Retribución Flexible. Proyecto fin de master 2010

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Grupo RBM. Proyecto de
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Retribución Flexible 2010$
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Andrés Ballester Camús

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Índice

Introducción
MARCO TEORICO
Entorno Actual del Mercado de la Retribución Flexible en España
Retribución Flexible. Concepto
Características de la Retribución Flexible o a la Carta.
Implicaciones legales
Ventajas Empresa
Ventajas Empleados
Inconvenientes de los Sistemas de Retribución Flexible o a la Carta
Productos con ventaja fiscal
Productos con economías de escala
Plan de implantación de Retribución Flexible
La Oferta de la Retribución Flexible. Las “4P’s” de la Oferta
Legislación al respecto
LA EMPRESA “GRUPO RBM”
Introducción a la segunda parte del proyecto
Sector Inmobiliario y de la Construcción en España. Descripción
Análisis de Financiero. Sector Construcción
Proyecto Arquitectónico. Definición
Las figuras más técnicas de un proyecto arquitectónico. Definición
Análisis del Entorno Actual del Sector Inmobiliario y de la Construcción
Grupo RBM. La Empresa
Grupo RBM. El Equipo
Análisis Salarial
ESTUDIO DE VIABILIDAD. LA VENTA DEL PROYECTO
Ámbito de Aplicación
Estudio Salarial
Estudio Demográfico
Fases y Viabilidad del proyecto
Diseño
Implantación
Comunicación
Periodo de elección y pedidos a proveedores
Mantenimiento del Sistema
Renovaciones
Conclusiones
Bibliografía

!
Introducción

Grupo RBM S.L. desarrolla su activada desde hace más de 30 años en el Sector
Inmobiliario.
Nació como Despacho de Arquitectura en 1981, actividad que sigue ejerciendo
junto a Oficina Técnica y Promotora dato que, junto a la proyección Internacional
con filiales en Bulgaria, Marruecos y Argelia nos demuestra que se ha sabido
adaptar desde sus orígenes a todos los cambios que ha sufrido el entorno general
en el que realiza su actividad.
Estas adaptaciones y renovaciones han sido fruto de las personas que la forman,
17 profesionales titulados con una larga experiencia que responden con sentido
de propiedad de su empresa.
El siguiente documento trata de un proyecto de Retribución Flexible para esta
pequeña empresa de la provincia de Alicante, que como efecto de la coyuntura
económica actual lleva 3 años de congelación salarial sobre el conjunto de sus
empleados.
Por falta de la Departamento de Recursos Humanos en la empresa, la Dirección
General estudiará junto con el Dept. de Administración la posibilidad de implantar
este nuevo sistema retributivo para Grupo RBM con el cual, los trabajadores de la
empresa verán incrementado su poder de adquisición y la empresa no incurrirá en
un aumento de sus costes salariales
La Retribución Flexible es un concepto novedoso en España que solo es
implantado en grandes empresas y solo lo implantan unas pocas consultoras
especializadas.
El hecho de que sea tan novedoso implica que no existan manuales sobre el tema,
por ello, el siguiente documento tendrá un Marco Teórico fruto de la investigación
sobre el tema en artículos, recursos comerciales de proveedores y en el estudio de
las leyes que influyen en el sistema.
El presente documento, además de tratar la evaluación de la implantación de un
sistema de Retribución Flexible en Grupo RBM S.L. intentará de reunir toda la
información relevante sobre la R. Flexible y convertirse en un Manual sobre
Retribución Flexible.

Entorno Actual del Mercado de la
Retribución en España
Como consecuencia de la situación económica actual, las empresas españolas
están aplicando este año medidas paliativas de la crisis para algunos de los
colectivos dentro de la organización. Estas medidas, de forma directa o indirecta,
han tenido su impacto en el mercado de la retribución, produciéndose en terminos
absolutos unos incrementos respecto al año anterior muy reducidos o incluso
negativos. (Hay Group, previsiones de incrementos salariales España Febrero 2010)
Son muchas las empresas que, durante el año pasado llevaron a cabo las
siguientes medidas:
! Reducción de la jornada ! Despidos Colectivos

! E.R.E. Temporal ! Prejubilaciones

! Introducción de Retribución ! ERE permanente
Flexible
! Bajas indefinidas
! Reducción de salario
! Reducciones de la plantilla a
! Cambio de R. Fija por Variable través de acuerdos
individuales
! Reducción de plantilla
permanente. "
"
Además de las medidas paliativas sobre colectivos concretos dentro de las
organizaciones, otros factores consecuencia de la situación económica actual que
están afectado al Mercado Retributivo son:

i) El desarrollo de procesos de reestructuración empresarial; fusiones o
adquisiciones; ventas de compañías; etc.; que conllevan la eliminación de
empleos “duplicados” y, en su caso su sustitución por posiciones a cubrir
por promociones internas o nuevos profesionales a menor coste salarial.

ii) Rebaja de los salarios de entrada en las organizaciones.

iii) El fenómeno mileurista, que conlleva una proliferación de este colectivo;
incluso en posiciones fuera de los colectivos de puestos
operativo/administrativos, habitualmente integrados por estos grupos.

Todos estas consecuencias debidas a la recesión, están dando lugar a las
siguientes tendencias en el Mercado Retributito Nacional:

a) Tendencia a controlar la retribución fija con subidas salariales muy
ajustadas a IPC.
En 2009 ya comenzaron las “polarizaciones” de la retribución fija.
En un documento de Hay Group llamado “Retos de gestión de la

compensación en 2010”, podemos ver los incrementos medios de 2008
pasaron de valores próximos al +5%, a la mitad de estos valores en 2009 y
que la previsión para este año va a ser del las mismas que en 2009. Es
decir, en la negociación salarial entre los empresarios y los representantes
de los trabajadores se intenta ajustar lo máximo posible los aumentos
salariales a las previsiones del IPC 2010.

Como ejemplo actual tenemos las negociaciones llevadas a cabo durante
muchos meses en el Convenio del Metal entre los sindicatos principales y
Fempa (patronal provincial del metal) cuyo asunto es la negociación de un
acuerdo salarial con vigencia hasta 2012 que contempla incrementos
salariales de un 0,8% para el año 2009, un 0,5% para el 2010, un 1,5%
para el 2011, y un incremento salarial del 2% para el 2012.

Consecuencias de la congelación salarial:
• Trabajador, riesgo de perdida de poder adquisitivos si el IPC real en
2010 es superior al previsto.
• Empresa, más grave. Riesgo de perdida del talento, crítico para la
recuperación; Desmotivación de los profesionales con mayor
recorrido futuro.
Según Hay Group, una solución que podrían llevar a cabo las empresas es
la “gestión del compromiso del colectivo clave para la recuperación” a
través de individualizar la congelación salarial.

b) Tendencia a incrementar el % de retribución variable y los puestos en los
que se aplica.

La recesión económica ha provocado que las organizaciones sean
conscientes de que la compensación no es un fin, sino un medio que hay
que gestionar para conseguir determinados objetivos.
La retribución variable es una de las soluciones que se esta aplicando en
estos momentos, de tal forma que las empresas que no invierten más en
costes salariales fijos. Sino que optan por involucrar a los empleados en la
situación actual y el riesgo retributivo con el que cuentan, vinculando la
renumeración a los resultados de ellos mismos: “si la empresa gana con tu
trabajo, tú ganas”.
Hay Group plantea un cambio estructural sobre la retribución variable para
esta época que supone cambiar los indicadores que ayudaron a crecer a las
empresas por otros para “gestionar la crisis” como son limitar riesgos,
eficiencia en costes, consolidad networking, evitar perdida de clientes y
consolidad mercados rentables.
c) Tendencia a introducir nuevos sistemas de retribución individualizándola al
trabajador. Retribución en especie.
En este caso hago mención un Articulo de la Sala de Prensa de Hay Group
del 2 de Octubre de 2009 que con el titular “Los programas de retribución
en especie y diferida se resientes poco” explica que “aquellas empresas
que articulan la retribución no monetaria a los trabajadores, han sufrido
una escasa incidencia de la crisis. Las empresas, en general, han

mantenido invariables sus programas de retribución en especie.” También
dice que “minoritariamente, algunas empresas han optado por restringir el
acceso o por recortar derechos aparejados a este tipo de retribución”
aunque repite “de manera no significativa”.

La Retribución Flexible puede ser una solución con la que las empresas cuentan
en esta época de recesión para conservar el Talento y convertirse en un referente
como empleador.
Pero, sin caer en las modas, hay que testar como inciden sus beneficios e
inconvenientes en la organización.
A través de este trabajo !

