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Hilfreich sind zudem Mentorin...
Können Sie sich an einen besonders
denkwürdigen Fall erinnern, den Sie
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im Interesse der Tochtergesellschaft erfolgt, weil
diese den Mitarbeiter zur Erbringung ihrer eigenen
Dienstleistungen ben...
PREISE
Teilnahmegebühr: 990 Euro zzgl. MwSt.
Für BDAE-Mitglieder: 890 Euro zzgl. MwSt.
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Dieser Sonder-Newsltetter arbeitet die wichtigsten Themen des gleichnamigen Seminars auf, so dass ein erster Eindruck darüber entsteht, was die Seminarteilnehmer am 18. März 2015 in Hamburg erwartet.

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  1. 1. Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland Eine Sonderveröffentlichung des BDAE zum gleichnamigen Seminar am 18. März 2015
  2. 2. 2 BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 EDITORIAL Liebe Leserin, lieber Leser, nicht nur große Konzerne, sondern auch kleine und mittelständische Unternehmen zählen heute zu bedeutenden Marktteil- nehmern, die im Ausland aktiv sind. Damit finden neben Mitarbeiterentsendungen ins Ausland auch immer häufiger Einsätze von Personal ausländischer Tochtergesell- schaften bei der Muttergesellschaft (beziehungsweise umgekehrt) statt. Dieser konzerninterne Einsatz von ausländischen Mitarbeitern in Deutschland nimmt Perso- nalverantwortliche in die Pflicht, eine sys- tematische, firmeninterne Regelungs- architektur zu schaffen, die alle Maßnah- men der Planung, Durchführung und Nachbearbeitung des Mitarbeitereinsatzes – inklusive der Betreuung der mitreisen- den Familie – einschließt. In der Praxis bedeutet das allerdings einen immensen Organisations- und Betreu- ungsaufwand, den die Verantwortlichen für den ausländischen Mitarbeiter stem- men müssen. Wir haben deshalb ein Se- minar entwickelt, dass Sie als Personaler, Travelmanager oder Assistenz der Ge- schäftsführung auf die wichtigsten Auf- gaben vorbreitet und Ihnen zeigt, wie Sie gezielt Strategien für eine rechtssichere, kostenoptimierte und transparente Inte- gration von ausländischen Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen entwickeln. Dieser Sonder-Newsletter arbeitet die wichtigsten Themen der Seminarinhalte auf, so dass Sie sich bereits einen ersten Eindruck darüber verschaffen können, was Sie am 18. März 2015 bei uns in den Hamburger Kühnehöfen erwartet. Wir wünschen Ihnen eine informative Lek- türe und freuen uns auf Ihre Teilnahme! Herzlichst, Ihre Silvia Opitz Stellv. Präsidentin des Bund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V. IMPRESSUM Herausgeber Bund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V. Kühnehöfe 3 22761 Hamburg Tel. +49-40-306874-0 www.bdae.com Redaktion Anne-Katrin Schulz (verantwortlich) akschulz@bdae.com Sanja Zivkovic Layout Mihai Tufa Lektorat Andrea Kraus Copyright Die Beiträge im BDAE-Newsletter sind urheberrechtlich geschützt und dürfen nicht ohne schriftliche Genehmigung durch den Herausgeber reproduziert werden. Die Beiträge des BDAE-Newsletters spiegeln die Meinung der Redaktion und nicht unbedingt die des BDAE wider. INHALT INTERVIEW OMER DOTOU Kein Unternehmen macht absichtlich Fehler bei Entsendungen 3 DR. MICHAEL WRAGE UND HOLGER GUSE Viele Unternehmen beschäftigen unwissentlich illegale Mitarbeiter 6 KATALIN GEIS Integration hängt auch von der Entdeckerfreude der Familien ab 12 RECHTLICHES ANNE-KATRIN SCHULZ Wie Personaler ausländische Mitarbeiter in Deutschland richtig einsetzen 16 MARIO STAHL UND MICHAEL YÖNDEN Ein Überblick zur Lohnsteuer 21
  3. 3. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 3 Expatriate- und Impatriate-Management sind hochgradig komplexe Gebiete, die voller Haftungs- und Konfliktpotenzial stecken. Wie der BDAE mit einem ganzheitlichen Beratungsansatz helfen kann, erläutert Experte Omer Dotou. Omer DOTOU Foto: Mihai Tufa
  4. 4. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 4 Man liest in den Medien immer wieder von Haftungsfällen bei Unternehmen, die Mitarbeiter ins Ausland entsenden oder nach Deutschland holen. Wird hier nicht eher aus Marketinggründen mit der Angst der Unternehmen gespielt? Dotou: Kein Unternehmen geht mit Fehlern, die bei Auslandsentsendungen gemacht werden, hausieren. Nur weil wenig darüber an die „Öffentlichkeit“ kommt, heißt es nicht, dass es keine Haftungsfälle gibt. Tatsächlich geht es sehr oft vor Gericht. Bei uns melden sich nämlich nicht nur Personaler, sondern oft die Expats, die durch falsch geregelte Entsendungen massive finanzielle Einbußen hinnehmen müssen. Wir schreiben regelmäßig Fachbeiträge, in denen wir diverse Haftungsfälle skizzieren. Auch Personaler kontaktieren uns aufgrund unserer beschriebenen Fälle, weil sie erkennen, dass auch sie unwissentlich einen Fehler gemacht haben. Wir spielen keineswegs mit der Angst – es geht lediglich um eine Sensibilisierung für mögliche Haftungsfälle. Ich habe noch nie ein Unternehmen kennen- gelernt, das Auslandsentsendungen wissent- lich oder geschweige denn absichtlich falsch geregelt hat. Das Problem ist die Komplexität einer Auslandsentsendung beziehungsweise im umgekehrten Fall die Herausforderung des Impat-Managements. Es greifen hauptsächlich vier Rechtsgebiete, die alle interdependent sind: Sozialversicherungs-, Steuer-, Aufenthalts- und Arbeitsrecht. Personaler, die nicht speziell im Bereich Global Mobility ausgebildet sind, haben kaum eine Chance, diesen Dschungel zu durchblicken. Hinzu kommen noch „weichere“, also psychologische Faktoren, die eine Entsendung vorzeitig scheitern lassen können. In diesem Fall geht es nicht unbedingt um Haftung, aber dennoch um sehr viel Geld, das dann umsonst investiert wurde. Der Erfolg eines Projektes hängt in den allermeisten Fällen von der entsandten Fachkraft ab. Wenn diese aus Verärgerung oder anderen Gründen die Entsendung vor Projektabschluss beendet, kann das für Unternehmen wirtschaftlich verheerend sein. Zu wie vielen und wie umfangreichen Haftungsfällen kommt es denn in der Realität überhaupt? Dotou: Wie viele Fälle es gibt, können wir als Beratungsunternehmen nicht ermessen. Es gibt ja keine Meldestelle für fehlgeschlagene Aus- landsentsendungen oder etwas Vergleichbares. Aufgrund der Komplexität und der verschiedenen Rechtsbereiche gibt es aber viel Potenzial für Fehler und damit auch für Rechtsfälle. Fehler werden oft erst spät aufgedeckt oder durch Kontrollen seitens der Behörden offensichtlich. In punkto Sozialversicherung kommt vieles erst ans Tageslicht, wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch – beispielsweise den auf Erwerbsminderungsrente oder Arbeitslosengeld – geltend machen will und die Leistung nicht erhält. So gerät dann meist der Stein ins Rollen und es wird geprüft, wer an welcher Stelle falsche Schlüsse aus gesetzlichen Gegeben- heiten gezogen hat. Kein Unternehmen macht absichtlich Fehler bei Entsendungen.
