 
‣ hohe Teilhabe der Mitarbeiter 
‣ Geeignet für kle...
Empfehlung 
‣ Startups: Transparenz von Anfang an 
‣ leistungsbezogene Vergütung abschaffen 
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Transparente Gehälter @ma2014

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Transparente Gehälter @ma2014

  1. 1. 1 Transparente Gehälter Monday, November 10, 14 1
  2. 2. Build projects around motivated individuals. Give them the environment and support they need, and trust them to get the job done. (Principles behind the Agile Manifesto) 2 Monday, November 10, 14 2
  3. 3. Scrum-Werte: Respekt - Mut - Offenheit Commitment - Fokus eXtreme Programming-Werte: Respekt - Mut - Kommunikation Feedback - Einfachheit 3 Monday, November 10, 14 3
  4. 4. "These inspect-and-adapt cycles work well only when team members exhibit several key behaviors: ‣ respect for the worth of every person ‣ truth in every communication ‣ transparency of all data, actions, and decisions ‣ trust that each person will support the team ‣ commitment to the team and to the team’s goals" Jeff Sutherland, Agile Principles and Values 4 Monday, November 10, 14 4
  5. 5. Benachteiligung (Geschlecht, soziale und ethnische Herkunft) Machtspiele Asymmetrie der Information sich gut verkaufen / einen guten Eindruck hinterlassen unfaire Leistungsbeurteilungen Misstrauen / Neid vs. Teamwork, Respekt, Mut, Vertrauen 5 Monday, November 10, 14 5
  6. 6. Culture eats strategy for breakfast 6 Monday, November 10, 14 6
  7. 7. 7 Welches Verhalten wollen wir belohnen? Photo © by https://www.flickr.com/photos/holidaydan/ Monday, November 10, 14 7
  8. 8. http://www.gosalaryboost.com 8 Monday, November 10, 14 8
  9. 9. 9 Monday, November 10, 14 9
  10. 10. 10 Geht das nicht anders? Monday, November 10, 14 10
  11. 11. Definition transparente Gehälter ‣ klare Regeln zur Berechnung der Gehälter ‣ jeder kann die Regeln einsehen (**) ‣ Regeln gelten für alle ‣ persönliche Parameter sind transparent (**) ‣ Regeln werden vom Management, von einem Kommitee (** manchmal sogar öffentlich) 11 Monday, November 10, 14 11
  12. 12. Widerstände / Ängste ‣ Scham / Ärger / Neid ‣ Gehälter müssen nach oben korrigiert werden, das können wir uns nicht leisten ‣ wir können dann keine neuen Mitarbeiter einstellen, weil den Marktpreis nicht bezahlen können 12 Monday, November 10, 14 12
  13. 13. Vorteile transparenter Gehälter ‣ faire Gehaltsstrukturen ‣ keine Verhandlungen und Leistungsbeurteilungen ‣ mehr Motivation ‣ mehr Vertrauen ‣ agile Organisationskultur wird möglich 13 Monday, November 10, 14 13
  14. 14. Beispiele 14 Monday, November 10, 14 14
  15. 15. Öffentlicher Dienst ‣ ≈ 4.6 mio. (10% der arbeitenden Bevölkerung) ‣ Gehalt ist Funktion von • GRUPPE (1-15, Ausbildung und Art der Arbeit) • STUFE (1-6, Erfahrung) • ORT (Faktor 0.925 in den neuen Bundesländern) • LEISTUNG: noch nicht umgesetzt 15 Monday, November 10, 14 15
  16. 16. Tarifverträge ‣ ≈ 20 mio. (50% der arbeitenden Bevölkerung) ‣ Gruppen nach Anforderungen ‣ garantierter Mindestlohn pro Gruppe ‣ einzelne Gehälter nicht transparent ‣ gilt nicht für Führungskräfte 16 Monday, November 10, 14 16
  17. 17. ‣ 25 MA ‣ verteilte Organisation ‣ Werte sind öffentlich - (interne) Transparenz ist Standard ‣ öffentliche Gehaltsformel (und Excel-Sheet) ‣ individuelle Gehälter öffentlich ‣ 130% mehr Bewerbungen im Monat (1.6k ➤ 2.8k) 17 Monday, November 10, 14 17
  18. 18. ‣ SALARY = JOB TYPE x SENIORITY x EXPERIENCE + LOCATION (+ equity/salary choice) • JOB TYPE: $45k – 75k (CEO) • EXPERIENCE: 1 – 1.3 (aus Interview) • SENIORITY: 0 -20% + 0 – 12k/$ mio. Umsatz • LOCATION: +20k in NY, +0k in Delhi • EQUITY/SALARY: +10k 18 Monday, November 10, 14 18
