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Gestion de conflit avec un salarié protégé
Enregistrement
Extrait d’atelier

3. Au siège d'un groupe industriel,
un technicien senior, Bruno, représentant du personnel,
en conflit régulier avec sa direction,
et notamment sa supérieure hiérarchique, Amélie.
CONTEXTE

4. Sa plainte
« On ne m'emploie pas à la hauteur de mes compétences, je subis des injustices» ;
Sa demande :
"Trouvez moi une solution ! On me doit réparation ! »
CONTEXTE

5. Il adhère à un premier syndicat, qu'il trouve insuffisamment efficace ;
puis à un second syndicat ;
il saisit les Prudhommes.
CONTEXTE

6. Parallèlement, ce technicien se forme en droit social et à plusieurs reprises,
postule pour des postes à la DRH, qu'on lui refuse
Le Conseil des Prudhommes condamne l'entreprise à lui verser 5 000€ pour
discrimination -> très forte déception de Bruno (qui espérait 100 fois plus)
Arrêt de travail (problème de tension artérielle)
CONTEXTE

7. Inquiétudes convergentes et pression sur la Direction
- le médecin du travail et les représentants syndicaux : “Trouvez une solution !”
- alerte du responsable RPS : « il y a urgence ! »
CONTEXTE

8. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Du point de vue de la Direction
• Elle agit avec l’aide de la
Direction Juridique
Pierre
DG
« agissez ! »
« agissons ! »
• Elle a été condamnée par le
Conseil des Prud’hommes pour
discrimination envers Bruno,
salarié protégé, que la
condamnation n’a pas apaisé
• Elle reçoit une alerte RPS par
Guillaume, le responsable RPS,
relayant ainsi les alertes du
médecin du travail et du
syndicat
• Elle craint que la situation dégénère et souhaite arrêter la spirale « paranoïaque » de Bruno
Guillaume
Responsable RPS
Médecin du travail
Syndicat
condamnation
• Elle reçoit la plainte d’Amélie, la
supérieure hiérarchique de
Bruno, qui exprime sa peur
d’être maintenant accusée de
harcèlement et demande d’être
« couverte » par la Direction
Pascale
DRH
Julien
Juridique
Conseil des
prudhommes
Amélie,
N+1
Bruno
Technicien
Discrimination
syndicale

9. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
La Direction
Bruno
• Elle cherche à se protéger sur un
plan juridique
• Il se plaint d’Amélie, sa manager, de le
discriminer = responsabilité limitée à
cause de son mandat syndical
• Elle soutient et rassure Amélie
qui redoute fortement que
Bruno
l’accuse de harcèlement
• Elle aménage des missions pour
Bruno et le rattache fonctionnellement au supérieur hiérachique
d’Amélie
• Elle écarte toute candidature de
Bruno à la DRH, sans se justifier
par crainte d’être accusé de
discrimination
• Elle ne sait plus quoi faire devant
la « spirale paranoïaque »
“ Solutions ”
• Il revendique un job à la hauteur de ses
compétences
La
Direction
Bruno
“ Plaintes”
• Il refuse les missions proposées
• Il aspire et postule à la DRH, pour
appliquer le droit social auquel il
s’est formé dans le cadre du DIF
• Il déplore la réparation dérisoire
obtenue aux prud’hommes, les refus
de la DRH à ses candidatures
• “Ils s’acharnent contre moi” et rien n’y fait
; arrêt de travail pour hypertension
BOUCLE RELATIONNELLE DU CONFLIT

10. Pour aller plus loin
dans la compréhension
de la résolution de problème

11. Le concept de tentatives de solution
Ce sont les solutions mises en place,
par la personne ayant le problème
et/ou par les autres personnes impliquées dans le
système,
pour résoudre le problème …
UN RÉDUCTEUR DE COMPLEXITÉ

12. …MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles
alors
elles maintiennent et exacerbent involontairement
le problème au lieu de le résoudre.
le problème, c’est la solution !
QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES

13. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
On n’agit pas quand il le faudrait,
On agit quand il ne le faudrait pas,
On agit à un mauvais niveau.
LA TENTATIVE DE SOLUTION
Quand la difficulté est affrontée de manière inadéquate

14. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
La Direction tente de contrôler le comportement de Bruno et de ses
relais ; elle veut éviter toute réaction négative
➢ Elle cherche à se protéger (juridiquement, hiérarchiquement)
➢ Elle anticipe et agit face aux plaintes de Bruno
(aménagement de poste, mise à distance des instances protectrices)
TENTATIVES DE SOLUTION DE LA DIRECTION

15. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Il se plaint, il fait des demandes d’aides et de délégations
➢auprès du syndicat, du médecin du travail, du conseil des prud’hommes
➢de manière vindicative et offensive
TENTATIVES DE SOLUTION DE BRUNO

16. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Ils relaient la plainte
➢ Ils pressent la direction de trouver une solution à la situation de souffrance de Bruno
TENTATIVES DE SOLUTION DES RELAIS
Médecin du travail, Syndicat, Responsable RPS

17. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Face à une personnalité intimidante…
➢ La direction s’en méfie et on compose avec, sur un mode défensif
… la direction applique une stratégie rigide…
➢ elle confond plainte et demande ;
➢ elle anticipe une solution pour éviter des réactions négatives
➢ elle renonce implicitement à poser des limites à la plainte et perd autorité
… qui nourrit des sentiments d’injustice et de défiance de Bruno,
➢ face à la communication sans affect et distante de la direction
relayés et amplifiés par les instances protectives.
➢ Responsable RPS, médecin du travail, syndicats
Le piège dans lequel se retrouve la Direction

18. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Un conflit relationnel entre Bruno et Amélie
régulé de manière dysfonctionnelle
➢ Une demande de Bruno mal identifiée et insuffisamment explorée
➢ Une volonté de la direction d’agir par anticipation
➢ Un conflit entre deux protagonistes qui n’est pas géré en direct (mais via l’instance protective)
➢ Une « protection » bien peu protectrice pour Bruno (à terre)
Notre diagnotic

19. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Pour arrêter la « spirale paranoïaque », envisager de réguler le conflit autrement
➢ prendre en considération la plainte de Bruno
➢ communiquer en rejoignant la vision de Bruno : l’inciter à signaler tout ce qui pourrait ne pas lui convenir
-> responsabiliser Bruno pour l’amener à préciser les choses
➢ Mobiliser la direction et les instances protectives à observer au lieu d’agir,
recueillir plus d’informations tangible sur le conflit - “La meilleure défense c’est l’attaque à l’attaque”
Restaurer l’autorité de la Direction
Notre intervention