  5. 5. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 5 Ihr Ansatz in der Praxis ist die vernetzte Beratung. Was verstehen Sie darunter? Dotou: Es geht darum, alle Bereiche im Blick zu haben. Eine Empfehlung im Steuerrecht kann Konsequenzen im Sozialversicherungs- und Aufenthaltsrecht haben. Deshalb müssen Personaler wissen, welche arbeits- und steuerrechtlichen Vereinbarungen bei einer Auslandsentsendung getroffen werden müssen. Empfiehlt beispielsweise eine renommierte Steuerberatungskanzlei das Gehalt eines Mitarbeiters in die Niederlassung in China weiterzubelasten, kann dieser nicht mehr im deutschen Sozialversicherungssys- tem verbleiben. Wir erleben es, dass Unternehmen oftmals die Expertise für den Steuerbereich von einem Steuerberatungsun- ternehmen X einfordern und dann noch die Kanzlei Y für die Gestaltung des Arbeitsver- trages betrauen. Schließlich wird die Personalabteilung die nötigen Anträge im Sozialversicherungsrecht stellen. Alle drei Parteien machen ihre Aufgabe sicherlich gut, aber die Betrachtungsweise ist eindimensio- nal. Deshalb ist es uns auch so wichtig, bei unserem aktuellen Seminar zum Thema „Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland“ unsere Partner aus dem Arbeits- und Steuerrecht sowie für den Bereich Integration dabei zu haben. So erleben die Teilnehmer in der Praxis, wie die Interdependenzen aussehen und das Wissen aller Rechtsgebiete ineinander greift. Welche Aufgaben hat ein Berater für Expat- riate- und Impatriate-Management genau? Dotou: Er muss gewährleisten, dass bei Rechtsfragen eine Koordination der jeweili- gen Bereiche untereinander stattfindet und die richtigen Schlüsse aus den Empfehlungen der einzelnen Parteien ziehen beziehungs- weise auf Haftungsrisiken hinweisen. Den meisten Unternehmen geht es dann weniger um die Darstellung des Problems, sie brau- chen meist schnelle Lösungen. Am Ende des Tages geht es immer darum, dass eine sorg- sam ausgewählte Person oder Personen- gruppe im Ausland beziehungsweise im Inland ihrer Tätigkeit nachgehen kann, um einen Auftrag zu erfüllen, der dem Unterneh- men Geld bringt. Wenn die 20 Monteure eines Photovoltaikunternehmens aufgrund aufenthaltsrechtlicher Einschränkungen in Marokko die Anlage nicht fertigstellen kön- nen, hat das Unternehmen ein Problem. Wenn ein Manager mit ausgezeichneten Be- ziehungen zu einem Kunden in Brasilien damit droht, wichtige Verhandlungen nicht durchzuführen, weil die Personalabteilung bei der sozialen Absicherung Fehler gemacht hat, dann ist die Firma regelrecht erpressbar. Man darf nie vergessen: Unternehmen entsenden keine Maschinen, sondern Menschen, die über gewisse Fertigkeiten oder ein sehr spezielles Know-how verfügen. Würden sie diese Anforderungen bei Fachkräften vor Ort bekommen, müssten sie keine Mitarbeiter ins Ausland entsenden. Die meisten Unternehmen benötigen schnelle Lösungen. Omer Dotou Leiter Unternehmensberatung Internationale Mitarbeiterentsendung BDAE GRUPPE Kühnehöfe 3 22767 Hamburg Tel.: +49-40-30 68 74-45 E-Mail: odotou@bdae.com Web: www.bdae.com
  6. 6. 6 Der BDAE sprach mit Dr. Michael Wrage und Holger Guse, Rechtsanwälte für Zuwanderungsrecht, über die Tücken beim Einsatz ausländischer Mitarbeiter und darüber, wie der Staat Fehlverhalten aufdeckt. Dr. Michael WRAGE (L) und Holger GUSE (R) Foto:
  7. 7. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 7 Das Zuwanderungsrecht ist sehr komplex und manchmal auch konträr zu anderen Rechtsgebieten. Das stellt Personalabteilungen immer wieder vor unzählige Herausforderungen. Fehleinschätzungen haben häufig große Konsequenzen – nicht nur für die Unternehmen, sondern auch für die ausländi- schen Mitarbeiter. Worauf müssen Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen in punkto Aufenthaltsrecht achten, wenn ausländi- sche Mitarbeiter in Deutschland eingesetzt werden? Was ist aus Ihrer Sicht das A und O? Dr. Wrage: Grundsätzlich muss bedacht werden, dass ausländische Mitarbeiter eine Aufenthalts- und eine Arbeitsgenehmigung besitzen müssen. Und diese müssen bereits am ersten Arbeitstag vorliegen. Das bedeutet, dass sich Personalverantwortliche bereits im Vorwege um die entsprechenden Genehmigungen kümmern sollten. Außerdem sollten sie sicherstellen, dass die Genehmigungen gültig sind und rechtzeitig ein Verlängerungsverfahren eröffnen, falls notwendig. Ebenso wichtig ist es, bei jeder Änderung in Bezug auf den ausländischen Mitarbeiter die Behörden zu informieren – sei es, dass sich die Position ändert oder dass der Mitarbeiter von einer Gesellschaft in eine andere versetzt wird. In Bezug auf die Steuerpflicht spielt es unter anderem eine wichtige Rolle, aus welchem Grund sich der Mitarbeiter in Deutschland aufhält und oft finden Aus- nahmen wie beispielsweise die 183-Tage- Regelungen Anwendung. Gibt es im Aufenthalts- und Arbeitsrecht vergleich- bare Besonderheiten oder Unterschiede? Dr. Wrage: Es gibt in der Tat auch im Aufenthaltsrecht unterschiedliche Aufenthaltszwecke. Für uns und für die Personalabteilungen ist der wesentliche Aufenthaltszweck die Erwerbstätigkeit. Daneben gibt es noch den Familienzweck, aus dem die Angehörigen des ausländischen Mitarbeiters nach Deutschland kommen. Eine weitere für die Personalabteilungen wichtige Aufenthaltsgenehmigung ist jene zu Studien- zwecken, weil die Studenten oft auch als Werkstudenten tätig sind, ihre Master-Arbeiten in Unternehmen schreiben oder aber nach Abschluss ihres Studiums eine reguläre Tätigkeit aufnehmen wollen. Dann gehört es zu den Aufgaben der Personalabteilung, einen Über- gang von einer Aufenthaltsgenehmigung zu Studienzwecken zu einer Aufenhaltsgenehmi- gung zu Arbeitszwecken zu schaffen. Daneben gibt es auch zu der 183-Tage-Rege- lung eine Entsprechung im Aufenthaltsrecht. Grundsätzlich ist es so, dass jeder, der eine deutsche Aufenthaltsgenehmigung hat, sich auch in Deutschland aufhalten muss. Eine Aufenthaltsgenehmigung wird ungültig, wenn man sich länger als sechs Monate oder 183 Tage in einem Zwölfmonatszeitraum im Ausland aufhält. Das ist ein ganz wesentlicher Aspekt, zu dem wir häufig Anfragen erhalten. Guse: In diesem Punkt kollidiert man auch ab und zu mit den Interessen der Steuerberater. Da unter bestimmten Voraussetzungen keine Steuerpflicht besteht, wenn der ausländische Mitarbeiter unter diesen 183 Tagen in Deutschland bleibt, wird versucht, den Ein- satz des Mitarbeiters auf einen kürzeren Einsatzzeitraum zu beschränken. Um aber einen langfristigen Aufenthalt in Deutschland haben zu können, der notwendig ist, damit der Mitarbeiter in Deutschland arbeiten darf, müssen sich die ausländischen Mitarbeiter jedoch mehr als 183 Tage im Jahr in Deutschland aufhalten.
  8. 8. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 8 Gelten diese Voraussetzungen auch für Geschäftsreisende oder unterscheidet der Gesetzgeber hierbei? Und wenn ja, nach welchen Merkmalen wird abgegrenzt? Dr. Wrage: Geschäftsreisen werden von einer Erwerbstätigkeit abgegrenzt. Die Abgrenzung erfolgt in Bezug auf die Aufenthaltszeit und die Tätigkeit. Eine Geschäftsreise dauert immer maximal drei Monate. Wesentlicher für die Abgrenzung ist jedoch die Frage nach der Art der Tätigkeit. Das ist besonders wichtig für Personalabteilungen, denn das stellt eine Hauptfehlerquelle im Zuwanderungsrecht dar. Wenn ein ausländischer Geschäftspartner nach Deutschland kommt und mit einem Business-Partner in Deutschland in ein Geschäft eintritt, Verhandlungen oder Besprechungen führt, Verträge abschließt oder vielleicht die Durchführung dieser Verträge überwachen möchte, handelt es sich um eine Geschäftsreise. Aber das sind dann bereits alle möglichen Tätigkeiten einer Geschäftsreise. Alle anderen Tätigkeiten und zwar unabhängig davon, wie lange sie dauern, sind eine Erwerbstätigkeit und damit arbeitsgenehmi- gungspflichtig. Dass bedeutet auch, dass beispielsweise Trainings, insbesondere „Trainings on the Job“, Beratungen, Installationen von Software, Accounting, Controlling eine Erwerbstätigkeit sind. Für all diese Tätigkeiten muss folglich ein Arbeits- und kein Geschäftsreisevisum beantragt werden. Welche Konsequenzen hat beispielsweise so eine Fehleinschätzung für das Unter- nehmen in Deutschland? Dr. Wrage: Es gibt einen Unterschied zwischen Vorsatz und Fahrlässigkeit. Wenn ein Unter- nehmen vorsätzlich jemanden ohne gültige Arbeitsgenehmigung beschäftigt, ist das eine Straftat. Wenn ein Unternehmen jemanden fahrlässig illegal beschäftigt hat, handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit und die ist mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 500.000 Euro pro Einzelfall und pro Mitarbeiter belegt. Handelt es sich um mehrere Mitarbeiter, können da schnell mal größere Summen zusammenkommen. Dazu verspielt sich das Unternehmen auch den „Goodwill“ der Behörden, die zukünftig weitere Arbeitsge- nehmigungen erteilen sollen. Wie kommt es überhaupt heraus, dass Unternehmen Mitarbeiter illegal beschäf- tigen? Dr. Wrage: Wenn beispielsweise ein ausländischer Mitarbeiter für drei Monate nach Deutschland in ein Unternehmen kommt, wird dieser dort nicht als Mitarbeiter geführt, wenn das Unternehmen von einer Geschäftsreise ausgeht. In der Regel dauert es immer erst zwei bis drei Jahre bis eine illegale Beschäftigung herauskommt. Der Zoll, der illegale Beschäftigung bekämpft, überprüft in diesem Zusammenhang die Firmen stichproben- artig und lässt sich von den Unternehmen nicht die Mitarbeiterlisten, sondern die Anwesenheitslisten vorlegen. Sollte der Zoll dann feststellen, dass in einem bestimmten Zeitraum verschiedene ausländische Staats- bürger beispielsweise auf dem Werksgelände eines Unternehmens waren, verlangt er die entsprechenden Arbeits- und Aufenthalts- genehmigung. Sollten diese Genehmigungen nicht existieren, wird es schwierig den Zoll davon zu überzeugen, dass es sich bei diesem Aufenthalt nur um eine Geschäftsreise gehandelt hat. Denn der Zoll könnte argumentieren, dass es unwahrscheinlich ist, dass auf einem Werksgelände über mehrere Wochen Geschäftsverhandlungen stattfinden. Um nicht in eine solche Situation zu kommen, ist es wichtig, dass Personaler solche Dinge bereits im Vorwege klären. Man muss Geschäftsreisen von Erwerbstätigkeit abgrenzen.