Retribución Flexible. Concepto
“Cada empleado va a elegir que parte de su retribución quiere seguir percibiendo
como salario monetario y que parte quiere percibirla en forma de productos entre
una gama que le ofrece la empresa” (Fuente: MERCER)

“Una forma de retribuir adaptada al nuevo entorno y que introduce en la
organización un modelo caracterizado por su flexibilidad, que nos permitirá
encajar cambios en el futuro, motivados por el entorno, la competencia y los
profesionales, sin que estas modificaciones sean traumáticas ni costosas para la
organización o para los empleados.
Este sistema nos permite personalizar la relación laboral con cada profesional,
dándole respuesta individualizada a sus necesidades.
Cada empleado conoce cuál es el coste que la empresa está satisfaciendo por él
en cada uno de los productos y servicios de los que se beneficia.
El profesional podrá decidir, que en lugar de pagar él directamente determinados
gastos a título individual de su salario neto después de impuestos y sin apenas
capacidad de negociación, sea la empresa quien los contrate detrayendo de su
retribución financiera total el importe resultante de la compra.
De esta manera se aprovechará la capacidad de negociación de la empresa y los
beneficios fiscales que la Ley del IRPF concede a determinadas formas de
retribución en especie, además de la comodidad de todo el proceso.
La inclusión de un profesional en un sistema de retribución flexible es voluntaria.
Es una discriminación positiva a favor de aquellas personas de nuestra
organización que consideramos valiosas y que queremos que sigan en nuestra
organización.” (Fuente: Mucho más que salario. La compensación total flexible. Autor: CARLOS DELGADO
PLANAS).

Características de la Retribución flexible o
a la carta
Aquí trato las principales características que ayudan a aumentar la motivación de
las personas que lo utilizan (articulo de acceture. Factor Humano. 28 Julio 2004):
• Flexible, ya que permite a cada persona percibir su salario fijo o variable
anual en la forma que mejor satisfaga sus necesidades personales y
económicas.
• Personalizado, al poder elegir los elementos que más convengan, o no
elegir ninguno.
• Renovable periódicamente, pudiéndose modificar los productos
contratados y la cantidad a destinar a cada uno de ellos.
• Voluntario, ya que si a la persona no le interesan ninguno de los
productos ofrecidos, existe la posibilidad de percibir el 100% del salario
anual en efectivo.
• Económicamente eficiente, al permitir obtener productos contratados
por la empresa en condiciones negociadas colectivamente que, por su
volumen, son más ventajosas.
• Fiscalmente ventajoso, porque se adquieren productos contra la
retribución bruta y no la neta, siempre que exista una ventaja fiscal.
• Cómodo, ya que permite contratar productos preseleccionados de calidad,
y ahorra tiempo en la selección y contratación.

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Implicaciones legales
En el ámbito laboral habrá que tener en cuenta:
a) Porcentaje de salario en especie. Máximo: “30% de las percepciones
salariales del trabajador.” ARTICULO 26. 1) ESTATUTO DE LOS
TRABAJADORES
b) El contratante de todos los productos que se ofrece deberá ser la empresa
a excepción del contrato de alquiler.
c) A todos los efectos el salario del empleado es el salario antes de flexibilizar
la retribución, es decir, el salario preflexible, tanto para futuros
incrementos salariales como para el calculo de posibles indemnizaciones
por despido.
d) La mayoría productos con ventajas fiscales también tiene ventajas
sociales. Por lo que se corre el riesgo de cotizar menos por los empleados y
dejarlos sin protección social. Esto limitará este tipo de beneficios fiscales
a los salarios superiores a la base máxima de cotización de la Seguridad
Social (36.000! anuales).
e) Salarios de Convenio. En este caso no existe un precepto legal que
establezca la imposibilidad de flexibilizar el salario base, pero es una
recomendación prudente, el comunicar al Comité de Empresa o sindicatos
la flexibilización de salario.
f) Deberá firmarse novación contractual siempre que se flexibilice el salario.

Ventajas Empresa
- Rentabiliza la estrategia retributiva.
- Es referencia como empleador, consiguiendo atraer y mantener con
motivación a sus empleados.
o “Estos planes incrementan la satisfacción de los empleados, porque
posibilitan que sean ellos que sean ellos quiénes diseñen su propia
cesta, es decir, tienen poder de decisión“. “Además, permite
mostrarle al empleado toda la inversión que la empresa hace por él”
(Jaime Sol de Espinosa de los Monteros, de Garrigues).
o Ayuda a retener el talento. “Contribuye a que la empresa se
convierta en una referencia como empleador porque ofrece mejores
cosas que otras” (Mº Luisa Oliva, Directora de Retribución Flexible
de Mercer).
- Reconoce la diversidad e individualiza la retribución.

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- Puede ofrecerse a toda la plantilla.
- Más fácil adaptarse a los cambios y a las personas.
- Control de los costes futuros en beneficios sociales.
- Eficiencia. No existe un gasto adicional (fuente: “INTEGRA ITO S.L.L.”)

Ventajas Empleados
- Obtiene ventajas fiscales y económicas.
o Ventajas fiscales: De los productos ofertados fiscalmente ventajosos
como retribución en especie. Esto produce un AUMENTO EN EL
SALARIO NETO DISPONIBLE.
o Ventajas económicas: De los descuentos obtenidos por la empresa
como negociadora.
- Posibilidad de configurar su retribución en función de sus necesidades,
pudiéndose adaptar a los cambios que requiera su situación personal.
- Se siente protagonista de su propio paquete retributivo.
- Aumenta su percepción de la compensación total.
- Conciliación de la vida profesional y familiar.
- Reconocimiento del valor de su puesto de trabajo y el afianzamiento de la
pertenencia a la comunidad-empresa.

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Inconvenientes del Sistema de retribución
flexible o a la carta
Para realizar este punto me apoyo en la crítica que Daniel Puga hace al articulo
Mucho más que salario _ La Compensación Total Flexible del autor
Carlos Delgado Planás en su blog de Blogger el 11/09/2007 y a otro artículo que
el propio Daniel Puga nombra de Hewitt Associates del 14/04/2004
Señalaré los inconvenientes que aparecen en estos dos artículos con subrayado y
negrita.

Crítica de Daniel Puga
Un modelo basado en la eficiencia fiscal. Presenta varias debilidades:
a) El hecho de que las hipótesis que utiliza pueden estar excesivamente sometidas a
interpretaciones fiscales, modificables en cualquier momento. (Debe de tener flexibilidad a
las posibles modificaciones fiscales).

b) La difícil extensión del modelo a poblaciones amplias dentro de la empresa. (Debe de ser
flexible para trasladarse a las poblaciones deseadas de la empresa)

c) La posibilidad de que, efectivamente, la empresa termine ofreciendo a sus empleados una
gama de beneficios que no esté alineada con la práctica del mercado. (Flexible a los cambios
del mercado)

d) El fomento de valores individuales que, en ocasiones, tienen escaso nexo con los de
la empresa.

Un modelo basado en el rejuvenecimiento del sistema de compensación vigente, entre sus
debilidades cabe citar la necesidad de negociar el convenio y la de obtener las preferencias
individuales sobre la forma de asignar los recursos disponibles, dos esfuerzos de
gestión de sentido contrapuesto y de temporalidad muy diferente. Además hay que
valorar el papel que jugaría en determinados sectores o empresas el comité de empresa.

Artículo de Hewitt Associates (14/04/2004).
“El principal motivo que alegan las compañías consultadas –treinta por ciento– para no
implantar un sistema de este tipo, es tener que hacer frente a la administración del mismo.
Gestionar las decisiones individuales de los profesionales incrementa su complejidad. "Por un
lado, están los empleados, que tienen que elegir los ingredientes de su remuneración
estudiando las diferentes combinaciones; Y por otro, el flujo de información, conexiones y
procesamientos de las partes implicadas -proveedores, contabilidad, recursos humanos...",
señala Almena. "En la medida que se extiendan las herramientas de gestión -a través de la
Intranet o de Internet-que automaticen los flujos de trabajo -entrada, procesamiento y salida de
datos-, se eliminará la complejidad de este sistema", añade.

El veintitrés por ciento de las organizaciones también señala el coste de implantación como
otro inconveniente. "Es lógico pensar que entre mantener un sistema de compensación
tradicional que estandariza la forma de pagar a los profesionales -al menos por colectivos-,
frente a otro que tiende a la individualización, haya unos gastos más elevados", asegura
Almena.

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Además, de las dificultades en la implantación, hay que tener en cuenta las que derivan de la
formalización legal y fiscal, las de comunicación y formación, y las de la propia administración.
"No obstante, y aunque las soluciones tecnológicas podrían reducir algunos costes a medio
plazo, los responsables de recursos humanos deberían tener en cuenta el retorno de la
inversión", añade. Según el informe, satisfacer las necesidades de los empleados, atraer y
retener talento, y que exista una mayor comprensión del concepto de compensación total, son
los principales factores que influyen a la hora de implantar un sistema de este tipo.

A la hora de modificar el sistema de retribuir de una compañía puede haber problemas legales
con los contratos laborales o con los convenios colectivos. Éste es otro de los motivos
que desanima al quince por ciento de las compañías cuando se plantea implantar la
compensación flexible. Según el despacho de abogados Sagardoy, "cualquier cambio en la
estructura del salario puede sufrir mutaciones, pero debe hacerse con ponderación y teniendo
en cuenta los límites legales. De lo contrario, si se cambia un beneficio reconocido a los
trabajadores en el convenio colectivo por otro distinto, y no se observan los requisitos legales
pertinentes, podría prosperar las reclamaciones de reconocimiento de ambos beneficios".

