Herausforderungen
der Mitarbeiterentsendung
nach China
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SOZIALVERSICHERUNGSRECHT
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EDITORIAL
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INTERVIEW
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Die gute Nachricht fü...
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Patriarchalischer Füh...
PREISE
Teilnahmegebühr:
990 Euro zzgl. MwSt.
Für BDAE-Mitglieder:
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VERANSTALTUNGSORT
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  1. 1. Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China AUFENTHALTS- & ARBEITSGENEHMIGUNGSRECHT SOZIALVERSICHERUNGSRECHT STEUERRECHT Eine Sonderveröffentlichung des BDAE zum gleichnamigen Seminar am 24. Juni 2015
  2. 2. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 EDITORIAL 2 Liebe Leserin, lieber Leser, das Wirtschaftswachstum der Volksrepu- blik China hat sich im Vergleich zu den Vorjahren verlangsamt, dennoch weist das Land positive Wachstumszahlen und Marktaktivitäten vor. Chinas Bedeutung in der Weltwirtschaft ist nach wie vor groß, so dass es weiterhin Investoren aus aller Welt in die Republik zieht. Neben vielen großen deutschen Unternehmen, die bereits Produktionsstätten und Nieder- lassungen im Land eröffnet haben, drängt nun auch verstärkt der Mittelstand nach China. Die Anzahl der Mitarbeiterentsen- dungen ins Reich der Mitte steigt stetig. Dabei stellen die Gestaltungsmöglichkei- ten für den Einsatz deutscher Mitarbeiter in China Personalverantwortliche vor Hür- den. Die größte Herausforderung liegt darin, die Entsendung so zu gestalten, dass unternehmerische Ziele erreicht und gleichzeitig die Erwartungen des Mitar- beiters erfüllt werden. Wir haben ein Se- minar entwickelt, dass Ihnen als Perso- naler, Travelmanager oder Assistenz der Geschäftsführung aufzeigt, wie Sie gezielt Strategien für eine rechtssichere, kosten- optimierte und transparente Entsendung Ihrer Mitarbeitern nach China entwickeln, bei der die unterschiedlichen Interessen berücksichtigt werden. Dieser Sonder-Newsletter arbeitet die wichtigsten Themen der Seminarinhalte auf, so dass Sie sich bereits einen ersten Eindruck darüber verschaffen können, was Sie am 24. Juni 2015 bei uns in den Hamburger Kühnehöfen erwartet. Herzlichst, Ihre Silvia Opitz Stellv. Präsidentin des Bund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V. IMPRESSUM Herausgeber Bund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V. Kühnehöfe 3 22761 Hamburg Tel. +49-40-306874-0 www.bdae.com Redaktion Anne-Katrin Schulz (verantwortlich) Sanja Zivkovic szivkovic@bdae.com Layout Mihai Tufa Lektorat Andrea Kraus Copyright Die Beiträge im BDAE-Newsletter sind urheberrechtlich geschützt und dürfen nicht ohne schriftliche Genehmigung durch den Herausgeber reproduziert werden. Die Beiträge des BDAE-Newsletters spiegeln die Meinung der Redaktion und nicht unbedingt die des BDAE wider. INHALT INTERVIEW OMER DOTOU Die Prozesse für China-Entsendungen müssen regelmäßig angepasst werden 3 JULIA TÄNZLER-MOTZEK Hier haben wir einen klassischen Fall von der Quadratur des Kreises 6 RECHTLICHES MICHAEL YÖNDEN UND MARIO STAHL Doppelbesteuerungsabkommen in neuem Gewand 183 Tage in China 9 OMER DOTOU Sozialversicherung bei Entsendung nach China 14 EXPATRIATES JOFFRE CASTILLA BREININGER Expats in China: Aus welchen Ländern sie stammen 16 ANNE-KATRIN SCHULZ Leben und arbeiten in Hongkong: Was zu beachten ist 18 China: Expatriate oder lokaler Manager? 20
  3. 3. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 INTERVIEW 3 Obwohl sich das Wirtschaftswachstum der Volksrepublik China im Vergleich zu den Vorjahren verlangsamt hat, expandieren nach wie vor viele Firmen in das Land der Mitte. Und auch die Zahl der Entsendungen nach China nimmt weiterhin zu. Personalverantwortliche stehen dabei vor einigen Hürden, denn Mitarbeiterentsen- dungen nach China sind besonders komplex. Welche Aspekte es zu berücksichtigen gilt, erläutert Omer Dotou, Sozialversicherungsexperte und Leiter Unternehmensberatung Internationale Mitarbeiterentsendung bei der BDAE GRUPPE. Omer DOTOU Foto: Mihai Tufa
  4. 4. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 INTERVIEW 4 Wieso ist ein Seminar, das sich speziell mit der Mitarbeiterentsendung nach China befasst, Ihrer Meinung nach not- wendig? Dotou: Das Thema Auslandseinsatz ist gene- rell von großer Bedeutung. Aus unseren Er- fahrungen wissen wir, dass viele Unternehmen ihre Mitarbeiter verstärkt nach China entsen- den. Nach wie vor hat das Land eine große Bedeutung in der Weltwirtschaft, und immer noch wagen viele deutsche Unternehmen den Markteintritt ins Reich der Mitte oder bauen ihre bestehenden Aktivitäten aus. Etwa 80 Prozent unserer Beratungsfälle haben einen Chinabezug. Worin liegen die größten Schwierigkeiten bei der Vorbereitung einer Entsendung nach China? Dotou: Eine große Schwierigkeit verursachen die sich kontinuierlich ändernden Gesetze. Chinas Regierung hat erkannt, dass immer mehr Ausländer ins Land kommen und ver- sucht über die Verschärfung von Gesetzen, auf den Expat-Markt Einfluss zu nehmen. Dass bedeutet jedoch auch: Die Entsendefälle müssen diesen Änderungen ständig ange- passt werden. Im April können schon ganz anderer Maßnahmen nötig sein als es etwa im Januar der Fall war. Beachtet ein Unter- nehmen die aktuellsten Gesetze nicht, kann es zu gravierenden Folgen für das Unterneh- men und den entsandten Mitarbeiter kom- men. Was für Folgen sind das konkret? Dotou: Bei Verstößen gegen geltende Be- stimmungen muss das Unternehmen in der Regel mit Geldstrafen rechnen. Nicht selten kommt es für betroffene Mitarbeiter zu Lan- desverweisen sowie Einreiseverboten und im schlimmsten Fall zu Haftstrafen. Was für Folgen sind das konkret? Dotou: Um eine Mitarbeiterentsendung er- folgreich zu gestalten ist es wichtig, insbeson- dere wenn es sich um einen Einsatz in China handelt, vier Rechtsgebiete parallel zu beach- ten: Aufenthalts- und Arbeitsrecht sowie So- zialversicherungs- und Steuerrecht. Eine Einzelbetrachtung dieser Rechtsgebiete kann bei Chinaentsendungen nicht funktionieren, weil sie miteinander verzahnt sind. Beispiels- weise entscheidet die richtige Vertragsart da- rüber, ob der entsandte Mitarbeiter ein passendes Arbeitsvisum erhält oder nicht. Er- schwert wird das Ganze dadurch, dass die entsprechenden Bedingungen von Provinz zu Provinz unterschiedlich sind. Ist ein lokaler Vertrag für die Beantragung des Arbeitsvi- sums notwendig, kann dies jedoch auch sozi- alversicherungsrechtliche Auswirkungen für den Arbeitnehmer in Deutschland haben. Wann genau kann es zu solchen Auswir- kungen kommen und welche wären das? Dotou: Das wäre beispielsweise dann der Fall, wenn der Mitarbeiter neben seinem Ar- beitsvertrag in Deutschland zusätzlich einen lokalen Arbeitsvertrag in China hätte. Denn in diesem Fall würde der Mitarbeiter einen Teil seines Gehaltes aus Deutschland und einen weiteren Teil aus China beziehen, was sozialversicherungsrechtlich eine Entsendung ausschließt. Im entsprechenden Gesetz heißt es ganz klar: Eine Entsendung besteht nur dann, wenn sich der Anspruch auf Arbeits- entgelt zu 100 Prozent gegen das deutsche Unternehmen richtet. Die Folgen für den Mit- arbeiter: Der Verbleib im deutschen Sozialver- sicherungssystem ist nicht mehr möglich. Für das Unternehmen bedeutet es, dass es seine Die Prozesse für China-Entsendungen müssen regelmäßig angepasst werden
