FRAUEN KARRIERE INDEX AUSWERTUNG 2015
AM 26.01.2016 IN FRANKFURT
Kerntreiber der Karriereentwicklung von Frauen/Gesamtindex und Teilindizes
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Gesamtindex
Status/Dynamik
Teilindex A
Rahmen...
Teilindex A: Status/Dynamik
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• Führungspositionen
• Teilzeitkräfte in Führungs-
positionen
• Freistellungen in Führungs-
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Teilindex B: Commitment
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• Besetzung und Beförderung auf
Führungsposition
• Beförderung von Teilzeitkräften
• Vermehrtes ...
Teilindex C: Rahmenbedingungen
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• Gleichstellung im Mission-
Statement
• Zielvereinbarungen/Ebenen
• Nichterreichung
• In...
Status/Dynamik
Teilindex A
Rahmenbedingungen
Teilindex C
Commitment
Teilindex B
69 (62) 82 (72) 86 (72)
Ergebnisse: Index ...
Indexentwicklung: Branchen – Verteilung Indexwerte (102 Teilnehmer)
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Gesamtindex
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Status/Dynamik
Teilindex A
Rahmenbedingungen
Teilindex C
Commitment
Teilindex B
+ 3 + 1 + 13
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Maßnahmen: Lebenszyklus
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In den Erhebungen hat sich
über Zeit konkretisiert, dass
Maßnahmen einen Lebens-
zyklus haben. W...
Maßnahmen: Relevanz und Erfolgskorrelation
Auf der Basis der Ergebnisse der ersten drei Wellen wurden in einem Workshop mi...
Maßnahmen: Korrelation Gesamtindex
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Maßnahmen der Stunde | Standard-Maßnahmen
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Maßnahmen: Korrelation Gesamtindex
Experimental-Maßnahmen | Maßnahmen der Zukunft
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Maßnahmen: Beispiele
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Maßnahmen der Stunde
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Anteil der Führungskräfte an
allen Mitarbeitern
Struktur: Anteil der Führungskräfte an Gesamtbelegschaft und
Führungseb...
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Struktur: Anteil der Führungskräfte an Gesamtbelegschaft ...
Struktur: Ermittlung Wachstumssteigerungen bei Frauen in
Führungspositionen anhand der FKi-Unternehmen
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• Generell liegt...
Struktur: Einflüsse auf die Unternehmensentwicklung und die Um-
setzbarkeit der Zielvorgaben – Chancen und Risiken der Ver...
Best Practice: Erfolgsfaktoren und Focus der erfolgreichen Unternehmen
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Erfolgsfaktoren
der Unternehmen
Talent-
pipeline...
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Marathon und kein Sprint
Messen und Wiegen
Von nichts kommt nichts
Veränderungsphasen beinhalten Chancen und Risiken
Po...
Unternehmen (alphabetisch)
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Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG
Berliner Wasserbetriebe
Consorsbank
Dentsu Aegis Networ...
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FKi Frauen-Karriere-Index Ergebnisspräsentation 2015 bei Bloomberg 26.01.2016

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Auswertung des Frauen-Karriere-Index 2015. Kerntreiber der Karriereentwicklung von Frauen/Gesamtindex und Teilindizes
. Der Gesamtindex besteht aus drei Teilindices. Status/Dynamik betrachtet den Ist-Zustand und zeigt die tatsächlich erreichten Entwicklungen des Unternehmens. Commitment veranschaulicht die Stärke der Absichten und ergriffenen Maßnahmen. Der Teilindex Rahmenbedingungen bildet den Rahmen und Spielraum für die Umsetzung der Initiativen ab.

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    1. 1. FRAUEN KARRIERE INDEX AUSWERTUNG 2015 AM 26.01.2016 IN FRANKFURT
    2. 2. Kerntreiber der Karriereentwicklung von Frauen/Gesamtindex und Teilindizes 2 Gesamtindex Status/Dynamik Teilindex A Rahmenbedingungen Teilindex C Commitment Teilindex B Der Gesamtindex besteht aus drei Teilindices. Status/Dynamik betrachtet den Ist-Zustand und zeigt die tatsächlich erreichten Entwicklungen des Unternehmens. Commitment veranschaulicht die Stärke der Absichten und ergriffenen Maßnahmen. Der Teilindex Rahmenbedingungen bildet den Rahmen und Spielraum für die Umsetzung der Initiativen ab.