Por último, la falta de interés por parte de los empleados es otro de los inconvenientes que
las empresas aducen. "Para lograr la respuesta de los trabajadores, y que el sistema tenga
éxito, es importante contar con su opinión durante la fase de diseño y mantener una
comunicación constante", concluye Almena.

Reservado a directivos y mandos intermedios

La retribución flexible sigue estando sólo al alcance de unos pocos. Según el estudio de Hewitt
Associates, de las empresas que tienen implantado un sistema de este tipo, el 47 por ciento lo
ofrece a los directivos, el 28 por ciento a mandos intermedios y sólo el 19 por ciento a toda la
plantilla. "El principal motivo es que la ventaja fiscal es mayor cuanto mayor sea la retribución
del profesional", señala Ángeles Almena. "Sin embargo, la complejidad a la hora de gestionar
un sistema como éste también influye en que se dirija a un colectivo reducido y, en función de
los resultados, luego se extienda al resto", añade.

!

Productos con ventaja fiscal
En este apartado veremos un análisis sobre los productos más ofertado y los más
demandados que tienen ventajas fiscales.
Posteriormente, iremos producto a producto, viendo en que consiste la ventaja
fiscal y como está contemplado en el resto de Leyes Tributarias como la IVA, LIS y
en la Seguridad Social.

ANÁLISIS DE LOS PRODUCTOS OFERTADOS POR LAS EMPRESAS Y
DEMANDADOS POR LOS EMPLEADOS DE RETRIBUCION FLEXIBLE O A
LA CARTA.

Para realizar el análisis utilizaré dos tablas "#$%&'!7)!*$+,-+.!%/!0&'%#12'3!%/6$+%$%'3!0'&!5'3!
del tema de Retribución Flexible de Clase ya /605/$%'3!
que he encontrado otras tablas que son de
2008. CONCETO %
Seguro de Salud 63%
Vales Comida 50%
"#$%&'!()!*$+,-+.!%/!0&'%#12'3!'4/&2$%'3!0'&!5$3! Guardería 11%
/60&/3$3! Equipos Informáticos 10%

CONCETO %
Seguro de Salud 98%
Guardería 85%
Vales Comida 75% Llama la atención ver como la Formación
estando ofertada en un 50% de las empresas
Equipos Informáticos 60% luego su aceptación por el empleado sea
Formación 55% inferior al 10%.
Renting de Coche 20%
Alquiler de Vivienda 15% A la vez, reparo mi atención en el hecho de la
alta aceptación del Seguro Médico debido a
Plan de Jubilación 15% los altos precios a los que puede llegar la
Seguro de Vida 7% sanidad privada. Supongo que este hecho es
consecuencia de la negociación colectiva por
medio de la empresa.
Como podemos sacar del análisis del cuadro
1, la mayoría de las empresas ofertan entre Para concluir el análisis me quedo con la gran
unos 4 o 5 productos con ventajas fiscales. utilización de los vales comida y las
guarderías por parte los empleados, lo cual
De estos 5 productos que ocupan las me da a entender que los proveedores de
primeras posiciones 4 de ellos están entre los estos productos deben de tener grandes
productos con mayor adhesión entre los redes de empresas de restauración y
empleados, como podemos ver en el Cuadro guardería que trabajen con ellos por toda
2. España. Por lo que tendré que investigar si
están en mi población para la fase de Diseño
en la que tendré que analizar los
proveedores.

!

ANÁLISIS DE LOS PRODUCTOS . DEFINICIÓN E IMPLICACIONES
LEGALES.

- Seguro de Salud
Se trata de un seguro médico cuyo titular de la póliza es la empresa y que
podrá contratar el empleado de la empresa y asimismo podrá incluir, al
cónyuge y/o hijos.
Fiscalidad
• Art.46 f) de la LIRPF: Hasta un coste anual de 500! por cada persona asegurada (empleado, cónyuge y
cada hijo), el pago de las primas realizado por la empresa está exento de I.R.P.F. El exceso sobre esta
cantidad tributará como retribución en especie debiéndose aplicar el correspondiente ingreso a cuenta.
Seguridad Social
Según un comunicado de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social al
director territorial jefe de la Inspección Provincial de Madrid el 10/2008. Desde dicha fecha el Seguro
Medico si que cotiza en la Seguridad Social (ver articulo Expansión: Trabajo exige cotizar más a empresa
y empleados por parte de los salarios del 30/10/2008)

- Seguro de Jubilación y Seguro de Accidentes
Se trata de que las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de
contrato de seguro, que cubra única y exclusivamente el riesgo de accidente
laboral o de responsabilidad civil sobrevenido a los empleados en el ejercicio de
sus ocupaciones laborales, no tienen la consideración de retribuciones en especie.

Fiscalidad
• Art.42.2 y Disposición 2ª art. 43 al 46

- Vales comida
Fiscalidad
!
• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
LEY 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de
modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no
Residentes y sobre el Patrimonio.
Artículo 42. Rentas en especie.
(...)
2. No tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie:
(...)
c) Las entregas a empleados de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores
de empresa o economatos de carácter social. Tendrán la consideración de entrega de productos a precios
rebajados que se realicen en comedores de empresa las fórmulas indirectas de prestación del servicio
cuya cuantía no supere la cantidad que reglamentariamente se determine.
Este régimen encuentra su desarrollo en el Reglamento del IRPF que introduce una serie de requisitos
necesarios para que no sea apreciada la existencia de un rendimiento en especie.

!

!
Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas(...)
Artículo 45. Gastos por comedores de empresa que no constituyen retribución en especie
1. A los efectos de lo previsto en el artículo 42.2, c) de la Ley del Impuesto, tendrán la consideración de
entrega de productos a precios rebajados que se realicen en comedores de empresa las fórmulas directas
e indirectas de prestación del servicio, admitidas por la legislación laboral, en las que concurran los
siguientes requisitos:
1º Que la prestación del servicio tenga lugar durante días hábiles para el empleado o trabajador.
2º Que la prestación del servicio no tenga lugar durante los días que el empleado o trabajador
devengue dietas por manutención exceptuadas de gravamen de acuerdo al artículo 9 de este
Reglamento.
2. Cuando la prestación del servicio se realice a través de fórmulas indirectas, tendrán que cumplirse,
además de los requisitos exigidos en el número anterior, los siguientes:
1º La cuantía de las fórmulas indirectas no podrá superar 9 euros diarios. Si la cuantía diaria fuese
superior, existirá retribución en especie por el exceso. Esta cuantía podrá modificarse por el Ministerio
de Economía y Hacienda atendiendo a la evolución económica y al contenido social de estas
fórmulas.
2º Si para la prestación del servicio se entregasen al empleado o trabajador vales-comida o
documentos similares, tarjetas o cualquier otro medio electrónico de pago se observará lo
siguiente:
a) Deberán estar numerados, expedidos de forma nominativa y en ellos deberá figurar la
empresa emisora y, cuando se entreguen en soporte papel, además, su importe nominal.
b) Serán intransmisibles y la cuantía no consumida en un día no podrá acumularse a otro día.
c) No podrá obtenerse, ni de la empresa ni de tercero, el reembolso de su importe.
d) Sólo podrán utilizarse en establecimientos de hostelería.
e) La Empresa que los entregue deberá llevar y conservar relación de los entregados a cada uno
de sus empleados o trabajadores, con expresión de:

En el caso de vales-comida o documentos similares, número de documento, día de entrega e
importe nominal.

• Seguridad Social
REAL DECRETO 1890/1999, de 10 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento General
sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.
Artículo único. Modificación de los artículos 23, 24, apartado 3 del artículo 26 y apartados 1 y 2 del
artículo 52 del Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, al que se agrega una nueva
disposición adicional.
1. El artículo 23 queda redactado en los términos siguientes:
"Artículo 23. Base de cotización.
2. No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:
F) Las prestaciones de la Seguridad Social, en todo caso, así como sus mejoras y las asignaciones
asistenciales concedidas por las empresas, estas dos últimas en los términos siguientes:

b) En las asignaciones asistenciales a que se refiere este apartado se considerarán incluidas las
siguientes:

!

(...)
!
3. Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de
empresa o economatos de carácter social, teniendo dicha consideración las fórmulas directas o
indirectas de prestación del servicio, admitidas por la legislación laboral, en las que concurran los
requisitos establecidos en el artículo 45 del Real Decreto 439/2007, de 30 marzo, por el que se
aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
No obstante, si por convenio colectivo resultare posible la sustitución del servicio de comedor por
entrega dineraria, ésta únicamente formará parte de la base de cotización en el exceso resultante de
la aplicación de las reglas contenidas en los apartados 1 y 2.1 de dicho artículo.

