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Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten - Kommunikation ist weit mehr als Information!

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Es gibt viele Gründe für Unternehmen Veränderungsprozesse in die Wege zu leiten, leider liegt die Quote gescheiterter Veränderungsprojekte aber auf einem erschreckend hohen Niveau - nur warum? Wovor fürchten sich z.B. die Mitarbeiter bei diesen Projekten am meisten? Welche zentralen Faktoren sind entscheidend für eine erfolgreiche Change-Kommunikation und was bedeutet das für die Praxis? Hier mehr über Hintergründe, Ziele und Motive.

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Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten - Kommunikation ist weit mehr als Information!

  1. 1. Seite 1 von 3 Copyright ANXO MANAGEMENT CONSULTING GmbH Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten – Kommunikation ist weit mehr als Information! Von Marc Sieper Es gibt viele Gründe, wenn sich Unternehmen verändern (müssen) und wir wissen sehr viel über das Managen von Veränderungsprozessen. Warum liegt dann die Quote gescheiterter Veränderungs- projekte seit Jahren auf einem erschreckend hohen Niveau? Den Schlüssel halten Manager selbst in der Hand. In meinem letzten Newsletterartikel bin ich auf die Bedeutung bzw. Notwendigkeit einer Vision im Ver- änderungsprozess eingegangen. Ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor ist das Thema „Kommunikation“. Dass sich Mitarbeiter gegen Veränderungen sträuben, liegt oft an schlechter Kommunikation des Ma- nagements. Kommunikation ist besonders erfolgskritisch bei …  Strategischer Neuausrichtung  Post Merger Integration  Kostensenkung / Restrukturierung  Insolvenz / Sanierung  Transformation  Prozessoptimierung  Wachstum / Innovation  Carve-out  Entwicklung neuer Produkte / Dienstleistungen Fakt ist: so gut wie alle Change Experten lieben Veränderungen – über 70% der Mitarbeitenden „has- sen“ Change. Wovor fürchten sich die Mitarbeiter bei Veränderungsprojekten am meisten? Immer wiederkehrende Faktoren sind Statusverlust, Konflikte, Gehaltseinbußen, neues Team, neuer Vorge- setzter, höhere Anforderungen, Jobverlust und nicht zuletzt mehr Arbeit. Entscheidend für eine erfolg- reiche Change-Kommunikation ist es, dabei drei Ebenen von Widerstand zu unterscheiden:  Rationaler Widerstand: bezieht sich auf logische Argumente gegen den Wandel; Form von Wider- stand, die das Unternehmen am einfachsten handhaben kann; im Fokus steht die nachvollziehba- re Begründung, warum die Veränderung für das Unternehmen eine so wichtige Rolle spielt  Politischer Widerstand: entsteht durch die Angst der Mitarbeiter, an Einfluss und Macht zu verlie- ren – bspw. wenn Hierarchie-Ebenen ab- oder umgebaut werden; wird meist nicht offen vorge- bracht und führt zu irrationalen Handlungsweisen, die dem Unternehmen oftmals schaden
  2. 2. Seite 2 von 3 Copyright ANXO MANAGEMENT CONSULTING GmbH  Emotionaler Widerstand: entwickelt sich aus mehr oder weniger konkreten Befürchtungen und Ängsten der Mitarbeiter vor dem Wandel; nicht mit logischen Argumenten darstellbar; subjektive und nicht rational erklärbare Gefühle stehen im Mittelpunkt Was bedeutet das für die Praxis? Um den Widerstand aufzulösen, müssen die Betroffenen zunächst die Hintergründe, Ziele und Motive der Maßnahme verstehen. Ferner müssen sie an die Maßnahme glauben und sich schließlich persönlich positive Konsequenzen davon versprechen! Veränderungsinitiativen haben also nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn alle Mitarbeitenden die Neu- ausrichtung rational und emotional mittragen. Daher muss der Kommunikation der emotionalen Di- mension besondere Beachtung geschenkt werden. Dies kann nur dann gelingen, wenn Auftraggeber, Projektleitung und Mitarbeitende im kontinuierlichen Dialog stehen. Dementsprechend braucht es einen regelmäßigen Austausch, in dem Fragen gestellt und beantwortet werden können. Nur so erhalten das Projektteam und die Auftraggeber wertvolles Feedback und ein Gespür für die Befindlichkeit der Mitarbeitenden. Darauf basierend lassen sich dann mögliche emoti- onale Spannungsfelder und Konfliktpotenziale aufdecken sowie gezielt Maßnahmen ergreifen. Für die Veränderungskommunikation heißt das: sie kann nur dann erfolgreich sein, wenn sie sich aus drei ineinandergreifenden Bausteinen zusammensetzt:  Information: Facts & Figures, Auswirkungen und Zusammenhänge  Führung: Vorbild, Vision, Ziele und Orientierung  Motivation: Mitgestalten, Perspektive geben und Wertschätzung Change-Information muss sehr konkret sein und im Zusammenhang zum Ganzen stehen. Dabei geht es nicht nur um Ergebnisse und Entscheidungen (Konsequenz), sondern auch um Zwischener- gebnisse, Hintergründe und Vorgehensweisen (Prozessinformationen). Zudem gilt es, transparent und zeitnah zu informieren, um möglichen Gerüchten vorzubeugen. Dies geschieht am besten in direktem Kontakt zu den Betroffenen und indem die Botschaften von den „richtigen“ Personen verkündet wer- den. Ohne Führung bleibt die Veränderungskommunikation aber wirkungslos. Vorgesetzte und die obers- ten Führungspersonen müssen voll und ganz hinter der bevorstehenden Veränderung stehen und bereit sein, das Projekt durch alle Krisen und Widerstände hindurch zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen. Dabei muss der Vermittlung einer glaubwürdigen, verständlichen Vision und Strategie sowie realistischer Ziele größte Aufmerksamkeit geschenkt werden, denn Führungskommunikation lässt sich nicht delegieren.
  3. 3. Seite 3 von 3 Copyright ANXO MANAGEMENT CONSULTING GmbH Motivation für Change-Vorhaben bei Mitarbeitenden entsteht, wenn diese in den Veränderungspro- zess eingebunden werden. Der Nutzen des Wandels muss klar sein, ebenso wie die Chancen, die sich der Organisationseinheit und schlussendlich den Mitarbeitenden bieten. Es muss einfach deutlich werden, dass sich der ganze Aufwand lohnt. Kurz: in der Kommunikation kommt es nicht nur auf das „Was“, sondern im Kern auf das „Wie“ an. Information alleine reicht nicht aus, Dialog ist notwendig. Und obwohl gerade in Zeiten zunehmender Digitalisierung eine ganze Reihe verschiedener Kommunikationskanäle zur Verfügung steht, favorisie- ren Menschen im Veränderungskontext weiterhin die persönliche Kommunikation. Dabei sind Führung und Kommunikation untrennbar miteinander verbunden. Denn: Haltung und Verhalten ist „nonverbale Kommunikation“! Sehr gerne helfen wir Ihnen dabei. Falls wir Ihr Interesse geweckt haben und Sie weitere Informatio- nen zu unseren Beratungsleistungen im Bereich „Steuerung von Veränderungsprozessen“ wünschen oder über Ihre Erfahrungen dazu diskutieren möchten, nehmen Sie gerne unter marc.sieper@anxo- consulting.com oder unter Telefon 0211 / 16 97 96 0 Kontakt mit uns auf! ANXO. Wir verändern Ihre Welt!

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