  5. 5. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 INTERVIEW 5 Fürsorgepflicht verletzt hat und mit Konse- quenzen rechnen muss. Können Sie weitere Probleme aus Ihrer Praxis nennen, mit denen Sie häufig kon- frontiert sind? Dotou: Sehr häufig gibt es Konflikte mit dem Steuerrecht, denn hier ist genau definiert unter welchen Voraussetzungen die Gehalts- kosten eines Expats als Betriebskosten erfasst werden dürfen. Ganz generell kann man sagen, dass die Gesellschaft, die von der Tä- tigkeit der eingesetzten Person profitiert, auch wirtschaftlich dessen Kosten tragen muss. Ich möchte dazu ein Beispiel aufführen: Ein Mitarbeiter wird nach China entsandt, um dort eine Tochtergesellschaft aufzubauen. Der Mitarbeiter hat einen Arbeitsvertrag mit der deutschen Muttergesellschaft und bezieht von ihr auch das Gehalt. Grundsätzlich könnte man hier laut dem Sozialversiche- rungsrecht von einer Mitarbeiterentsendung ausgehen. Doch steuerrechtlich gestaltet sich der Fall anders. Durch den Aufbau der Toch- tergesellschaft profitiert in erster Linie das Unternehmen in China. Daher muss das Un- ternehmen in Deutschland steuerrechtlich das Gehalt des Mitarbeiters an die chinesische Tochter weiterbelasten. Durch diese Weiter- belastung kommt es allerdings sozialversiche- rungsrechtlich zu einer entscheidenden Wende: Es liegt nun keine Entsendung mehr vor. Der Mitarbeiter fällt folglich aus dem deutschen Sozialversicherungssystem. Wie lassen sich solche Klippen umschiffen? Haben Sie Tipps für Verantwortliche ent- sendender Unternehmen? Dotou: Ich behaupte immer: Das A und O ist es, dass Personalverantwortliche mit den zu- ständigen Steuerberatern sprechen. Erst wenn geklärt ist, dass das deutsche Unter- nehmen die Gehaltskosten als Betriebsaus- gabe im Inland steuerrechtlich geltend machen kann, kann der Antrag zur Prüfung der Entsendung bei den Krankenkassen ge- stellt werden – vorher nicht. Was passiert, wenn das Gehalt schließlich dem Unternehmen in China weiterbelastet werden muss? Dotou: Dann finden wir trotzdem eine zu- friedenstellende Lösung, damit der Mitarbei- ter weiterhin im deutschen System verbleiben kann und keine Nachteile entstehen. Die Kunst besteht darin, auch wenn sich die vier Rechtsgebiete nicht zusammenfügen lassen, trotzdem einen gangbaren Weg zu finden. Deshalb bieten wir ausschließlich Lösungen, die auf die vier relevanten Rechtsgebiete ab- gestimmt sind. Omer Dotou Leiter Unternehmensberatung Internationale Mitarbeiterentsendung BDAE GRUPPE Kühnehöfe 3 22761 Hamburg Tel.: +49-40-30 68 74-45 E-Mail: odotou@bdae.com Web: www.bdae.com Quelle:Kristoferb
  6. 6. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 INTERVIEW 6 Nach wie vor ist ein Aufwärtstrend bei Mitarbeiter- entsendungen nach China zu verzeichnen. Dabei sind Personalverantwortliche mit vielen Schwierigkeiten konfrontiert. Eine der größten Herausforderungen besteht darin, die Entsendung interessensgerecht zu gestalten. Welche rechtlichen Gegebenheiten dabei zu beachten sind, erörtert die auf Arbeitsrecht spezia- lisierte Rechtsanwältin Julia Tänzler-Motzek, die be- reits seit 2005 Unternehmen bei ihren Geschäfts- aktivitäten in China berät. Frau Julia Tänzler-Motzek Hier haben wir einen klassischen Fall von der Quadratur des Kreises
  7. 7. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 INTERVIEW 7 Was sind aus Ihrer Erfahrung die größten Herausforderungen einer Mitarbeiterentsen- dung nach China? Tänzler-Motzek: Eine große Herausforderung ist, dass das deutsche sowie das lokale chinesi- sche Recht in Einklang gebracht werden müssen. Arbeitsverträge, die nach deutschem Recht ge- staltet werden, müssen mit chinesischen Bedin- gungen verknüpft werden. Daneben müssen per se schon verschiedene Rechtsgebiete miteinander verzahnt werden, was regelmäßig zu Konflikten führt. Denn die einzel- nen Rechtsgebiete kollidieren ab und zu mitei- nander. Es kann passieren, dass sich das, was beispielsweise sozialversicherungsrechtlich er- reicht werden soll – etwa der Verbleib im deut- schen Sozialversicherungssystem – nicht mit dem Steuerrecht vereinbaren lässt, etwa weil die Ent- sendung im Interesse der Tochtergesellschaft in China erfolgt und nur diese das Gehalt des Mitar- beiters als Betriebsausgabe absetzen kann. Der Verbleib in der deutschen Sozialversicherung setzt jedoch im Regelfall voraus, dass das Gehalt vom deutschen Arbeitgeber gezahlt und getragen wird. Hier haben wir dann einen klassischen Fall von der Quadratur des Kreises. Gibt es Möglichkeiten, solche Hürden zu um- gehen? Tänzler-Motzek: Es ist leider ein Irrglaube, dass die Geltung des deutschen Sozialversi- cherungsrechts in jedem Fall durch vertragli- che Klauseln herbeigeführt werden kann. Das Sozialgesetzbuch knüpft nicht nur an Vertrags- bedingungen, sondern auch an tatsächliche Gegebenheiten an. Liegen diese nicht vor, ist dringend zu empfehlen, die soziale Absiche- rung alternativ zu regeln und die Hürde so zu meistern. Wieso ist die Frage nach der Vertragsart so entscheidend? Welche Faktoren spielen bei der Wahl die maßgebliche Rolle? Tänzler-Motzek: Die Entscheidung für einen deutschen Arbeitsvertrag entspricht häufig dem Wunsch des Arbeitnehmers, der sich da- durch sicherer und stärker an das deutsche Stammhaus gebunden fühlt. In anderen Fäl- len bestimmen gesetzliche Gegebenheiten die Wahl, wenn etwa ein lokaler Arbeitsver- trag für die Erteilung der Arbeitserlaubnis vor Ort notwendig ist. In wieder anderen Fällen rechnet das Finanzamt die Gehaltskosten der Tochtergesellschaft zu – um komplizierte Wei- terbelastungen zu vermeiden, wird dann auf einen lokalen Vertrag umgestellt, damit die Tochtergesellschaft das Gehalt direkt an den Mitarbeiter auszahlen kann. Das ist grund- sätzlich auch in Euro und auf ein deutsches Konto möglich. Der Bindungsaspekt lässt sich in diesen Fällen durch einen Stammbindungs- vertrag darstellen, in dem auch die Bedingun- gen für die Rückkehr festgehalten werden. Typische Benefits, die mit Entsendungen ver- bunden werden, können aus rechtlicher Sicht genauso gut in den lokalen Vertrag geschrie- ben werden. Bei lokalen Verträgen muss sicherlich auch das chinesische Arbeitsrecht angewandt wer- den. Gibt es hier gravierende Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht und was bedeu- tet ein lokaler Arbeitsvertrag für den Mitar- beiter? Tänzler-Motzek: Es gibt einige Unterschiede, etwa in Bezug auf den Kündigungsschutz, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder den Urlaubsanspruch. So sieht das chinesische Recht je nach Beschäftigungsdauer nur 5 bis 15 Tage Mindesturlaub vor. Sofern keine lo- kale Sonderregelung besteht, die an das tat- sächliche Gehalt anknüpft, besteht im Krank- heitsfall nur Anspruch auf eine Zahlung von 80 Prozent des örtlich festgelegten Mindest- lohnes, also eines äußerst geringen Betrages, der nicht geeignet ist, die tatsächlichen Le- benskosten zu decken. Die meisten Aspekte lassen sich jedoch vertraglich durch entspre- chende Klauseln so gestalten, dass keine Nachteile für den Mitarbeiter entstehen. Die Besonderheit in China ist, dass es in den einzelnen Provinzen des Landes zu abwei- chenden Regelungen und Verfahren kommen kann. Die wesentlichen Richtlinien sind natio- nal im Arbeitsvertragsgesetz geregelt. Es gibt jedoch in einigen Punkten, wie beispielsweise der Mitbestimmung, dem Umgang mit befris- teten Verträgen oder der Höhe von Karenz- entschädigungen teilweise erhebliche Ab- weichungen auf lokaler Ebene. Es ist also not- wendig, nicht nur das nationale chinesische Arbeitsrecht zu beachten, sondern auch die Regelungen und Besonderheiten der entspre- chenden Provinz zu recherchieren.
