HUMAN RESOURCE                               MANAGEMENT                                               Prof. Dr. Armin Tros...
Fragestellungen                Was ist Human Resource Management (HRM)?                Welche Megatrends bestimmen zukün...
Innovation                                                                ?Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Manageme...
Von der Hand- zur Kopfarbeit                                    0%              20%             40%   60%            80%  ...
Demografischer Wandel in Deutschland              50%              40%                       25-34       35-49            ...
GlobalisierungEntwicklung des deutschen AußenhandelsQuelle: Statistisches Bundesamt: www.destatis.deProf. Dr. Armin Trost ...
Web 2.0 – User-generated Content                         Web 1.0                    Web 2.0Prof. Dr. Armin Trost   Human R...
WertewandelProf. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   8
Megatrends bestimmen zukünftigeHerausforderungen im HRM                                  Die richtigen Fachkräfte gewinne...
Human Resource Management (HRM)       Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten          einer Organisation zur Gestaltun...
Schlüsselbegriffe        Human              Resource                 Management   -   Innovation           -        Demogr...
Handlungsfelder des HRM                                                                HR-                                ...
Handlungsfelder des HRM                                                                HR-                                ...
Fragestellungen                In welcher Beziehung steht die                 Unternehmensstrategie zur HR-Strategie?    ...
Strategische Prioritäten   Innovation                      Marke            Preis   Design    QualitätProf. Dr. Armin Tros...
Unternehmensstrategie und HR-Strategie            Unternehmens-                                                    Mitarbe...
Welche Funktion ist am wichtigsten?                                                        Management                     ...
Schlüssel- und Engpassfunktionen                        Gering      Verfügbarkeit von            geeignetem              P...
Ergebnisbeiträge in Schlüsselfunktionen imVergleich zu anderen Funktionen Mehrwert für das  Unternehmen                   ...
Altersstrukturanalyse                   600                   500                                    Führungskräfte       ...
Faktoren, die den Personalbedarf beeinflussen                                                    Senior                   ...
Strategische Personalplanung                                                    2013   2014   2015   2016                 ...
Quantitative Personalbedarfsplanung                Konzeptionelle Schlüsselzahlen                   Bestimmte Verhältniss...
Operative Personalbedarfsplanung                             Umsatz            # Vertriebs-    Umsatz/    # Andere   Gesam...
Personalbedarfsplanung mittels TätigkeitsanalyseBeispiel Pizzeria                                                         ...
Schlüsselbegriffe        Strategische Priorität - Strategie - Verbindung Business-        HR-Strategie - Personalstrategie...
Handlungsfelder des HRM                                                                HR-                                ...
Fragestellungen                Was sind traditionelle Ansätze, um neue                 Mitarbeiter zu gewinnen?          ...
Interne versus externe Stellenbesetzung                             Interne Besetzung             Externe Besetzung       ...
Stellenausschreibung                                                     Arbeitgeber-                                    ...
Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Personalleasing                                                               Zeit-  ...
Bewerbermessen                                                     Unmittelbarer Kontakt                                 ...
Personalberatung/Executive Search                Vorstandspositionen oder Geschäftsführerpositionen                 werde...
Personalberatungsprozess                         Bestimmung der                                                      Inter...
Vier Handlungsfeldermoderner PersonalgewinnungZielgruppen-                  Arbeitgeber-                Aktive Such-      ...
Arbeitgeberimage als Wettbewerbsvorteil                        - X%                                             - X%      ...
Welches Versprechen wird vermittelt?Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   37
Produkt- versus Arbeitgebereigenschaften                           Produkt                                     Arbeitgeber...
Entwicklung und Führung einer Arbeitgebermarke                                                      Zielgruppendefinition ...
Potenzielle Arbeitgebereigenschaften    Angebote                Aufgaben                Unternehmen              Mitarbeit...
Ein historisches ArbeitgeberversprechenProf. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   41
Auf den Punkt gebrachtProf. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   42
Arbeitgeberpositionierung           Stärken des                       Zielgruppen-                Stärken der          EVP...
Fokus auf ChancenProf. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   44
Von der EVP zur Botschaft                                                                  EVP                            ...
Unternehmen-Kandidaten-Kommunikation                                                                                      ...
Aktiv- Passiv- und Nicht-Suchende                                                     Lesen                              ...
Aktive und passive Methoden der Personalsuche                    Hoch                                                     ...
Komponenten eines Campus Recruiting               Definition von                         Beziehungsbildung          Durchf...
Rollen innerhalb eines Campus Recruiting                                                    Studentische                  ...
Marketingmaßnahmen innerhalb eines CampusRecruiting               Hoch                                                    ...
Nutzung sozialer Netzwerke                                                     Gute Leute kennen gute Leute –            ...
Mitarbeiterempfehlungsprogramme Mitarbeiter empfehlen  potenzielle Kandidaten  (Freunde, ehem.  Kollegen etc.)           ...
Social Community RecruitingProf. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   54
Guerilla RecruitingProf. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   55
Priorisierung von Kandidaten                         Sehr                         hoch                                    ...
Maßnahmen zur Kandidatenbindung                                          C                               B (C)            ...
Praktikantenprogramme                                                                           Mitarbeiter               ...
Kandidatenbindungszyklus                     Talent-Pool                    Nominierung                          Maßnahmen...
Positive Bewerbererfahrung                  Geschwindigkeit                        Transparenz                Wertschätzun...
Schlüsselbegriffe        Interne versus externe Stellenbesetzung - Stellenaus-        schreibung           -          Karr...
Handlungsfelder des HRM                                                                HR-                                ...
Fragestellungen                Wie wählen Unternehmen im Rahmen ihres                 Recruiting-Prozesses Bewerber aus u...
Auswahlrisiken                         Hoch                                             Falsche                  Richtige ...
Job – Position – Mitarbeiter                   Position                                   Job                Mitarbeiter  ...
Jobarchitektur            Joblevel                          Chief Marketing Officer              Executive                ...
Inhalte und Ziele einer Jobanalyse                                                                       Kriterien für    ...
Methode der kritischen EreignisseBeispiel Bedienung in einem Restaurant                        Kritische Ereignisse       ...
Grenzen der Job-Analyse       Stellenanforderungen können        sich ändern       Notwendigkeit, alle Jobs        vonei...
Relevante Bewerberdimensionen                                            Wissen   Persönlichkeit                          ...