  9. 9. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 9 Bußgelder für Mitarbeiter können bis zu 5.000 € hoch sein. Muss auch der Mitarbeiter mit rechtlichen Konsequenzen rechnen? Dr. Wrage: Wenn aktenkundig wird, dass ein Mitarbeiter in Deutschland illegal beschäftigt wurde, dann hat er mit Sicherheit Schwierig- keiten, in der Zukunft wieder ein Arbeitsvisum zu bekommen. Außerdem wird auch der Mit- arbeiter mit Bußgeld belegt. Das sind bis zu 5.000 Euro. Relevanter in der Praxis ist aber das Verfahren für den Arbeitgeber. Die Staatsanwaltschaft wird versuchen, die Personalabteilung zu be- langen und wenn sie da nicht habhaft werden kann, wird sie an die Geschäftsführung gehen. Das heißt also, das Thema stellt sich für jeden, der Ausländer beschäftigt. Gibt es gesetzliche Vorschriften, die dabei helfen, Fehleinschätzungen zu vermeiden? Dr. Wrage: Es gibt bei den Botschaften Merk- blätter. Da wird einem genau gesagt, was man vorlegen muss. Das ist aber äußerst komplex. Guse: Eigentlich ist es ja auch so gedacht: Der ausländische Arbeitnehmer soll selbst zur Bot- schaft gehen, dort eigenständig seinen Visumsantrag stellen und alles Weitere veran- lassen. Allerdings dauert so ein Verfahren min- destens drei bis vier Monate. So lange der Antrag bei der Botschaft liegt, kennt der aus- ländische Antragssteller jedoch nicht den aktuellen Bearbeitungsstand, was natürlich häufig zu großen Unsicherheiten bei dem Antragssteller führt. Gibt es Möglichkeiten, diese lange Bear- beitungszeit zu verkürzen? Dr. Wrage: Durch Nachhaken an den entspre- chenden Stellen kann man das Verfahren auf vier bis sechs Wochen reduzieren und erhält Planbar- keit und kann einschätzen ob das Verfahren gut ausgeht. Wir würden für unsere Mandanten nur einen Antrag stellen, wenn wir genau wis- sen, dass dieser genehmigungsfähig ist. Guse: Von uns bekommt ein Unternehmen oft schon direkt eine genaue Einschätzung, inwieweit der Antrag bewilligt wird. Und in Fällen, in denen es zu Schwierigkeiten kommen könnte, verhandeln wir auch schon einmal mit der Ausländerbehörde oder der Agentur für Arbeit vor. So erfahren wir, was eventuell verändert werden müsste, damit es zu einer positiven Entscheidung kommt. Spätestens dann erhalten unsere Klienten eine endgültige Einschätzung. Wir sagen unseren Mandanten auch, wenn ein Fall aussichtslos ist und sich eine Antragsstellung nicht lohnt. Wie schätzen Sie Ihren Erfahrungen nach den Bedarf an Weiterbildung bei Personal- verantwortlichen auf dem Gebiet Zuwan- derungsrecht ein? Ist Weiterbildung notwendig? Dr. Wrage: Ja unbedingt, denn das kann man alles gar nicht wissen. Wir beschäftigen uns mit diesem Thema seit 15 Jahren und es ist wirklich sehr komplex. Es ändert sich perma- nent etwas. So werden beispielsweise neue Rechtsverordnungen erlassen oder Verfahren ändern sich. Ohne genaue Kenntnisse kann man so ein Verfahren kaum betreiben. Es gibt natürlich auch in Personalabteilungen Leute, die auf diesem Gebiet versiert sind, das Ver- fahren genau kennen und sich über Jahre damit befassen. Aber da muss man immer auf dem neusten Stand sein und sich weiterbilden. Welche Besonderheiten gibt es, wenn ein Mitarbeiter für den Zeitraum des Aufent- haltes in Deutschland seine Familie mit- nehmen möchte? Dr. Wrage: Das ist ein ganz besonderes Problem. Mit einem Touristenvisum könnte sich die Familie des arbeitnehmenden Ehepartners nur für drei Monate in Deutschland aufhalten. Das ist aber in der Regel nicht gewollt. Vielmehr möchten die Familien den gesamten Zeitraum gemeinsam in Deutschland verbringen. Das ist nur mit einem Familienvisum möglich.
  10. 10. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 10 Eine besondere Schwierigkeit bei der Beantra- gung dieses Visums ist, dass der Gesetzgeber verlangt, dass der Ehepartner Deutschkenntnisse nach dem so genannten Level B1 haben muss. Bei den türkischen Staatsbürgern hat der EuGH dies allerdings gerade aufgehoben. Aber grundsätzlich gilt, dass die Ehepartner vor Einreise in Deutschland indestens Grund- kenntnisse der deutschen Sprache haben sol- len. Und das haben unseren Erfahrungen nach die wenigsten. Guse: Der Hintergrund dieser Regelung ist, dass vorhandene Sprachkenntnisse dabei helfen, sich leichter in Deutschland zu integrieren. Neben diesem Integrationsgedanken sollen aber auch Schein- und Zwangsehen erschwert werden. Eine Ausländerbehörde hat es einmal auf den Punkt gebracht und gesagt, dass die ausländischen Frauen wenigstens sagen können sollen, dass sie nicht freiwillig in Deutschland sind und dass sie zwangsverheiratet wurden. Weil viele Ehepartner aufgrund des kurzfristigen Einsatzes ihrer Lebenspartner keine Deutsch- kenntnisse vor Einreise haben, führt das häufig dazu, dass diese Partner nachreisen müssen. In einigen Fällen gibt es jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Das sind solche Fälle, in denen der Ehepartner selbst einen Hochschul- abschluss hat. Dort wird unterstellt, dass ein Interesse besteht, die Sprache des Landes zu lernen, in dem man lebt. Ebenso wird eine Ausnahme gemacht, wenn der Arbeitsvertrag des arbeitnehmenden Ehepartners befristet ist, denn durch die Befristung ist eine Integration nicht notwendig. Und seit Kurzem müssen auch Ehepartner von Inhabern der EU-Blue-Card ebenso keine Deutschkenntnisse vorweisen. Dr. Wrage: Das heißt also, dass wir bei einer anwaltlichen Beratung ebenso über den Ehe- partner nachdenken müssen wie über den ei- gentlichen Arbeitnehmer. Wir müssen also abklären, ob der Ehepartner ein Hochschuldi- plom hat oder ob für den Arbeitnehmer eventuell eine Blue Card in Betracht kommt. Und wenn nichts davon zutrifft muss vielleicht das Arbeitsverhältnis befristet werden, damit der Ehepartner und die Familie ein Familienvisum bewilligt bekommen. Denn ohne Familie kommt kaum ein ausländischer Arbeitnehmer nach Deutschland. Werden diese Punkte außer Acht gelassen, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer ein Arbeitsvisum erhält und die Familie dann nachreisen darf, wenn diese das Deutschdiplom Level B1 in der Botschaft vorlegt. Das ist ein großes Problem, denn die Familien befinden sich ja ohnehin in einem Ausnahme- zustand, weil ein Jobwechsel und ein Umzug in ein anderes Land anstehen. Wenn dann auch noch gesagt wird, dass der Ehepartner auch noch Deutsch sprechen muss bevor er für Deutschland eine Aufenthaltsgenehmigung erhält, steht der Auslandeinsatz unter Umständen auf der Kippe und es kann zum Scheitern der Auslandsentsendung kommen. Guse: Was daneben noch auffällig ist, ist die Genehmigung für IT-Fachkräfte. Das ist ein Thema, das seit zehn bis 15 Jahren relevant ist. Damals gab es in diesem Kontext zwei un- terschiedliche Green Cards. Für die eine mussten die IT-Fachkräfte einen Hochschulab- schluss vorweisen. Für die andere Greencard mussten die IT-Fachkräfte keinen Hochschul- abschluss, jedoch ein höheres Gehalt vorwei- sen. Damals war man sehr großzügig mit der Genehmigung, weil man in diesem Bereich sehr großen personellen Bedarf gesehen hat. Jetzt wurde vor zwei Jahren die Blue-Card-EU eingeführt, in der die IT-Fachkräfte auch einbezogen wurden. Voraussetzung ist neben einem Hochschulstudium ein Gehalt von mindestens 47.600 Euro brutto im Jahr. Bei so genannten Mangelberufen, zu denen beispielsweise Mathematiker, Physiker, Manches war vor der EU-Blue-Card einfacher. Der Background des Ehepartners muss ebenfalls überprüft werden.