  8. 8. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 INTERVIEW 8 Was sind aus Ihrer Sicht die häufigsten Fehler, die bei einer Entsendung nach China ge- macht werden? Und was sind die Konse- quenzen? Tänzler-Motzek: Viele Unternehmen in Deutschland – darunter durchaus auch große Mittelständler – sehen das Thema Sozialversi- cherung zu unkritisch und fühlen sich sicher, weil sie die Payroll ordentlich führen und ins deutsche Sozialversicherungssystem einzah- len. Diese Sicherheit ist jedoch trügerisch. Be- stehen die tatsächlichen Voraussetzungen für einen Verbleib in der Pflichtversicherung nicht, bestehen im Ernstfall – etwa bei einer schweren Krankheit – keine Leistungsansprü- che. Der Arbeitgeber haftet dann. Ich emp- fehle daher, die Weiterversicherung in Deutschland offen und ehrlich mit der zu- ständigen Krankenkasse zu klären und die entsprechende Bestätigung einzuholen. Ein weiterer Problemfall kann entstehen, wenn zunächst in Deutschland die Konstruk- tion einer Entsendung gewählt wird und vor Ort dann – beispielsweise für die Erteilung der Arbeitserlaubnis – zusätzlich „pro forma“ ein lokaler Arbeitsvertrag geschlossen wird. Grundsätzlich gilt, dass auch diese vermeintli- chen Pro-Forma-Verträge rechtskräftig sind und somit auch aus zwei Verträgen Ansprü- che entstehen. Haben Sie zum Abschluss einen grundsätzli- chen Ratschlag für die entsendenden Unter- nehmen? Tänzler-Motzek: Die Beteiligten sollten die Mitarbeiterentsendung proaktiv angehen und offen für Alternativen sein. Ist ein Verbleib in der Pflichtversicherung nicht möglich, können die entstehenden Risiken teilweise durch frei- willige Weiterversicherung, teilweise durch private Versicherungen aufgefangen werden. Offenheit kann aber auch bedeuten, einen lo- kalen Arbeitsvertrag zu akzeptieren, damit das Unternehmen, welches das Gehalt des Mitar- beiters trägt, dieses auch auszahlen kann. Jeg- liche Benefits, Urlaubsansprüche oder auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall lassen sich problemlos in einen solchen lokalen Ver- trag integrieren. Und was die Thematik der Bindung an das deutsche Unternehmen be- trifft, lässt sich dieses ergänzend durch einen Stammhausbindungsvertrag mit dem deut- schen Arbeitgeber gut abbilden. Ein solcher Stammhausbindungsvertrag kann beispiels- weise die Anrechnung von Beschäftigungszei- ten im Ausland bestimmen und die Modali- täten der Rückkehr regeln. Jegliche Benefits, Urlaubsansprüche oder auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall lassen sich problemlos in einen solchen lokalen Vertrag integrieren. Julia Tänzler-Motzek Rechtsanwältin mit Schwerpunkten Mitarbeiterent- sendungen und chinesisches Arbeitsrecht CMS Hasche Sigle Kranhaus 1 Im Zollhafen 18 50678 Köln Tel.: +49-221-77 16-196 Fax: +49-221-77 16-244 E-Mail: julia.taenzler-motzek@cms-hs.com Web: www.cms-hs.com
  9. 9. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 RECHTLICHES 9 Doppelbesteuerungsabkommen in neuem Gewand 183 Tage in China Gleichwohl müssen sich Unternehmen und deren Arbeitnehmer mit den steuerlichen Neuregelungen rechtzeitig auseinanderset- zen. Nur so können Projekte, welche sich noch in der Planungsphase befinden, steuer- lich passgenau justiert werde und bereits lau- fende Projekte mit genügend Zeitvorlauf an die Veränderungen angepasst werden. Der Beitrag behandelt die Veränderungen des neuen DBAs gegenüber den bisherigen Rege- lungen im Bereich der Dienstleistungs-Betriebs- stätte und der Arbeitnehmer-Besteuerung mit Schwerpunkt auf der zeitlichen Komponente. Beginnen wir mit den Einkünften aus einer Arbeitnehmer-Tätigkeit: Die Grundstruktur des Artikels 15 DBA-China ist in der neuen Fassung unverändert. Das Be- steuerungsrecht steht dem Tätigkeitsstaat zu, wenn dort die Arbeit ausgeübt wird. Es fällt aber an den Ansässigkeitsstaat des Arbeit- nehmers zurück, wenn • sich der Arbeitnehmer im Tätigkeits- staat nicht länger als 183 Tage aufhält, • die Vergütung von einem nicht im Tätigkeitsstaat ansässigen Arbeitge- ber gezahlt, • die Vergütung nicht von einer Betriebs- stätte im Tätigkeitsstaat getragen wird. Neu und wesentlich ist die Definition des 183-Tage-Zeitraums. Nach der alten (und aktu- ell noch gültigen) Fassung musste sich der Ar- beitnehmer mindestens 183 Tage während des betreffenden Steuerjahres (Steuerjahr = Kalenderjahr in China und Deutschland) im Tä- tigkeitsstaat aufhalten, um das Besteuerungs- recht dorthin zu verlagern. Nach der Neu- fassung ist der Aufenthalt von mindestens 183 Tagen innerhalb eines 12-Monats-Zeit- raums ausreichend. Diese Neuregelung ent- spricht dem aktuell gültigen Standard des OECD-Musterabkommens. Aufenthaltstage Unverändert sind die Aufenthaltstage und nicht die Arbeitstage maßgebend. Sie ergeben sich aus den Einreisedokumenten und sind ta- gesgenau festzustellen. Der Ankunfts- und Ab- reisetag zählen ebenso mit wie Urlaubstage im Tätigkeitsstaat, die in unmittelbarem Zusam- menhang zu dem Arbeitsaufenthalt stehen. 12-Monats-Zeitraum Es handelt sich in der Neufassung um einen beliebigen Zeitraum, welcher durch rückwärts gerichtete Betrachtung vom aktuellen Tag aus zu berechnen ist. So ist z.B. an einem 30. April zu schauen, ob die Aufenthaltsdauer von mindestens 183 Tagen im Zeitraum 01. Mai des Vorjahres bis 30. April des aktuellen Jahres erfüllt ist. Bildlich gesprochen sind jeweils vom aktuel- len Tag aus gesehen die abgelaufenen 12 Monate durch einen Spiegel rückwärtig zu betrachten, und zwar für jeden Lohnabrech- nungszeitraum neu. Im März 2014 haben Deutschland und China das neue Doppelbesteuerungsabkommen (DBA-China) unterzeichnet. Anwendbar sind die Regelungen allerdings noch nicht. Hierfür sind ein deutsches Zustimmungsgesetz und nachfolgend der Austausch der Ratifizierungsurkunden notwendig. Erst mit dem Beginn des auf den Urkundenaustausch folgenden Jahres ist das neue DBA an- wendbar, mithin aus heutiger Sicht frühestens am 01. Januar 2016.
