Une étude de l'Apec réalisée à partir des promotions internes au statut de cadre de 2013. La promotion interne peut intervenir à tout moment dans la carrière d’un salarié. Elle est néanmoins plus fréquente entre 30 et 45 ans (59 % des promotions internes), et peut être utilisée comme une reconnaissance d’expertise, comme c’est le cas dans le secteur de la construction, ou encore comme un moyen de fidélisation des salariés. Pour les salariés âgés de moins de 30 ans, la promotion interne au statut de cadre représente souvent une confirmation professionnelle après une période probatoire sur un poste. C’est une pratique répandue dans la distribution généraliste, les activités juridiques-comptables-conseil et dans la communication-médias. En revanche, s’agissant des salariés âgés de 45 ans et plus, la promotion interne au statut de cadre intervient souvent pour reconnaître un parcours professionnel, notamment lorsque l’ancienneté est importante dans l’entreprise.

1. – LA PROMOTION
INTERNE DE SALARIÉS AU
STATUT DE CADRE :
UNE PRATIQUE VARIABLE
SELON L’ÂGE–
La promotion interne peut intervenir à tout moment
dans la carrière d’un salarié. Elle est néanmoins
plus fréquente entre 30 et 45 ans (59 % des pro-motions
internes), et peut être utilisée comme une
reconnaissance d’expertise, comme c’est le cas dans
le secteur de la construction, ou encore comme un
moyen de fidélisation des salariés.
Pour les salariés âgés de moins de 30 ans, la promo-tion
interne au statut de cadre représente souvent
une confirmation professionnelle après une période
probatoire sur un poste. C’est une pratique répandue
dans la distribution généraliste, les activités juri-diques-
comptables-conseil et dans la communica-tion-
médias.
En revanche, s’agissant des salariés âgés de 45 ans
et plus, la promotion interne au statut de cadre
intervient souvent pour reconnaître un parcours
professionnel, notamment lorsque l’ancienneté est
importante dans l’entreprise.
LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
N°2014-58
OCTOBRE 2014
— Les promotions internes au statut
de cadre en 2013 selon les tranches
d’âge des salariés.
Question d’actualité de l’enquête annuelle
de conjoncture menée auprès de 11 000
entreprises du secteur privé.

2. –LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE
CADRE, QUELLES PRATIQUES DANS LES ENTREPRISES?–
Pour accéder au statut de cadre, deux possibilités se
présentent aux salariés : soit ils sont recrutés par une
entreprise directement sur ce statut (accès direct),
soit ils y accèdent par une promotion interne dans
l’entreprise dans laquelle ils sont salariés (accès indi-rect).
Historiquement, les entreprises privilégient plus lar-gement
les recrutements externes pour le pourvoi de
leurs postes cadres. Ainsi, en 2013, 8 postes cadres
sur 10 ont été pourvus par le biais des recrutements
externes (soit un volume de 163 400) et 2 sur 10 via
la promotion interne de salariés non cadres au statut
de cadre (soit un volume de 43 400).
–
DIVERS TYPES DE PROMOTIONS
INTERNES AU STATUT DE CADRE
–
Le recours aux promotions internes au sta-tut
de cadre est une pratique liée aux spéci-fi
cités des entreprises
Les opportunités d’obtenir le statut de cadre dé-pendent
de la nature et de la structure des emplois
des entreprises. Plus l’effectif cadre et l’effectif salarié
sont importants, plus les opportunités d’être promus
à ce statut sont potentiellement plus nombreuses.
Néanmoins, pour le pourvoi de leurs postes cadres,
les petites structures privilégient plus fréquemment
les promotions internes que les plus grandes, même
si ces dernières offrent plus de possibilités, en raison
de la diversifi cation et de la stratifi cation de leur mar-ché
interne.
Le recours à la promotion interne des salariés au sta-tut
de cadre est aussi déterminé par le secteur d’acti-vité.
Dans certains secteurs, la promotion interne est
une pratique faisant partie intégrante de la politique
RH et de la culture du secteur d’activité (comme dans
la banque-assurances). Dans d’autres, elle répond à
des problématiques spécifi ques, par exemple des dif-fi
cultés de recrutement liées à un défi cit d’attracti-vité.
2 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
Plusieurs trajectoires sont possibles pour
accéder au statut de cadre
L’obtention du statut de cadre peut intervenir lors
d’une mobilité professionnelle, notamment lorsque
les salariés évoluent vers un poste de manager ou
d’expert. Ces mobilités sont souvent présentées aux
salariés ayant acquis une longue expérience au sein
de la même entreprise.
Dans d’autre cas, le statut de cadre peut être obtenu
sans changement de poste, de fonction ou d’emploi.
Il permet alors de confi rmer des salariés dans leur
fonction actuelle ou de les gratifi er du fait de leur
expertise professionnelle. Un technicien peut, par
exemple, être reconnu sur son expertise technique
acquise au cours de son expérience dans l’entreprise.
Bien souvent, les salariés concernés par cette promo-tion
ont déjà le statut d’agent de maîtrise, et n’ont
plus qu’un palier à franchir pour devenir cadre.
Enfi n pour certains, le statut de cadre est obtenu très
rapidement après l’arrivée dans l’entreprise. Dans la
plupart des cas, il s’agit de jeunes diplômés de l’ensei-gnement
supérieur ayant été recrutés sans le statut
de cadre, mais qui l’obtiennent après quelques an-nées
d’expérience dans l’entreprise, tout en restant
au même poste.
Les promus au statut de cadre sont de moins
en moins des cadres autodidactes mais des
profi ls de plus en plus diplômés
Au cours des dernières décennies, les profi ls de sala-riés
promus au statut de cadre ont évolué. D’après
une étude du Céreq1, « les carrières longues, c’est-à-dire
les parcours professionnels commencés en bas
de l’échelle hiérarchique sur un emploi d’ouvrier ou
d’employé pour atteindre celui de cadre, sont moins
nombreuses ». En effet, il y a aujourd’hui moins sou-vent
de cadres « autodidactes » (c’est-à-dire dépour-vus
de diplômes de l’enseignement supérieur) que
dans le passé. Cela est lié au fait que de plus en plus
de salariés sont aujourd’hui diplômés de l’enseigne-ment
supérieur.