  11. 11. Ingenieure und auch IT-Fachkräfte zählen, reicht schon ein jährliches Brutto-Gehalt von 37.128 Euro. Mit dieser Einführung wurde gleichzeitig die normale Norm für IT-Fach- kräfte aus der letzten Beschäftigungsverord- nung rausgenommen. Wer kein Hochschulstudium hat, muss mindestens einen Berufsabschluss vorweisen. Damit fallen viele IT-Fachkräfte durch das Raster. Wer bei- spielsweise sein Hochschulstudium abgebro- chen hat und dann viele tolle Projekte gemacht hat, jedoch keinen Berufsabschluss vorweisen kann, bekommt in Deutschland keine Arbeitserlaubnis mehr. Das war vor der EU-Blue-Card jedoch noch möglich. Dr. Wrage: Hinzu kommt in dem Zusammen- hang mit der Blue-Card, dass diese nur erteilt wird, wenn das ausländische Diplom in Deutschland anerkannt ist. Dafür gibt es die so genannte Anabin-Datenbank, die dazu dient, zu überprüfen ob ein ausländisches Hochschuldiplom vom Niveau her einem deutschem entspricht. Nur wenn das der Fall ist, wird die Blue-Card erteilt. Das Problem ist, dass diese Datenbank absolut unvollständig ist. Ich habe beispielsweise ein Diplom von einer US-amerikanischen Elite-Universität in dieser Datenbank nicht gefunden. Das ist schon bezeichnend. Die Alternative zu dieser Datenbank ist eine offizielle Anerkennungs- stelle, die überprüft, ob das ausländische Di- plom einem deutschen Diplom entspricht. Diese Prüfung kann manchmal Monate dauern. Durch diesen umständlichen und langwierigen Prozess wird es qualifizierten Ausländern erschwert, in Deutschland eine Arbeitsgeneh- migung zu bekommen. Bis vor etwa einund- halb Jahren wurde das noch anders geregelt. Damals hatten die Ausländerbehörden die Freiheit, wenn sie die gesuchten Abschlüsse in dem System nicht gefunden hatten, eigen- ständig einzuschätzen, ob eine Vergleichbar- keit zu einem deutschen Abschluss besteht. Heute sind die Ausländerbehörden dazu an- gehalten, nichts zu genehmigen, was nicht in der Anabin-Datenbank steht oder was nicht durch die offizielle Stelle anerkannt wurde. Das erschwert viele Verfahren erheblich. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 11 Dr. Wrage & Guse Kanzlei für Zuwanderungsrecht Business Immigration Lawyers Colonnaden 15 20354 Hamburg Tel.: +49-40-484045-660 E-Mail: info@mwhg.de Web: www.mwhg.de
  12. 12. 12 Katalin GEIS Foto: Michael Zapf Die Zahl der Entsendungen nimmt stetig zu und auch nach Deutschland kommen verstärkt ausländische Mitarbeiter. Damit sich diese schnell im deutschen Unternehmen und in ihrer neuen Heimat integrieren, beauftragen deutsche Unternehmen häufig Relocation-Agenturen.
  13. 13. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 13 Wir sprachen mit Katalin Geis, Inhaberin und Geschäftsführerin von KaleidosGlobe relocation services - training & consulting, über die Herausforderungen bei der Integration von Impats. Integration hängt auch von der Entdeckerfreude der Familien ab. Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Maßnahmen, die durchgeführt werden sollten, um ausländische Mitarbeiter erfolgreich in Deutschland zu integrieren? Geis: Zunächst möchte ich gerne kurz auf das Wort „Integration“ und auf die Frage, was genau darunter zu verstehen ist, eingehen. Das Wort wird im internationalen Business anders definiert als beispielsweise bei Wikipedia. Aus unternehmerischer Sicht geht es zunächst eher um die betriebliche und erst im zweiten Schritt um die gesellschaftliche Eingliederung. Wobei im Detail unterschieden wird, ob der ausländische Mitarbeiter nur für eine bestimmte Dauer oder längerfristig im Unternehmen bleiben soll. In unserem Fall gehen wir von einer betrieblichen Integration aus. Hierbei ist für mich das Thema Willkommenskultur unumgänglich. Es ist wichtig, dass Unternehmen eine aktive Willkommenskultur leben. Hierzu gibt es auch eine sehr gute Broschüre von der BDA (Bun- desvereinigung der Deutschen Arbeitgeber- verbände) und vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie. Darin werden verschiedene Maßnahmen beleuchtet, denen ich mich anschließen kann. Welche sind dies? Geis: Die Förderung von Sprachkursen ist unter anderem eine notwendige Maßnahme, um eine erfolgreiche Integration zu erzielen. Hier muss allerdings unterschieden werden, ob es sich bei dem ausländischen Mitarbeiter um einen Impat handelt, der nur für ein oder zwei Jahren in Deutschland für ein internationales Unternehmen arbeitet, wo per se schon viel auf Englisch kommuniziert wird oder ob es sich um einen Mitarbeiter handelt, der längerfristig in einem mittelständischen Unternehmen arbeiten wird, wo vorwiegend Deutsch gesprochen wird. Sehr wichtig ist aus meiner Sicht auch der interkulturelle Austausch im Unternehmen. Eine gegenseitige Wertschätzung zu erlernen ist unerlässlich. Und hierbei geht es nicht nur darum, dass der Impat interkulturell gestärkt wird, denn dieser hat vielleicht schon in drei unterschiedlichen Ländern gelebt und gear- beitet und ist somit entsprechend sensibilisiert. Vielmehr geht es darum, die interkulturelle Kompetenz der Stammbelegschaft zu stärken, um eine gute Integration des Impats zu fördern. Dies lässt sich sehr gut umsetzen, indem beispielsweise Interessengruppen wie Sport- kreise oder ähnliches mehr gebildet werden. Solche Modelle gibt es bereits in vielen grö- ßeren Unternehmen. Aber auch kleinere Un- ternehmen sollten sie einführen. Ein weiterer entscheidender Punkt: Integra- tion beginnt bereits bei der Personalsuche, denn oft passen die eingestellten ausländi- schen Fachkräfte nicht auf die Stellen und daran scheitern viele Einsätze. Es sollte auch darauf geachtet werden, dass kulturelle und religiöse Besonderheiten res- pektiert werden. Dies gilt sowohl für den Impat als auch für die Stammbelegschaft.