    3. 3. Teilindex A: Status/Dynamik 3 • Führungspositionen • Teilzeitkräfte in Führungs- positionen • Freistellungen in Führungs- positionen • Angaben zu Beschäftigten • Frauenanteil nach Altersgruppe • Fluktuation Beschäftigten- struktur Führungskräfte Status/Dynamik betrachtet den Ist-Zustand. Erfolgsentscheidend ist die faktenbasierte Ermittlung des Ist-Zustandes und die Angabe der tatsächlichen Ergebnisse. Strukturiertes Gendereporting muss entwickelt werden.
    4. 4. Teilindex B: Commitment 4 • Besetzung und Beförderung auf Führungsposition • Beförderung von Teilzeitkräften • Vermehrtes Ausscheiden von Frauen in Führungspositionen Personal- entwicklung Externe Kommunikation Maßnahmen • Förderung von Frauen (extern) • Maßnahmen (intern) • Unternehmenskommunikation Frauenförderung • Unternehmensbereiche mit geringen Frauenanteilen • Austausch von Fördermaßnahmen Commitment steht für die Stärke der Absichten und die Fähigkeit diese im Unternehmen umzusetzen. Commitment bedeutet aber auch all die Maßnahmen, die die Situation der Frauen unterstützen. Personal- entwicklung und Maßnahmen z.B. bei der Familie.
    5. 5. Teilindex C: Rahmenbedingungen 5 • Gleichstellung im Mission- Statement • Zielvereinbarungen/Ebenen • Nichterreichung • Interne Kommunikation wer/wann/wie • Ausschreibung Kandidatensuche TransparenzMission/ZieleArbeitszeit • Frauen im Bewerbungsprozess • Flexibilität • Präsenzkultur • Besondere Maßnahmen und Ideen • Besonderheiten des Unternehmens und Kommentare Der Teilindex Rahmenbedingungen bildet den Rahmen ab, in dem die Umsetzung stattfindet. Teilweise ist er sehr schwer zu ändern z.B. Schicht- arbeit oder Verfügbarkeit wg. Kunden- kontakt. Dieser Teilindex ist ent- scheidend für die zukünftigen Entwicklungschancen des Unter- nehmens und der Schnelligkeit der Umsetzung.
    6. 6. Status/Dynamik Teilindex A Rahmenbedingungen Teilindex C Commitment Teilindex B 69 (62) 82 (72) 86 (72) Ergebnisse: Index und Teilindizes 2014 6 Der Gesamtindex ist 77. Die Unternehmen, die seit 2012 messen erreichen einen Index von 80, die Unternehmen der Erstmessung von 69. Zur Einordung gilt, dass das Drittel der Unternehmen, die seit 2012 messen und einen Indexwert von 69 oder niedriger hatten sich in den letzten zwei Jahren auf einen Indexwert von 76 steigern können. 77 Gesamtindex 80 (69)
    7. 7. Indexentwicklung: Branchen – Verteilung Indexwerte (102 Teilnehmer) 7 18% 15% 14% 15% 28% 16% 6% 15% 18% 25% 11% 14% 18% 25% 8% 23% 15% 28% 20% 35% 17% 31% 32% 30% 33% 30% 24% 58% 31% 14% 15% 21% Industrie Neue Technologien Banken/Versicherungen Gesundheit/ Soziales/Bildung Überreg. Dienstleister/Handel Reg. Dienstleister/Handel Gesamt Index bis 44 Index 45 - 54 Index 55 - 64 Index 65 - 74 Index 75 + Ein Gesamtindex von +55 ist der Schwellenpunkt ab dem ein Unternehmen die Aussicht hat, sich erfolgreich und effizient mit dem Thema Frauenförderung auseinanderzusetzen. Die Konstanz lohnt sich, das untere Drittel der Unternehmen mit einem Indexwert von 69 oder weniger haben sich in den letzten zwei Jahren auf einen Wert von 76 steigern können.
    8. 8. Gesamtindex 80 + 6 Status/Dynamik Teilindex A Rahmenbedingungen Teilindex C Commitment Teilindex B + 3 + 1 + 13 Indexentwicklung: Verbesserungen Vergleich 2014 gegen 2012 8 Die teilnehmenden Unternehmen haben sich über die letzten Jahre stetig weiterentwickelt. So konnte im Schnitt der Gesamtindex um 6 Punkte gesteigert werden. Insbesondere die Investitionen in Teilindex C Rahmenbedingungen haben nochmal deutlich zugenommen es wurden erhebliche Anstrengungen unternommen. Die Umwandlungsrate im Teilindex A (Struktur und Dynamik) ist noch niedriger.