  10. 10. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 RECHTLICHES 10 Übergangsregelung Ab Anwendung des neuen DBAs ist eine rück- wärtige Betrachtung des 12-Monats-Zeitraums zur Bestimmung der Anwesenheit auch dann vorzunehmen, wenn dieser Zeitraum noch in den Gültigkeitszeitraums des alten DBAs fällt. Beispiel Der in Deutschland ansässige Arbeitnehmer A ist für den deutschen Arbeitgeber (ohne Be- triebsstätte in China) im Zeitraum 01.11.2015 bis 31.03.2016 sowie vom 01.08.2016 bis 31.08.2016 in China tätig. Im Zeitraum 01.04.2016 bis 20.04.2016 verbringt er seinen Urlaub in China. (Für die Lösung unterstellen wir die Anwendung des neuen DBAs ab 01.01.2016.) Für November 2015 bis März 2016 sind die Lohnabrechnungen unter Einbehaltung deut- scher Lohnsteuer zu erstellen. Das Besteuerungs- recht liegt im Ansässigkeitsstaat Deutschland. Erst im Monat August ist für den abgelaufenen 12-Monats-Zeitraum festzustellen, dass der Ar- beitnehmer den 183-Tage-Mindestaufenthalt in China erfüllt. Für die Monate November und Dezember 2015 bleibt es beim Besteuerungs- recht Deutschland, weil in diesem Zeitraum noch das alte DBA Gültigkeit hatte und im Steu- erjahr 2015 die 183-Tage nicht erfüllt waren. Ab 01.01.2016 unterliegt der Arbeitslohn aller- dings nicht mehr der Besteuerung in Deutsch- land, sondern im Tätigkeitsstaat China. Der Arbeitgeber sollte bei seinem Betriebsstättenfi- nanzamt eine Freistellungsbescheinigung für den Arbeitslohn des betreffenden Arbeitneh- mers beantragen. Nach Erhalt der Bescheini- gung ist der Arbeitslohn ohne Abzug deutscher Lohnsteuer an den Arbeitnehmer auszukehren. Die Lohnsteuer Januar bis März 2016 kann dem Arbeitnehmer erstattet werden. Von der Berechnung der 183-Tage für die Beur- teilung des grundsätzlichen Besteuerungs- rechts zu unterscheiden ist die Frage, ob auch der Arbeitslohn des Urlaubszeitraums 01.04. bis 20.04.2016 in Deutschland steuerfrei ist. Dieses ist bei der direkten Zuordnung zu ver- neinen. Trotz Mitrechnung der Urlaubstage bei den Anwesenheitstagen im Tätigkeitsstaat er- folgt keine Ausweitung des Besteuerungsrechts auf diesen Zeitraum. Das Besteuerungsrecht des Tätigkeitsstaates besteht nur insoweit, als die Tätigkeit dort ausgeübt wird. Das Urlaubs- entgelt wird lediglich anteilig berücksichtigt. Michael YÖNDEN Mario STAHL
  11. 11. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 RECHTLICHES 11 Abwandlung 1 Würde der Sachverhalt ein Jahr später stattfin- den und somit im Vorjahr bereits die Neufas- sung des DBA-China gelten, ergebe sich im August des Folgejahres die Feststellung, dass das Besteuerungsrecht für die Tätigkeit des Vor- jahres nicht in Deutschland, sondern in China liegt. Die Lohnsteuer für den abgelaufenen Zeit- raum kann der Arbeitgeber trotz vorliegender Freistellungsbescheinigung nicht erstatten. Der Arbeitnehmer ist auf das Veranlagungsver- fahren zur Einkommensteuer angewiesen, um eine Erstattung der Lohnsteuer zu erreichen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass die Freistellung des Arbeitslohns im Veranlagungs- verfahren nach derzeitiger Rechtslage nur er- folgt, wenn der Arbeitnehmer die Besteuerung des Lohns im Tätigkeitsstaat nachweist. Abwandlung 2 Wird der Sachverhalt ein Jahr früher verwirk- licht, wäre er komplett nach dem alten DBA zu lösen. Weil der Arbeitnehmer in keinem der beiden betroffenen Steuerjahre mindes- tens 183 Tage in China anwesend ist, ver- bliebe in beiden Jahren das Besteuerungsrecht bei Deutschland als Ansässigkeitsstaat. Der Zeitfaktor begegnet uns in ähnlicher Form bei der Dienstleistungs-Betriebsstätte: Die Frage nach dem Vorliegen einer Betriebs- stätte im anderen Land ist Dauerthema und führt zu einem latenten Doppelbesteuerungsri- siko. Deutsche Unternehmen sind bemüht, das Begründen einer ausländischen Betriebsstätte zu vermeiden; die deutsche Finanzverwaltung sieht das häufig anders, um auf diesem Weg den Betriebsausgabenabzug im Inland in Frage zu stellen. Hinzu kommt die Gefahr einer unter- schiedlichen Beurteilung in Deutschland und in China; es existieren keine Bindungswirkungen an die Entscheidung des anderen Staates. Grundlage jeder Diskussion sind die Regelun- gen im DBA bezüglich China namentlich in Artikel 5. Selbstverständlich gibt es hier ein- deutige Fälle: • Ein deutsches Unternehmen unterhält in Beijing ein Büro mit vier Mitarbei- tern, welche den Vertrieb der eigenen Produkte organisiert, die Beratung der Kunden und die nachfolgenden Servicedienstleistungen bei der Kun- denbetreuung übernimmt. • Eine Bäckerei aus Deutschland grün- det in Hangzhou eine Produktions- stätte. Es werden dort Backwaren mit eigenen Mitarbeitern hergestellt und vertrieben. Liegt aber eine Betriebsstätte auch vor, wenn keine feste Geschäftseinrichtung vorhanden ist? Reicht es für die Annahme einer Betriebsstätte aus, wenn lediglich Beratungs- oder Schu- lungsleistungen durch Angestellte deutscher Unternehmen in China ausgeführt werden? Die Fragestellung ist nicht neu, da bereits in dem alten (und derzeit noch gültigen) DBA- China in Art. 3 Abs. 2 Bst. b geregelt ist, dass die Erbringung von Dienstleistungen zu einer Betriebsstätte führt, wenn sie eine bestimmte Zeitdauer umfasst. Neu ist die Beschreibung des Zeitraums: • Altes DBA: „…länger als insgesamt sechs Monate innerhalb eines beliebi- gen Zwölfmonatszeitraums dauern.“ • Neues DBA: „…innerhalb eines Zeit- raums von zwölf Monaten insgesamt mehr als 183 Tage andauern.“ Dass sowohl in Artikel 5 Abs. 3 zur Dienstleis- tungs-Betriebsstätte (DL-BSt) als auch in Arti- kel 15 Abs. 2 von 183-Tagen die Rede ist, darf nicht über bestehende Unterschiede hinweg täuschen. Während bei den Arbeitnehmern auf deren Anwesenheit in China abzustellen ist und teil- weise auch private Aufenthalte zählen, muss bei der DL-BSt die Dienstleistung mindestens 183 Tage andauern. Es ist nicht entschei- dend, welche Personen in welchen Zeiträu- men zur Erbringung der Dienstleistung in China anwesend sind, sondern lediglich der sachliche Bezug zur Dienstleistung muss für mindestens 183 Tage gegeben sein. Ein weiterer Unterschied besteht in der Pro- jektbezogenheit. Bei Arbeitnehmern ist uner- heblich, für welchen konkreten Auftrag die Tätigkeit ausgeübt wird. Allein die Dauer des Aufenthalts führt zu den beschriebenen steu- erlichen Folgen. Anders verhält es sich bei der DL-BSt. Wenn ein Projekt mit einer Dauer von weniger als 183 Tagen in China abgeschlossen ist, kann ein neues Projekt begonnen werden.