  19. 19. ‣ open company (alles ist transparent) ‣ neun Gehaltsstufen ($35,000 to $120,000) ‣ Einstufung unfair? wird in Teamgesprächen abgefragt ‣ Neue Mitarbeiter müssen Transparenz wollen ➤ Einstellung nach cultural fit ‣ firmenweite Gehaltserhöhungen (nach Umsatz und Marktlage) 19 Monday, November 10, 14 19
  20. 20. ‣ ≈ 50 MA ‣ identische Zusatzleistungen für alle ‣ Umsatzbeteiligung: gleicher Prozentsatz des Gehalts 20 Fog Creek Software Monday, November 10, 14 20
  21. 21. ‣ Fog Creek professional ladder • inspiriert von Microsoft • Kategorien übliche Praxis in US of A • öffentlich im Firmenblog • für Entwickler, Tester/QA und Admins • gleiche Stufe ➤ gleiches Gehalt 21 Fog Creek Software Monday, November 10, 14 21
  22. 22. Stufe (8 to 15)**: Funktion von EXPERIENCE und dem Mittel aus SCOPE und SKILL: • EXPERIENCE: Jahre der relevanten Erfahrung • SCOPE: 0 (intern) …6 (multiple project owner) • SKILL: 0 (intern) … 6 (has been critical to shipping a world class product) (**Psychologie - niemand bei Fog Creek ist Stufe 1) 22 Fog Creek Software Monday, November 10, 14 22
  23. 23. ‣ Management stellt sicher • Stufen werden jährlich angeglichen • Peers sind auf der gleichen Stufe • Gehälter der Stufen sind marktüblich • Einstufung: Heuristik und Vergleich mit Peers, keine Performance-Interviews 23 Fog Creek Software Monday, November 10, 14 23
  24. 24. ‣ ≈ 50 MA ‣ transparente Firma ➤ transparente Gehälter ‣ Mitarbeiter sind Miteigentümer mit je einem Stimmrecht ‣ demokratische Entscheidungen, Grundsatz-entscheidungen benötigen Konsens ‣ Regel: höchstes Gehalt <= niedrigstes Gehalt *4 ‣ gleiche Bonuszahlung für alle 24 Monday, November 10, 14 24
  25. 25. 25 ‣ 25 MA / 25 Jahre ‣ transparente Firma ‣ demokratische Entscheidungen ‣ gleiches Gehalt für alle (**) ‣ Experimente mit mehr Gehalt nach Dienstalter ➤ demotivierend für jüngere Mitarbeiter (**Azubis: Tarifvertrag; Geschäftsführer: Rechtsfolgen und Risiken) Monday, November 10, 14 25
  26. 26. ‣ Kollektiv seit 1978 (als GmbH) ‣ 25 Teilhaber (mit normalem Arbeitsvertrag) ‣ demokratische Entscheidungen (75%) ‣ gleicher Stundensatz für alle ‣ später mit Faktor für Dienstalter (€0.10 pro Jahr) ➤ Gründer bekommen € 3.50 mehr 26 Monday, November 10, 14 26
  27. 27. ‣ 27 MA, verteilte Firma ‣ Transition zur hierarchiefreien Organisation ‣ Offenlegung der Gehälter 1. Finanzen transparent (ohne Gehälter) 2. Gehälter transparent (vorher nach Einspruch gefragt) 3. gemeinsam erstellte Gehaltsformel nach Erfahrung/ Firmenzugehörigkeit und Transitionsstrategie 27 Monday, November 10, 14 27
  28. 28. Soziokratische Organisationen ‣ Standardverhalten: volle Transparenz ‣ transparente Gehälter sind der Normalfall (**) ‣ “demokratische” Entscheidungen (consent decision making folgt Vision/Mission/Zielen) ‣ viele unterschiedliche Gehaltsmodelle ‣ häufig in den Niederlanden, Dark Horse (Berlin), CNVC (USA), Experimente in europäischen Niederlassungen von Shell, Heineken und Pfizer experiment with Sociocracy. 28 Monday, November 10, 14 28
  29. 29. Transition zu Gehaltstransparenz ‣ zeitaufwändig ‣ Kulturwandel ist immer kritische Transtion • evtl. gehen Mitarbeiter • neue Mitarbeiter werden angezogen 29 Monday, November 10, 14 29
  30. 30. Transition zu Gehaltstransparenz Der falsche Weg: ‣ einfach alleGehälter offenlegen ‣ RethinkDB hat das versucht und ist gescheitert ➤ Gehaltstransparenz braucht Fairness 30 Monday, November 10, 14 30