... und wie man sie beurteilen könnte                                         Berufliche   Persönliches                   ...
Bewerber 1                         Ingenieur                         Intelligent                         Teamorientiert...
Bewerber 2                         Ingenieur                         Intelligent                         Teamorientiert...
Psychologische Urteilstendenzen   Stereotypisierung                                Projektion                  Zuschreib...
Recruiting-Trichter Bewerbung                     10:1             2:1      5:1         2:1      3:2          Einstellung ...
Auswahlprozess                            Definition der          Konsolidierung der                              Kriterie...
Auswahlmethoden im Überblick           Methode                   Verbreitung    Aufwand   Objektivität   Validität       B...
Auswahlmethoden im Überblick           Methode                   Verbreitung    Aufwand   Objektivität   Validität   Refer...
Myers-Briggs-Type- Inventory (MBTI)Beispiel-Item                 Wenn Sie einem genauen Plan            Wenn Sie am Samsta...
KonzentrationstestBeispiel d2Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   80
IntelligenztestBeispiel aus dem Intelligenz-Struktur-TestProf. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintros...
Intelligenztest – Beispielaufgaben                                                    1. 1, 3, 6, ?                       ...
Intelligenztest – Scoreverteilung         Häufigkeit                                                                      ...
Projektive Testverfahren  Thematischer Apperzeptionstest (TAT)              Rorschach-TestProf. Dr. Armin Trost   Human Re...
Online-Tests Vorteile   – Zugriff/Verfügbarkeit   – Standardisierung   – Geringe Kosten   – Möglichkeit adaptiver     Auf...
Vorteile psychometrischer Tests                Testresultate sind objektiv, standardisiert und                 schützen d...
Ablauf eines Einstellungsinterviews  Spannung                        Informelles                         Gespräch         ...
Die wichtigsten Fragen auf beiden Seiten                        Bewerber                              Arbeitgeber   Warum...
Interviewfragen zur Ermittlung bestimmterKompetenzen                Führung                        Beschreiben Sie eine S...
Kombination mehrerer Interviews                                       Interview 1    Interview 2    Interview 3   Gruppen-...
Assessment Center    Kandidaten                        ×        Beobachter                                                ...
Teilnehmer und Beobachter                                                    Teilnehmer                                   ...
Klassische Assessment-Center-Übungen             Dynamik                                                     Austausch    ...
Assessment Center Architektur        Auswahl-                                    Gruppen-              Intelligenz-       ...
BeurteilungsschemaBeispiel Selbsvorstellung  Nr.          Kriterium                            Punkte   Beobachtung     1 ...
Vorteile von Assessment Center                Hohe Objektivität, Reliabilität und Validität                Direkter Verg...
Korrelationsrechnung    Die Korrelation gibt                               r = 0,5            r=0     den linearen       ...
Validität    Gültigkeit der Ergebnisse – misst das Verfahren     das, was es messen soll?                Proband         ...
Reliabilität und Objektivität    Reliabilität                                              Objektivität            Genau...
Schlüsselbegriffe     Personalauswahl - Auswahlrisiko - Job versus Position - Job-     Analyse - Jobarchitektur - Jobfamil...
Handlungsfelder des HRM                                                                HR-                                ...
Fragestellungen                Was bedeutet gerechte Entlohnung?                Aus welchen Entgeltbestandteilen besteht...
Equity (Gerechtigkeit)      Anerkennung                                                         Verteilungs-             ...
Faktoren der Entgeltdifferenzierung                                                    Strategische                       ...
Anerkennung und Entgelt – Komponenten                                                                Anerkennung          ...
Entwicklung und Implementation einerGrundgehaltsstruktur                                                      Job Analyse ...
Stellenbewertung nach Hay                                                    Fachkenntnisse         8            Wissen   ...
Stufenwertzahlverfahren im Rahmen des Entgelt-Rahmenabkommen (ERA)                                                     Que...
Bestimmung der Marktlinie Marktwert Durchschnittsgehalt im Markt                                                          ...
Gehaltsstruktur                        Lohngruppe                        Auf der Basis der Arbeitswerte           Marktlin...
Vorteile und Grenzen von Arbeitsbewertung undGehaltsstrukturen                          Vorteile                          ...
Gehälter von Wirtschaftswissenschaftlern       Einstiegsgehälter nach Branche               Gehälter nach Berufserfahrung ...
Einmalige Prämien                Eine Prämie ist eine einmalige Auszahlung, die                 nicht in das Grundgehalt ...