CONCLUSIONES

- Hasta 9,00 !/día: No sujeto
IRPF - Desde 9,00 !/día: retribución en
especie

Hasta 9,00 !/día: No sujeto
Cotización
Desde 9,00 !/día: cotiza

Cotización No sujeto

- Gastos guardería (PRF 2010 CATALANA OCCIDENTE y SODEXO)
Se trata de un sistema de vales para pagar en las guarderías afiliadas a la red
del proveedor para el primer ciclo de educación infantil, niños de 0 a 3 años
(que dando excluidos los gastos adicionales que pudieran ocasionarse dentro
de la guardería como (excursiones, material, etc…)

! Fiscalidad

Impuesto de Sociedades
REAL DECRETO LEGISLATIVO 4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.
Artículo 38. Deducción por inversiones en bienes de interés cultural, producciones cinematográficas,
edición de libros, sistemas de navegación y localización de vehículos, adaptación de vehículos para
discapacitados y guarderías para hijos de trabajadores.
6. Las inversiones y gastos en locales homologados por la Administración pública competente para
prestar el servicio de primer ciclo de educación infantil a los hijos de los trabajadores de la entidad, y los
gastos derivados de la contratación de este servicio con un tercero debidamente autorizado, darán
derecho a practicar una deducción de la cuota íntegra del 10 por ciento del importe de dichas inversiones
y gastos.
La base de la deducción se minorará en la parte del coste del servicio repercutido por la empresa a los
trabajadores y en el 65 por ciento de las subvenciones recibidas para la prestación de dicho servicio e
imputables como ingreso en el período impositivo.

!

!
A este artículo debemos añadir el régimen que introduce la Ley 35/2006 para la reducción progresiva de
las deducciones aplicables:
Disposición final segunda. Modificación del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo y de la Ley 49/2002, de 23 de diciembre,
de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo.
14. Con efectos para los períodos impositivos que se inicien a partir de 1 de enero de 2007, se añade una
disposición adicional décima al texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, que quedará redactada de la siguiente manera:
«Disposición adicional décima. Reducción de las deducciones en la cuota íntegra del Impuesto sobre
Sociedades para incentivar la realización de determinadas actividades.
1. Las deducciones reguladas en los artículos 36, los apartados 4, 5 y 6 del artículo 38, artículos
39, 40 y 43 de esta Ley, se determinarán multiplicando los porcentajes de deducción establecidos en
dichos artículos por el coeficiente siguiente:
0.8, en los períodos impositivos iniciados a partir de 1 de enero de 2007.




El porcentaje de deducción que resulte se redondeará en la unidad superior.

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
d) La utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal empleado.
Tendrán esta consideración, entre otros, los espacios y locales, debidamente homologados por la
Administración pública competente, destinados por las empresas o empleadores a prestar el servicio de
primer ciclo de educación infantil a los hijos de sus trabajadores, así como la contratación, directa o
indirectamente, de este servicio con terceros debidamente autorizados, en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
REAL DECRETO 1890/1999, de 10 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento General sobre
cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
2064/1995, de 22 de diciembre.
siguientes:
4.º La utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal.

!

CONCLUSIONES

- Deducción sobre los gastos incurridos
Sociedades
- Reducción progresiva del % deducible en próximos años

IRPF No sujeto

Cotización No sujeto

- Hogar Conectado a Internet (PRF 2010 CATALANA OCCIDENTE, FUNDETEC
“Hogar conectado a Internet” y SODEXO)

El “Hogar Conectado a Internet” es un plan adoptado por las Administraciones
Publicas cuyo objeto es incrementar el grado de la penetración de las TIC en los
hogares utilizando las empresas como intermediarios que facilitan dicho impulso,
fomentando su participación a través de determinados beneficios fiscales.

MODELOS DE HOGAR CONECTADOS A INTERNET

La legislación prevé diferentes modelos para aplicar HCI:

- La empresa compra el equipo, se beneficia de los incentivos fiscales que la
ley prevé y cede en calidad de préstamo a sus empleados el equipo
comprado.
- La empresa compra el equipo, se beneficia de los incentivos fiscales y
traslada la propiedad del equipo a sus empleados.
- La empresa utiliza un intermediario para realizar operaciones de leasing o
renting y optimizar opciones de financiación.

Por otra parte, los programas HCI también pueden variar en función de quién
asume el coste de la inversión:

- Coste 0 para la empresa: la empresa actúa como facilitador del proceso,
poniendo a disposición del empleado un modelo de compensación flexible
mediante el cual se beneficia fiscalmente. El empleado paga la inversión
del equipo a través de su nómina sin que ésta le suponga un rendimiento
fiscal y, por lo tanto, ve incrementada su capacidad económica.
- Coste 0 para el empleado: la empresa, además de facilitar el proceso,
asume la inversión. Esta modalidad maximiza el ahorro fiscal de la
empresa al tener ésta la posibilidad de deducir en la cuota íntegra del
Impuesto Sobre Sociedades hasta el 8% de la inversión efectuada (art.
40.3 TRLIS) adicional al 32,5% previsto como gasto de formación (art. 40.1
TRLIS).
- Coste compartido: La empresa y empleado comparten la inversión. En
proporción a su aportación, la empresa tiene derecho a deducir en la cuota
íntegra del Impuesto sobre Sociedades hasta el 8% de la inversión
efectuada además del 32,5% previsto como gastos de formación (según

!

artículos 40.1 y 40.3 del Texto Refundido de la Ley sobre el Impuesto sobre
Sociedades), y el empleado ve incrementada su capacidad económica por
doble vía: por la parte que asume la empresa y por la menor tributación en
el IRPF.

La legislación y doctrina fiscal incluyen, dentro de los gastos e inversiones
aptas para la aplicación de la deducción fiscal, lo siguiente:

- Ordenador portátil o sobremesa.
- Instalación y mantenimiento.
- Sistema operativo, programas, antivirus y software de conexión a Internet.
- Accesorios necesarios para la conexión a Internet (módem, instalación de
red, router).
- Cuota de alta, instalación y conexión a Internet.
- Cursos de formación.
- Infraestructuras de comunicación desde el domicilio del empleado a la red
de la empresa.

Quedan excluidos de la aplicación de las deducciones fiscales : Grabadoras,
Escáner, cámara de fotos digital y cámara de videoconferencia.

! Fiscalidad
El régimen legal aplicable en materia de hogar conectado a internet, esto es, los gastos efectuados por
las empresas para habituar a sus empleados a la utilización de nuevas tecnologías, se encuentra
recogido de manera conjunta y relacionada en los siguientes preceptos:
- Artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades
- Disposición Adicional vigésimo quinta de la Ley 35/2006 de la LIRPF
A continuación detallamos este régimen:

Impuesto sobre Sociedades
El régimen de deducibilidad de los gastos en que incurren las empresas por los gastos de formación de su
personal, así como en la labor de facilitar la utilización de las nuevas tecnologías fuera del centro de
trabajo, se encuentran regulados en el artículo 40 de la Ley 4/2004, de 5 de marzo, del Impuesto sobre
Sociedades.
Este artículo introduce una deducción para la empresa de 5 o un 10% del gasto.

refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades
Artículo 40. Deducción por gastos de formación profesional.
1. La realización de actividades de formación profesional dará derecho a practicar una deducción
de la cuota íntegra del cinco por ciento de los gastos efectuados en el período impositivo,
minorados en el 65 por ciento del importe de las subvenciones recibidas para la realización de
dichas actividades, e imputables como ingreso en el período impositivo.
En el caso de que los gastos efectuados en la realización de actividades de formación
profesional en el período impositivo sean mayores que la media de los efectuados en los dos
años anteriores, se aplicará el porcentaje establecido en el párrafo anterior hasta dicha media, y
el 10 por ciento sobre el exceso respecto de ésta.

!

!
(...)

3. La deducción también se aplicará por aquellos gastos efectuados por la entidad con la
finalidad de habituar a los empleados en la utilización de nuevas tecnologías. Se incluyen entre
dichos gastos los realizados para proporcionar, facilitar o financiar su conexión a internet, así
como los derivados de la entrega gratuita, o a precios rebajados, o de la concesión de préstamos
y ayudas económicas para la adquisición de los equipos y terminales necesarios para acceder a
aquélla, con su software y periféricos asociados, incluso cuando su uso por los empleados se
pueda efectuar fuera del lugar y horario de trabajo. Los gastos a que se refiere este apartado
tendrán la consideración, a efectos fiscales, de gastos de formación de personal y no
determinarán, la obtención de un rendimiento del trabajo para el empleado.
En los mismos términos, la LEY 35/2006, de 28 de noviembre sobre la Renta de las Persona Físicas
insiste en este régimen fiscal introduciendo una Disposición Adicional según la cual:
Disposición adicional vigésima quinta.
Gastos e inversiones para habituar a los empleados en la utilización de las nuevas tecnologías
de la comunicación y de la información.
1. Los gastos e inversiones efectuados durante los años 2007, 2008, 2009 y 2010, para habituar
a los empleados en la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación y de la
información, cuando su utilización sólo pueda realizarse fuera del lugar y horario de trabajo,
tendrá el siguiente tratamiento fiscal:
(...)
b) Impuesto sobre Sociedades: dichos gastos e inversiones darán derecho a la
aplicación de la deducción prevista en el artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004.
2. Entre los gastos e inversiones a que se refiere esta disposición adicional se incluyen, entre
otros, las cantidades utilizadas para proporcionar, facilitar o financiar su conexión a Internet, así
como los derivados de la entrega, actualización o renovación gratuita, o a precios rebajados, o
de la concesión de préstamos y ayudas económicas para la adquisición de los equipos y
terminales necesarios para acceder a aquélla, con su software y periféricos asociados".
Asimismo, establece la citada LEY 35/2006 seguidamente, en su Disposición final segunda la reducción
progresiva de las deducciones en impuesto sobre sociedades por este tipo de gastos (mismo artículo de
aplicación a las demás ayudas de formación):
Disposición final segunda. Modificación del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre
Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo y de la Ley
49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de
los incentivos fiscales al mecenazgo.
(...)
39, 40 y 43 de esta Ley, se determinarán multiplicando los porcentajes de deducción
establecidos en dichos artículos por el coeficiente siguiente:




!

