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Der zuständige Generalanwalt betonte in seiner Stellungnahme vom 20.11.2014 die Pflicht der
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Leih­ar­beits­richt­li­nie - EuGH lässt Zulässig­keit des dau­er­haf­ten Ein­sat­zes von Leih­ar­beit of­fen

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Im Rahmen eines Vorlageverfahrens hatte der EuGH zum ersten Mal Gelegenheit zur Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG (Urteil vom 17.03.2015 - Rs. C-533/13). Die lange erwartete Entscheidung enttäuscht. Es bleibt insb. offen, ob der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmern neben Stammarbeitnehmern im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben nach der Richtlinie unzulässig ist.

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Leih­ar­beits­richt­li­nie - EuGH lässt Zulässig­keit des dau­er­haf­ten Ein­sat­zes von Leih­ar­beit of­fen

  1. 1. Arbeitsrecht Kurz Kommentiert DB vom 08.05.2015 , Heft 19, Seite 1104 - 1105 DB0694938 Leiharbeitsrichtlinie - EuGH lässt Zulässigkeit des dauerhaften Einsat- zes von Leiharbeit offen RA/FAArbR Dr. André Zimmermann, LL.M. Im Rahmen eines Vorlageverfahrens hatte der EuGH zum ersten Mal Gelegenheit zur Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG (Urteil vom 17.03.2015 - Rs. C-533/13). Die lange erwartete Entscheidung enttäuscht. Es bleibt insb. offen, ob der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmern neben Stammarbeitnehmern im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben nach der Richtlinie unzulässig ist. I. Einleitung und Sachverhalt Der Tarifvertrag der Tankwagen- und Ölproduktebranche und ein Rahmentarifvertrag in Finnland sehen Einschränkungen beim Einsatz von Leiharbeit vor: Der Einsatz von Leiharbeitnehmern muss sich auf den Ausgleich von Arbeitsspitzen oder sonst begrenzten Aufgaben beschränken, die wegen der Dringlichkeit, der begrenzten Dauer der Arbeit, erforderlicher beruflicher Kenntnisse und Spezialgeräte oder aus vergleichbaren Gründen eigenen Arbeitnehmern nicht übertragen werden können. Nach den Tarifverträgen ist der Einsatz von Leiharbeitnehmern "unlauter", wenn sie während eines längeren Zeitraums normale Arbeiten des Unternehmens neben den Stammarbeitnehmern und unter derselben Leitung ausführen. Die Gewerkschaft der Transportarbeiter hat ein Transportunternehmen und einen Arbeitgeberverband wegen der Verletzung dieser tarifvertraglichen Bestimmungen verklagt. Die Arbeitnehmervertreter werfen dem Transportunternehmen vor, es setze seit mehreren Jahren in erheblichem Umfang Leiharbeitnehmer zur Erledigung von Aufgaben ein, die identisch seien mit denen der eigenen Arbeitnehmer des Unternehmens. Das sei nach den Tarifverträgen verboten. Unternehmen und Arbeitgeberverband verteidigen hingegen den Einsatz. Die Leiharbeitnehmer übernähmen im Wesentlichen Urlaubs- und Krankheitsvertretungen. I.Ü. enthielten die Tarifverträge eine mit der Leiharbeitsrichtlinie unvereinbare Einschränkung des Einsatzes von Leiharbeit. Das ArbG dürfe die tarifvertraglichen Regelungen daher nicht anwenden. Gem. Art. 4 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG sind Verbote oder Einschränkungen des Einsatzes von Leiharbeit nur aus Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt. Explizit genannt werden hier der Schutz der Leiharbeitnehmer, die Erfordernisse von Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie die Notwendigkeit, das reibungslose Funktionieren des Arbeitsmarkts zu gewährleisten und eventuellen Missbrauch zu verhüten. Das finnische ArbG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH die Fragen vorgelegt, ob die tarifvertraglichen Regelungen eine mit Art. 4 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie unvereinbarte Einschränkung des Einsatzes von Leiharbeit enthalten, die das Gericht verhindern muss, und ob der längerfristige Einsatz von Leiharbeitnehmern neben Stammarbeitnehmern im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben verboten ist. II. Stellungnahme des Generalanwalts