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Meine komplette Vorlesung über modernes Human Resource Management an der HFU Furtwangen University (s. auch die englische Variante)

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  1. 1. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Prof. Dr. Armin TrostProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 1
  2. 2. Fragestellungen  Was ist Human Resource Management (HRM)?  Welche Megatrends bestimmen zukünftige Herausforderungen im HRM?  Was sind die zentralen Handlungsfelder des HRM?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 2
  3. 3. Innovation ?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 3
  4. 4. Von der Hand- zur Kopfarbeit 0% 20% 40% 60% 80% 100% 1900 17 83 1930 30 70 1970 49 51 2000 62 38 2020 75 25 Wissensarbeit Handarbeit Quelle: Zukunftsinstitut (2008)Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 4
  5. 5. Demografischer Wandel in Deutschland 50% 40% 25-34 35-49 50-64 65+ 30% 20% 10% 0% 2010 2015 2020 2025 2030 2035 -10% -20% -30%Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 5
  6. 6. GlobalisierungEntwicklung des deutschen AußenhandelsQuelle: Statistisches Bundesamt: www.destatis.deProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 6
  7. 7. Web 2.0 – User-generated Content Web 1.0 Web 2.0Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 7
  8. 8. WertewandelProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 8
  9. 9. Megatrends bestimmen zukünftigeHerausforderungen im HRM  Die richtigen Fachkräfte gewinnen Innovation  Wirksame Anreize schaffen  Lebenslanges Lernen fördern Demografie  Mitarbeiterpotenziale entfalten  Vielfalt ermöglichen Wettbewerbs- Globalisierung  Nachwuchs sichern fähigkeit sichern  Wissen erhalten und teilen  Attraktive Arbeitswelten gestalten Web 2.0  Große Veränderungen begleiten  Moderne Technologien nutzen Wertewandel  Gute Mitarbeiter haltenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 9
  10. 10. Human Resource Management (HRM) Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werdenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 10
  11. 11. Schlüsselbegriffe Human Resource Management - Innovation - Demografischer Wandel - Kopfarbeit versus Handarbeit - Wertewandel - Web 2.0 - GlobalisierungProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 11
  12. 12. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controllingProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 12
  13. 13. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controllingProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 13
  14. 14. Fragestellungen  In welcher Beziehung steht die Unternehmensstrategie zur HR-Strategie?  Was sind Schlüssel- und Engpassfunktionen, auf die man sich in einer HR-Strategie besonders konzentrieren sollte?  Wie kann man auf strategischer und operativer Ebene den Personalbedarf planen?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 14
  15. 15. Strategische Prioritäten Innovation Marke Preis Design QualitätProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 15
  16. 16. Unternehmensstrategie und HR-Strategie Unternehmens- Mitarbeiter HR-Strategie strategie Strategische Kompetenzen Schlüsselfunktionen Herausforderungen Motivation Recruiting Strategische Prioritäten Commitment Entwicklung Geschäftsziele Werte Kommunikation Wettbewerbsvorteile Verfügbarkeit Personalabbau UnternehmensvisionProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 16
  17. 17. Welche Funktion ist am wichtigsten? Management Kernfunktionen Vertrieb/ Produkt- Produkt.- Produktion/ Key Service/ mgmt F&E Design planung Engineering Marketing Account Support Mgmt Indirekte Funktionen Human Public Qualitäts- Controlling/ Facility/ mgmt IT Buchhaltung Resource Security Relations/ Einkauf Logistik Mgmt Comm.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 17
  18. 18. Schlüssel- und Engpassfunktionen Gering Verfügbarkeit von geeignetem Personal Hoch Gering Strategische Hoch Bedeutung Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 18
  19. 19. Ergebnisbeiträge in Schlüsselfunktionen imVergleich zu anderen Funktionen Mehrwert für das Unternehmen Schlüsselfunktion  Mit zunehmender Leistung steigt in Schlüsselfunktionen der Mehrwert für das Unternehmen Durchschnitt überproportional Andere  Der geleistete Mehrwert ist in Schlüsselfunktionen höher als in anderen Funktionen LeistungProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 19
  20. 20. Altersstrukturanalyse 600 500 Führungskräfte Mitarbeiter 400 Anzahl 300 200 100 0 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 AlterProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 20
  21. 21. Faktoren, die den Personalbedarf beeinflussen Senior Beförderung Einstellung nach oben Verluste von außen Berentung, Beförderung Fluktuation Professional von unten Junior WachstumProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 21
  22. 22. Strategische Personalplanung 2013 2014 2015 2016 Mitarbeiter 120 128 132 140 Personalbedarf 18 23 28 29 Interne Deckung 15 12 8 7 Externer Bedarf 3 11 20 22 RisikoProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 22
  23. 23. Quantitative Personalbedarfsplanung  Konzeptionelle Schlüsselzahlen Bestimmte Verhältnisse zwischen Leistungen und erforderlicher Anzahl von Mitarbeitern (z. B. Professoren/Studenten; Krankenpfleger/Patienten)  Statistische Methoden Empirische Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Leistungsgrößen und erforderlichem Personalbedarf auf der Grundlage von Vergangenheitswerten  Tätigkeitsanalyse Erforderliche Tätigkeiten werden identifiziert und quantifiziert  Analogieschlussmethode Ableitung des Personalbedarfs aus vergleichbaren, existierenden Organisationseinheiten oder UnternehmenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 23
  24. 24. Operative Personalbedarfsplanung Umsatz # Vertriebs- Umsatz/ # Andere Gesamt # # Mgr Jahr (T€) FTE* FTE* (T€) FTE of FTE (FTE) 2004 6.000 30 200 9 39 6 2005 6.480 35 185 11 46 7 2006 6.998 37 189 12 49 7 2007 7.558 37 204 12 49 7 2008 8.163 36 227 13 49 7 2009 8.816 43 205 14 57 8 2010 9.521 46 207 13 59 8 2011 10.283 55 187 15 70 10 2012 11.106 58 191 17 75 11 2013 11.994 60 200 18 78 11 2014 12.954 65 20 85 12 Neueinst. 5 2 1 Durchschnittliches, jährl. Umsatzwachstum 8% Durchschnittlicher Umsatz/Vertriebs-FTE (T€) 200 Durchschnittliches Verh. Andere/Vertriebs-FTE 0,31 Führungsspanne 7 * FTE: Full Time EquivalentProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 24