    9. 9. Maßnahmen: Lebenszyklus 9 In den Erhebungen hat sich über Zeit konkretisiert, dass Maßnahmen einen Lebens- zyklus haben. Was heute noch neu und relevant ist, kann sich abnutzen und zur Selbst- verständlichkeit werden. Erfolgreiche Unternehmen sind sich dessen bewusst und investieren in die Neuent- wicklung von Ideen und überprüfen die Maßnahmen. Standard-Maßnahmen • Selbstverständlichkeit geworden • Von vielen Unternehmen angeboten • Wettbewerbsvorteil ist nicht gegeben • Es handelt sich um eine Notwendigkeit • Kanon der guten Unternehmensführung Experimental-Maßnahmen • Sind noch in der Erprobung • Mangels Erfolgs wieder aufgegeben • Wenige Unternehmen nutzen sie • Konkrete Ausgestaltung noch offen Maßnahmen der Zukunft • Großer Erfolgs- zusammenhang • Von wenigen Unter- nehmen genutzt • Hoher Wettbewerbs- vorteil Neue/ justierte Maßnahmen haben Erfolge von mehreren mit Erfolg genutzt von allen genutzt, verlieren an Bedeutung Maßnahmen der Stunde • Viele Unternehmen • Starker Erfolgszusammenhang • Umsetzung empfiehlt sich • Die Ausgestaltung entscheidet über den Erfolg
    10. 10. Maßnahmen: Relevanz und Erfolgskorrelation Auf der Basis der Ergebnisse der ersten drei Wellen wurden in einem Workshop mit den beteiligten Unternehmen 46 Maßnahmen zur Unterstützung von mehr Frauen in Führungspositionen identifiziert Themen der Maßnahmen: Außenwirkung, Wirkung im Unternehmen, Arbeitszeit, Familienunterstützung Dauer und Wirkung: Experiment = Erprobung Zukunft = hoher Erfolgszusammenhang Stunde = notwendig Standard = üblich 10 Außenwirkung Unternehmen Arbeitszeit Familie Summe Experiment 0 3 3 4 10 Zukunft 4 4 3 0 11 Stunde 1 4 2 4 11 Standard 2 4 2 6 14 Summe 7 15 10 14 46
    11. 11. Maßnahmen: Korrelation Gesamtindex 11 Maßnahmen der Stunde | Standard-Maßnahmen Arbeitszeit Teil-/Vollzeit = Berufserfahrungsjahre0,15 0,05 Flexible Gleitzeitmodelle Befristete Teilzeit mit Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit 0,42 Vertrauens- arbeitszeit 0,50 0,48 Kontinuierlicher Kontakt Kinder- betreuung 0,73 0,49 Essensmitnahme aus dem Betriebs- restaurant 0,73 Betreuung von Hausarbeiten und Abschlussarbeiten 0,09 Webseite/Informationen für MA in der Elternzeit 0,20 Unterstützung Pflegefall AnsprechpartnerIn Schwangerschaft und Elternzeit 0,18 Förderung Elternzeit von Männern0,17 Anrechnung Elternzeiten als Berufserfahrungsjahre-0,02 Teilnahme an Führungs-/ Team-Meetings-0,12 Familie 0,41 Kooperation mit Schulen und Universitäten Attraktiver Internetauftritt für beide Geschlechter0,31 Girl‘s Day-0,14 Außenwirkung 0,54 Kommunizierte Frauenquoten für Führungskräfte 0,14 Karriere- coaching 0,51 Gleichstellungs- beauftragte Ständ. Überprüfung Personalprozesse0,37 Frauen- netzwerke0,20 0,08 Eigene Diversity-Studien 0,35 Mentorinnen- programme Leitfaden für Mitarbeiter- gespräche in/vor der Familienphase 0,65 Unternehmen
    12. 12. Maßnahmen: Korrelation Gesamtindex Experimental-Maßnahmen | Maßnahmen der Zukunft 0,36 Flexible Schichtmodelle Lebensarbeits- zeitmodelle 0,27 Förderung von Teilzeitarbeit bei Männern 0,31 0,57 Jobsharing von Führungspositionen 0,55 Wahlarbeitszeit für bestimmte Zeitperioden Sabbaticals 0,14 Arbeitszeit Kinderbetreuung nach Führungskräfte- anforderung 0,32 Wäsche-/Bügel- /Reinigungsservice 0,34 Kinderbetreuungs- zuschuss0,0 Teilnahme an speziellen Veranstaltungen -0,21 Familie Mitgliedschaft in Netzwerken/Verbänden0,41 Stipendienvergabe0,52 Finanz. Unterstützung Promotion0,39 Extern gemeldete Frauenquoten für Führungskräfte 0,40 Außenwirkung 0,26 Veranstaltungen zum Thema Gender 0,42 Rollenvorbilder in der Kommunikation 0,35 Scorecard zu Frauen- beschäftigung und Anteil am Management 0,41 Frauenbeirat/ Diversity Council 0,62 Weibliche Talentpools0,28 Führungskräfte- trainings zu Genderfragen für Männer 0,21 Geschlechter- gemischte Teams Unternehmen