3. –Figure 1–
Évolution des promotions internes de salariés au statut de cadre et des recrutements externes de cadres entre 1992 et 2013
Crise financière puis crise
Plus hauts
niveaux de
recrutements
de cadres
Éclatement de la dette publique
de la
bulle Internet
Constitution
bulle Internet
208 200
Mise en place
des 35 heures
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 3
Par ailleurs, le master 2 (Bac +5) est le niveau de
diplôme à partir duquel les jeunes diplômés accèdent
plus fréquemment à un emploi cadre. Toutefois, tous
les diplômés du niveau Bac +5 et plus ne deviennent
pas cadres au sortir de leurs études. Ils peuvent le
devenir généralement après quelques années d’acti-vité,
après avoir occupé provisoirement un ou plu-sieurs
emplois non cadres. Ainsi, 81 % des diplômés
d’un Bac +5 et plus occupent un emploi au statut
de cadre en 2013, 5 ans après leur diplôme. Alors
qu’un an après l’obtention de leur diplôme, seuls
68 % d’entre eux étaient cadres2. En outre, l’obten-tion
du statut de cadre diffère très nettement selon
la nature du diplôme : 84 % des ingénieurs diplômés
en 2013 en emploi occupent un poste de statut cadre
un an après l’obtention de leur diplôme, contre 61 %
1. Céreq, Devenir cadre par la
promotion, coll. NEF, n° 47, 66p, 2011
2. Les diplômés de 2008 : situation
professionnelle en 2013, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n° 2014-04,
janvier 2014.
3. Les jeunes diplômés de 2013 :
situation professionnelle en 2014,
Apec, coll. Les études de l’emploi
cadre, n° 2014-56, septembre 2014.
pour les diplômés d’écoles de commerce et 43 % des
titulaires d’un master universitaire3.
–
LES PROMOTIONS DE SALARIÉS AU
STATUT DE CADRE, UNE PRATIQUE À LA
HAUSSE SUR LE LONG TERME
–
L’évolution des promotions internes au statut de
cadre suit la tendance globale à la hausse du marché
de l’emploi cadre sur le long terme. Néanmoins, la
progression est nettement plus mesurée pour les pro-motions
internes au statut de cadre que celle obser-vée
pour les recrutements externes (fi gure 1).
de la
Recrutements Promotions internes au statut de cadre
250 000
200 000
150 000
100 000
50 000
0
Crise de 1993
86 700
33 900
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
163 500
43 400
72 000
Source : Apec, 2014

4. Ces tendances sont liées aux évolutions du marché
de l’emploi cadre qui s’est développé au cours des
vingt dernières années : progression des effectifs
cadres4, évolution de la structure des emplois et des
secteurs d’activité (recul des fonctions cadres de pro-duction,
développement des fonctions études-R&D,
informatique), développement des services avec no-tamment
l’essor de la fonction de cadre expert…
Conséquence de ces évolutions, les besoins en com-pétences
cadres dans les entreprises se sont accrus,
d’où la forte progression du nombre des recrutements
externes de cadres et celle, plus mesurée, des promo-tions
de salariés non cadres au statut de cadre.
Sur le long terme, les promotions internes au statut
de cadre sont cependant moins sensibles aux aléas
conjoncturels que les recrutements de cadres.
Leur évolution est principalement liée aux politiques
de gestion des ressources humaines des entreprises
et aux nouvelles mesures législatives. Ainsi, la plus
forte évolution observée au cours de la dernière dé-cennie
provient de la mise en place en 2000 de la loi
sur les 35 heures. Afi n d’éviter d’être soumis à cette
réglementation du temps de travail, de nombreuses
entreprises ont promu des salariés au statut de cadre,
leur permettant, grâce à ce nouveau statut de béné-fi
–Figure 2–
Évolution de la part des promotions internes au statut de cadre et des recrutements de jeunes diplômés dans les
postes cadres pourvus entre 1992 et 2013
35 %
30 %
25 %
20 %
15 %
10 %
5 %
Crise de 1993
27 %
19 %
29 %
18 %
4 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
cier d’un forfait-jour et de pouvoir travailler plus de
35 heures par semaine.
Le poids de la promotion interne au statut
de cadre dans les postes pourvus reste
quasi-stable sur le long terme
Les entreprises conjuguent dans des proportions pra-tiquement
inchangées les recrutements directs de
cadres et les promotions de salariés au statut de
cadre pour le pourvoi de leurs postes cadres. Celles-ci
oscillent sur longue période entre 20 % et 30 % pour
les promotions internes et entre 80 % et 70 % pour
les recrutements externes. Depuis plusieurs années,
la part des promotions dans les postes cadres pour-vus
est quasiment stable autour de 20 %.
Si les pics observés sur la courbe du poids des promo-tions
internes dans les postes pourvus correspondent
à des périodes de crise économique, ceux-ci résultent
en grande partie d’un effet mécanique. Au cours de
ces périodes, le poids des promotions internes a aug-menté
sous l’effet du recul des embauches externes
de cadres, le nombre de promotions internes au sta-tut
de cadre restant stable ou augmentant très peu.
0 %
28 %
22 %
Éclatement
de la bulle Internet
+ passage aux 35 heures
Crise financière puis crise
de la dette publique
21 %
18 %
26 %
15 %
24 %
17 %
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Poids des recrutements de jeunes diplômés dans les postes cadres pourvus
Poids des promotions internes dans les postes cadres pourvus
Source : Apec, 2014
4. Selon l’Agirc, les cadres
comptabilisés en 2011 sont un tiers
plus nombreux par rapport à 1999 :
ils sont près de 3,5 millions en 2011
contre 2,6 millions en 1999.