  12. 12. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 RECHTLICHES 12 Wenn auch bei dem zweiten Projekt die 183- Tage nicht erreicht werden und kein wirtschaft- licher und zeitlicher Zusammenhang zwischen den Projekten besteht, entsteht keine DL-BSt in China. Schließlich sei erwähnt, dass es zu einer DL-BSt auch dann kommt, wenn sie bei Überschreiten der Zeitdauer durch mehrere Personen erbracht werden, welche für sich genommen die Zeit- dauer von mindestens 183 Tagen nicht erfüllen. Es bestehen Wechselwirkungen zwischen der Annahme einer DL-BSt und der Besteuerung von Arbeitslohn der im Rahmen der Dienstleis- tung eingesetzten Arbeitnehmer, wie die nach- folgende Abwandlung 3 zeigt: Der Arbeitgeber des A hat den Auftrag erhalten, ein chinesisches Unternehmen bei der Entwicklung einer Maschine mit technischen Beratungsleistungen zu un- terstützen. Dieses Projekt dauert vom 01.11.2015 bis 31.08.2016. Wie im Grundbeispiel ist Arbeitnehmer A im Zeit- raum November 2015 bis März 2016 sowie im August 2016 vor Ort. In den Monaten April bis Juli 2016 übernimmt sein Kollege B die Beratung in China. Wegen der Dauer entsteht für den Ar- beitgeber eine Dienstleistungs-Betriebs- stätte in China. Das wirtschaftliche Ergebnis des Auftrags unterliegt somit der Besteuerung in China. Die Personal- kosten für A und B in den betreffenden Zeiträumen stellen keine Betriebsausga- ben in Deutschland dar, sondern min- dern das Betriebsstättenergebnis China. Trotz des weniger als 183 Tage andau- ernden Aufenthalts des B in China wird sein Arbeitslohn im Tätigkeitsstaat China besteuert. Das Vorliegen der DL-BSt führt in vergleichbaren Fällen zu Auswirkun- gen beim Besteuerungsrechts des Ar- beitslohns. Fazit Das neue DBA mit China nähert sich mit der Arbeitnehmer-Regelung bzgl. der 183 Tage dem OECD-Musterabkommen und damit dem internationalen Standard an. Auch die Rege- lungen zu Dienstleistungs-Betriebsstätten sind – obwohl zurzeit nur in wenigen deutschen DBAs verankert – im OECD-Musterabkommen vorgesehen. Sowohl bei den Arbeitnehmer- als auch bei den Dienstleistungsfällen ist eine Zeitdauer von 183 Tagen entscheidend. Zu warnen ist davor, die Berechnungen und Grundsätze unreflektiert auf beide Sachverhalte einheitlich anzuwenden. Eine isolierte Betrachtung der 183 Tage ist nicht ausreichend, um zu entscheiden, in welchem Land eine Besteuerung des Arbeitslohns erfolgt. Das Vorliegen einer Dienstleistungs-Betriebs- stätte löst unmittelbare Folgen für die Besteue- rung der Arbeitnehmer aus. Hier bestätigt sich der allgemeine Grundsatz, dass eine steuerlich richtige Beurteilung nur unter Berücksichtigung aller Einzelaspekte eines Sachverhalts möglich ist. Die Autoren Mario Stahl und Michael Yönden sind Steuerberater der Kanzlei Molka & Stahl Eschenburgstraße 16 23568 Lübeck Tel.: +49-451-388 603-0 E-Mail: info@molka-stahl.de Web: www.molka-stahl.de
  13. 13. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 RECHTLICHES 14 Sozialversicherung bei Entsendung nach China Chinas neues Sozialversicherungsgesetz ist mittlerweile drei Jahre alt. Doch noch immer herrscht in einigen Punkten Unklarheit. Hinzu kommt, dass bislang nur jeder fünfte Expat in das Sozialversicherungssystem einzahlt. Am 15. Oktober 2011 wurde das neue Sozial- versicherungsgesetz in China umgesetzt. Seit- dem sind alle deutschen Expats in China grundsätzlich sozialversicherungspflichtig. Im Detail sind alle ausländischen Gäste betroffen, die sich auf der Grundlage von Arbeitserlaub- nis, ausländischer Expertenerlaubnis, Dauer- pressekarte für Ausländer oder dauerhafter Aufenthaltserlaubnis in der Volksrepublik auf- halten. Ausdrücklich von der Pflichtversiche- rung erfasst werden auch entsandte oder lokal angestellte ausländische Arbeitnehmer. Diese müssen seither in den Bereichen der ge- setzlichen Kranken-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfall- sowie Mutterschaftsversicherung angemeldet werden. Das entsendende Unter- nehmen muss alle Unterlagen zur Sozialversi- cherung bei der örtlich und sachlich zustän- digen Steuerbehörde durch Online-Anmel- dung oder direktes Einreichen übermitteln. Anschließend – sofern alle Angaben vollstän- dig sind – erhält der Expat eine Sozialversiche- rungskarte und Sozialversicherungsnummer. Noch immer sind nicht alle deutschen Firmen, die Mitarbeiter nach China entsenden, darüber im Klaren, welche Folgen ein Verstoß gegen die Sozialversicherungspflicht haben kann. Der Ar- beitgeber (bei entsandten Expatriates ist es der lokale, in China niedergelassene Betrieb) ist ver- pflichtet, seinen ausländischen Mitarbeiter be- reits innerhalb von 30 Tagen, nachdem dieser die Arbeitserlaubnis erhalten hat, bei den chine- sischen Sozialversicherungsbehörden zu mel- den. Parallel dazu müssen jene Ämter, die die Arbeitserlaubnis erteilen, die Neuzugänge an die Sozialversicherungsträger melden. Firmen, die gegen die Anmeldepflicht versto- ßen, müssen mit hohen Geldbußen und Nachzahlungen rechnen. Im schlimmsten Fall werden Verstöße gegen die Sozial- versicherungspflicht als Straftat geahn- det. Betroffen sind dann in der Regel die Expats, denen neben der Entziehung der Ar- beitserlaubnis Einreiseverbote drohen kön- nen. Die Beitragssätze variieren sehr stark zwischen den Provinzen in China und auch zwischen deren Städten. Deutschland hat Sozialversicherungs-Abkommen (SVA) mit China Die Versicherungspflicht vermeiden können bislang lediglich deutsche und koreanische Unternehmen. Mit beiden Ländern hat China nämlich ein bilaterales Sozialversicherungsab- kommen (SVA) geschlossen. Wer dieses an- wendet, kann sich jedoch lediglich von der Renten- und Arbeitslosenversicherung be- freien lassen. Für alle anderen Sozialversiche- rungszweige gilt das Abkommen nicht. Dort kann es tatsächlich zu Doppelversicherungen kommen. Die Befreiung von der Renten- und Arbeitslosenversicherung für nach China ent- sandte deutsche Arbeitnehmer ist allerdings auf 48 Monate begrenzt. Es besteht jedoch die Möglichkeit, auf maximal fünf Jahre zu verlängern und in begründeten Ausnahmefäl- len für weitere drei Jahre eine Ausnahmever- einbarung zu erwirken. Ein entsprechender Antrag ist bei der lokal zuständigen Behörde zu stellen. Dafür muss die Personalabteilung das von der deutschen
  14. 14. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 RECHTLICHES 15 Krankenkasse ausgestellte Formular VRC/D101 innerhalb einer Frist von drei Mo- naten nach Erhalt der Arbeitserlaubnis stellen. Wird diese Frist versäumt, ist der Expat ab sei- nem ersten Arbeitstag sozialversicherungs- pflichtig. Eine Rückerstattung der einge- zahlten Beiträge oder eine rückwirkende Be- freiung der der Sozialversicherungspflicht ist dann nicht mehr möglich. Wie bei allen Ausnahmevereinbarungen gilt auch für Entsendungen nach China, dass ei- nige Kriterien, wie zum Beispiel die arbeits- rechtliche Bindung an Deutschland und das im Voraus befristete Auslandsengagement, strikt eingehalten werden müssen. Kriterien für eine Ausnahmevereinbarung Die Entsendedauer ist von Vornherein län-1 ger als 48 Monate geplant. Die Entsendung ist von Vornherein zeitlich2 befristet. Während der Beschäftigung des Arbeit-3 nehmers besteht eine arbeitsrechtliche Bindung (zum Beispiel in Form eines ru- henden Arbeitsverhältnisses) zum Arbeit- geber in Deutschland fort. Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen ge-4 meinsam einen begründeten Antrag für den Verbleib des Arbeitnehmers in der deutschen Sozialversicherung. Nach wie vor kritisieren ausländische Unter- nehmen einige Punkte der Sozialversiche- rungspflicht für Expats in China. Laut den Anwälten von Dezan Shira & Associates müs- sen Unternehmen aufgrund der Beitragspflicht durchschnittlich rund 40 Prozent mehr auf das Expat-Gehalt raufschlagen. Hinzu kommt, dass selbst die zuständigen Ämter und Behörden der Provinzen größtenteils nicht wissen, wie und wo sie die Sozialversicherungsbeiträge für die Expats verbuchen sollen. Außerdem lassen die gesetzlichen Regelungen innerhalb der ein- zelnen Sozialversicherungsbereiche folgende Kritikpunkte und Fragen offen: Rentenversicherung Um überhaupt einen Anspruch aus der chine- sischen Rentenversicherung zu haben, müs- sen Expats mindestens fünf Jahre am Stück Beiträge einzahlen. Doch wer hat wirklich vor, so lange in China zu leben und zu arbeiten? Und wie kann ein Expat später die Renten- auszahlung beantragen? Wird er 100 Prozent des eingezahlten Beitrags erhalten? Wird eine Steuer auf die Rentensumme erhoben wer- den? Was geschieht mit der Rente nach dem Tod des Expats? Wer hat Anspruch auf diese? Krankenversicherung Expats können nur die internationalen Berei- che der nationalen und gesetzlichen Kranken- häuser nutzen, nicht aber die internationalen Kliniken. Unternehmen sollten deshalb zwin- gend für ihre Mitarbeiter eine weltweit gültige Auslandskrankenversicherung abschließen. Leistungen bei Mutterschaft Ausländische Frauen dürfen anders als ihre chinesischen Geschlechtsgenossinnen mehr als ein Kind bekommen. Fraglich ist, ob sie dann auch die gleichen Gesundheitsleistun- gen in Anspruch nehmen können wie bei ihrem Erstgeborenen. Arbeitslosenversicherung Grundsätzlich dürfen Ausländer nicht länger in China leben, sobald sie arbeitslos sind. Ist es ihnen nun zumindest für die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes erlaubt, in China zu bleiben? Das Portal http://german.china.org.cn schrieb kürzlich über einen offiziellen Bericht der chi- nesischen Regierung, in dem es heißt, dass der Versuch, ausländische Arbeitnehmer in der chi- nesischen Sozialversicherung mitzuversichern, bislang nicht sonderlich erfolgreich war. So seien aktuell nur rund 200.000 Expats in den verschiedenen Versicherungsprogram- men für Ausländer versichert. Somit würden nur etwa 20 Prozent der ausländischen Ar- beitnehmer das Basispaket aus Renten-, Kran- ken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung in Anspruch nehmen. Omer Dotou Leiter Unternehmensberatung Internationale Mitarbeiterentsendung BDAE GRUPPE Kühnehöfe 3 22761 Hamburg Tel.: +49-40-30 68 74-45 E-Mail: odotou@bdae.com Web: www.bdae.com
  15. 15. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 EXPATRIATES 16 In den letzten Jahren hat sich die Zusammenset- zung der Expats in China zweifelsohne geän- dert. Der Grad der Qualifikation der einheim- ischen Bevölkerung wächst stetig; Führungsrol- len werden immer öfter mit chinesischen Ar- beitskräften besetzt, die in Übersee studiert haben und anders als die vorherigen Generatio- nen nicht von ihrer Kultur separiert sind. Dadurch hat sich auch die Rolle der Expats geändert. Früher begrenzten sich die Tätig- keiten der globalen Konzerne auf Produktion und Export – inzwischen sind diese in China engagiert, um Zugang zum großen chinesi- schen Konsumentenmarkt zu erhalten. Die primären Tätigkeitsbereiche verschieben sich dabei auf Logistik, Lagerung und Vertrieb. Die Gesamtzahl der in China arbeitenden Ex- pats hat sich seit dem Beginn der „Reform- und Öffnungspolitik“ im Jahr 1978 extrem er- höht. Laut Chinas aktuellstem Zensus aus dem Jahr 2010 – der erste, der überhaupt in China lebende Ausländer berücksichtigt – leben mindestens 600.000 Expats in chinesi- schen Städten. Expats in China: Aus welchen Ländern sie stammen Chinas einzigartige Kultur, das immens große sowie das rapide Wirtschaftswachstum üben eine magische Anziehungskraft auf ausländische Besucher aus. Seit mehr als 20 Jahren hat vor allem die ökonomische Entwicklung eine Welle von Ausländern nach China gespült, die dort Karriere machen wollen. Das Leben als ausländischer Angestellter in China verläuft allerdings nicht immer reibungslos, vor allem in Anbetracht des sich kontinuierlich ändernden Marktes und dessen Regelwerks.
  16. 16. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 EXPATRIATES 17 Es gibt keine Überraschung, dass die meisten Expats in den Städten und der hochentwi- ckelten Küste Chinas leben. Der hohe Anteil von Vietnamesen und Burme- sen in den Grenzgebieten erklären die Auf- nahme Yunnans und Guangxis in diese Grafik. Verwunderlich ist, dass es keine Russen in den Top 10 gibt. Laut einer Umfrage von The Guardian arbeiten über 85% der Expats in internationalen Unternehmen. Die Top 3 Bereiche Joffre Castilla Breininger German Desk Assistant Dezan Shira & Associates NTUC Income Tampines Junction, 300 Tampines Avenue 5, #07-02A, Singapore 529653 Telefon: +65-65-21 29 33 E-Mail: joffre.breininger@dezshira.com Web: www.dezshira.com Quelle:www.china-briefing.com
  17. 17. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 EXPATRIATES 18 Kommt ein Kandidat in die engere Auswahl, so führen die Recruiter in der Regel zunächst ein Telefoninterview, in dem Bewerber jedoch oft- mals nicht die Basisfragen (Gehalt, Stichtag, Vertragsart, Zulagen etc.) beantwortet bekom- men. Diese wichtigen Einzelheiten werden fast immer ausschließlich in einem persönlichen Ge- spräch geklärt. Eine Einladung zum Gespräch er- hält man für gewöhnlich erst dann, wenn man die Einstellungstests besteht, die übrigens in Hongkong gang und gäbe sind. Das Vorstel- lungsgespräch bei einheimischen Unternehmen läuft den Erfahrungen von Deutschen in Hong- kong zufolge für europäische Verhältnisse ziem- lich zäh ab. Es soll an einen regelrechten Kampf erinnern, in dem alle Parteien um jedes Zuge- ständnis ringen. Dabei kommt es auch vor, dass die Fähigkeiten der Bewerber abgewertet wer- den, um beispielsweise das Gehalt zu drücken. Ohne Mindesteinkommen geht in Hongkong gar nichts Hat man die Hürde geschafft und ein Jobange- bot bekommen, ist längst noch nicht alles in trockenen Tüchern. Im nächsten Schritt gilt es, die Arbeitserlaubnis zu beantragen. Dafür müs- sen Ausländer, die in Hongkong arbeiten, unter anderem nachweisen, dass sie ein monatliches Gehalt von mindestens 20.000 HK-Dollar (rund 1.900 Euro) verdienen und das Unternehmen muss wiederum plausibel darlegen, dass es für die ausgeschriebene Position keine einheimi- sche Fachkraft finden konnte beziehungsweise dass die erforderlichen Qualifikationen im hei- mischen Markt noch nicht vorhanden sind. Aus- länder, die alle Voraussetzungen erfüllen, erhalten schließlich die Hongkong ID-Card, mit der sie in der chinesischen Metropole wohnen und arbeiten dürfen. Für viele Menschen ist Hongkong ein ähnlicher Sehnsuchtsort wie die USA. Doch leider ist es fast genauso schwierig, einen Job in Hongkong zu bekommen wie eine Greencard für die Vereinigten Staaten von Amerika. Die ehemalige britische Kolonie gehört zwar offiziell zu China, ist aber in vielen Bereichen – insbesondere in der Wirtschaft – souverän. Aus diesem und noch etlichen weiteren Grün- den ist das Leben in Hongkong nicht eins zu eins vergleichbar mit der chinesischen Volksrepublik. Leben und arbeiten in Hongkong: Was zu beachten ist Jobportale www.jobsdb.com.hk www.monster.com.hk www.jobs.gov.hk (Online)-Zeitungen mit englischsprachi- gen Stellenanzeigen Southchina Morningpost (vor allem in der Samstagsausgabe) Career Times Hong Kong www.jiujik.com www.careertimes.com.hk www.asia-city.com W er nicht das Glück hat, von einem Ar- beitgeber nach Hongkong entsandt zu werden, muss sich selbst auf die Suche nach einer Tätigkeit machen. Stellenan- gebote auch in englischer Sprache bieten fol- gende Jobportale und Zeitungen: Um einen Arbeitsplatz in der Millionenmetro- pole zu bekommen, muss man Qualifikationen nachweisen können, die es auf dem hongkong- nesischen Arbeitsmarkt nur selten oder gar nicht gibt. Da viele in Hongkong ansässige Fir- men ihre Kontakte mit Deutschland und West- europa ausbauen wollen, werden immerhin gezielt ausländische Arbeitnehmer rekrutiert. Wer eine Chance haben möchte, für eine solche Position vorzusprechen, sollte nicht nur perfekt Englisch sprechen (eine der drei offiziellen Amtssprachen; Nachweis über folgende Tests: TOEFL, IELTS, TSL), sondern idealerweise auch Mandarin und ein wenig Kantonesisch. Persönliche Bewerbung vor Ort ratsam Wer sich aktiv in Hongkong bewirbt, sollt mög- lichst vor Ort sein, um für Vorstellungsgesprä- che schnell zur Verfügung stehen zu können.