!

Los gastos a los que se hace referencia en el apartado anterior, en materia de renta, no
constituyen rendimiento del trabajo para el beneficiario, por lo que estamos ante percepciones no
sujetas al impuesto y, por tanto, no integrables en la base imponible.
Deriva esta conclusión de los dos mismos preceptos señalados en materia de sociedades:
- Según el artículo 40.3 del Texto Refundido de la Ley sobre el Impuesto sobre Sociedades que “...
Los gastos a que se refiere este apartado tendrán la consideración, a efectos fiscales, de gastos
de formación de personal y no determinarán, la obtención de un rendimiento del trabajo para el
empleado”.
La exclusión de la condición de rendimiento del trabajo implica que el beneficio recibido por el
empleado no puede ser considerado salario, ya sea como retribución dineraria o como salario en
especie.
- Haciendo hincapié en este criterio, la antes citada Disposición Adicional vigésimo quinta de la
Ley del IRPF determina en su apartado 1. a) que dichos gastos e inversiones tendrán la
consideración de gastos de formación en los términos del artículo 42.2, b ) de la Ley del IRPF,
que a su vez determina que no tienen la consideración de rendimientos del trabajo en especie
las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado.
Por lo expuesto, considerando que no estamos ante una retribución en especie y que, por su
naturaleza tampoco podemos estar ante un rendimiento dinerario, estas percepciones no
constituyen rendimiento del trabajo a efectos de IRPF y, por tanto, mediando relación laboral
estamos ante un caso de no sujeción al impuesto.

Seguridad Social
Los gastos que estamos estudiando no se incluyen en la base de cotización, de acuerdo a lo que
establece complementariamente en las siguientes normas:
- Artículo Único del Real Decreto 1890/1999, de 10 de diciembre, por el que se modifica el
Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.
- Artículo 42.2, b) de la Ley 35/2006 del IRPF.
El Artículo Único del Real decreto 1890/1999 da nueva redacción al artículo 23 del Reglamento General
sobre cotización que, en su apartado 1. B) establece que a efectos de su inclusión en la base de
cotización, se considerará remuneración la totalidad de las percepciones económicas recibidas por los
trabajadores, en dinero o en especie y ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso
computables como de trabajo, así como los conceptos que resulten de lo dispuesto en el apartado 2 de
este artículo.
Partiendo de la base de que los gastos de formación o HCI en que incurre el empleador no constituyen
retribución dineraria integrada en nómina, y que de acuerdo al ya citado artículo 42.2, b) del IRPF no
estamos ante retribución en especie, esta percepción quedará fuera del cómputo de la remuneración total
por la que se determina la base de cotización, por lo que en conclusión empresa y trabajador no cotizan
por este concepto.

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!

- Formación ( IPU “Cómo participa la Formación en los planes de retribución a la carta” y
SODEXO)

Trata que al sustituir parte del salario dinerario por formación los gastos en
formación, contratados y financiados por la empresa (siempre que sirva para la
actualización, capacitación o reciclaje y venga exigido por el desarrollo de las
actividades o las características de los puestos de trabajo) serán exentos del IRPF.
Fiscalidad !
!
!mpuesto de Sociedades
refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.
Artículo 40. Deducción por gastos de formación profesional.
1. La realización de actividades de formación profesional dará derecho a practicar una deducción de la
cuota íntegra del cinco por ciento de los gastos efectuados en el período impositivo, minorados en el 65
por ciento del importe de las subvenciones recibidas para la realización de dichas actividades, e
imputables como ingreso en el período impositivo.

En el caso de que los gastos efectuados en la realización de actividades de formación profesional en el
período impositivo sean mayores que la media de los efectuados en los dos años anteriores, se aplicará
el porcentaje establecido en el párrafo anterior hasta dicha media, y el 10 por ciento sobre el exceso
respecto de ésta.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior se considerará formación profesional el conjunto de
acciones formativas desarrolladas por una empresa, directamente o a través de terceros, dirigido a la
actualización, capacitación o reciclaje de su personal y exigido por el desarrollo de sus actividades o por
las características de los puestos de trabajo. En ningún caso se entenderán como gastos de formación
profesional los que, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas, tengan la consideración de rendimientos del trabajo personal.
(...)
A este artículo debemos añadir el régimen que introduce la Ley 35/2006 para la reducción progresiva de
las deducciones aplicables:

Disposición final segunda. Modificación del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre
Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo y de la Ley
49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los
incentivos fiscales al mecenazgo.
(...)
39, 40 y 43 de esta Ley, se determinarán multiplicando los porcentajes de deducción establecidos en
dichos artículos por el coeficiente siguiente:


!

!



(...)
(...)
b) Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cuando
vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
En los mismos términos desarrolla el artículo 44 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, sobre el
IRPF que
No tendrán la consideración de retribuciones en especie, a efectos de lo previsto en el artículo 42.2, b) de
la Ley del Impuesto, los estudios dispuestos por Instituciones, empresas o empleadotes y financiados
directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan
exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo, incluso
cuando su prestación efectiva se efectúe por otras personas o entidades especializadas.
Se incluyen entre estos gastos de formación los gastos de locomoción, manutención y estancia derivados
de la actividad formativa, en los mismos términos contemplados por la Ley para el desempeño de la
actividad laboral.

Seguridad Social
REAL DECRETO 1890/1999, de 10 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento
General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por
el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.
(...)
(...)
(...)
siguientes:
(...)

!

!
2.º Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios del trabajador o asimilado dispuestos
por instituciones, empresarios o empleadores y financiados directamente por ellos para la
actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus
actividades o las características de los puestos de trabajo, incluso cuando su prestación efectiva se
efectúe por otras personas o entidades especializadas.
Cuando dichos gastos no vengan exigidos por el desarrollo de aquellas actividades o características y
sean debidos por norma, convenio colectivo o contrato de trabajo, siempre que se justifique su
realización y cuantía serán considerados retribuciones en especie en los términos establecidos en el
apartado 1.B) de este artículo.

CONCLUSIONES

Sociedades

- Reducción progresiva del % deducible en próximos años

IRPF No sujeto

Cotización
No sujeto
SS. SS.

- Alquiler vivienda (PRF 2010 CATALANA OCCIDENTE)
Este producto tiene como finalidad el pago del alquiler mensual de la vivienda.

Consideraciones Generales y Documentación
• Este producto se considera únicamente para la primera residencia.
• El empleado deberá entregar a la empresa la siguiente documentación: Copia del
contrato de arrendamiento, copia del recibo del IBI o documento que acredite la
valoración de la vivienda, y documento exonerando a la empresa de toda
responsabilidad sobre el estado de la vivienda, el pago de otros importes que no
sean propiamente el alquiler, (seguros, avales,….), etc,…
• El importe se descontará de la nómina del mes anterior al pago, y la empresa
realizará la transferencia al arrendador el 1º del mes a que corresponda.
Fiscalidad
!
Art 46,1 IRPF: se imputará como retribución en especie el siguiente importe:
• Con carácter general el 5% del valor catastral en el caso de inmuebles cuyos valores catastrales hayan
sido revisados o modificados a partir del 1 de enero de 1994 o el 10% para aquellos inmuebles que no
hayan sido revisados con posterioridad a 1994.
• Si el inmueble careciese del valor catastral, el 5% del 50% del valor por el que se deba computar la
vivienda a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio.
• Dicha valoración tendrá como límite el 10% de las restantes contraprestaciones del trabajador. (Estos
porcentajes son distintos en los territorios forales)
• En caso de arrendamiento compartido, únicamente podrá flexibilizarse la parte del alquiler que
corresponda al empleado y la imputación fiscal también será proporcional a los meses y al pago de la
renta que recaiga sobre el empleado.

!

- Entrega de Acciones o participaciones. Stock options
Se trata, básicamente, que la empresa como plan de su retribución general anual
ofrece a sus empleados la posibilidad de la adquisición de participaciones o
acciones en el capital social de la empresa.
Para la fiscalidad hago referencias a un artículo de Mª Luisa de Alarcón, socia-
abogada de JAUSAS escrito para el periódico la Vanguardia el 07/11/2008:
Fiscalidad
!
Ley de IRPF y su Reglamento prevén la posibilidad de que no se considere que exista tal retribución
en especie para el empleado perceptor de acciones o participaciones y, por consiguiente, no se
tribute por ellas en IRPF, con el límite de 12.000 ! anuales, cuando se cumplan los siguientes
requisitos:

- Que las acciones o participaciones sean de la propia sociedad que las entrega, ya sea la
dominante u otra compañía del grupo cuando, en este último caso, se cumplan los requisitos
establecidos en la normativa aplicable.
- La oferta se realice dentro de la política retributiva general de la empresa (no admitiéndose por
tanto ni arbitrariedad ni discrecionalidad en el ofrecimiento). A estos efectos, la generalidad
puede ser entendida aunque las acciones sean ofrecidas sólo a determinadas categorías,
siempre que dentro de las mismas el ofrecimiento sea general.
- Que el trabajador, conjuntamente con familiares, no obtenga una participación superior al 5% en
la compañía.
- Que los títulos se mantengan por el empleado durante un plazo mínimo de 3 años.
En consecuencia, si el valor de las acciones entregadas excede de este límite de 12.000 !, el
trabajador solo deberá tributar en su IRPF por dicho exceso, bien como renta regular, bien como
irregular, según el caso.
Por último, reseñar que estas retribuciones en especie están sometidas a ingreso a cuenta, que
deberá realizar la sociedad pagadora sobre el importe que excede del límite de los 12.000 ! al que
hemos hecho referencia.