5. –Figure 3–
Part des promotions internes au statut de cadre dans les postes pourvus en 2013
selon la taille des établissements
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 5
Le recours aux embauches directes de débu-tants
sur des postes cadres est de moins en
moins fréquent sur longue période
La mise en parallèle sur longue période des deux
modes d’accès au statut de cadre, que sont la promo-tion
interne et le recrutement de jeunes diplômés,
montre des évolutions notables (fi gure 2) :
- Dans les années 1990, la part des embauches de
jeunes diplômés dans l’ensemble des postes cadres
pourvus était élevée et se situait autour de 25-28 %.
Au cours de cette période, face à d’importants be-soins
de main d’oeuvre, les entreprises, notamment
dans les activités informatiques et de l’ingénierie-
R&D, se sont massivement tournées vers les jeunes
diplômés pour le pourvoi de leurs postes cadres. Par
conséquent, entre 1992 et 1999, la part des em-bauches
de jeunes diplômés au statut de cadre a
progressé à haut niveau tandis qu’à l’inverse celle des
promotions internes de salariés non cadres au statut
de cadre a fortement diminué (18 % en 1999).
- L’année 2001 (éclatement de la bulle Internet et
passage aux 35 heures) a marqué un changement de
tendance : le statut de cadre est devenu moins acces-sible
aux jeunes diplômés dès le premier emploi. La
part des embauches de jeunes diplômés et celle des
promotions internes de salariés au statut de cadre se
sont effritées progressivement jusqu’au déclenche-ment
de la crise fi nancière de 2008. En 2009, la
baisse des recrutements enregistrée a été d’une telle
ampleur, que le poids des promotions internes a
mécaniquement progressé.
- Depuis 2010, le recours à la promotion interne au
statut de cadre et aux embauches de jeunes diplômés
dans les postes pourvus est de même intensité, au-tour
de 20 %. L’accès au statut de cadre se fait désor-mais
un peu plus fréquemment par la promotion in-terne
que par accès direct via le recrutement de
jeunes diplômés sur des postes cadres.
–
LE RECOURS À LA PROMOTION INTERNE
EST PLUS FRÉQUENT DANS LES
ÉTABLISSEMENTS DE PETITE TAILLE
–
Le recours à la promotion interne est très différent
selon la taille des établissements (fi gure 3).
Plus la taille de la structure s’élève, plus la part des
promotions internes au statut de cadre dans les
postes pourvus diminue. Dans les établissements de
1 à 9 salariés, un tiers des postes cadres sont pourvus
par le biais de la promotion interne de salariés, contre
seulement 15 % dans les structures de 200 salariés
et plus.
Dans les PME, les politiques de gestion des ressources
humaines sont plus favorables à la promotion interne
au statut de cadre que dans les grandes entreprises.
Pour autant, ces dernières offrent plus d’opportunités
en raison de leurs effectifs cadre plus importants et
plus diversifi és et d’un plus grand nombre de strates
hiérarchiques. En outre, dans les petites structures,
les postes cadres recouvrent des fonctions d’encadre-ment
et de management. Ces postes seront donc ré-servés
à des profi ls salariés ayant acquis une expé-rience
dans l’entreprise (connaissance des outils et
des modes de production, première sensibilisation au
management d’équipe…).
Enfi n, les petites structures, ne bénéfi ciant pas d’au-tant
de visibilité que les plus grandes, sont plus sou-vent
confrontées aux diffi cultés de recrutement. Le
recours à la promotion interne leur permet ainsi de
répondre à leurs besoins.
32 %
23 %
21 %
1 à 9 salariés
15 %
19 %
22 %
27 %
15 %
10 à 19 salariés
20 à 49 salariés
50 à 99 salariés
100 à 199 salariés
200 à 499 salariés
500 salariés et plus
Ensemble
Source : Apec, 2014
En 2013, dans les établissements de 1 à 9 salariés, 32 % des postes cadres ont été pourvus par la
promotion interne de salariés au statut de cadre.