  18. 18. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 EXPATRIATES 19 Spätestens wenn sie im Geschäftsleben ange- kommen sind, sollten sich ausländische Arbeit- nehmer auch mit den Gepflogenheiten im Business-Leben vor Ort auseinandersetzen. Und das unterscheidet sich in Teilen erheblich vom europäischen beziehungsweise deutschen. Auch wenn die Briten 155 Jahre die Kolonial- herrschaft über Hongkong innehatten, so haben sie kulturell doch weit weniger Spuren hinterlassen als es diese lange Zeitspanne ver- muten lässt. Da die Wurzeln der meisten Ein- wohner chinesisch sind, orientiert sich sowohl das Verhalten im Alltag als auch das im Büro sehr an dem der Chinesen. Entsprechend groß wird die berühmte chinesische Höflichkeit ge- schrieben. Diese wichtige Eigenschaft ist ein Zeichen von Respekt, ohne den in der zwi- schenmenschlichen Interaktion gar nichts geht. Ausländer sollten deshalb immer pünktlich zu einer geschäftlichen Verabredung erscheinen und den Einladenden nicht warten lassen. Bei der Anrede gilt wie im deutschsprachigen Raum auch, dass der Nachname zuerst genannt wird (also zum Beispiel Herr Wong). Aber Achtung: Auf Visitenkarten steht der Nachname noch vor dem Vornamen an erster Stelle. Auf Blicke und Mimik achten Gespräche mit honkongnesischen Geschäftspart- nern sollten selbstverständlich auf Augenhöhe stattfinden, allerdings gelten ein zu langes Fixie- ren und ein zu langer Blick in die Augen als un- höflich und im schlimmsten Fall sogar feindselig. Geschäftsleute sollten deshalb frühzeitig den Blick senken. In Sachen Kleidung mögen es die einheimischen Businesspartner klassisch-konser- vativ. Für Männer bedeutet dies, dass ihre Garde- robe vorwiegend aus dunklen Anzügen sowie aus Hemden und Krawatten besteht. Frauen ma- chen mit einem Kostüm oder Blazer nichts falsch. Grundsätzlich ist es besser, etwas over- dressed als zu leger gekleidet zu sein. Erlaubt und sogar von Vorteil ist das Zurschaustellen von teuren Accessoires wie Uhren oder Schmuck. Gesellschaftliche beziehungsweise geschäftliche Treffen finden selten in Privatwohnungen, sondern vorrangig in Restaurants statt. Für gewöhnlich übernimmt der einladende Part auch die Kosten für das Essen. Dieses ist in der Regel traditionell chine- sisch, was bedeutet, dass viele (bis zu 12) Gänge serviert werden. Es gebietet die Höflichkeit, dass man als Gast zumindest ein klein wenig von jedem Gang probiert. Man sollte weder Teller noch Glas beim Essen komplett leeren, da dies den Beisitzen- den signalisiert, dass das Treffen bald vorbei ist. Hektik und Ungeduld sind im gesellschaftlichen Kontext nicht gerne gesehen, ebenso wenig wie das Beharren auf abgesprochenen Deadlines. Ver- handlungen erscheinen insbesondere Westeuropä- ern nicht sehr effektiv, denn die chinesisch-geprägte Verhandlungsstrategie sieht es nicht vor, ohne Um- schweife auf den Punkt zu kommen. Die Ableh- nung eines Vorschlages erfolgt fast nie rigoros – was nicht gefällt, wird auf andere Weise verdeut- licht. So kann es beispielsweise sein, dass ein als er- ledigt betrachteter Punkt am Folgetag erneut auf der Agenda steht. Spätestens dann sollten auslän- dische Business-Partner verstanden haben, dass es noch keine Einigkeit in dieser Sache gab. Kleiner Business-Knigge Hongkong: • Gastgeschenke sollten niemals im Beisein der Schenkenden ausgepackt werden, da dieses Verhalten zu große Neugier und Ungeduld suggeriert. • Smalltalk gehört zu jedem Treffen dazu, sollte aber unverfängliche Themen (auf keinen Fall politische) beinhalten. • Bei geschäftlichen Treffen mit chinesi- schen Gruppen sollte der ranghöchste Teilnehmer zuerst begrüßt werden. Ein leichter Händedruck ist bei der Begrü- ßung üblich, wer sich leicht verbeugt, macht aber nichts falsch. • Business-Kleidung sollte konservativ und von gedeckten Farben sein. Schuhe sollten niemals offen und/oder zu hoch (bei Frauen) sein. In der Freizeit sind kurze Röcke und Hosen erlaubt – Nackt- baden an öffentlichen Orten wie dem Strand oder dem Park sind absolut tabu. • Als Trinkgeld sind in Restaurants 5 bis 10 Prozent des Rechnungsbeitrags üb- lich. Das Geld kann auf dem Tisch be- ziehungsweise Tablett hinterlegt werden. • Teller und Glas komplett zu leeren gilt als Zeichen dafür, das Treffen schnell beenden zu wollen. Wer einen Fauxpas vermeiden will, lässt immer einen Rest übrig. Anne-Katrin Schulz Leiterin Unternehmenskommunikation und Marketing BDAE GRUPPE Kühnehöfe 3 22761 Hamburg Tel.: +49-40-30 68 74-14 E-Mail: akschulz@bdae.com Web: www.bdae.com
  19. 19. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 EXPATRIATES 20 Die gute Nachricht für Personalverantwortliche deutscher Unternehmen mit einer Niederlas- sung in China ist: Es gibt genügend junge Nachwuchs-Führungskräfte, die gerne für ein paar Jahre in der Volksrepublik arbeiten wollen. 93 Prozent können sich dies laut einer Umfrage des Jobvermittlungsportals www.sinojobs.com vorstellen. Die schlechte Nachricht für diese Per- sonengruppe ist, dass der Bedarf an deutschen Fachkräften nicht mehr ganz so hoch ist wie noch vor ein paar Jahren. Denn das Riesenreich in Fernost macht einen Qualitätssprung. 1,2 Millionen chinesische Hochschulabsolventen treten jedes Jahr in den Arbeitsmarkt ein. Hinzu kommen mehr als 120.000 Chinesen, die im Ausland studiert haben. Durchschnittlich 129.500 Dollar für westliche Führungskräfte Auch wenn die Löhne in China anziehen, so ist deren Niveau im Vergleich zu den hierzu- lande gezahlten Salären für Management- Posten immer noch deutlich niedriger. Erhebungen zufolge verdient eine mittlere Führungskraft aus dem westlichen Ausland jährlich etwa 129.500 Dollar, ein im Ausland ausgebildeter Chinese nur 81.800 Dollar. Zudem bedürfen lokale Manager nicht zwin- gend einer interkulturellen Schulung; sie ken- nen Werte und Gepflogenheiten sowie die nach wie vor komplexen Strukturen und Ver- flechtungen zwischen Staat und Wirtschaft. Allerdings: Die gut ausgebildeten, aber noch jungen chinesischen Fachkräfte dürften Schwierigkeiten haben, von Mitarbeitern vor Ort akzeptiert zu werden. „In China ist die Seniorität – die Weisheit des Alters – mit ent- scheidend“, weiß Omer Dotou, Leiter Unter- nehmensberatung internationale Mitarbeiter- entsendung der auf Auslandsentsendungen spezialisierten BDAE-GRUPPE. In einem jünge- ren Team könne ein junger deutscher Chef al- lerdings durchaus bestehen. Der Erfolg einer Mitarbeiterentsendung ist maßgeblich an eine optimale Vorbereitung gekoppelt. Und dabei geht es nicht nur um Projektwissen und Fachkompetenz. Denn ein Expatriate, der von den chinesischen Mitar- beitern nicht respektiert wird und interkultu- relle Konflikte nicht zu lösen weiß, wird kläglich an seinem Auftrag scheitern. „In China werden deutsche Kollegen sehr gut aufgenommen“, weiß Dotou. „Sie haben einen guten Ruf und sind für ihr hohes Quali- täts- und Rechtsbewusstsein und ihre effi- ziente und genaue Arbeit bekannt.