!

SEGURIDAD SOCIAL !
Según lo dispuesto en el art. 23 Apartado 2 del Reglamento General sobre Cotización y
Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social:
(…)
F) Las prestaciones de la Seguridad Social, en todo caso, así como sus mejoras y las
asignaciones asistenciales concedidas por las empresas, éstas dos últimas en los términos siguientes:
(…)
b) En las asignaciones asistenciales a que se refiere este apartado se considerarán
incluidas las siguientes:
1º. La entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio
inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas
del grupo de sociedades, en la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada
trabajador, de 12.000 euros anuales y en las demás condiciones establecidas en el artículo 43 del
Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Sociedades

IRPF No sujeto hasta 12.000!

Cotización
No sujeto hasta 12.000!
SS. SS.

!

Productos con economías de escala
En este apartado se tratan los productos que, sin tener ventajas fiscales, son
demandados porque como dice Jesús Araujo de TEA CEGOS “los productos
adquiridos a titulo colectivo son más económicos que si se adquieren de forma
individual”, es decir, la empresa utiliza el poder de negociación suyo más el de la
suma de los empleados que se sumen para negociar con su proveedores mejores
precios para estos.

Según Rafael Barrilero, socio de Mercer, en el actual contexto inflacionista
impulsar la retribución en especie "es la única fórmula posible para mantener o
aumentar o el poder adquisitivo de los empleados y permitirles obtener el máximo
rendimiento neto posible de sus salarios".

En un articulo de Javier Escudero (revista: Capital Humano) nos dice que los
productos más demandados sin ventajas fiscales son:

- Seguros de vida
- Seguro de Automóvil
- Seguro de Hogar
- Teléfono móvil
- Asesoría fiscal
- Gastos de transporte
- Gimnasios, Restaurantes…
- Productos a precios rebajados de la propia empresa.
Raúl Jiménez Fernández de la sección de investigación y Análisis de Acceture
distingue este tipo de prestaciones en:
- Económico/Financieras: préstamos, etc.
- Transporte: Parking, gasolina, etc.
- Formación: ausencias por exámenes, Ayudas estudios, etc.
- Tiempo libre: Horas de trabajo, vacaciones adicionales, excedencias, etc.
- Deportes/Salud: Clubs sociales, gimnasios etc.
- Seguros: de hogar, de automóvil etc.

!

Fiscalidad
!
Como se puede ver en la lista anterior, el abanico de productos ofertados es muy
grande es muy grande pero toda su fiscalidad se encuentra en el articulo 43 de la
LIRPF bajo la “Regla general de valoración”
Regla general de valoración.!

“Con carácter general, las retribuciones en especie deben valorarse por su valor normal en el mercado.”

Ingreso a cuenta.

Al importe de la valoración de la retribución en especie del trabajo se le adicionará el ingreso a cuenta
que corresponda realizar al pagador de dichas retribuciones, con independencia de que dicho ingreso a
cuenta haya sido efectivamente realizado. La cuantía del ingreso a cuenta será la que resulte de aplicar el
porcentaje de retención que corresponda sobre la valoración de la retribución en especie.
No obstante lo anterior, no procederá adicionar el ingreso a cuenta en los siguientes supuestos:

a) Cuando no exista obligación de efectuar ingresos a cuenta sobre retribuciones en especie del
trabajo, como es el caso de las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de
pensiones, de planes de previsión social empresarial y de mutualidades de previsión social que
reduzcan la base imponible.
b) Cuando el ingreso a cuenta haya sido repercutido al trabajador.

En definitiva, en las retribuciones en especie el rendimiento íntegro del trabajo se obtiene mediante la
suma de la valoración de la retribución en especie más el importe del ingreso a cuenta no repercutido al
trabajador. Así pues:

Rendimiento íntegro = Valoración + Ingreso a cuenta no repercutido

Cabe señalar la existencia de unas “REGLAS ESPECIALES DE VALORACION” que
aparecen en el mismo articulo y que yo resumo en este cuadro:
Concepto Valor Fiscal
PRODUCTOS SOMETIDOS A LA REGLA GENERAL Se valorarán a efectos fiscales al precio del mercado.
DE VALORACIÓN
Prestaciones en concepto de manutención, Al coste para el empleador + tributos que gravan la
hospedaje, viajes de turismo y similares operación.
Primas, o cuotas, satisfechas por la empresa en Al coste para el empleador + tributos que gravan la
virtud de contrato de seguro u otro similar operación.
Gastos de estudios y manutención del Al coste para el empleador + tributos que gravan la
contribuyente o de otras personas ligadas al operación.
mismo por vínculos de parentesco, incluidos los
afines, hasta el cuarto grado inclusive
Productos fruto de la actividad de la empresa No podrá ser inferior al precio ofertado al público del
bien.
Fuente: Cuadro propio

!

!
SEGURIDAD SOCIAL

Según lo dispuesto en el art. 23 Apartado 1 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de
otros Derechos de la Seguridad Social:

B) A efectos de su inclusión en la base de cotización, se considerará remuneración la totalidad de las
percepciones económicas recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie y ya retribuyan el trabajo
efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo, así como los conceptos que resulten
de lo dispuesto en el apartado 2 de este artículo.

(…)

c) Las percepciones en especie, a efectos de cotización, se valorarán en la forma establecida
para cada una de ellas en el artículo 43 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, y en los artículos
47 y 48 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Además, por el apartado 2 del mismo articulo:

No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

D) Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas.

a) A estos efectos, se consideran tales las percepciones indicadas en el apartado 1.B) de este
artículo, cuya entrega por parte de la empresa no sea debida en virtud de norma, convenio
colectivo o contrato de trabajo ni se hallen incluidas en el apartado F) siguiente.

b) Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas serán valorados
conforme a lo dispuesto en el apartado 1.B).c) de este artículo y quedarán excluidos de la base
de cotización siempre que su valoración conjunta no exceda del 20 por 100 de la cuantía del
IPREM mensual vigente en el momento de su devengo, sin incluir la parte correspondiente a
pagas extraordinarias. El exceso sobre la cuantía indicada será computado en la base de
cotización.

Entonces,

Cotización
Seguridad
social Art. 23 Exclusión de la base de
Concepto 1.B).c) cotización Art. 23 2.D).b)
PRODUCTOS SOMETIDOS A LA
REGLA GENERAL DE
VALORACIÓN Por el valor de
mercado.
Prestaciones en concepto de
manutención, hospedaje, viajes Valoración conjunta no exceda del 20
de turismo y similares Por el valor fiscal
por 100 de la cuantía del IPREM
Primas, o cuotas, satisfechas por
la empresa en virtud de contrato mensual vigente en el momento de su
de seguro u otro similar Por el valor fiscal
devengo, sin incluir la parte
Gastos de estudios y
manutención del contribuyente o correspondiente a pagas
de otras personas ligadas al
extraordinarias. El exceso sobre la
mismo por vínculos de
parentesco, incluidos los afines, cuantía indicada será computado en la
hasta el cuarto grado inclusive Por el valor fiscal base de cotización.
Productos fruto de la actividad de
la empresa Por el valor fiscal

Fuente: Cuadro propio

!

Cuadro resumen: Productos Objeto de
Retribución

!

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!

Plan de implantación de retribución
flexible

El siguiente punto lo voy a completar con la escasa información que he
encontrado al respecto.
No me extrañaría que no se ajustara a la realidad ya que voy a mezclar distintas
fuentes.

FASE 1. DISEÑO
“El diseño de las alternativas a incluir en el sistema de retribución flexible es uno de los
elementos clave para garantizar el éxito del sistema. Este análisis debe ser realizado tomando
en consideración por un lado las necesidades de los empleados y, por otro, considerando las
ventajas que llevaría su inclusión en el mismo.” (César Roda, Director de marketing del Grupo
Conektia, en su artículo ¡RF en TC! ¡Retribución Flexible en tiempos de crisis!.)

Dentro de este apartado incluyo el “Modelo para organizar un plan de
compensación flexible” que cita Martha S. Arévalo Q., consultora de Recursos
Humanos de Delima Merce en Revista Empresarial y Laboral ya que pienso que
todas las actuaciones a cometer que dice Martha se dan en esta fase:
“1. Diagnóstico

Consiste en la evaluación de la competitividad del paquete actual de compensación, a través
de una Encuesta de Compensación.