6. –
DANS LA BANQUE-ASSURANCE, 4
POSTES CADRES POURVUS SUR 10 LE
SONT PAR LA PROMOTION INTERNE DE
SALARIÉ AU STATUT DE CADRE
–
Le recours à la promotion interne au statut de cadre
est très variable selon les secteurs d’activité (ta-bleau
1).
Part des promotions internes dans les postes pourvus en 2013
Banque et assurances 42 %
Hôtellerie, restauration, loisirs 39 %
Services divers aux entreprises 38 %
Automobile, aéronautique et autres matériels de transport 30 %
Travaux de construction spécialisés 30 %
Caoutchouc, plastiques 29 %
Transports et logistique 28 %
Activités des organisations associatives 27 %
Distribution généraliste 26 %
Distribution spécialisée 24 %
Formation initiale et continue 23 %
Immobilier 23 %
Commerce interentreprises 22 %
Industrie agroalimentaire 22 %
Bois, papier, imprimerie 22 %
Énergies, eau, gestion des déchets 22 %
Ensemble 21 %
Mécanique, métallurgie 21 %
Bâtiment, génie civil et matériaux de construction 21 %
Chimie et industrie pharmaceutique 19 %
Communication et médias 19 %
Activités juridiques et comptables, conseil et gestion des entreprises 19 %
Santé et action sociale 19 %
Équipements électriques et électroniques 17 %
Meubles, textiles et autres industries manufacturières 13 %
Ingénierie et R&D 11 %
Activités informatiques et télécommunication 8 %
6 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
Dans la banque et l’assurance, la promotion interne
au statut de cadre est une pratique ancrée de longue
date dans la gestion des ressources humaines. Sa
part dans les postes pourvus y est depuis longtemps
la plus élevée de tous les secteurs. À titre d’exemple
en 1992, la promotion interne représentait dans le
secteur 47 % des postes pourvus ; en 2013, elle en
représentait encore 42 %.
Pour d’autres secteurs, la promotion interne au statut
de cadre s’intègre dans la politique des entreprises
en matière de gestion des ressources humaines et de
fi délisation des salariés : c’est le cas par exemple de
la distribution généraliste. Dans ce secteur, les entre-prises
privilégient fortement les mobilités profession-nelles
ascendantes et fonctionnelles de leurs salariés.
La part de la promotion interne au statut de cadre y
a représenté 26 % des postes pourvus en 2013
(contre 21 % en moyenne tous secteurs d’activité
confondus).
D’autres secteurs souffrent d’un défi cit d’attractivité
lors du recrutement de cadres. Les entreprises
cherchent alors en interne les ressources dont elles
ont besoin. C’est le cas par exemple du secteur de
l’hôtellerie-restauration-loisirs. 4 postes cadres sur 10
y sont pourvus via la promotion interne, soit deux fois
plus que la moyenne. Les secteurs du transport et de
la logistique et les travaux de construction spécialisée
sont également dans cette confi guration. Trois postes
cadres sur dix y ont été pourvus par le biais de la
promotion interne en 2013.
Les entreprises de l’industrie bois-papier-imprimerie
et l’industrie agroalimentaire recourent elles aussi
assez fréquemment à la promotion interne au statut
de cadre afi n de compenser leur manque d’attracti-vité.
Globalement dans l’industrie, le recours à la promo-tion
interne de salariés au statut de cadre est toute-fois
moins fréquent. Les opportunités de devenir
cadre sont en effet plus rares, les effectifs cadres
étant moins nombreux et concentrés dans les fonc-tions
d’encadrement.
Seuls l’industrie automobile-aéronautique-autres
matériels de transport et le secteur caoutchouc-plas-tiques
font fi gures d’exception : en 2013, respective-ment
30 % et 29 % de leurs postes cadres ont été
pourvus via la promotion interne. Habituellement,
leurs parts se situent autour de 20 %. Exception-nelles
en 2013, elles résultent avant tout du recul des
embauches externes de cadres dans les deux sec-teurs.
–Tableau 1–
Part des promotions internes au statut de cadre dans les postes pourvus en 2013
selon les secteurs d’activité
Source : Apec, 2014
En 2013, dans la distribution généraliste, 26 % des postes cadres ont été pourvus par la
promotion interne de salariés au statut de cadre.