  25. 25. Personalbedarfsplanung mittels TätigkeitsanalyseBeispiel Pizzeria Dauer/ Dauer Annahmen # Aufgaben # Aufg. (Min.) (Std.) Kernaufgaben 28 Gäste/Tag 200 Tisch herrichten 1/Tisch 67 2 2 Gäste/Tisch 3 Bestellung aufnehmen 1/Tisch 67 3 3 Tische/Tag 67 Pizza backen 1/Guest 200 4 13 Stunden/Tag 15 Abrechnung 1/Tisch 67 3 3 Chat mit Gästen 1/Tisch 67 2 2 Getränke/Gast 2 Getränke einschenken 400 0,5 3 Indirekte Aufgaben 10 Pause 5% 1 Verwaltung 10% 3 Sonstiges 20% 6 Gesamt 38 Arbeitsstunden/Ta 8 Personalbedarf (FTE) 4,7 gProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 25
  26. 26. Schlüsselbegriffe Strategische Priorität - Strategie - Verbindung Business- HR-Strategie - Personalstrategie - Wertschöpfungskette - Schlüsselfunktion - Engpassfunktion - Altersstruktur- analyse - Personalbedarf - Strategische Personalplanung - Operative Personalbedarfsplanung - Konzeptionelle Schlüsselzahlen - TätigkeitsanalyseProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 26
  27. 27. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controllingProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 27
  28. 28. Fragestellungen  Was sind traditionelle Ansätze, um neue Mitarbeiter zu gewinnen?  Wie kann sich ein Unternehmen durch eine Arbeitgebermarke als attraktiv positionieren und präsentieren?  Mit welchen aktiven Suchstrategien können passive Kandidaten gefunden und angesprochen werden?  Wie kann ein Unternehmen gute Kandidaten binden?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 28
  29. 29. Interne versus externe Stellenbesetzung Interne Besetzung Externe Besetzung  Geringes Auswahlrisiko  Geringere Betriebsblindheit  Kurze Time-to-Fill  Geringere Ausbildungskosten  Geringere Einstellungskosten  Wettbewerbsinformation +  Interner Wettbewerb  Breitere Auswahlmöglichkeiten  Schnellere Integration  Entwicklungsmöglichkeiten  Weniger Auswahlmöglichkeiten  Höhere Einstellungskosten  Höhere Ausbildungskosten  Höhere Integrationskosten −  Abgelehnte Kollegen  Höheres Auswahlrisiko  Konflikte zwischen Managern  Höhere FluktuationsgefahrProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 29
  30. 30. Stellenausschreibung  Arbeitgeber- versprechen  Job  Job-ID  Ort  Social Media  Aufgaben und Verantwortung  Anforderungen, A usbildung, Kompe tenzen  Attraktive Besonderheiten  Bewerbung  Send-to-friendProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 30
  31. 31. Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Personalleasing Zeit- Arbeits- arbeiter Leistung vertrag Gehalt Weisung Kooperations- vereinbarung Zeitarbeits- Klient firma HonorarNach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 31
  32. 32. Bewerbermessen  Unmittelbarer Kontakt zu potenziellen Bewerbern  Auswahl und Stellen- angebot vor Ort  Direkter Wettbewerb zwischen Arbeitgebern  Geringer Fokus auf bestimmte Zielgruppen  Geringer Kontakt zu Passiv-Suchenden  Eher geringe Qualität von Kandidaten  Ergänzendes InformationsangebotProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 32
  33. 33. Personalberatung/Executive Search  Vorstandspositionen oder Geschäftsführerpositionen werden meist (geheim) mit Hilfe von Personalberatungen besetzt  Führende Personalberatungen sind Egon Zehnder International, Heiddrick & Struggle, Russel Reynolds, Korn/Ferry, Kienbaum  Der Klient bezahlt 33% des Jahreszielgehalts meist unabhängig vom Erfolg der Suche (Retained Search)  Man unterscheidet zwischen direkter Suche und anzeigengestützter SucheProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 33
  34. 34. Personalberatungsprozess Bestimmung der Interview mit Kandidaten Anforderungen beim Klienten (Briefing) Identifikation von Überprüfung von Zielfirmen Referenzen (Achtung: Off-limits) Verhandlung der Kandidatensuche, Direkt Vertragsbedingungen ansprache und ggf. (z.B. Gehalt, Sign-on- Interview Bonus) Präsentation von Begleitung des neuen Profilen ggü. dem Stelleninhabers während Klienten der ersten 100 TageProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 34
  35. 35. Vier Handlungsfeldermoderner PersonalgewinnungZielgruppen- Arbeitgeber- Aktive Such- Kandidaten- definition versprechen strategie bindung Positive Auswahl & Bewerber- Einstellung erfahrung Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 35
  36. 36. Arbeitgeberimage als Wettbewerbsvorteil - X% - X% - X% - X% - X% Bekanntheit Firmen- Arbeitgeber- Job- Bewerbung Gewinnung image image attraktivitätProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 36
  37. 37. Welches Versprechen wird vermittelt?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 37
  38. 38. Produkt- versus Arbeitgebereigenschaften Produkt Arbeitgeber Unter- Funktion Preis Aufgaben nehmen Prestige Qualität Produkt Angebote Inno- Mitar- Design Werte vation beiterNach: Corporate Leadership Council (1999). The EmploymentBrand. Washington: The Corporate Executive Board.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 38
  39. 39. Entwicklung und Führung einer Arbeitgebermarke Zielgruppendefinition Umsetzung Analyse Kommunikationsmaterial, Arbeitgeberimage, Zielgrupp Regeln & enpräferenzen, Arbeitgeberei Prozesse, Validierung, K genschaften, ampagnen Wettbewerb Strategie Arbeitgeber- positionierung (EVP), Medienstrategi e Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 39
  40. 40. Potenzielle Arbeitgebereigenschaften Angebote Aufgaben Unternehmen Mitarbeiter Werte Sinn Entlohnung Interessante Produkte/Leistu Persönlichkeit Unternehmens- Umwelt & Klima Aufgaben und ngen der Mitarbeiter kultur Projekte Soziale Zusatz- Technologie-/ Qualifikations- Führungs- Verantwortung leistungen Internationaler Marktführer- niveau der qualität Einsatz schaft Mitarbeiter Gesundheit Vertrauen & Anderer Karriere- Unterneh- Innovation Zusammen- Respekt möglichkeiten menserfolg Lebensqualität arbeit Einfluss Flexibilität der Standort Work-Life- Diversity Arbeit Balance Image Sicherheit KundenQuelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren undpräsentieren. Köln: Luchterhand.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 40
  41. 41. Ein historisches ArbeitgeberversprechenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 41