La Compensación incluye:
- Salario básico
- Salario variable (por desempeño y/o resultados)
- Beneficios cuantificados.
El diagnóstico identifica las fortalezas y debilidades de la compensación de la empresa frente al
mercado salarial con el que compite por talento y le permite tomar decisiones para construir la
Estrategia de Compensación.

El no contar con este diagnóstico generalmente lleva a las organizaciones a tener sobre-
costos, ya sea porque los salarios están por debajo de la competencia y por ende pierden los
buenos funcionarios por razones como:
- No contar con el mejor talento para lograr los resultados

- Se está pagando por encima del mercado en salario fijo, sin estimular el logro de
mayores resultados.

2. Costeo del paquete actual de compensación

Se debe cuantificar el costo de cada empleado, incluyendo los pagos fijos y variables, los
pagos legales y extralegales y los beneficios para el empleado y sus beneficiarios.

Con esta información se determina el costo del esquema actual de compensación.

!

3. Identificación de necesidades

Conocer la composición familiar y las necesidades de los colaboradores es fundamental, por
cuanto permite determinar cuáles pueden ser los beneficios claves para satisfacer sus
necesidades.

4. Diseño del portafolio

Este paso es el corazón del modelo de Compensación Flexible. Considerando todas las fichas
del rompecabezas se arman de una manera que responda a las expectativas de todos los
involucrados en el proceso:

a) Al empleado, porque se ajusta a sus necesidades.
b) A la compañía, porque optimiza sus recursos
c) Al accionista, porque a largo plazo le mejora el retorno de su inversión
d) A los clientes, porque van a tener mejores precios, mejores productos y servicios, con
una organización más eficiente y orientada al cliente.

En esta etapa se definen puntos o créditos para que cada empleado pueda elegir, de acuerdo
con sus necesidades, los beneficios que desea y que pueda cambiar con el tiempo, ya sea
porque se encuentra en otro ciclo de su vida o porque en el portafolio de beneficios se han
incluido nuevas opciones”.

Otro posible punto en el que yo ampliaría esta fase sería la comunicación a los
representantes de los trabajadores o sindicatos.

Como podemos ver en el artículo anterior, el esquema de trabajo que cita Martha
S. Arévalo Q., de Delima Merce comienza con el análisis de la estructura
salarial antes del Sistema de Retribución Flexible de la empresa (apartados
“Diagnostico y “Costeo del paquete actual de compensación”).

Los apartados 3 (Identificación de las necesidades) y 4 (Diseño del portafolio) del
anterior articulo serían los vistos en clase y que coinciden con los que aparecen en
la publicidad de consultora Integra sobre “Retribución Flexible Mayo 2009” y que
apunto a continuación:

1. DEFINICIÓN DE LOS COLECTIVOS DE LA EMPRESA A LOS QUE VA DIRIGIDO
2.CONOCER LAS ASPIRACIONES Y NECESIDADES DE LOS COLECTIVOS
• Respuesta a la pregunta ¿Qué productos/servicios prefieren?
3. DEFINIR LOS PRODUCTOS/SERVICIOS A OFRECER
• Análisis Régimen Fiscal
• Consenso áreas jurídica, financiera, tecnológica y administrativa

FASE 2. IMPLANTACIÓN
Sobre este punto he encontrado escasa información, básicamente es toda la
proporcionada por empresas de proveedoras del sistema. Tanto Integra, AON
(Pwh), Sodexo y Conektia hacen referencia en esta fase a la venta de una
herramienta electrónica que permitirá a los empleados poder realizar
simulaciones de su retribución flexible para conseguir la eficiencia fiscal deseada.

!

Por ello, me quedo con los punto que aparecen en la teoría de clase, ya que es lo
mas completo que he encontrado:

- Acuerdos con proveedores
- Contemplar las implicaciones formales (nomina y contabilidad)
- Análisis de los aspectos legales y de la documentación contractual (contrato
de novación, anexo al contrato, manual de retribución flexible, otros
documentos según producto)
- Herramienta informática que permita al empleado realizar simulaciones de
la cesta de retribución flexible que quiere acordar.
Adjunto a este apartado un grafico que explica cómo sería la utilización de la
herramienta informática de simulación en la empresa:

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FASE 3. COMUNICACIÓN

Todos los proveedores coinciden que es vital para el éxito del Sistema realizar
“todas las acciones necesarias de comunicación para que los empleados puedan
aclarar cualquier duda” (César Roda, Director de marketing del Grupo Conektia).
Con este fin, AOL por ejemplo, tiene en su oferta el “Soporte Call Center” del que,
durante el proceso de implantación y contratación del PRF, los empleados
dispondrán para “ayudarles a resolver cualquier duda que les pueda surgir
durante el proceso de contratación”.
Atendiendo al esquema seguido en clase, algunas de las herramientas que
se contemplan en esta fase son:
- Reuniones presenciales
- Folletos explicativos
- Comunicados internos.

!

FASE 4. ADMINISTRACIÓN

En esta Fase como en casi todacs fases hago referencia al artículo
nombrado anteriormente por César Roda, Director de Marketing del Grupo
Conektia que dice en “Retribución Flexible en Tiempo de Crisis”:
“La gestión de los productos / servicios a incluir después de haber diseñado el plan es una de
las tareas más laboriosas, ya que se debe mantener el contacto continuo con los proveedores y
la negociación con los mismos.

La coordinación entre los proveedores y los beneficiarios del plan tiene que ser lo más
exhaustiva posible, ya que los tiempos entre la petición y la distribución serán muy valorados
por el beneficiario del plan”.

Haciendo referencia a la afirmación de César :“los tiempo entre la petición y la
distribución serán muy valorados por el beneficiario del plan”, el Grupo Conektia
oferta entre los servicios llevar a cabo la gestión de negociación de los productos y
Proveedores.

Por otro lado, AON ofrece un software de gestión y administración para el sistema
que lleva a cabo el control de las contrataciones, coordinación de los proveedores,
control de facturación y generación de informes de nominas.

Siguiendo el cuadro de clase y con las aportaciones del articulo de RRHHmagazine
y el “Plan de Compensación Flexible” de AON para esta fase puedo resumir en
estos tres puntos la Fase de Administración:

- Esta fase supone un contacto continuo con los proveedores
- Las labores que debe realizar una empresa que no subcontrate la
administración son:
o Control de las contrataciones.
o Coordinación con los proveedores.
o Control de la facturación
o Generación de nominas y sus informes.
- Atención al empleado sobre la gestión diaria del Sistema.

!

La Oferta de Retribución Flexible. Las
“4P’s” de la Oferta
En este apartado recogerá la estructura de mercado que existe detrás de los
Sistemas de Retribución Flexible. La oferta.
Aunque el título recoge las cuatro dimensiones del Mercado solo trataremos la
Distribución y la dimensión Producto ya que pienso que son las más relevantes
para entender Mercado de la Retribución Flexible.

Distribución
El esquema del sistema de distribución del producto/servicio responde a los
habituales en contexto B2B, es decir, canal directo y corto con como mucho un
intermediario.

"FABRICANTE"
CLASIFICACIÓN SEGÚN
EL PRODUCTO: CANAL DE DISTRIBUCIÓN DIRECTO
- Empresas
Multinacionales de
Servicios de
Restauración Colectiva y
Facilities Management
(Vales comida Cheque
guardería, EPIs)
EJEMPLO:
INTERMEDIARIO
Chèquedéjeuner
Sodexo CONSULTORA
ESPECIALIZADA
(Mercer, Deloitte) CLIENTE
- Empresas de Seguros
(Seguro Médico, Seguro Ofrecen proveedores
Accidente...) EJEMPLO: cerrados. Ejemplo:
MERCER ofrece:
Axa - Cheque guardería,
Mafre vales comida y EPIs a
través de
Chèquédéjeuner
- Todos los Seguros a
- Otras (E. Reting, E. través de AXA
Formación etc)

Empresa de ámbito local

CANAL DE
DISTRIBUCIÓN
INDIRECTO
CORTO
!
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!

Como vemos en la Ilustración 4 las empresas que están interesadas implantar un
Sistema de Retribución Flexible pueden diferenciar en el mercado dos grandes
grupos de oferta:
- La de los productos ofrecidos directamente por los distintos proveedores.
- La de una consultora con una cesta definida de productos donde los están
proveedores cerrados.
Producto
Para este apartado sigo la separación entre Proveedores e Intermediarios vista en
el apartado Distribución.
El “Fabricante” de Retribucíon Flexible
- Multinacionales de Servicios de Restauración Colectiva:
Podríamos decir que se trata de un Oligopólio dominado por dos empresas
principalmente, Sodexo y Chèquedéjeuner las cuales ofertan casi los
mismos productos y trabajan con las mismas cadenas de restaurantes.

CHEQUES
GUARDERÍA

VALES COMIDA

FORMACIÓN

EQUIPOS
INFORMATICOS
Gastos de
estudios y
manutención del
contribuyente o
su familiar
Tabla. “Productos ofertados”

Este apartado no pretende convertirse en un catalogo del conjunto de los
servicios que ofrecen estas dos firmas al mercado, por ello la Tabla anterior
“Productos ofertados” solo trata los productos con ventaja fiscales que
ofrecen, no entra ni en los formatos, ni en la venta cruzada con otros
servicios.
- Aseguradoras: Los principales seguros ofertados en la empresa para sus
trabajadores :
o Seguro de Vida (no tiene ventaja fiscal)
o Seguro de Salud (con ventaja fiscal)
o Seguro de Accidente (con ventaja fiscal)
o Seguro de Ahorro (con ventaja fiscal)

!