7. –Figure 4–
Répartition des promotions internes au statut de cadre par tranches d’âge en 2013
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 7
Enfi n, à l’inverse, la promotion interne au statut de
cadre est très peu fréquente dans les secteurs des
activités informatiques et télécommunications et de
l’ingénierie-R&D, des secteurs pourtant à taux d’enca-drement
particulièrement élevés. Depuis 2009,
moins de 25 % des postes cadres, voire même moins
de 10 % pour les activités informatiques, y sont pour-vus
par la promotion interne de salariés au statut de
cadre. Plus précisément en 2013, sur 100 postes
cadres, seuls 11 ont été pourvus par la promotion
interne dans l’ingénierie-R&D et 8 dans les activités
informatiques.
Le turn-over particulièrement important dans ces sec-teurs
incite en effet les entreprises à privilégier da-vantage
les recrutements externes, avec une préfé-rence
pour les profils de jeunes cadres et de
débutants. Enfi n, les postes cadres très techniques et
pointus dans ces secteurs nécessitent des niveaux de
qualifi cation et de formation élevés. Ces postes sont
ainsi peu accessibles au vivier restreint de salariés qui
pourraient être potentiellement candidats à la pro-motion
interne. •
–LA PROMOTION INTERNE AU STATUT DE CADRE : UNE
PRATIQUE PLUS FRÉQUENTE EN MILIEU DE CARRIÈRE–
En 2013, près de 6 salariés sur 10 ayant connu une
promotion interne au statut de cadre, étaient âgés
de 30 à 45 ans (fi gure 4). C’est aussi dans cette
tranche d’âge que les salariés sont les plus nom-breux
: sur l’ensemble, ils représentent 38 %5 soit une
part toutefois beaucoup plus faible que celle enregis-trée
dans les promotions internes. Cette tranche
d’âge est ainsi surreprésentée dans les promotions
internes de salariés au statut de cadre.
Part des salariés âgés
de 30 à 45 ans
dans les promotions internes
59 %
Part des salariés âgés
de moins de 30 ans
dans les promotions internes
21 %
Part des salariés âgés
de plus de 45 ans
dans les promotions internes
20 %
Source : Apec, 2014
5. Source : Acoss, 2012
En 2013, sur 100 promotions internes au statut de cadre, 59 ont concerné des salariés âgés
de 30 à 45 ans.

8. –
LES SALARIÉS ÂGÉS DE 30 À 45 ANS :
LES PLUS SOUVENT PROMUS AU STATUT
DE CADRE
–
Si la promotion interne au statut de cadre concerne
en premier lieu les salariés âgés de 30 à 45 ans, les
pratiques peuvent varier selon les secteurs d’activité.
–Tableau 2–
Secteurs dans lesquels les promotions internes
de salariés âgés de 30 à 45 ans ont été les plus
fréquentes en 2013
Part des salariés âgés de 30 à 45 ans
dans les promotions internes
Services divers aux entreprises 69 %
Bois, papier, imprimerie 68 %
Formation initiale et continue 68 %
Automobile, aéronautique et autres
66 %
matériels de transport
Mécanique, métallurgie 65 %
Meubles, textiles et autres industries
65 %
manufacturières
Travaux de construction spécialisés 65 %
Caoutchouc, plastiques 64 %
Activités informatiques
63 %
et télécommunication
Banques et assurance 62 %
Santé et action sociale 62 %
Hôtellerie, restauration, loisirs 61 %
Ingénierie et R&D 60 %
Transports et logistique 59 %
Ensemble 59 %
Source : Apec, 2014
En 2013, dans le secteur de l’ingénierie-R&D, 6 salariés sur
10 ayant bénéfi cié d’une promotion interne au statut de
cadre étaient âgés de 30 à 45 ans.
6. « Le passage au statut cadre est
encore possible pour les peu
diplômés », Sophie Pochic, Entreprise
et Carrières-Enjeux-Plus loin avec,
n° 988, février 2010.
8 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
C’est dans les entreprises de la construction et des
services que la promotion interne de salariés âgés de
30 à 45 ans a été la plus fréquente en 2013 (respec-tivement
62 % et 61 %). Cette part est en effet par-ticulièrement
élevée dans les travaux de construction
spécialisés, les services divers aux entreprises et la
formation initiale et continue.
Dans l’industrie, la part de salariés âgés de 30 à 45
ans dans les promotions internes au statut de cadre
a été équivalente à la moyenne nationale. Toutefois,
elle a été plus importante dans les secteurs bois-pa-pier-
imprimerie, automobile-aéronautique-autres
matériels de transports, mécanique-métallurgie,
meuble-textile-autres industries manufacturières et
caoutchouc-plastiques (tableau 2).
Dans ces secteurs, le recours à la promotion interne
de salariés au statut de cadre est utilisé comme
moyen de fi délisation et levier de motivation. C’est
notamment le cas pour des fonctions de techniciens
dans la construction ou les services aux entreprises,
ou encore de formateurs dans la formation initiale et
continue. Ces salariés sont embauchés sans le statut
de cadre mais avec la perspective de l’obtenir après
quelques années d’expérience dans l’entreprise. Les
entreprises peuvent alors leur proposer des possibilités
d’évolution en interne, comme une promotion interne
au statut de cadre.
C’est dans les structures de 1 à 19 salariés que la part
de promus au statut de cadre âgés de 30 à 45 ans
est la plus élevée : plus de 6 salariés promus sur 10
étaient âgés de 30 à 45 ans en 2013 (fi gure 5).
Dans ces petites structures, les perspectives d’évolu-tion
professionnelles sont généralement limitées et
la promotion interne au statut de cadre peut alors
être utilisée comme une alternative. L’acquisition de
ce statut peut être considérée comme une suite lo-gique
validant l’expérience professionnelle6.