  14. 14. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 14 Hilfreich sind zudem Mentoring-Programme, bei denen beispielsweise international erfah- rene Mitarbeiter den Impat begleiten und un- terstützen. Zu guter Letzt spielt die Vereinbarkeit von Fa- milie und Beruf ebenso eine Rolle bei der In- tegration. Mit welchen Hürden sind die Impats in den ersten Wochen nach ihrer Ankunft in Deutschland konfrontiert? Geis: Hier muss unterschieden werden zwi- schen Impats mit Relocator und Impats ohne Relocator-Agent. Der Impat, der einen Reloca- tion-Service in Anspruch nehmen kann, wird weitaus weniger Schwierigkeiten haben als der Impat, dem dieser Service nicht angeboten wird. Ein Relocation-Unternehmen begleitet den Impat insbesondere in der ersten Zeit in Deutschland und unterstützt ihn bei sämtlichen wichtigen Erledigungen wie beispielsweise bei der Wohnungssuche, bei Behördengängen, bei der Kindergartensuche, bei der Beantragung von Telefon- sowie Internetanschlüssen, bei der Erledigung von Bankangelegenheiten und vie- lem mehr. Vor diesen Hürden findet sich der Impat ohne Relocation-Service alleine wieder und muss sie überwinden. Das kann wiederum zur Überforderung und zur Isolierung führen, wenn sich die Impats etwa aus Scham nicht trauen, ihre Kollegen um Hilfe zu bitten. Unternehmen sind hier gefordert zu handeln. Wenn die Verantwortlichen ihre Impats nicht unterstützen, spricht sich das herum und das Unternehmen wird für ausländische Mitarbeiter unattraktiv. Gibt es in Bezug auf die Herkunft, den Fa- milienstand oder der demographischen Merkmale unterschiedliche Probleme bei den Impats? Haben beispielsweise Impats aus China mit anderen Dingen zu kämp- fen als Impats aus Frankreich? Geis: Das lässt sich gar nicht so einfach beant- worten. Denn prinzipiell ist die Einstellung der Entsandten relevant, bei der Frage ob und in welcher Form es Schwierigkeiten gibt und nicht das Alter oder die Herkunft. Pauschal lässt sich sagen, wenn jemand entdeckungs- freudig ist, wird er weniger Probleme haben als jemand, der es nicht ist. Und es hängt auch sehr stark von den früheren Erfahrungen des Impats ab. Ein Mitarbeiter asiatischer Herkunft kann sich beispielsweise sehr schnell gut zurecht finden, wenn er möglicherweise in den USA studiert und bereits in Südafrika tätig war. Hingegen tut sich vielleicht ein amerikanischer Mitarbeiter älteren Baujahrs schwer, wenn er vor seiner ersten Auslandsentsendung steht. Generell hat jedoch ein Europäer bei einem Einsatz in Deutschland weniger Schwierigkeiten als ein Asiat, der erstmals in Deutschland eingesetzt wird. Das liegt daran, dass sich die Standards der europäischen Länder ein wenig ähneln, auch wenn es dennoch viele Unter- schiede gibt. Die mitreisenden Familienangehörigen haben oftmals größere Schwierigkeiten, sich in Deutschland einzuleben als die Impats selber. Einige Entsendungen sind aufgrund dieser Probleme bereits gescheitert. Welche Tipps können Sie diesbezüglich Unterneh- men geben? Was muss für die Familien- angehörigen getan werden? Geis: Das wird oft behauptet und ebenso, dass viele Ehen aufgrund von Entsendungen zerbrechen. Aber ich kann das persönlich nicht bestätigen, allerdings möchte ich es auch nicht grundsätzlich ausschließen. Ich kenne keine alarmierenden Zahlen oder Statistiken, die diese Theorie stützen. Aus meiner eigenen Erfahrung würde ich sogar das Gegenteil behaupten, nämlich, dass die Erfahrungen einer Entsendung den Familienzusammenhalt sogar stärken. Klar: Wenn eine Familie ständig neu umziehen muss, kaum dass ihr Umzugsgut angekommen und ausgepackt ist, belastet das früher oder später jede familiäre Harmonie und vor allem auch die leidtragenden Kinder. Auch das Bild der nörgelnden Ehefrau, die zuhause sitzt und sich langweilt, kann ich nicht bestätigen. Alles unterliegt einem Wandel. Heutzutage kommt es nicht selten vor, dass der Impat-Partner sich ebenso eine Tätigkeit in einem internationalen Unternehmen in Deutschland sucht oder virtuell weiterhin bei dem Unternehmen im Heimatland arbeitet. Ein guter Relocator darf die Dinge nicht persönlich nehmen.
  15. 15. Können Sie sich an einen besonders denkwürdigen Fall erinnern, den Sie betreut haben? Geis: Einen ziemlich schwierigen Fall hatten wir vor ungefähr zwei Jahren. Da wurde uns von heute auf morgen eine Führungskraft mit Fa- milie avisiert, die man unbedingt in Hamburg haben wollte. Diese saß zu diesem Zeitpunkt bereits im Flieger auf dem Weg nach Deutschland. Es handelte sich hierbei um eine Familie aus Südamerika, die erst vor neun Monaten in die USA entsandt worden war und nun nach Deutschland sollte. Das war sehr kurzfristig und unsere Terminkalender waren bereits sehr voll. Dennoch nahmen wir den Auftrag selbstverständlich an. Wir haben ge- prüft, welche Termine umgelegt werden konnten, um uns das benötigte Zeitfenster freizumachen. Der Auftrag gestaltete sich schwierig, da es wenig Vorlaufzeit für Organisatorisches gab. So sollte und wollte die Familie beispielsweise sofort nach Ankunft mehrere Häuser sehen. Gewünschtes Ziel des Unternehmens war es, innerhalb von zwei Tagen das ideale Haus zu finden und Hamburg mitten im Winter „sunny“ zu präsentieren. Als wir letztendlich Besichti- gungen arrangiert hatten, mussten alle Termine abgesagt beziehungsweise verschoben werden, weil eines der Kinder kränkelte und die Familie vorsorglich in ein Krankenhaus wollte. Wenn dann auch noch im allgemeinen Hospital- Housing-Chaos der Parkzettel verlegt wird und der Impat in seinem Aktionseifer auf der Suche nach dem verlegten Parkzettel nicht nur die eigene Handtasche, sondern auch die der Re- locatorin durchwühlt, sollte man das nicht persönlich nehmen … und statt dessen freundlich fragen „Excuse me, can I help you?“. Genau das macht einen guten Relocator-Con- sultant aus, dass man über ein dickes Fell ver- fügt und Dinge nicht persönlich nimmt. Darü- ber hinaus muss man sehr flexibel sein, um auch kurzfristig auf Unvorhersehbares lösungsorientiert zu reagieren. Am Ende des zweiten Tages haben wir dann das Traumhaus gefunden. Apropos: Die Familie blieb knapp über ein Jahr in Hamburg und wurde dann wieder – aus betrieblichen Gründen – in ein anderes Land versetzt. Zuletzt interessiert es uns, wie aus Ihrer Sicht die ideale Integration beziehungs- weise Eingliederung aussieht. Geis: Internationale Unternehmen können heutzutage aufgrund von hohen Fluktuationen eine ideale Eingliederung ohne Relocation gar nicht mehr durchführen. Dafür haben die Unternehmen entweder eigene Abteilungen im Haus oder sie engagieren externe Dienstleister. Wichtig ist eine laufende Unterstützung des ausländischen Mitarbeiters, insbesondere bei den ersten Hürden. Daneben sollte Transparenz zwischen Auftraggebern und -nehmern bestehen. Relocator sollten die Personalabtei- lungen kontinuierlich über den Status Quo informieren. Aber auch die Personalabteilungen sind gefordert: Eine genaue Analyse des Soll- und Ist-Bedarfs sollte vorzugsweise im Vorwege geklärt sein. Wichtig ist, dass Auftraggeber und Auftragnehmer Hand in Hand arbeiten. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 INTERVIEW 15 KaleidosGlobe relocation services – training & consulting Katalin Geis Große Bergstraße 261 22767 Hamburg Telefon: +49-40-38 61 07 85 E-Mail: info@kaleidosglobe.de Web: www.kaleidosglobe.de Das Bild der nörgelnden Expat-Frau kann ich nicht bestätigen.