  42. 42. Auf den Punkt gebrachtProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 42
  43. 43. Arbeitgeberpositionierung Stärken des Zielgruppen- Stärken der EVP Employee Value Arbeitgebers präferenzen Wettbewerber Proposition A A A B B B C C C D D E E E authentisch relevant differenzierend Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 43
  44. 44. Fokus auf ChancenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 44
  45. 45. Von der EVP zur Botschaft EVP Stärken Beweise & Geschichten Zielgruppenspezifische Botschaften Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 45
  46. 46. Unternehmen-Kandidaten-Kommunikation N:N Facebook Internet-Foren, Communities Twitter Blogs YouTube Karriere- messe Workshop Persönliche Unternehmens- Karriere- Kommunikation präsentation Website 1.0 Print 1:1 1:N Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 46
  47. 47. Aktiv- Passiv- und Nicht-Suchende  Lesen Stellenanzeigen, besuchen Karrieremessen, bewerben Aktiv Suchende sich aktiv  Haben einen Job, sind aber für Passiv Neues Suchende aufgeschlossen, besuchen keine Karriere- veranstaltungen  Sind in keiner Weise an einem Nicht anderen Job interessiert, sind Suchende zufrieden, neu im Job, kurz vor der Berentung ...Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 47
  48. 48. Aktive und passive Methoden der Personalsuche Hoch Guerilla Recruiting Competitive Abwerbung Intelligence des Recruiters Tribal Talent Recruiting Scouting SocialAggressivität Community Recruiting Mitarbeiter- empfehlungen Personal- Campus beratung Recruiting Bewerber- messen Netzwerke Stellen- anzeige Gering Gering Aktivität der Fachbereiche HochQuelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung inZeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 48
  49. 49. Komponenten eines Campus Recruiting Definition von Beziehungsbildung Durchführung von Zielhochschulen und -pflege Marketingmaßnahmen Bestimmung der Aufbau von Beziehungen Maßnahmen zur Auswahlkriterien. zu Identifikation, Bewertung Priorisierung und Hochschulen, Fakultäten, und Bindung von Auswahl potenzieller Studenten Hochschulen Professoren, studentisch en Organisationen Partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und ZielhochschulenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 49
  50. 50. Rollen innerhalb eines Campus Recruiting Studentische Botschafter Top-Manager HR Studenten Manager Professoren Career CenterProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 50
  51. 51. Marketingmaßnahmen innerhalb eines CampusRecruiting Hoch Abschluss- Praktika arbeiten Vorträge/ Lehraufträge Stipendien Nutzen* Fallstudien- workshops Stiftungs- Inhouse professur Days Hochschul- kontakt- Prämierung von messen Abschluss- arbeiten Aushänge Gering Gering Aufwand Hoch* Gemessen an der Generierung von BewerbungenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 51
  52. 52. Nutzung sozialer Netzwerke  Gute Leute kennen gute Leute – „A Player know A Player―  Mitarbeiter verfügen über umfangreiche Netzwerke – „The Strength of weak ties―  Aktueller Boom von Mitarbeiterempfehlungs- programmen („Kopfprämie―, „Mitarbeiter werben Mitarbeiter―)  Persönliche Empfehlungen genießen eine hohe Glaubwürdigkeit  Social Media unterstützen die Pflege und Nutzung sozialer NetzwerkeProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 52
  53. 53. Mitarbeiterempfehlungsprogramme Mitarbeiter empfehlen potenzielle Kandidaten (Freunde, ehem. Kollegen etc.) Empfohlene Empfohlene Personen Person werden angesprochen Im Falle einer Einstellung Einstellung erhält Empfehlung der Mitarbeiter, der die Empfehlung Unternehmen Mitarbeiter ausgesprochen hat, einen Bonus BonusProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 53
  54. 54. Social Community RecruitingProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 54
  55. 55. Guerilla RecruitingProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 55
  56. 56. Priorisierung von Kandidaten Sehr hoch A Kandidaten- B potenzial C Mittel/ hoch Gering Relevanz für Hoch Engpass-/Schlüsselposition Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 56
  57. 57. Maßnahmen zur Kandidatenbindung C B (C) A (B, C) 1:1 Regelmäßige Konversation mit Vertretern der Fachbereiche Einladung zu C-Level Firmenveranstaltungen Kaminabend Intensität der Grußkarten Wochenend- Konkrete Maßnahme workshops Job-Angebote Social Ferienjobs/ Wissenschaftliche Media Werkstudententätigkeit Arbeiten Zugang zum Firmen- Persönliche Intranet zeitschrift Geschenke Informationen über aktuelle offene Stellen 1:N Newsletter Priorität/Interesse der Kandidaten Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 57
  58. 58. Praktikantenprogramme Mitarbeiter Unternehmen pflegt Kontakt Talent zu ehemaligen Praktikanten Formale Beurteilung Pool und führt Praktikanten- veranstaltungen durch Eigenständige Bearbeitung eines Projektarbeit herausfordernden, ausgesucht en Projekts Aufgaben im Tagesgeschäft und Unterstützung in Projekten Normale PraktikumstätigkeitProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 58
  59. 59. Kandidatenbindungszyklus Talent-Pool Nominierung Maßnahmen zur Planung von Beziehungspflege Maßnahmen Dokumentation Bewerbungs- Job-Angebot prozess Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 59
  60. 60. Positive Bewerbererfahrung Geschwindigkeit Transparenz Wertschätzung Reaktionen auf Der Bewerber ist sich Dem Bewerber wird auf Bewerbungen oder jederzeit im Klaren persönliche Weise mit Entscheidungen im Laufe darüber, was der aktuelle Respekt begegnet. des Bewerbungs- Status ist. Er Guten Bewerbern wird prozesses erfolgen weiß, warum welches klar vermittelt, dass man schneller als bei der Auswahlinstrument wann an ihnen persönlich Konkurrenz zum Einsatz kommt und interessiert ist. erhält entsprechende RückmeldungenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 60