  2. 2. Der zuständige Generalanwalt betonte in seiner Stellungnahme vom 20.11.2014 die Pflicht der Mitgliedstaaten, Einschränkungen des Einsatzes von Leiharbeit aufzuheben, soweit sie nicht durch Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigt sind, wie sie in Art. 4 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie beispielhaft genannt sind. Gleichzeitig hob er hervor, dass Leiharbeitsverhältnisse Arbeitsverhältnisse "vorübergehender Art" seien, die sich nicht zum Nachteil von Stammarbeitnehmern auswirken dürften. Leiharbeit sei eine atypische Arbeitsform, die den Regelfall der direkten Anstellung nicht verdrängen dürfe. Die Mitgliedstaaten hätten bei der Erreichung dieses Regelungsziels aber einen großen Spielraum. Eine missbräuchliche Nutzung von Leiharbeit sei anzunehmen und könne ohne Verstoß gegen die Richtlinie von den Mitgliedstaaten verboten werden, wenn Leiharbeitnehmer bei dauerhaftem Bedarf neben Stammarbeitnehmern für längere Zeit eingesetzt werden. Den Begriff "längere Zeit" präzisierte der Generalanwalt allerdings nicht. III. Die Entscheidung Der EuGH beantwortete nur die Vorlagefrage, ob Art. 4 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie nationale Behörden und Gerichte verpflichtet, nationale Vorschriften unangewendet zu lassen, die gegen die Richtlinie verstoßen. Das Gericht ließ damit insb. offen, ob der längerfristige Einsatz von Leiharbeitnehmern neben Stammarbeitnehmern im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben nach der Richtlinie verboten ist. Anders als der Generalanwalt verneint der EuGH die Vorlagefrage: Art. 4 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie richte sich nur an die zuständigen Behörden der Mitgliedstaaten. Eine systematische Auslegung ergebe, dass es nur Aufgabe der national zuständigen Behörden sei, zu prüfen, ob nationale Verbote oder Einschränkungen der Leiharbeit gerechtfertigt sind. Die Gerichte könnten solche Verpflichtungen nicht erfüllen. Die Mitgliedstaaten seien daher ggf. veranlasst gewesen, ihre nationalen Regelungen über Leiharbeit anzupassen. Sie seien jedoch frei darin, nicht gerechtfertigte Verbote oder Einschränkungen aufzuheben oder anzupassen. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie gebe den Mitgliedstaaten nicht den Erlass einer bestimmten Regelung vor, sondern lege nur den Rahmen fest, in dem sich ihre Regelungstätigkeit abspielen dürfe. IV. Folgen für die Praxis und Ausblick Anders als der Generalanwalt hat sich der EuGH nicht mehr mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmern statt Stammarbeitnehmern nach der Leiharbeitsrichtlinie unzulässig ist. Viele Arbeitsrechtler hatten sich mehr vom Ausgang des Verfahrens erhofft - etwa einen Hinweis darauf, welches zeitliche Moment in dem Wort "vorübergehend" steckt. Welcher "längere Zeitraum" - so der Wortlaut des finnischen Tarifvertrags - angemessen sein soll, bleibt aber auch in den Schlussanträgen des Generalanwalts offen. Geklärt ist für die deutsche Rechtslage derzeit (nur), dass der zeitlich nicht begrenzte Einsatz eines Leiharbeitnehmers statt eines Stammarbeitnehmers nicht mehr "vorübergehend” ist (BAG, Beschluss vom 10.07.2013 - 7 ABR 91/11, DB 2013 S. 2629; vom 30.09.2014 - 1 ABR 79/12, DB 2015 S. 383). Kurze Vertretungen (z.B. bei Auftragsspitzen und Krankheit) sind nach der Gesetzesbegründung unkritisch. Dazwischen ist der [DB 2015 S. 1105]Einsatz von Leiharbeitnehmern für die Praxis unsicher,unkritisch. Dazwischen ist der [DB 2015 S. 1105]Einsatz von Leiharbeitnehmern für die Praxis unsicher, wenn sich nicht aus dem Überlassungsvertrag ein befristeter Überlassungszeitraum - maximal zwei Jahre, ideal nicht länger als 18 Monate - und ein Grund für den vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitskraft (z.B. Krankheitsvertretung) ergeben. Bei einem Verstoß kann der Betriebsrat beim Entleiher seine Zustimmung zum Einsatz wegen
  3. 3. Gesetzesverstoßes verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Dieser Ansicht des 7. Senats (BAG vom 10.07.2013, a.a.O.) hat sich inzwischen auch der 1. Senat des BAG angeschlossen (vom 30.09.2014, a.a.O.; vgl. dazu Bissels/Falter, DB 2015 S. 498), nachdem das LAG Nürnberg (Beschluss vom 29.10.2013 - 7 TaBV 15/13) dem ausdrücklich widersprochen hatte. Bis zur angekündigten AÜG- Reform, die lt. Koalitionsvertrag eine tarifdispositive Höchsteinsatzdauer von 18 Monaten umfassen soll, wird sich die Praxis beim Einsatz von Leiharbeit hieran orientieren und einen zeitlich unbegrenzten Einsatz von Leiharbeitnehmern vermeiden, wenn sie nicht den aufwendigen Weg des Zustimmungsersetzungsverfahrens und einer vorläufigen Durchführung nach §§ 100, 99 Abs. 4 BetrVG gehen will. Ein erster Diskussionsentwurf des Reformgesetzes war für das Frühjahr 2015 angekündigt worden. Schon im Mai sollte die Kabinettsvorlage beschlossen werden und das gesamte Gesetzgebungsverfahren Ende September abgeschlossen sein. Das Gesetzgebungsverfahren scheint sich weiter zu verzögern: Manch unionsangehöriges Mitglied des Ausschusses für Arbeit und Soziales hält jetzt Gesetzesinitiativen zum AÜG noch in 2015 für unrealistisch. Redaktioneller Hinweis: Vgl. zum Thema auch die Blogbeiträge von Zimmermann vom 25.11.2014, DB0688261; vom 09.01.2015, DB 0690085 und vom 20.03.2015, DB0693611. © DER BETRIEB, Handelsblatt Fachmedien GmbH 2015

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