  16. 16. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 16 E in deutscher Personaldienstleister soll im Jahr 2012 das Datenbanksystem der US- amerikanischen Muttergesellschaft über- nehmen. Zu diesem Zweck reisen zwei Software- und Controlling-Experten zur deutschen Tochter, um die Mitarbeiter für das neue Daten- Erfassungssystem zu schulen. Zwei Monate dauert der Einsatz in Deutschland, der dort als ganz normale Dienstreise deklariert wird. Eine weitere Schulung erfolgt zwei Monate später, zu der erneut die beiden amerikanischen Kollegen sowie noch ein IT-Spezialist anreisen. Letzterer soll ein paar Fehler in der Datenbank korrigieren. Weitere drei Monate später kommt dasselbe Team ein letztes Mal für zwei Wochen zur deutschen Tochtergesellschaft, um eine Endabnahme zu machen. Das Projekt gilt endlich als abgeschlossen – zumindest für Mutter- und Tochtergesellschaft. Als nicht abgeschlossen betrachtet jedoch der deutsche Zoll den Fall, der diesen Anfang 2014 im Rahmen einer Stichprobe prüft. Wie bei einem solchen Verfahren üblich, lässt der Zoll sich die Anwesenheitslisten von Personen im Unternehmen vorlegen. Dabei stellen die Beamten fest, dass im Jahr 2012 mehrmals US-amerikanische Personen auf dem Unter- nehmensgelände waren, die nicht als Mitar- beiter geführt wurden. Auf Nachfrage in der Personalabteilung des deutschen Dienstleis- ters bestätigen die Personaler, dass jene Mit- arbeiter zu Schulungszwecken da waren. Das Problem: Mitarbeiterschulungen stellen eine Erwerbstätigkeit im Sinne des Zuwanderungs- rechts dar, für die ein Arbeitsvisum beantragt werden muss. Der Aufenthalt der US-Mitar- beiter fiel somit nicht unter eine Dienstreise. Damit hat das deutsche Unternehmen streng genommen Ausländer illegal in Deutschland beschäftigt. Wie konnte das passieren? „Diese Angelegenheit beschreibt eine der Hauptfehlerquellen im deutschen Zuwande- rungsrecht“, sagt Dr. Michael Wrage, Rechts- anwalt für Zuwanderungsrecht. „Viele Unternehmen sind sich über die Grenzen einer Dienstreise und der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit nicht hinreichend klar und riskieren damit hohe Geldstrafen und das Einreiseverbot ausländischer Mitarbeiter in Deutschland“, so der Experte weiter. Das genannte Beispiel ist nur eine von vielen Tücken, die sich stellen, wenn sich ausländische Fach- und Führungskräfte für eine gewisse Dauer in deutschen Unternehmen aufhalten. Neben aufenthaltsrechtlichen Aspekten gilt es außerdem, die steuer- und sozialversiche- rungsrechtliche Gesetzgebung zu kennen und anzuwenden – ein komplexes Feld, auf dem sich die Personaler bewegen müssen. Um Personalverantwortliche international tätiger Unternehmen vor Haftungsrisiken beim Einsatz ausländischer Mitarbeiter zu schützen, veranstal- tet die BDAE GRUPPE unter der Leitung von Omer Dotou am 18. März 2015 in Hamburg ein Fachseminar zum Thema „Einsatz ausländi- scher Mitarbeiter in Deutschland – Impatriates erfolgreich absichern und integrieren“. Neben der Entsendung von Mitarbeitern aus Deutschland in beispielsweise ausländische Tochtergesellschaften, kommen nun weitere Aufgaben auf die Personalabteilungen hinzu: die Eingliederung ausländischer Mitarbeiter im Unternehmen (das sogenannte Impatriate-Management). Doch in vielen Unternehmen existieren keine Prozesse für den Einsatz von ausländischen Mitarbeitern und es herrscht der Irrglaube, dass das Unternehmen im Heimatland des Impatriates für einen reibungslosen Ablauf des Einsatzes sorgt. Wie Personaler ausländische Mitarbeiter in Deutschland richtig einsetzen
  17. 17. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 17 Verstöße können zur Ausweisung des Mitarbeiters führen Der Einsatz ausländischer Mitarbeiter in deut- schen Unternehmen stellt Personalverant- wortliche regelmäßig vor Herausforderungen. Dieser Beitrag nennt die wichtigsten Fallstricke, die Unternehmen kennen sollten. Um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken, wurde im August 2012 die EU-Blue-Card (auch Blaue Karte EU) eingeführt. Diese soll es Unternehmen erleichtern, gut ausgebildete ausländische Arbeitnehmer aus Ländern außerhalb der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraumes (EWR) einzustellen. Ein Vorteil: EU-Blue-Card-Besitzer erhalten mit der Aufenthaltsgenehmigung zugleich eine Arbeitserlaubnis. Auch ihre Ehepartner können ohne Wartezeit und vor allem ohne Nachweis deutscher Sprachkennt- nisse hierzulande arbeiten. Vor allem kleine und mittelständische Firmen könnten davon profitieren. Was viele Unternehmen jedoch nicht wissen: „Auch wenn der Name etwas anderes sugge- riert, so ist die EU-Blue-Card keine europaweit gültige Arbeitserlaubnis. Mit ihr ist lediglich die Arbeit bei nur einem Arbeitgeber im Aus- stellerstaat erlaubt“, weiß Omer Dotou von der BDAE GRUPPE. Deshalb wird sie auch von derjenigen Ausländerbehörde erteilt, die für den späteren Wohnsitz der Fachkraft im Ein- satzland zuständig ist. Vorteile gegenüber den normalen Aufenthaltstiteln haben die Karteninhaber dennoch: „Bei der Weiterwan- derung in andere EU-Mitgliedstaaten bei- spielsweise wird ihnen nach 18-monatigem Vorbesitz einer Blue Card des Erstlandes die Visumpflicht erlassen“, so Dotou weiter. Die Bemühungen der EU, die Rekrutierung von ausländischen Fachkräften zu fördern und zu vereinfachen, führt dazu, dass Perso- nalabteilungen sich in punkto Eingliederung von ausländischen Mitarbeitern (auch Impats oder Inbounds genannt) professionalisieren müssen. In der Theorie heißt dies, eine syste- matische, firmeninterne Regelungsarchitektur zu schaffen, die alle Maßnahmen der Planung, Durchführung und Nachbearbeitung des Mit- arbeitereinsatzes (inklusive der Familie) bein- haltet. In der Praxis bedeutet dies vor allem einen immensen Organisations- und Betreu- ungsaufwand, den die Verantwortlichen für den ausländischen Mitarbeiter im deutschen Unternehmen stemmen müssen. Es gilt, Fragen zu klären, die unter anderem das Aufenthaltsrecht und die Arbeitsgeneh- migung, die Sozialversicherung und steuerliche
  18. 18. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 18 Behandlung sowie die interkulturelle Integration des ausländischen Mitarbeiters betreffen – um nur einige wesentliche Stichworte zu nennen. Der Druck bei der Integration ausländischer Mitarbeiter ist unter anderem auch deshalb groß, weil Fehler in der Abwicklung harte Konsequenzen haben: So können Verstöße gegen das Aufenthaltsrecht oder gegen Visa- bestimmungen zur Ausweisung des Mitar- beiters und zu einer Wiedereinreisesperre gegen ihn führen. Die unerlaubte Beschäfti- gung eines Ausländers kann eine Geldbuße von bis zu einer halben Million Euro nach sich ziehen und bis zu einem Ausschluss von öf- fentlichen Aufträgen für das Unternehmen gehen. Auch in Sachen Sozialversicherung sehen sich HR-Manager insbesondere bei ausländischen Mitarbeitern mit Herausforderungen konfron- tiert. Unternehmen, die Mitarbeiter beispiels- weise aus einer Tochtergesellschaft im Ausland nach Deutschland holen, verlassen sich gerne darauf, dass die Sozialversicherungspflicht des Gastlandes in Deutschland „einstrahlt“ und der Impat somit in seinem Heimatland sozialversicherungspflichtig bleibt. Dieser scheinbar bequeme Weg kann jedoch nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen ge- gangen werden. Ob der ausländische Mitar- beiter von der deutschen gesetzlichen Sozialversicherung erfasst wird, hängt haupt- sächlich von seinem Herkunftsland und von den tatsächlichen Merkmalen des geplanten Einsatzes ab. Die Staatsangehörigkeit spielt dabei keine Rolle. Kommt der Mitarbeiter aus dem vertragslo- sen Ausland beziehungsweise aus einem Land wie Argentinien oder Südafrika, mit denen Deutschland aufgrund des zu großen Niveauunterschieds kein Sozialversicherungs- abkommen (SVA) geschlossen hat, gilt es zu prüfen, ob die tatsächlichen Merkmale der Beschäftigung in Deutschland die hiesige So- zialversicherungspflicht auslösen. So strahlt die Sozialversicherung des Gastlandes laut Paragraf 5 SGB IV nur dann ein, • wenn es sich um eine Entsendung im Rahmen eines im Ausland beste- henden Beschäftigungsverhältnisses handelt und • die Dauer der Beschäftigung im Vo- raus zeitlich befristet ist (siehe auch Abbildung 3). Sobald nur eine einzige dieser Voraussetzun- gen nicht erfüllt, liegt keine Einstrahlung der Sozialversicherungspflicht vor und der Impat muss komplett ins deutsche System übertre- ten. Erfüllt der Einsatz in Deutschland jedoch die Voraussetzungen der Einstrahlung, dürfte dies in der Regel nicht zu einer ausreichenden Absicherung in Deutschland führen. Da der gesetzliche Versicherungsschutz in dem Fall ausgeschlossen ist, bleibt nur der Abschluss entsprechender privater Versicherungen. Das Problem ist: Es gibt keine Behörde hierzu- lande, die diese Voraussetzungen prüft. Dort hilft nur noch, Experten auf dem Gebiet der internationalen Sozialversicherung, wie die BDAE GRUPPE, ins Boot zu holen.