  61. 61. Schlüsselbegriffe Interne versus externe Stellenbesetzung - Stellenaus- schreibung - Karrierewebseite - Arbeitnehmerüberlassung/Zeitarbeit - Karriere- /Bewerbermesse - Stellenbörse - Personalberatung (Executive Search) - Off-Limit - Fachkräftemangel - Talent Relationship Management - Arbeitgeberimage - Marke (Brand) - Produktmarke versus Arbeitgebermarke - Arbeitgeberversprechen (Employee Value Proposition) - Arbeitgeberpositionierung - Arbeit-gebereigenschaften - Wettbewerb im Arbeitsmarkt - Zielgruppenpräferenzen - Aktiv suchende Kandidaten - Passiv suchende Kandidaten - Aktive Suchstrategien (Active Sourcing) - Social Community Recruiting (Xing) - Mitarbeiterempfehlungsprogramm - Guerilla Recruiting - Hochschulmarketing - Praktikantenprogramme - Talent- Pool - Kandidatenbindung - Positive BewerbererfahrungProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 61
  62. 62. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controllingProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 62
  63. 63. Fragestellungen  Wie wählen Unternehmen im Rahmen ihres Recruiting-Prozesses Bewerber aus und welches Risiko besteht hierbei?  Wie kann man die Eignung eines Bewerbers beurteilen und auf welche Auswahlkriterien wird geachtet?  Was sind die gängigsten Methoden zur Personalauswahl?  Wie kann man prüfen, ob ein Auswahlinstrument aussagekräftig, genau und objektiv ist?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 63
  64. 64. Auswahlrisiken Hoch Falsche Richtige Ablehnung Zusage Tatsächliche Leistung Richtige Falsche Ablehnung Zusage Gering Gering Vorhergesagte Hoch LeistungProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 64
  65. 65. Job – Position – Mitarbeiter Position Job Mitarbeiter Verantwortlichkeiten, Aufgaben Z. B. Schreiner, Lehrer, Arzt, E inkäufer, Buchhalter JobfamilieProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 65
  66. 66. Jobarchitektur Joblevel Chief Marketing Officer Executive Leiter Rechnungswesen Obere Führungsebene Entwicklungsleiter Abteilungsleiter Teamleiter Verkäufer Senior Forschungs- assistent Junior Marketing F&E Produktion Vertrieb Admin HR JobfamilieProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 66
  67. 67. Inhalte und Ziele einer Jobanalyse Kriterien für Kritische Anforderungen die Personal- Ereignisse auswahl Stellen- beschreibung Botschaften für Magische Attraktive die Personal- Momente Besonderheiten gewinnung JobanalyseProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 67
  68. 68. Methode der kritischen EreignisseBeispiel Bedienung in einem Restaurant Kritische Ereignisse Anforderungen  Restaurant ist überfüllt und die  Freundlichkeit Gäste etwas ungeduldig  Schnelligkeit  Ein Essen wird als gänzlich ungenießbar zurückgewiesen  Belastbarkeit  Eine Gruppe von Gästen ist  Fachkenntnisse total betrunken und hat kein  Bestimmtheit Geld bei sich  Coolness  Es wird nach detaillierten Informationen bzgl. eines  Diplomatie Weines gefragt  Empathie  Der Koch ist krank und der Ersatzkoch absolut überfordertProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 68
  69. 69. Grenzen der Job-Analyse  Stellenanforderungen können sich ändern  Notwendigkeit, alle Jobs voneinander abzugrenzen (Jobarchitektur)  Stelleninhaber definieren ihre Aufgabe zunehmend selbst (Dejobbing)  Bürokratischer Aufwand bei der Erstellung und Verwaltung von Stellenbeschreibungen  Förderung einer „Das-ist-nicht- mein-Job―-MentalitätProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 69
  70. 70. Relevante Bewerberdimensionen Wissen Persönlichkeit Interessen Motivation Erwartungen Fähigkeiten Einstellungen Talente Alter, Geschle Kontakte cht, Aussehen ?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 70
  71. 71. ... und wie man sie beurteilen könnte Berufliche Persönliches Ausbildung Auftreten Vorstellungs- Gespräch Anschreiben Grund der Berufs- Bewerbung erfahrung Privates Bisherige Engagement Entwicklung Referenzen Foto, AuftretenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 71
  72. 72. Bewerber 1  Ingenieur  Intelligent  Teamorientiert  Selbstbewusst  Zukunftsorientiert  Ehrgeizig  KreativProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 72
  73. 73. Bewerber 2  Ingenieur  Intelligent  Teamorientiert  Selbstbewusst  Zukunftsorientiert  Ehrgeizig  KreativProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 73
  74. 74. Psychologische Urteilstendenzen  Stereotypisierung  Projektion Zuschreibung von Bewerber wird anhand von stereotypen Merkmalen Merkmalen beurteilt, die aufgrund der Zugehörigkeit man an sich selbst zu einer Gruppe besonders findet  Erster Eindruck (Primacy-  Milde-/Härte-Effekte Effekt) Tendenz, Bewerber Merkmale, die man als grundsätzlich eher streng erstes wahrnimmt prägen bzw. nachsichtig zu sich am stärksten ein beurteilen  Kontrast-Effekte  Halo-Effekt Die Beurteilung eines Die Beurteilung einzelner Bewerbers wird durch die Merkmale wird von einem Reihenfolge der Betrachtung übergeordneten von Bewerbern beeinflusst Gesamteindruck beeinflusstProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 74
  75. 75. Recruiting-Trichter Bewerbung 10:1 2:1 5:1 2:1 3:2 Einstellung Vorauswahl Persönliches Angebot Interview angenommen Telefon- Assessment Interview/ Center TestProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 75
  76. 76. Auswahlprozess Definition der Konsolidierung der Kriterien Ergebnisse Auswahl der Auswahl- Instrumente entscheidung Anwendung der Kommunikation der Instrumente EntscheidungProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 76
  77. 77. Auswahlmethoden im Überblick Methode Verbreitung Aufwand Objektivität Validität Bewerbungs- unterlagen Kognitive Leistungstest Physische Leistungstests Persönlichkeits- test Biografische Fragebogen Persönliche Interviews Assessment CenterProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 77
  78. 78. Auswahlmethoden im Überblick Methode Verbreitung Aufwand Objektivität Validität Referenzprüfung Background Investigation „Googeln― Heuristiken Physiologische Verfahren Graphologische Verfahren Planspiele/Simulat ionenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 78
  79. 79. Myers-Briggs-Type- Inventory (MBTI)Beispiel-Item Wenn Sie einem genauen Plan Wenn Sie am Samstagmorgen folgen müssen, gefragt würden, was Sie heute – A sagt Ihnen das zu tun werden, – B schränkt Sie das ein? – A könnten Sie das ziemlich genau sagen Kommen Sie gewöhnlich mit – B würden Sie viel zu viele Dinge Menschen besser aus, im Kopf haben – A die phantasievoll – C würden Sie lieber – B die realistisch sind? abwarten, was sich ergibt? Achten Sie eher Zeigen Sie gewöhnlich – A auf die Gefühle anderer – A Ihre Gefühle offen Menschen – B behalten Sie Ihre Gefühle für – B auf deren Rechte? sich? Wenn Sie mit mehreren Leuten Bevorzugen Sie als zusammenkommen, was Freizeitlektüre solche Autoren, machen Sie gewöhnlich? – A die originell und eigensinnig formulieren – A beteiligen Sie sich am allgemeinen Gespräch – B solche, die genau das sagen, was sie meinen? – B unterhalten Sie sich mit jemandem, den Sie gut kennen?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 79