La cantidad de seguros contratados por los trabajadores le permitira a la
empresa obtener mejores precios. Esto lo podemos ver en “La Guía
Práctica de MAS Flexible” de Mercer en la que Seguros AXA, a través de
Mercer, ofrece a las empresas dos modalidades de seguro:
Cuadro Médico: Modalidad de cobertura médica siempre de se acuda a
centros y especialistas concertados con la compañía y que estén
recogidos dentro del cuadro médico de AXA.
Reembolso: Modalidad de cobertura que incluye la anterior y además
permite al asegurado a acudir a cualquier especialista o centro médico
que no esté adscrito al cuadro médico de la compañía,
reembolsándose al asegurado el 80% de la factura.
Y además, concede diferentes costes para las primas según la cantidad de
trabajadores asegurados:
Cuadro
Médico Reembolso
Hasta 100 asegurados 37! 48!
> 100 asegurados 35! 44!

- Otros proveedores: se trataría de los productos restantes los cuales “el
alquiler de vivienda” responderían a un ambito local de la empresa.

!

El Intermediario. La consultora
Este apartado no recogera un catalogo de todos los servicios que ofertan las
consultoras de RRHH especializadas en el tema. Únicamente se centrará en la
oferta de productos de R. Flexible
Para el estudio del servicio que ofertan la firmas de consultoría solamente
analizaremos el servicio que oferta Mercer con un documento que presenta a sus
clientes una vez que se interesan por el servicio, la “Guía Práctica de MAS Flexible”
PROCEDIMIENTOS PARA INICIAR EL PROYECTO
En este apartado Describo los pasos que sigue la Consultora Mercer
i) Chèque Déjeuner designará una persona de contacto con Mercer en Madrid y otra
en Barcelona.
ii) Esta persocan de contacto comunica a Mercer los datos del nuevo cliente, datos
que diferirán del nivel de servicio contratado:
a. Nivel básico:
• Nombre empresa y domicilio social
• Numero de empleados con acceso
El contrato se firmará entre Chèque Déjeuner y el cliente final.
b. Nivel avanzado:
• Nombre empresa, cif y domicilio social
• Base de datos empleados según plantilla Mercer.
El contrato se firmará entre Chèque Déjeuner, Mercer y el cliente
final. El contrato lo facilitará Chèque Déjeuner, según modelo
acordado con Mercer
iii) El comercial de Chèque Déjeuner envia a Mercer:
• Contrato firmado por el cliente (correo ordinario)
• Archivo con base de datos (mail al buzón correo electrónico)
• Ficha de productos seleccionados y características, (mail buzón
correo electronico)
iv) Mercer a la recepción de la documentación e información solicitada, preparará la
herramienta informática.
v) Mercre a los 15 días enviará al cliente el link personalizado.
vi) Mercer abrirá el sistema una vez el cliente haya comunicado el MAS Flexible a sus
empleados y explicado el funcionamiento de la herramienta informatica.
Calendario general de implantación
Preparación herramienta personalizada ! 2 semanas
Comunicación empresa ! 1 semana
Período de elección ! 2 semanas
Período de pedidos a proveedores ! 2 semanas
Efecto productos / servicios ! día 1 del mes siguiente
Efecto en nómina ! día 30 del mes
Envío report general de contratación ! día 15 del mes
Envío de la primera nómina ! 18 del mismo mes

!

“El procedimiento para iniciar el proyecto” nos permite tener conocer el servicio
que oferta Mercer:
- Distingue entre Básico o Avanzado. Donde parece ser que en el servicio
básico Mercer actuaría como “conectora” entre Chèque Dejeuner y la
emrpesa. Mientras que en avanzado el cliente de Mercer entraría en un
servicio más tutelado, controlado y con responsabilidades para la
consultora.
- Mercer provee de una herramienta informática previamente adaptada
a las necesidades y el tipo de cliente.
- Lleva a cabo la comunicación en la empresa.
- Envia un report general de contratación
- Lleva acabo la administración de la nómina
PRODUCTOS
Seguro de Salud ! Proveedor cerrado: AXA
Seguro de Vida ! Proveedor cerrado: AXA
Seguro de Accidentes ! Proveedor cerrado: AXA
Seguro de Ahorro ! Proveedor cerrado: AXA
Vales Comida ! Proveedor cerrado: Chèque Déjeuner
Vales Guardería ! Proveedor cerrado: Chèque Déjeuner
Equipos Informátidos ! Proveedor cerrado: Chèque Déjeuner
Formación ! Proveedor abierto
Alquiler de vivienda ! Proveedor abierto
Renting de coche ! Proveedor abierto
En la “Guía Práctica de MAS Flexible” todos los productos se encuentran descritos
según:
- Proveedor.
- Condiciones de adhesión.
- Consideraciones Generales.
- Fiscalidad.
- Descuento en Nómina.
- Documentación.
- Procedimiento de contratación a través del sistema informático.I
NCIDENCIAS EN NÓMINA

El siguiente apartado que nos encontramos en la “Guía Práctica de MAS Flexible”
nos explica las incidencias en nómina. Dada la relavancia de información sobre el
producto que esta parte nos aporta, la contemplo para esta etapa del proyecto.
Baja por enfermedad
i) Inferior a 3 días: No tienen incidencias en nómina (Chèque Déjeuner)
ii) Superiores a 3 días: En todos los productos a excepción de los vales comida, el
uso del producto será indendiente de la no asistencia temporal del empleado al trabajo

!

(Chèque Déjeuner).
Con relación a los vales comida., la entrega de este producto vendrá condicionada a los días
laborables que tenga el empleado. En estos casos, la empresa podrá decidir:
- No pedir la devolución de los vales que ya tenga el empleado, en este caso no
existe incidencia en nómina.
- Pedir la devolución de los vales en el periodo de baja por enfermedad, en este
caso se deberá regularizar la nómina.
Invalidez temporal y baja maternal
Diferenciamos aquí dos situaciones:
i) Si el empleado está por encima de Bases Máximas de cotización y la empresas
complementa el 100% del salario en caso de baja, la empresa descontará del
complemento el coste del producto.
ii) Si el empleado está por debajo de Bases Máximas de cotización, la empresa no
dispone de salario para detraer, así, puede optar por detraer del salario una vez el
trabajador vuelva al trabajo o bien detraer un importe más elevado antes de que se dé
de baja (casos de maternidad).
En todos los productos con excepción de los Vales comida, el hecho de disfrutar de los
productos es independiente de la no asistencia temporal del empleado al trabajo.
Respecto a los vales comida, este no podrá entregarse en el periodo de invalidez o baja
maternal.
Baja de la empresa
En caso de baja en la empresa por causas voluntarias o involuntarias, deberá tratarse la
incidencia de cada producto en concreto.
Vales Comida/Vales Guardería: Los vales que a fecha de baja estén en poder del
empleado podrán ser devueltos a la empresa y no se hará ningún descuento en la
liquidación, o podrán quedárselos y entonces el importe que quede por pagar, se
detraerá de la liquidación.
Seguro de Salud/Vida/Accidentes: Se producirá la baja en la póliza en el momento
de baja en la empresa, con efecto final de mes. El importe de la prima del mes de la
baja deberá ser detraído de la liquidación del empleado.
Equipos Informáticos/Formación: El empleado deberá liquidar con la empresa los
importes que quedan pendientes de pago respecto al equipo contratado o curso de
formación, la empresa podrá detraer los importes de la liquidación del empleado.
Seguro de Ahorro: El empleado deberá abonar íntegramente los importes que la
empresa haya realizado en su nombre a la póliza. Las aportaciones no podrán ser
rescatadas hasta el momento de la jubilación o por los supuestos que marca la ley
(paro de larga duración, enfermedad grave…), y podrá trasladar el capital a un fondo
de similares características.
Alquiler de vivienda: En el momento en que el empleado se da de baja en la
empresa, ésta dejará de abonar las rentas al arrendador.
Excedencia
Dado que en el periodo de excedencia la empresa no abona ningún tipo de salario al
empleado, las ventajas fiscales de los beneficios que estaba disfrutando desaparecen y se
procede igual que la baja en empresa.
Reducciones de jornada
Los empleados que reduzcan su jornada laboral, verán revisado el importe disponible por
flexibilizar. Cada caso será tratado de manera individual en función de la prioridad establecida
por cada beneficio. Según el horario de la jornada reducida, podrá afectar al beneficio vales
comida dado que el empleado puede no tener derecho a disfrutar del producto.

!

Para culminar la Guía, Mercer describe el servicio de CALL CENTER, explica el
mantenimiento del sistema año a año y nos hace una “venta cruzada”de otros
servicios adicionales complementarios como son:
- Asesoramiento legal específico (reuniones con abogados, consultas
escritas, dictámenes, etc…
- Otros servicios de administración adicionales a los descritos
- Campañas de comunicación a empleados.

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