9. –Figure 5–
Poids des salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes au statut de
cadre selon la taille des établissements en 2013
63 %
62 %
61 %
53 %
60 %
59 %
–Tableau 3–
Secteurs dans lesquels les promotions internes au
statut de cadre de salariés âgés de moins de 30 ans
ont été les plus fréquentes en 2013
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 9
1 à 9 salariés
59 %
58 %
10 à 19 salariés
20 à 49 salariés
100 à 199 salariés
Ensemble
200 à 499 salariés
500 salariés et plus
50 à 99 salariés
Source : Apec, 2014
Dans les établissements de 1 à 9 salariés, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 63 sont
âgés de 30 à 45 ans.
–
LES SALARIÉS ÂGÉS DE MOINS
DE 30 ANS : UNE CONFIRMATION
PROFESSIONNELLE APRÈS UNE PÉRIODE
PROBATOIRE
–
En 2013, la part de salariés âgés de moins de 30 ans
promus au statut de cadre s’est élevée à 21 %. Pour
cette catégorie d’âge, il s’agit de jeunes salariés em-bauchés
sans le statut de cadre et qui, après une
période probatoire concluante dans l’entreprise,
peuvent obtenir une promotion au statut de cadre.
Ces jeunes cadres promus ont des profi ls divers : on
retrouve en majorité les diplômés du supérieur court
(BTS, DUT) et dans une moindre mesure les diplômés
de 2e et 3e cycles (universités et grandes écoles
confondues)7.
Comme pour les autres tranches d’âge, les pratiques
sont différentes selon les secteurs d’activité. Dans les
services, certains secteurs se caractérisent par un re-cours
plus fréquent qu’en moyenne à la promotion
interne de salariés de moins de 30 ans. Cela a été le
cas en 2013 dans les activités juridiques-comptables-conseil
et gestion des entreprises, la communication-medias,
l’immobilier, l’hôtellerie-restauration-loisirs et
les activités des organisations associatives (ta-bleau
3).
Part des salariés âgés de moins de 30
ans dans les promotions internes
Distribution généraliste 45 %
Activités juridiques et comptables,
36 %
conseil et gestion des entreprises
Communication et médias 34 %
Immobilier 28 %
Activités des organisations associatives 25 %
Distribution spécialisée 25 %
Hôtellerie, restauration, loisirs 25 %
Énergies, eau, gestion des déchets 24 %
Équipements électriques et électroniques 23 %
Transports et logistique 23 %
Ensemble 21 %
Source : Apec, 2014
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut
de cadre dans l’hôtellerie-restauration-loisirs, 25 ont concerné
des salariés âgés de moins de 30 ans.
7. La promotion au statut de cadre des
professions intermédiaires, Apec-Céreq,
coll. Les recherches en partenariat,
septembre 2011.

10. –Figure 6–
Poids des salariés âgés de moins de 30 ans dans les promotions internes selon la
taille des établissements en 2013
20 %
50 à 99 salariés
200 à 499 salariés
Ensemble
100 à 199 salariés
500 salariés et plus
20 à 49 salariés
–Tableau 4–
Secteurs dans lesquels les promotions internes au
statut de cadre de salariés âgés de plus de 45 ans ont
été les plus fréquentes en 2013
10 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
En 2013, la proportion de salariés âgés de moins de
30 ans promus au statut de cadre a été nettement
plus élevée dans le commerce que dans les autres
secteurs d’activité : 27 % des promotions internes ont
concerné des moins de 30 ans dans ce secteur contre
21 % pour l’ensemble. Le poids des jeunes salariés
promus a été particulièrement élevé dans la distribu-tion
généraliste (45 %) et a même été supérieur à
celui des 30-45 ans. Seule la distribution généraliste
présente cette confi guration.
Ces secteurs souffrent notamment d’un déficit
d’image auprès des cadres et des jeunes diplômés
liée aux conditions de travail et aux rémunérations.
Ce manque d’attractivité, notamment sur des postes
cadres, incite depuis longtemps les entreprises du
secteur à développer une politique de fi délisation de
leurs salariés, en offrant très rapidement après l’em-bauche
de nombreuses possibilités d’évolution pro-fessionnelle,
dont le passage au statut de cadre. C’est
notamment le cas pour les entreprises de la distribu-tion
généraliste, de la distribution spécialisée ou
encore de l’hôtellerie-restauration-loisirs.
La promotion de salariés âgés de moins de 30 ans
est par ailleurs nettement plus fréquente dans les
établissements de 50 à 99 salariés et de 200 à 499
salariés (fi gure 6).
–
LES SALARIÉS ÂGÉS DE PLUS DE 45
ANS : UNE GRATIFICATION EN FIN DE
PARCOURS
–
En 2013, 1 promotion interne sur 5 a concerné un
salarié âgé de plus de 45 ans. Dans la grande majo-rité
des cas, on peut supposer que ces promotions
internes concernent des salariés ayant acquis plu-sieurs
années d’ancienneté au sein de la même entre-prise.
Pour cette dernière, l’accès au statut de cadre
est une manière de gratifi er les salariés. La promotion
interne au statut de cadre récompense alors le colla-borateur
des années passées au service de l’entre-prise
et lui apporte une certaine forme de reconnais-sance.
La part de salariés âgés de plus de 45 ans dans les
promotions internes au statut de cadre a été supé-rieure
à la moyenne dans tous les sous-secteurs de la
construction (tableau 4). Dans l’industrie, ce sont
les secteurs de la chimie-industrie pharmaceutique,
l’automobile-aéronautique-autres matériels de trans-ports,
l’énergie-eau, les équipements électriques et
28 %
21 %
17 %
1 à 9 salariés
18 %
21 %
25 %
18 %
10 à 19 salariés
Source : Apec, 2014
Dans les établissements de 200 à 499 salariés, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 25
sont âgés de moins de 30 ans.
Part des salariés âgés de plus de 45
ans dans les promotions internes
Formation initiale et continue 31 %
Chimie et industrie pharmaceutique 30 %
Santé et action sociale 28 %
Activités des organisations associatives 27 %
Automobile, aéronautique et autres
26 %
matériels de transport
Travaux de construction spécialisés 25 %
Équipements électriques et électroniques 25 %
Énergies, eau, gestion des déchets 25 %
Commerce interentreprises 24 %
Industrie agroalimentaire 24 %
Mécanique, métallurgie 23 %
Bâtiment, génie civil et matériaux
22 %
de construction
Ensemble 20 %
Source : Apec, 2014
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de
cadre dans le secteur de la formation initiale et continue, 31
ont concerné des salariés âgés de plus de 45 ans.