  80. 80. KonzentrationstestBeispiel d2Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 80
  81. 81. IntelligenztestBeispiel aus dem Intelligenz-Struktur-TestProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 81
  82. 82. Intelligenztest – Beispielaufgaben 1. 1, 3, 6, ? 2. 3, 5, 8, 13, 21, ? 3. 3, 6, 18, 108, ? 4. 4, 1, -3, -4, ? 5. 95, 36, 15, ? 6. 6, 13, 29, 63, ? 7. 1, 1, 2, 6, ? 8. 12, 33, 55, ? Es gibt gibt wissenschaftliche Belege 9. 99, 86, 73, ? dafür, dass Menschen, die viel Geld 10. 2, 5, 8, 35, ? verdienen häufig unglücklicher sind als solche, die weniger Geld verdienen. 11. 4, 16, 49, ? 12. 73, 61, 56, 62, ? Bitte finden Sie so viel sinnvolle 13. 1588, 1820, 2148, 2204, 2284, ? Erklärungen für diesen Befund, wie 14. 923, 937, 963, ? möglichProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 82
  83. 83. Intelligenztest – Scoreverteilung Häufigkeit Mittelwert: 100 Standardabweichung: 15 ⅔ 85 100 115 Test-Score (IQ)Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 83
  84. 84. Projektive Testverfahren Thematischer Apperzeptionstest (TAT) Rorschach-TestProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 84
  85. 85. Online-Tests Vorteile – Zugriff/Verfügbarkeit – Standardisierung – Geringe Kosten – Möglichkeit adaptiver Aufgabendarbietung – Automatische Analyse und Ergebnisdarbietung – Kontrolle von Antwortzeiten Nachteile – Keine Kontrolle des Testleiters – Interpretation ohne professionelle UnterstützungProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 85
  86. 86. Vorteile psychometrischer Tests  Testresultate sind objektiv, standardisiert und schützen den Bewerber vor subjektiven Einflüssen  Messungen mittels Tests sind vergleichsweise kostengünstig im Vergleich zu Interviews und Assessment Center  Tests können modular, auch im Rahmen von Assessment Center eingesetzt werden  Psychometrische Tests können dem Bewerber einfach und jederzeit (auch online) dargeboten werden  Auswertung ist meist sehr einfach und automatisiertProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 86
  87. 87. Ablauf eines Einstellungsinterviews Spannung Informelles Gespräch Fragen an Bewerber Offene Fragen Nächste Schritte Vorstellung Firma/Job ZeitProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 87
  88. 88. Die wichtigsten Fragen auf beiden Seiten Bewerber Arbeitgeber  Warum hat mich das  Warum hat sich der Unternehmen eingeladen? Bewerber bei uns beworben?  Welche Chancen bietet mir  Was kann der Bewerber dem das Unternehmen? Unternehmen bieten?  Passt die Kultur des  Passt die Persönlichkeit des Unternehmens zu mir? Bewerbers zu uns?  Was ist das Besondere an  Was ist das Besondere an diesem Unternehmen? diesem Bewerber?  Kann ich mir die Stelle privat  Können wir uns den und finanziell leisten? Bewerber dauerhaft leisten?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 88
  89. 89. Interviewfragen zur Ermittlung bestimmterKompetenzen  Führung Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie andere inspiriert haben, ein gemeinsames Ziel zu erreichen  Planung Beschreiben Sie eine Situation in Ihrer Karriere, in der die Dinge nicht so liefen, wie sie hätten laufen sollen. Was haben Sie getan, um die Situation zu analysieren? Wie sind Sie insgesamt mit der Situation umgegangen?  Kooperation Beschreiben Sie eine Konfliktsituation in der Gruppe, mit der Sie zusammengearbeitet haben. Worin bestand der Konflikt? Welche Rolle haben Sie eingenommen? Was war das Ergebnis?  Eigeninitiative Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eigeninitiativ eine Herausforderung erkannt und aktiv zu deren Bewältigung beigetragen haben. Wie sind Sie vorgegangen? Worin bestand das sichtbare Ergebnis?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 89
  90. 90. Kombination mehrerer Interviews Interview 1 Interview 2 Interview 3 Gruppen- Auswahlkriterien Personaler Führungskraft Techniker interview Teamfähigkeit Technische Fähigkeiten Motivation Führungs- kompetenz MobilitätProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 90
  91. 91. Assessment Center Kandidaten × Beobachter × Kriterien × Methoden × Übungen Bis zu 6-15 Meist Intelligenz, Tests, Postkorb, Bewerber geschulte Soziale Gruppen- Vorstellung, parallel Führungs- Kompetenz, übungen, Rollenspiel, kräfte und Mobilität, Gespräche, ... Psychologen ... Simulationen, ...Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 91
  92. 92. Teilnehmer und Beobachter Teilnehmer Beobachter ModeratorProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 92
  93. 93. Klassische Assessment-Center-Übungen Dynamik Austausch Rollenspiel Vorstellung mit ohne Rollen- Mitarbeitern vorgabe Rollenspiel Postkorb- Fallstudie mit Rollen- übung vorgabe Psycho- Problem- Business metrische lösen in der Simulation Tests GruppeStandardisierung Individuum Gruppe Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 93
  94. 94. Assessment Center Architektur Auswahl- Gruppen- Intelligenz- Vorstellung Postkorb Gespräch kriterien übung test Führungs- kompetenz Kommunikation Intelligenz Mobilität Interkulturelle Kompetenz Selbst- organisationProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 94
  95. 95. BeurteilungsschemaBeispiel Selbsvorstellung Nr. Kriterium Punkte Beobachtung 1 Spricht laut und deutlich 3 nuschelt 2 Hält Blickkontakt 6 vereinzelt 3 Drückt sich verständlich aus 1 4 Nutzt Mimik und Gestik 3 übertrieben 5 Strukturiert seinen Vortrag 7 Nutzt Flipchart 6 Hält die Zeit ein 5 3 Minuten 7 Nutzt die Zeit aus 2 Dehnt am Ende Summe 27Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 95
  96. 96. Vorteile von Assessment Center  Hohe Objektivität, Reliabilität und Validität  Direkter Vergleich zwischen Kandidaten innerhalb und zwischen verschieden Gruppen  Enger Bezug zur zukünftigen Tätigkeit (ökologische Validität)  Eingeschränktes sozial erwünschtes Verhalten  Hohe Transparenz bei Bewerbern hinsichtlich der zukünftigen Anforderungen und Zielsetzungen  Möglichkeit, das Unternehmen zu erlebenProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 96