  19. 19. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 19
  20. 20. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 20 Die Entsendebescheinigung muss immer dabei sein Unternehmen, die Mitarbeiter aus den euro- päischen Ländern in Deutschland beschäfti- gen, müssen dafür sorgen, dass die ausländischen Mitarbeiter die entsprechende Entsendebescheinigung (A1-Bescheinigung) und die internationale Krankenversicherungs- karte (EHIC) mitführen. Dieser Nachweis (A1) ist bei der zuständigen Krankenkasse oder Behörde im entsendenden Staat erhältlich und für die Beschäftigung essentiell. Stellt sich nämlich bei einer Betriebsprüfung he- raus,dass das Papier nicht vorliegt, so muss das Unternehmen neben den Sozialversiche- rungsbeiträgen im Heimatland des Mitarbei- ters zusätzlich und nachträglich auch Beiträge ins deutsche Sozialversicherungssystem ein- zahlen – und das kann teuer werden. Besonderheiten bestehen bei Entsendungen aus so genannten Abkommensstaaten, also aus jenen Ländern, mit denen Deutschland ein bilaterales Abkommen über die Sozialver- sicherungspflicht geschlossen hat. Ob eine Entsendung nach Deutschland im Sinne des Abkommens vorliegt, prüft die ausländische zuständige Behörde und zwar nur über die vom Abkommen erfassten Versicherungs- zweige und stellt den entsprechenden Nach- weis aus. Bei einem Mitarbeiter aus Indien beispielsweise beträfe dies lediglich die Ren- ten- und Arbeitslosenversicherung. In Sachen Kranken- und Pflegeversicherung entscheidet die deutsche Krankenkasse als Einzugsstelle, über die Unfallversicherung die zuständige Berufsgenossenschaft. Wie bei der Auslandsentsendung deutscher Mitarbeiter auch gilt für die Koordinierung der Entsendung von Impats: Personalverant- wortliche sollten dieses Thema ernst nehmen, um sich vor Haftungsfallen zu schützen, denn fehlende Nachweise und falsch abgeführte Beiträge führen stets zu Bußgeldern und nachträglich zu entrichtenden Beiträgen. Pro- fessionelle Dienstleister wie die auf Auslands- entsendungen spezialisierte BDAE GRUPPE kennen die rechtlichen Voraussetzungen für ein erfolgreiches Impat-Management und weisen auf mögliche Fallstricke hin. Anne-Katrin Schulz Leiterin Unternehmenskommunikation & Marketing BDAE GRUPPE Kühnehöfe 3 22761 Hamburg Tel.: +49-40-30 68 74-14 E-Mail: akschulz@bdae.com Web: www.bdae.com
  21. 21. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 21 Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter in Deutschland: Ein Überblick zur Lohnsteuer Der häufig beschriebene Fachkräftemangel ist nur einer von vielen Gründen für die zuneh- mende Beschäftigung ausländischer Mitarbei- ter im Inland. Ein weiterer Grund liegt in der Vergrößerung des Arbeitsmarktes über die Grenze Deutschlands hinaus infolge der EU-Er- weiterung. Neben diesen äußeren Einflussfakto- ren gibt es gibt aber auch unternehmensinterne Anlässe, die zu einer Beschäftigung ausländi- scher Mitarbeiter in Deutschland führen – sei es im Rahmen kurzer, befristeter oder auch län- gerer sowie unter Umständen unbefristeter An- stellungen. Um einen neuen Absatzmarkt zu erschließen, kann es für ein Unternehmen sinn- voll sein, Menschen aus anderen Kulturkreisen in die Entwicklung seiner Produkte und Dienst- leistungen einzubinden und deren Kenntnisse über den Markt zu nutzen. Wie vielschichtig die Motive für den Einsatz ausländischer Mitarbeiter auch sein mögen – allen gemein ist, dass sich die Personalabtei- lung inländischer Unternehmen in verstärktem Maße neben den arbeits- und sozialversiche- rungsrechtlichen Rahmenbedingungen auch mit den steuerlichen Vorschriften zum Lohn- steuerabzug bei Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter auseinandersetzen müssen. Vieles ist dabei bekannt, einige Themenbereiche sind aber neu. Dieser Beitrag liefert einen ersten Überblick zu den Grundstrukturen und stellt Bereiche dar und beleuchtet diverse Sachver- halte. Beginnen wir mit dem einfachen Grund- fall.
  22. 22. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 22 Fall 1: Ausländischer Mitarbeiter mit nur einem Wohnsitz in Deutschland (D) [Ein inländisches Krankenhaus beschäftigt eine ausländische Pflegekraft im Rahmen eines länger- oder unbefristeten Arbeitsver- hältnisses. Der Mitarbeiter hat seinen auslän- dischen Wohnsitz aufgegeben und lebt fortan in Deutschland.] In dieser Hinsicht betritt die Personalabteilung sicheres Terrain: Der inländische Arbeitgeber (also das deutsche Krankenhaus) ist zum Lohnsteuerab- zug für die Vergütung des Mitarbeiters verpflich- tet. Dieser erhält nach seiner Wohnsitz- Anmeldung eine deutsche Steuer-Identifikations- nummer und in deren Folge kann der Arbeitgeber auf die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerk- male (ELStAM) zugreifen. Der Arbeitnehmer (AN) ist aufgrund seines Wohnsitzes in Deutschland unbeschränkt steuerpflichtig. Eine ausländische Staatsangehörigkeit hat auf die steuerliche Beur- teilung keinen Einfluss. Die Lebenssachverhalte sind allerdings häufig anders gelagert: Fall 2: Ausländischer Mitarbeiter mit Wohnsitz im Heimatland und in Deutschland [Ein inländisches Krankenhaus beschäftigt mit einem auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag einen ausländischen Arzt. Die- ser lebt mit seiner Familie in seinem Heimat- land; in Deutschland mietet er sich für die zwei Jahre eine Wohnung, in der er sich re- gelmäßig aufhält. Seine Familie besucht er re- gelmäßig.] Durch die Beibehaltung des Wohnsitzes im Aus- land bekommt der Sachverhalt einen Auslandsbe- zug. Es sind zusätzliche Fragen zu beantworten, bevor eine korrekte lohnsteuerliche Behandlung in Deutschland vorgenommen werden kann. Auf- grund des Auslandsbezugs müssen Unternehmen neben dem deutschen Steuerrecht auch die Rege- lungen des Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) zwischen dem ausländischen Staat und Deutschland berücksichtigen - wobei es auch Länder gibt, mit denen kein derartiges DBA besteht. Die Regelungen in den verschiedenen DBAs weichen zum Teil voneinander ab, was die Beurteilung erschwert. Das bedeutet, dass nur eine im Vorwege durchgeführte saubere Beurtei- lung der rechtlichen Rahmenbedingungen zur richtigen steuerlichen Behandlung führt. Die Or- ganisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) hat ein Musterabkommen entwickelt (OECD-MA), deren Inhalte in viele DBAs übernommen wurden, aber leider nicht in alle und auch nicht in vollem Umfang – im Einzel- fall bleibt den Verantwortlichen die Auseinander- setzung mit dem konkreten DBA nicht erspart. In den Sachverhalten mit mehrfachem Wohnsitz ist nach dem DBA zu klären, in welchem Land die Person „ansässig“ ist. Für den Regelfall wird sich diese Ansässigkeit in dem Land verortet, in dem sich die Familie und das soziale Umfeld befinden. Je kürzer der Aufenthalt im Inland andauert, desto eher wird der Mittelpunkt des Lebens im Ausland verbleiben und dort zu einer Ansässigkeit führen. In Ausnahmefällen kann bei der Beurteilung des Ansässigkeitsstaates auch die Staatsangehörigkeit eine Rolle spielen. In diesem Beispiel ist das Ausland der Ansässig- keitsstaat. Dennoch besteht in Deutschland wegen des weiteren Wohnsitzes eine unbe- schränkte Steuerpflicht, was grundsätzlich dazu führt, dass in Deutschland alle Einkünfte der Besteuerung unterliegen. In einem weiteren Schritt ist deshalb nach den Regelungen des DBA zu klären, welchem Land das Besteuerungsrecht zusteht. Das OECD-MA (und die meisten DBAs) sehen prinzipiell eine Besteuerung im Ansässig- keitsstaat vor, jedoch nicht für eine tatsächlich im anderen Staat ausgeübte Tätigkeit. Für diesen Teil steht dem Tätigkeitsstaat auch ein Besteuerungs- recht zu. Für den Regelfall wird das Gehalt danach in Deutschland als Tätigkeitsstaat besteuert. Der inländische Arbeitgeber ist danach zum Lohn- steuerabzug verpflichtet. Durch Anmeldung des Wohnsitzes erhält der ausländische Mitarbeiter eine Steuer-Identifikationsnummer und im Anschluss werden die elektronischen Lohnsteuer- abzugsmerkmale gebildet, nach denen der Lohn- steuerabzug vorzunehmen ist. Gestalterisch kann bei vergleichbaren Sachverhalten erwogen werden, dem Arbeitnehmer die in Zusammenhang mit der Zweitwohnung entstehenden Aufwendungen zu ersetzen. Soweit sich der Kostenersatz im Rahmen der steuerlichen Rahmenbedingungen hält, sind die gezahlten Beträge steuerfrei. Auch andere Kosten des Arbeitnehmers können gegebenenfalls steuerfrei übernommen werden.