    13. 13. Maßnahmen: Beispiele 13 Maßnahmen der Stunde Leitfaden für Mitarbeitergespräche vor/in der Familienphase = Unterstützung in der vermeintlich kritischer Phase der Entscheidungsfindung Beruf/Familie und bieten konkrete Unterstützung an. Intern kommunizierte Frauenquoten für Führungskräfte = Zeigt Chancen und Möglichkeiten auf, Offenheit und Transparenz ist wichtig, die Kandidatinnen müssen wissen woran sie sind. Standard-Maßnahmen Förderung der Elternzeit auch für Männer. Elternzeit = normaler Bestandteil der Berufsbiografie für Frauen und Männer. Dient dem Betriebsfrieden. Gleichbehandlung aller Mitarbeiter. Anrechnung von Teilzeit-tätigkeiten als volle Berufs-erfahrungsjahre. Baut Schwellen-angst ab. Die Schwierigkeit ist, Teilzeit in den Betriebsablauf effektiv und effizient zu integrieren. Experimental-Maßnahmen Aktive Förderung der Teilzeitarbeit von Männern. Wird von Unternehmen gefördert, die mit Teilzeit gut umgehen können. Die Teilzeit verliert ihren Charakter als Instrument der Bevorzugung von Frauen. Hilft dem Betriebsfrieden. Sabbaticals (Längere Auszeiten) Sie scheinen sich nicht bewährt zu haben. Sie werden jetzt in Wahlarbeitszeiten für bestimmte Lebens- phasen umgestaltet und sind damit Maßnahmen der Zukunft. Maßnahmen der Zukunft Existenz eines weiblichen Talentpools = Fühzeitiger Beginn mit der Förderung von weibliche und männlichen Talenten, um die Aufstiege geschlechtsneutral zu gestalten. Rollenvorbilder in der internen und externen Kommunikation = Eines der wichtigsten Instrumente. In Phasen, der Selbstzweifel ist dies eine starke Unterstützung für die Frauen.
    14. 14. 14 Anteil der Führungskräfte an allen Mitarbeitern Struktur: Anteil der Führungskräfte an Gesamtbelegschaft und Führungsebenen – Modellrechnung Anteil der weiblichen Führungskräfte an allen weiblichen Mitarbeitern Verhältnis aller weiblichen Führungskräfte im Verhältnis zu allen Führungskräften an allen MA Modellrechnung (empirische Ergebnisse nach normierten Führungsebenen) um einen Vergleich und Trendabbildungen nach Führungsebenen zu ermöglichen. Nach dieser Modellrechnung sind durchschnittlich 5% der Mitarbeiter auf den Karrierestufen Vorstand/Geschäftsführung und den normierten Ebenen darunter (CB+A) angesiedelt*. Im Verhältnis wird in den letzten 2 Stufen (B+A) der Anteil noch kleiner 1,54%. Vorstand (A) werden dann nur noch 0,31% aller Mitarbeiter. Im Verhältnis zu Männern haben die Frauen eine halb so große Chance in die Ebenen CB+A einzusteigen und in B+A aufzusteigen. Bei der Ebene A verringert sich die Wahrscheinlichkeit nochmals um 10 Prozentpunkte. C B A 1,54 % 0,74 % 0,31 % 0,11 % 4,95 % 2,6 % 39 % 49 % 53 % NormierteFührungsebenenAufstiegvonCBA * Bei großen sehr viel weniger (+/-1%) bei kleineren viel mehr +/- 10%