  97. 97. Korrelationsrechnung  Die Korrelation gibt r = 0,5 r=0 den linearen Y Y Zusammenhang zwischen zwei Variablen wieder  Der Korrelations- koeffizient kann von X X -1 bis +1 reichen r = 0,9 r = -0,5  Er wird verwendet Y Y um die klassischen Gütekriterien zu ermitteln X XProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 97
  98. 98. Validität  Gültigkeit der Ergebnisse – misst das Verfahren das, was es messen soll? Proband Test Kriterium 1 78 72 (z.B. Leistung) 2 67 68 Kriterium 3 44 51 … n 89 83 r Vorhersage (z.B. Test-Score) KriteriumsvaliditätProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 98
  99. 99. Reliabilität und Objektivität  Reliabilität  Objektivität Genauigkeit der Ergebnisse Unabhängigkeit der Ergebnisse unabhängig davon, was gemessen vom Beurteiler bei der wird Messung, Analyse und Interpretation Proband 1. Test 2. Test Proband Urteiler 1 Urteiler 2 1 78 72 1 78 72 2 67 68 2 67 68 3 44 51 3 44 51 … … n 89 83 n 89 83 r r Test-Retest-Reliabilität Interrater-ReliabilitätProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 99
  100. 100. Schlüsselbegriffe Personalauswahl - Auswahlrisiko - Job versus Position - Job- Analyse - Jobarchitektur - Jobfamilie - Methode der kritischen Ereignisse - Stellenbeschreibung - Dejobbing - Das-ist-nicht- mein-Job-Mentalität - Bewerber - Stereotypisierung - Primacy Effect - Halo-Effekt - Recruiting-Trichter - Vorauswahl - Biografischer Fragebogen - Referenz-Überprüfung - Background Investigation - Graphologische Verfahren - Heuristiken - Schriftliche Bewerbung - Persönlichkeit - Persönlichkeitstest - Soziale Erwünschtheit - Myers-Briggs Type Indicator - Leistungstests - Intelligenztest - Standard- abweichung - Projektive Testverfahren - Online Testing - Adaptive Aufgabendarbietung (Online-Tests) - Einstellungs- interview - Assessment Center - Postkorbübung - Rollenspiele in Assessment Center - Korrelation - Validität - Reliabilität - ObjektivitätProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 100
  101. 101. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controllingProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 101
  102. 102. Fragestellungen  Was bedeutet gerechte Entlohnung?  Aus welchen Entgeltbestandteilen besteht die monetäre Anerkennung und an welchen Faktoren der Entgeltdifferenzierung orientieren sich diese?  Unter welchen Voraussetzungen hat das Entgelt einen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter?Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 102
  103. 103. Equity (Gerechtigkeit) Anerkennung  Verteilungs- A gerechtigkeit Eigenes Verhältnis von Lohn und Leistung im Vergleich zu anderen Equity  Verfahrens- gerechtigkeit B Führt das Verfahren zur Gehaltsfindung zu gerechten Ergebnissen? Leistung/ Beitrag zum UnternehmenserfolgProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 103
  104. 104. Faktoren der Entgeltdifferenzierung Strategische Verantwortung Leistung Bedeutung Qualifikation/Bil Gehälter im Unternehmens- dungsniveau Markt erfolg Lebens- Dauer haltungs- Lebensstatus Betriebs- kosten zugehörigkeitProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 104
  105. 105. Anerkennung und Entgelt – Komponenten Anerkennung Entgelt (materiell) Nichtmaterielle Anerkennung Sozial- Fix Variabel leistungen Individuum/ Organisation Gruppe Grund- Sachleistungen, Lob gehalt Akkordlohn Gewinn- Konsumvorteile beteiligung Einmalige Nutzungs- Kontakte Lohn Prämie Mitarbeiter- gewährungen aktien Zielbonus Beratung Privilegien Aktien- Provision optionen Zusatzleistungen TitelNach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 105
  106. 106. Entwicklung und Implementation einerGrundgehaltsstruktur Job Analyse Arbeits- Benchmark- bewertung studie Gehalts- Gehalts- politik struktur Arbeits- Individuelles einsatz Grundgehalt Einführung, Kommunikation, MonitoringNach: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 106
  107. 107. Stellenbewertung nach Hay Fachkenntnisse 8 Wissen Managementanforderungen 7 Umgang mit Menschen 3 Denkrahmen 8 Problemlösen Denkanforderung 5 Handlungsfreiheit 8 Verantwortung Einfluss auf Endergebnisse 4 Geldgrößenordnung in Euro/p.a. Dyn. ΣProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 107
  108. 108. Stufenwertzahlverfahren im Rahmen des Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) Quelle: IG Metall 2004Entgeltgruppe: Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 108
  109. 109. Bestimmung der Marktlinie Marktwert Durchschnittsgehalt im Markt  Benchmarks-Jobs sind Jobs, die es in vielen Benchmark-Jobs Unternehmen gleichermaßen Markt- gibt linie  Die Marktlinie zeigt den Zusammenhang zwischen Arbeitswert eines Jobs und durchschnittlichem Gehalt eines Jobs im Markt  Die Marktlinie wird mittels Regressionsstatistik berechnet ArbeitswertProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 109
  110. 110. Gehaltsstruktur Lohngruppe Auf der Basis der Arbeitswerte Marktlinie 8 7 6 5 A 4 B 3 2 1 Gehaltsniveau (€)Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 110
  111. 111. Vorteile und Grenzen von Arbeitsbewertung undGehaltsstrukturen Vorteile Grenzen  Gemeinsame Grundlage für  Bürokratischer Aufwand bei individuelle der Entwicklung und Gehaltsentscheidungen Nutzung  Gerechtigkeit – gleiche  Akzeptanz auf Seiten der Arbeit, gleicher Lohn Mitarbeiter und Führungskräfte  Transparenz der Gehaltsentscheidung  Setzt Jobarchitektur voraus  Aktive Auseinandersetzung  Hemmt Eigeninitiative & mit dem Wert der Arbeit InnovationProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 111
  112. 112. Gehälter von Wirtschaftswissenschaftlern Einstiegsgehälter nach Branche Gehälter nach Berufserfahrung Median 50% Quelle: Personalmarkt, 2006Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 112
  113. 113. Einmalige Prämien  Eine Prämie ist eine einmalige Auszahlung, die nicht in das Grundgehalt übergeht  Dient zur Honorierung singulärer Leistungen (z.B. Ideen, Bewältigung einmaliger, kritischer Situationen, Lernerfolge)  Kann auf individueller und auf Organisationsebene eingesetzt werden  Vorteil hoher Flexibilität bei der zeitnahen Anerkennung von LeistungProf. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 113

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