  23. 23. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 23 Vielfach sind kürzere Beschäftigungen vorgesehen: Fall 3: Kurzfristiger Einsatz eines ausländischen Mitarbeiters in Deutschland [Ein deutsches Unternehmen möchte seine Leistungen in einem Land anbieten, das einem anderen Kulturkreis zugehörig ist. Für die Einführung in den Markt wird ein Mitar- beiter dieses Landes für einen Zeitraum von vier Monaten beschäftigt. Er setzt die Planun- gen des Unternehmens um, berät es hinsicht- lich der kulturellen Rahmenbedingungen und unterstützt bei Übersetzungen und so weiter. Der Arbeitnehmer behält seinen Wohnsitz im Ausland; in Deutschland wohnt er in einer Pension.] Im Unterschied zum vorangegangen Beispiel be- trägt die Beschäftigungszeit nur vier Monate und es wird in Deutschland kein Wohnsitz begründet. Der Sachverhalt berührt wegen des ausländischen Wohnsitzes auch das Ausland; deshalb sind die Regelungen des DBAs zu beachten. Der Mitarbei- ter ist im Ausland ansässig, weil er nur dort über einen Wohnsitz verfügt. Wie oben ausgeführt, steht grundsätzlich auch dem Tätigkeitsstaat Deutschland das Besteuerungsrecht zu. Aber diese Regelung wird bei kurzfristigen Tätigkeiten und unter weiteren Voraussetzungen mit der Folge aufgehoben, dass das Besteuerungsrecht dann ausschließlich dem Ansässigkeitsstaat zusteht. Von einer kurzfristigen Tätigkeit wird ausgegangen, wenn sich der Arbeitnehmer nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Jahres in dem Tätigkeitsstaat aufhält. Bei der Bestimmung der Anzahl der Tage ist Vorsicht geboten, weil dort die verschiedenen DBAs individuelle Vorschriften beinhalten. Weitere Voraussetzung für das Aufheben des Be- steuerungsrechts für den Tätigkeitsstaat ist, dass die Vergütung nicht von einem Arbeitgeber (be- ziehungsweise einer Betriebsstätte des Arbeitge- bers) gezahlt wird, der in Deutschland ansässig ist. Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall nicht erfüllt, so dass auch bei einer kurzfristigen Be- schäftigung und Bezahlung der Vergütung durch den deutschen Arbeitgeber das Besteuerungsrecht in Deutschland liegt. Der Mitarbeiter ist in Deutschland mangels Wohn- sitzes nur beschränkt steuerpflichtig. Die Vergü- tungen aus der Angestelltentätigkeit unterliegen aber in Deutschland der Besteuerung. Somit muss der inländische Arbeitgeber einen Lohnsteuerab- zug vornehmen. Für die Bildung der elektroni- schen Lohnsteuerabzugsmerkmale ist das für den Arbeitgeber zuständige Betriebsstättenfinanzamt zuständig. Dem Arbeitnehmer wird die Steuer- klasse I zugeteilt.
  24. 24. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 24 Neben den Beschäftigungen von Mitarbeitern, die auf dem ausländischen Arbeitsmarkt angeworben werden, gewinnt der Einsatz ausländischer Mitar- beiter innerhalb von Unternehmensverbünden immer mehr an Bedeutung, wie ein weiterer Fall zeigt: Fall 4: Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter des ausländischen Mutterunternehmens [Ein ausländisches Unternehmen entsendet seinen technischen Mitarbeiter mit Wohnsitz im Ausland zum deutschen Tochterunternehmen, um dort technische Dienstleistungen gegen- über dem Kunden des Tochterunternehmens zu erbringen. Der Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Mutterunternehmen bleibt für die Zeit der Entsendung bestehen; die Kosten für den Mitarbeiter werden dem Tochterun- ternehmen weiterbelastet und somit von diesem wirtschaftlich getragen. Die Tochter- gesellschaft hat um Unterstützung durch den Mitarbeiter für einen Zeitraum von 18 Monaten gebeten, weil in Deutschland keine Fachkräfte mit den erforderlichen Kenntnissen verfügbar sind.] Dieser Fall eröffnet ein ganz anderes Feld von Fragekomplexen, die es zu beurteilen gilt. Nach deutschem Steuerrecht ist der inländische Arbeit- geber zum Lohnsteuereinbehalt verpflichtet. Zivilrechtlich ist das deutsche Tochterunternehmen nicht Arbeitgeber. Neben dem zivilrechtlichen Arbeitgeber ist aber auch der inländische wirt- schaftliche Arbeitgeber zur Beachtung der lohn- steuerlichen Vorschriften verpflichtet. Das den Mitarbeiter aufnehmende deutsche Tochterunter- nehmen wird für den beim Mutterunternehmen beschäftigten Mitarbeiter zum wirtschaftlichen Arbeitgeber, wenn • der Arbeitnehmer in die Tochtergesell- schaft eingebunden ist und • die Tochtergesellschaft den Arbeitslohn trägt oder tragen müsste. Im Regelfall wird bei einer Entsendung von mehr als drei Monaten von einer Einbindung in das aufnehmende Tochterunternehmen ausgegangen. Ob das Tochterunternehmen den Arbeitslohn wirt- schaftlich hätte tragen müssen, eröffnet einen ganz besonderen Beurteilungsbereich, in dem eine Einzelfallbetrachtung erforderlich wird. Hier spielt die Frage nach dem Interesse an der Beschäfti- gung eine große Rolle. Die Interessenlage ist anhand verschiedener Indizien zu beurteilen. Bei dem dargestellten Sachverhalt kann zunächst davon ausgegangen werden, dass die Entsendung Michael YÖNDEN Mario STAHL
  25. 25. im Interesse der Tochtergesellschaft erfolgt, weil diese den Mitarbeiter zur Erbringung ihrer eigenen Dienstleistungen benötigt und ihn aus diesem Grund auch bei der Muttergesellschaft erbeten hat. Damit ist die inländische Tochtergesellschalt als wirtschaftlicher Arbeitgeber anzusehen. Sie muss den Lohnsteuerabzug vornehmen, weshalb in Deutschland Gehaltsabrechnungen für einen Arbeitnehmer erstellt werden müssen, der zivil- rechtlich jedoch keiner ist. Die Muttergesellschaft darf dem Arbeitnehmer nur jenes Gehalt auszahlen, das sich nach Abzug der deutschen Lohnsteuer ergibt. Hinsichtlich der Beurteilung, in welchem Land die Einkünfte durch den Mitarbeiter zu besteuern sind, verweisen wir auf die vorangegan- genen Beispiele mit den Erläuterungen zu den Regelungen in den DBAs. Haftung und Anrufungsauskunft Wie erkennbar ist, existieren Strukturen bei der Beurteilung von Sachverhalten bezüglich des Lohn- steuerabzugs. Gleichwohl sind die Lebenssachver- halte so verschieden wie die Regelungen in den einzelnen DBAs. Bekanntlich haftet der Arbeitgeber für nicht einbehaltene oder zu niedrig einbehaltene Lohnsteuer. Schon aus diesem Grund ist eine steu- errechtliche Beurteilung des Einzelfalls vor Auf- nahme der Tätigkeit angezeigt. Eine Beratung kann auch sinnvoll sein, um bei der Gesamtvergü- tung auch Gehaltsbestandteile zu identifizieren, die als steuerfrei gezahlt werden können. Dieses ist umso wichtiger, als die Steuerlast einer beschränkt steuerpflichtigen Person durch den Lohnsteuerab- zug abgegolten ist und deshalb keine Steuermin- derung durch Einreichung einer Jahres-Steuerer- klärung erreicht werden kann. Der Gesetzgeber hat als Ausgleich für die Gefahr der Haftung in Paragraf 42e des Einkommensteu- ergesetzes (EStG) eine Vorschrift mit der Über- schrift „Anrufungsauskunft“ geschaffen. Das für den Arbeitgeber zuständige Betriebsstättenfinanz- amt ist danach verpflichtet, auf Anfrage des Ar- beitgebers Auskunft über die lohnsteuerliche Behandlung zu geben. Die Auskunft ist kostenfrei. Bei der Anfrage ist selbstverständlich eine umfas- sende Darstellung des Sachverhalts, ggfs. unter Vorlage der Verträge, erforderlich. Abschließend noch ein Hinweis: Eine umfassende Darstellung der lohnsteuerlichen Behandlung der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter in deut- schen Unternehmen zu geben, ist praktisch un- möglich. Denn: Die individuellen Fragen sind so bunt wie das Leben. Insofern kann der Artikel eine individuelle steuerrechtliche Beratung nicht ersetzen. BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 RECHTLICHES 25 Die Autoren Mario Stahl und Michael Yönden sind Steuerberater der Kanzlei Molka & Stahl Eschenburgstraße 16 23568 Lübeck Tel.: +49-451-388 603-0 E-Mail: info@molka-stahl.de Web: www.molka-stahl.de
  26. 26. PREISE Teilnahmegebühr: 990 Euro zzgl. MwSt. Für BDAE-Mitglieder: 890 Euro zzgl. MwSt. VERANSTALTUNGSORT Kühnehöfe 3 22761 Hamburg 4. Stock Beginn: 9:30 Uhr Ende: 17:30 Uhr KONTAKT / ANMELDUNG Bitte melden Sie sich bis spätestens 10. März an bei Frau Sanja Zivkovic szivkovic@bdae.com Tel.: +49-40-30 68 74-39 Fax: +49-40-30 68 74-91 BDAE-Seminar ‘Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland’ | 18. März 2015 ANMELDUNG MITTWOCH, 18. MÄRZ 2015 Name, Vorname: ……………………………………………………………………….…… Unternehmen: …………………………………………………………………………….… Funktion/Abteilung: ………………………………………………………………………… Telefon: ………………………………. Mobil: ………………………...………………….. E-Mail: …………………………………………………………………………………....... Straße, Hausnummer, Postfach (Firmenadresse): ………………………………………....... PLZ, Ort, Land: ......…………………………………………………………………………… Hiermit bestätige ich die verbindliche Anmeldung zum Seminar Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland am 18. März 2015: ____________________________________________ Unterschrift

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