11. –Figure 7–
Poids des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes selon la
taille des établissements en 2013
500 salariés et plus
20 à 49 salariés
Ensemble
100 à 199 salariés
– Tableau 5–
Secteurs dans lesquels la part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes au statut de
cadre et celle des recrutements de cadres de plus de 20 ans d’expérience ont été les plus élevées en 2013
20 %
19 %
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 11
électroniques et l’industrie agroalimentaire dans les-quels
les salariés âgés de plus de 45 ans ont été en
proportion le plus souvent promus.
Dans les services, c’est dans les secteurs de la forma-tion
initiale et continue, de la santé-action sociale ou
encore des activités des organisations associatives
que la part des salariés âgés de plus de 45 ans dans
les promotions internes a été au-dessus de la
moyenne.
Dans tous ces secteurs, les postes cadres sont géné-ralement
associés à une fonction d’encadrement
d’équipe ou de direction de services, pour lesquels
l’expérience est un atout important. D’ailleurs, ce
sont ces mêmes secteurs qui recrutent le plus en ex-terne
des cadres de plus de 20 ans d’expérience
(tableau 5). Ainsi, ces entreprises recherchent avant
tout un niveau d’expérience pour un poste cadre,
qu’il ait été acquis au sein de la même entreprise ou
ailleurs.
Si dans certains cas, la promotion interne est utilisée
comme une gratifi cation pour les salariés les plus
proches de l’âge de la retraite, dans de nombreux
autres cas, l’obtention du statut de cadre pour les
salariés de plus de 45 ans correspond à l’accès ou la
reconnaissance d’une fonction d’encadrement.
En 2013, les salariés âgés de plus de 45 ans ont été
en proportion plus souvent promus qu’en moyenne
dans les établissements de 10 à 49 salariés et de 500
salariés et plus (fi gure 7). On retrouve en effet
Part des salariés âgés de plus de 45
ans dans les promotions internes
Part de recrutements de cadres de
plus de 20 ans d'expérience
Formation initiale et continue 31 % 11 %
Chimie et industrie pharmaceutique 30 % 9 %
Santé et action sociale 28 % 11 %
Activités des organisations associatives 27 % 11 %
Automobile, aéronautique
26 % 9 %
et autres matériels de transport
Travaux de construction spécialisés 25 % 11 %
Industrie agroalimentaire 24 % 8 %
Mécanique, métallurgie 23 % 9 %
Services divers aux entreprises 20 % 10 %
Ensemble 20 % 7 %
Source : Apec, 2014
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans la santé-action sociale, 28 ont concerné des salariés âgés
de plus de 45 ans. Dans ce secteur, sur 100 recrutements de cadres, 11 ont concerné des cadres de plus de 20 ans d’expérience.
22 %
21 %
16 %
1 à 9 salariés
19 %
21 %
19 %
10 à 19 salariés
50 à 99 salariés
200 à 499 salariés
Source : Apec, 2014
Dans les établissements de 500 salariés et plus, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 22
sont âgés de plus de 45 ans.
parmi les établissements de 10 à 49 salariés de nom-breuses
structures des secteurs de la formation ini-tiale
et de la santé-action sociale et dans les plus
grandes, le secteur de l’industrie y est très présent. •

12. –ANNEXES–
– Tableau 6–
Part des salariés promus au statut de cadre selon leur tranche d’âge par secteurs d’activité en 2013
Part des salariés âgés
de moins de 30 ans dans
les promotions internes
12 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
Part des salariés âgés
de 30 à 45 ans dans les
promotions internes
Part des salariés âgés
de plus de 45 ans dans
les promotions internes
Industrie agroalimentaire 22 % 54 % 24 %
Automobile, aéronautique et autres matériels
8 % 66 % 26 %
de transport
Bois, papier, imprimerie 15 % 68 % 17 %
Chimie et industrie pharmaceutique 21 % 49 % 30 %
Caoutchouc, plastiques 22 % 64 % 14 %
Énergies, eau, gestion des déchets 24 % 51 % 25 %
Équipements électriques et électroniques 23 % 52 % 25 %
Mécanique, métallurgie 12 % 65 % 23 %
Meubles, textiles et autres industries
21 % 65 % 14 %
manufacturières
Industrie 17 % 59 % 24 %
Bâtiment, génie civil et matériaux de
construction
22 % 56 % 22 %
Travaux de construction spécialisés 10 % 65 % 25 %
Construction 14 % 62 % 24 %
Commerce interentreprises 22 % 54 % 24 %
Distribution généraliste 45 % 42 % 13 %
Distribution spécialisée 25 % 56 % 19 %
Commerce 27 % 53 % 20 %
Activités informatiques et télécommunication 23 % 63 % 14 %
Activités juridiques et comptables, conseil et
36 % 56 % 8 %
gestion des entreprises
Activités des organisations associatives 25 % 48 % 27 %
Banques et assurance 19 % 62 % 19 %
Communication et médias 34 % 57 % 9 %
Formation initiale et continue 1 % 68 % 31 %
Hôtellerie, restauration, loisirs 25 % 61 % 14 %
Immobilier 28 % 58 % 14 %
Ingénierie et R&D 19 % 60 % 21 %
Santé et action sociale 10 % 62 % 28 %
Services divers aux entreprises 11 % 69 % 20 %
Transports et logistique 23 % 59 % 18 %
Services 21 % 61 % 18 %
Ensemble 21 % 59 % 20 %
Source : Apec, 2014
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans la santé-action sociale, 10 ont concerné des salariés âgés de moins de 30 ans,
62 les salariés âgés de 30 à 45 ans, et 18 ceux de plus de 45 ans.