    15. 15. 15 C B A 1,54 % 0,74 % 0,31 % 0,11 % + 7* + 4* - 1* 4,95 % 2,6 % Struktur: Anteil der Führungskräfte an Gesamtbelegschaft und Führungsebenen. Entwicklung 2012 zu 2014 – Modellrechnung * Wachstumsrate im Vergleich zu 2012 in Prozentpunkten Im Modell zeigt sich im Vergleich zwischen 2012 und 2014 eine Ver- besserung bei den Aufstiegschancen in den Ebenen CBA (Einstieg) von +7 Prozentpunkten und bei dem Aufstieg von Ebene C zu B von + 4 Prozentpunkte. Es ist aber auch festzustellen, dass der Durchbruch von B nach A (Vorstands- ebene) für die Frauen immer noch schwierig ist. NormierteFührungsebenenAufstiegvonCBA Anteil der Führungskräfte an allen Mitarbeitern Anteil der weiblichen Führungskräfte an allen weiblichen Mitarbeitern
    16. 16. Struktur: Ermittlung Wachstumssteigerungen bei Frauen in Führungspositionen anhand der FKi-Unternehmen 16 • Generell liegt der im FKI normierte Anteil von Führungskräften bei ca. 5%. Bei einem Unternehmen von 20.000 MA entspräche dies 1000 FK mit einer Ist-Verteilung von 75% Männer und 25% Frauen. • *4,8 % aller Führungskräfte, bei den weiblichen 4,9 %, verlassen oder verlieren in 2014 (ähnliche Ergebnisse in vorherigen Erhebungen) ihre Führungsposition. Es gibt keine geschlechtsspezifischen Unterschiede. • Von außen insgesamt 2,9 % der Führungskräfte neu eingestellt, bei den Frauen sogar 4,2 %. • 6,8 % der Führungskräfte wurden befördert oder sind aufgestiegen. Bei den weiblichen Führungskräften 10,1 %. • Am Ende des Jahres ist bei dieser Modellrechnung, wenn die Anzahl der Führungskräfte konstant bleibt, der Anteil an weiblichen Führungskräften um 1% gestiegen. Obwohl deutlich überproportional (zur vorherigen Rate) Frauen eingestellt und gefördert wurden. * (Alle Prozentangaben faktische Angaben 2014 der Unternehmen) 1000 Führungskräfte Anteil Frauen 25% 750 250 48 Abgänge/Versetzungen Anteil Frauen 25% - 36 - 12 Neueinstellungen Anteil Frauen 34,5% + 19 + 10 Beförderungen Anteil Frauen 36,8% + 43 + 25 Veränderung der Frauen zu Führungskräften + 1% 740 260 Männer Frauen
    17. 17. Struktur: Einflüsse auf die Unternehmensentwicklung und die Um- setzbarkeit der Zielvorgaben – Chancen und Risiken der Veränderung 17 Abbau- maßnahmen Wachstumsboom Starker Zuwachs von Mitarbeitern Change- Projekte Kontinuität
    18. 18. Best Practice: Erfolgsfaktoren und Focus der erfolgreichen Unternehmen 18 Erfolgsfaktoren der Unternehmen Talent- pipeline bei Personal- abbau Konstanz und Nachhaltigkeit Sponsor und Manager Aktueller Fokus der Unternehmen Konzentration auf Talent- förderung Unbewusste Denkmuster
    19. 19. 19 Marathon und kein Sprint Messen und Wiegen Von nichts kommt nichts Veränderungsphasen beinhalten Chancen und Risiken Positive Tendenz bei den Aufstiegschancen Vorurteile sind nicht geschlechtsabhängig Viele Unternehmen müssen viel tun Fazit
    20. 20. Unternehmen (alphabetisch) 20 Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG Berliner Wasserbetriebe Consorsbank Dentsu Aegis Network Deutsche Telekom AG GFT Technologies SE Hamburg Leuchtfeuer Hewlett-Packard GmbH Hüttenwerke Krupp Mannesmann GmbH HypoVereinsbank ING-DiBa AG Intel Corporation Kao Germany GmbH Klöckner & Co SE Miele & Cie. KG SBK Siemens-Betriebskrankenkasse Sparkasse Hildesheim Symrise AG Theater und Philharmonie Essen GmbH TÜV Rheinland Group Unternehmen
    21. 21. FRAUEN KARRIERE INDEX AUSWERTUNG 2015 AM 26.01.2016 IN FRANKFURT

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