  31. 31. Dimensionen der Fairness Fairness hat mehrere orthogonale Dimensionen: ‣ Gleichwertigkeit (eine Stimme pro Person) ‣ Bedürfnis/Solidarität (soziale Herkunft, Krankheit, Größe der Familie…) ‣ Verdienst / Leistung (Erfahrung, Ausbildung, Produktivität(**)) ‣ Proportionalität (Vollzeit vs. Teilzeit) ‣ … (**faire Leistungsbeurteilung ist extrem schwer)31 Monday, November 10, 14 31
  32. 32. ‣ Gewichtung dieser Dimensionen hängt starkt vom Kontext ab ‣ Wie ist die Gewichtung in meiner Organisation? 32 Monday, November 10, 14 32
  33. 33. Option 1: Manager erarbeiten die Gehaltsformel 1.Was bedeutet Fairness für meine Mitarbeiter? 2. Faire Gehaltsformel vorbereiten 3. schrittweise Anpassung der Gehälter 4.Gehaltsformel offenlegen 5.Gehaltsformel nach Bedarf anpassen 33 Monday, November 10, 14 33
  34. 34. Option 1: Manager erarbeiten die Gehaltsformel ‣ minimales Risiko ‣ auch in großen Firmen/Abteilungen möglich ‣ Teilnahme der Mitarbeiter erst nach der Offenlegung möglich ‣ Gehaltsformel wird evtl. als unfair empfunden 34 Monday, November 10, 14 34
  35. 35. Option 1: Mitarbeiter erarbeiten die Gehaltsformel 1. Plan offenlegen, mit Widerständen umgehen 2. Finanzen transparent machen 3.Gehälter transparent machen 4.Gemeinsames Verständnis von Fairness finden 5.Gemeinsam Gehaltsformel und Transitionsstrategie erarbeiten 6.Gehaltsformel nach Bedarf anpassen 35 Monday, November 10, 14 35
  36. 36. Option 1: Mitarbeiter erarbeiten die Gehaltsformel ‣ höheres Risiko ‣ hohe Teilhabe der Mitarbeiter ‣ Geeignet für kleinere Organisationen ‣ Faire Gehaltsformel von Anfang an ‣ Schritte 3-5 benötigen Moderation 36 Monday, November 10, 14 36
  37. 37. Empfehlung ‣ Startups: Transparenz von Anfang an ‣ leistungsbezogene Vergütung abschaffen ‣ faire Gehaltsformel schaffen und soweit möglich umsetzen ‣ schrittweise Gehaltsverhandlungen abschaffen 37 Monday, November 10, 14 37
  38. 38. Q & A Contact: Bernhard Bockelbrink bernhard.bockelbrink@gmx.de +49 (0) 177 72 13 550 http://enhanced-reality.net 38 Resources: http://bit.ly/transparent-salaries This work by Bernhard Bockelbrink is licensed under the Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/. Monday, November 10, 14 38
  39. 39. Resources Buffer • Introducing Open Salaries at Buffer: Our Transparent Formula and All Individual Salaries • Breaking Workplace Taboos: A Conversation About Salary Transparency Fog Creek • Fog Creek Professional Ladder, blogpost from 2009 • Fog Creek Compensation, blogpost from 2000 • Why I Never Let Employees Negotiate a Raise by Joel Spolsky of Fog Creek • Construx Professional Ladder (pdf) SumAll • How much everyone makes is no secret at one New York startup. Here’s why they do it. • Psst…This Is What Your Co-Worker Is Paid Namasté Solar • This Company Discloses Everyone’s Salary So That No One Freaks Out • B Corp Best For The World List: Namasté Solar 39 Monday, November 10, 14 39
  40. 40. Resources CPP: Gleicher Lohn für alle – So eine Art kategorischer Imperativ • Ruffini: Unsere Idee, Presseartikel (pdf) • Salary Transparency: Do the Upsides Outweigh the Traditional Concerns? • A Very Compelling Reason to Tell Employees How Much Their Peers Earn • Benefits of a Professional Development Ladder • Workers Share Their Salary Secrets • Is Tech ‘Salary Transparency’ Really Just Compensating For Something? • Management 3.0 Workout - Salary Formula Tarifverträge und öffentlicher Dienst (German only) • wikipedia: Tarifvertrag • wikipedia:Lohn- und Gehaltstarifvertrag • wikipedia:Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst • wikipedia:Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder 40 Monday, November 10, 14 40

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