13. – Tableau 7–
Part des salariés promus au statut de cadre selon leur tranche d’âge et la taille des établissements en 2013
Part des salariés âgés
de moins de 30 ans dans
les promotions internes
Part des salariés âgés
de 30 à 45 ans dans les
promotions internes
Part des salariés âgés
de plus de 45 ans dans
les promotions internes
1 à 9 salariés 18 % 63 % 19 %
10 à 19 salariés 17 % 62 % 21 %
20 à 49 salariés 18 % 61 % 21 %
50 à 99 salariés 28 % 53 % 19 %
100 à 199 salariés 21 % 60 % 19 %
200 à 499 salariés 25 % 59 % 16 %
500 salariés et plus 20 % 58 % 22 %
Ensemble 21 % 59 % 20 %
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 13
Source : Apec, 2014
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans les établissements de 500 salariés et plus, 20 ont concerné des salariés
âgés de moins de 30 ans, 58 des salariés âgés de 30 à 45 ans, et 22 ceux de plus de 45 ans.

14. –MÉTHODOLOGIE–
Cette étude repose sur les résultats de l’enquête an-nuelle
de conjoncture sur l’emploi des cadres dans
les entreprises du secteur privé (cotisant à Pôle em-ploi
pour leurs salariés). L’enquête est menée auprès
d’un échantillon permanent de 11 000 entreprises
représentatif de la répartition par région, par taille
et secteur d’activité des entreprises du secteur privé
et représentant 1 120 000 salariés dont 192 000
cadres.
Les résultats de cette enquête sont disponibles dans
les publications suivantes :
•Perspectives de l’emploi cadre 2014, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2014-09, février 2014.
•Le marché de l’emploi cadre en 2013 : tous les résul-tats,
Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-
14, mars 2014.
•Perspectives de l’emploi cadre décliné dans les 21
régions, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre,
n°2014-15 à 35, mars 2014.
•Les marchés régionaux de l’emploi cadre en 2013 et
2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre,
n°2014-47, juin 2014.
Fin 2013, en plus du questionnaire habituel, les entre-prises
ont été interrogées sur l’âge des salariés
qu’elles avaient promu au statut de cadre. Cette
question fournit un éclairage sur les profi ls de salariés
accédant au statut de cadre via la promotion inter-neet
par là même sur les pratiques en cours dans les
entreprises en matière de promotion interne de sala-riés
au statut de cadre. •
14 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE

15. APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 15
–BIBLIOGRAPHIE–
L’accès au statut cadre par la promotion interne : deux éclairages sectoriels, Apec, coll. Note de l’observatoire,
n°4, juin 2001.
La promotion interne et les cadres, Apec-GDR cadres, coll. Les études de l’emploi cadre, février 2007.
Parcours de cadres issus de la promotion interne, Apec, coll. Les actes des séminaires Apec, janvier 2008.
Le passage au statut cadre est encore possible pour les peu diplômés, Sophie Pochic, Entreprise et Carrières-
Enjeux-Plus loin avec, n° 988, février 2010.
La promotion au statut de cadre des professions intermédiaires, Apec-Céreq, coll. Les recherches en partenariat,
septembre 2011.
Céreq, Devenir cadre par la promotion, coll. NEF, n° 47, 66 p., 2011.
Céreq, Le passage cadre en entreprise, coll. NEF, n° 49, 44 p., 2012.
Les diplômés de 2008 : situation professionnelle en 2013, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2014-
04, janvier 2014.
Les jeunes diplômés de 2013 : situation professionnelle en 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre,
n° 2014-56, septembre 2014.

16. www.apec.fr
© Apec, 2014
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901.
Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une
oeuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
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que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
ISBN 978-2-7336-0772-5
OCTOBRE 2014
L’étude a été réalisée par le département
Études et Recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Véronique Lagandré.
Analyse et rédaction : Anne-Dominique Gleyen,
Sahondra Legrand.
Avec l’appui de : Kamel Yahyaoui.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction de l’étude : Raymond Pronier.
Directeur du département : Pierre Lamblin.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
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DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H
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– LES 2É0TU1D3ES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique observatoire de l’emploi