“ Zahlen & Fakten: • Rund 3.700 deutsche Unterneh- men haben sich bei steigender Ten- denz in der Volksrepublik niederge- lassen. • 15.800 Bundesbürger leben und arbeiten bereits in der Region Greater China. • 81.800 Dollar verdient ein im Aus- land ausgebildeter Chinese jährlich (zum Vergleich: sein westlicher Counterpart bekommt im Schnitt 129.500 Dollar). China: Expatriate oder lokaler Manager? Nahezu jedes führende deutsche Unternehmen hat bereits eine Niederlassung in der zweitgrößten Volkswirtschaft der Welt. Greater China boomt und daran wollen alle teilhaben. Doch wer soll die Führungsverantwortung übernehmen – ein eigens in die Toch- tergesellschaft entsandter Mitarbeiter oder ein lokaler Manager? Für beide Lösun- gen gibt es pros und contras. Anne-Katrin Schulz
  20. 20. BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 EXPATRIATES 21 Patriarchalischer Führungsstil in China Die Chinesen pflegen immer noch einen patriar- chalischen Führungsstil, sind eher autoritär und stark auf Hierarchien bedacht. Entscheidungen von Vorgesetzten werden demnach nicht in Frage gestellt – schon gar nicht öffentlich. Was neben niedrigeren Löhnen aus Sicht der Kosten- ersparnis spricht, sind auch die geringeren Sozi- alversicherungsbeiträge, die an das chinesische System abgeführt werden müssen. Beispiels- weise beträgt der Arbeitgeberanteil bei Be- schäftigten in Shanghai für Kranken- und Sozialversicherung lediglich rund 35 Prozent bei einer aktuellen Beitragsbemessungsgrenze von nur etwa mehr als 1.000 Euro brutto monatlich. Für einen deutschen Expatriate, der im Rahmen einer Entsendung oder Ausnahmevereinbarung unter Ausstrahlung der deutschen Sozialversi- cherungspflicht in China arbeitet, zahlen Firmen weiterhin die hiesigen hohen Lohnnebenkosten. Dazu kommen oft Extras wie Flüge ins Heimat- land, Dienstwagen oder Auslands-Boni. Konfrontationen vermeiden Wer sich als ausländische Führungskraft durch- setzen und Erfolg haben will, muss einige we- sentlichen Regeln beherrschen. Zum Beispiel: Konfrontation vermeiden, denn Chinesen tragen Konflikte über indirekte Kommunikation aus. Deutsche würden dazu neigen, Leistungsschwä- chen direkt anzusprechen, oft sogar im Kollegen- kreis – ein absolutes No Go in der chinesischen Kultur. Die deutsche Sichtweise, konstruktive Kri- tik nicht persönlich zu nehmen, lässt sich schlicht nicht auf den chinesischen Arbeitsmarkt übertra- gen. Die schwierigste Gradwanderung, die Expa- triates in Führungspositionen zu meistern haben, ist die zwischen Respekt und Qualitätssicherung. Einerseits schätzen Chinesen klare Ansagen und legen Wert auf Führungsstärke, andererseits wer- ten sie das Einbeziehen in Entscheidungspro- zesse, das Anhören ihrer Meinung als Zeichen von Respekt. Sie würden sich aber innerhalb einer untergeordneten Position nie Entschei- dungskompetenz übertragen lassen. Ehrliches Feedback selten Ein weiteres Problem: Es gilt als unhöflich, sich kritisch über die Führungsstärken zu äußern, so dass man nie ein ehrliches Feedback erhält. Ebenso würden chinesische Mitarbeiter nie zu- geben, dass sie etwas nicht verstanden haben. Wer sichergehen will, dass die Mitarbeiter wich- tige Sachverhalte verstanden haben, sollte seine Ziele sehr präzise formulieren und diese mehr- fach wiederholen. Anweisungen zusätzlich schriftlich per E-Mail oder bei größeren Projek- ten in Form eines Handbuchs (gerne auch mit Bildern) zu erstellen, kann ebenfalls hilfreich sein. In manchen Situationen lohnt es sich auch, Prozesse in Form einer Übung durchzuspielen, um etwaige Unsicherheiten zu erkennen. Um als ausländischer Manager in Fernost zu bestehen, wird Mandarin immer wichtiger. Mittlerweile sind Grundkenntnisse eine Vo- raussetzung; besser ist es, die Sprache so gut zu beherrschen, dass Konversation möglich ist. Fraglich ist, ob das Gros der deutschen Gesellschaften mit Führungskräften aufwar- ten kann, die diese Anforderungen erfüllen. Ausländische Manager sollten sich zudem da- rüber im Klaren sein, dass sie in China einen längeren Arbeitstag haben könnten, als sie es aus Deutschland kennen. Chinesen arbeiten viel und sind rund um die Uhr erreichbar – auch nach Feierabend.
  21. 21. PREISE Teilnahmegebühr: 990 Euro zzgl. MwSt. Für BDAE-Mitglieder: 890 Euro zzgl. MwSt. VERANSTALTUNGSORT Kühnehöfe 3 22761 Hamburg 4. Stock Beginn: 9:30 Uhr Ende: 17:30 Uhr KONTAKT / ANMELDUNG Bitte melden Sie sich bis spätestens 16. Juni an bei Frau Sanja Zivkovic szivkovic@bdae.com Tel.: +49-40-30 68 74-39 Fax: +49-40-30 68 74-91 BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015 ANMELDUNG MITTWOCH, 24. JUNI 2015 Name, Vorname: ……………………………………………………………………….…… Unternehmen: …………………………………………………………………………….… Funktion/Abteilung: ………………………………………………………………………… Telefon: ………………………………. Mobil: ………………………...………………….. E-Mail: …………………………………………………………………………………....... Straße, Hausnummer, Postfach (Firmenadresse): ………………………………………....... PLZ, Ort, Land: ......…………………………………………………………………………… Hiermit bestätige ich die verbindliche Anmeldung zum Seminar Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China am 24. Juni 2015: ____________________________________________ Unterschrift

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