Catalogue formations 2014

Randstad Academy, le cabinet de formation du groupe
Randstad France, accompagne votre communauté RH.
le cabinet de formation
du groupe Randstad France
Depuis 1990, nous avons conçu et assuré des programmes de
formation pour l’ensemble du groupe Randstad France et de ses
filiales, 2e
groupe mondial de services en ressources humaines.
“Le choc de compétitivité
doit aussi avoir lieu
sur le terrain des compétences.“
la formation
vecteur indispensable à l’amélioration
de votre performance économique

Les formations que
nous développons se sont
imposées comme un facteur
décisif de la réactivité de
notre organisation,
de l’efficacité de nos
collaborateurs et de leur
évolution de carrière.
Les formations revêtent
une importance de plus
en plus stratégique pour
nous, décideurs RH.
une approche d’experts RH
4 piliers
• expertise de la formation RH
Vous disposez de formations développées
autour de nos 4 domaines d’expertise métier.
• appartenance à l’un des leaders des services RH
Vous avez l’assurance de réponses en totale
adéquation avec les enjeux de la communauté RH.
• capacité à inventer des solutions individualisées
Vous définissez le contenu de la formation avec
un responsable pédagogique, expert dans votre
domaine, pour un programme 100 % adapté.
• engagement pour l’égalité des chances
Nos formations intègrent les principes de diversité
et de lutte contre les discriminations.
stagiaires
formés
depuis
2012
heures de
formation
dispensées
séminaires
dans toute
la France
ans
d’expérience
8 000 83 000
1 12520
Mickaël Hoffmann-Hervé
président de Randstad Academy

L’objectif est de construire
une formation sur
mesure qui répond aux
problématiques du client et
intègre ses méthodes et ses
outils.
Cela se concrétise par la
co-construction d’outils
internes pour optimiser la
sélection des candidats avec
training d’utilisation.
l’orientation client
la qualité du service
Raphaëlle Ebel
responsable pédagogique
Randstad Academy,
référente recrutement et
outils d’évaluation
de nos clients ont évalué l’efficacité du stage
satisfaisante ou très satisfaisante, notamment sur :
• l’atteinte des objectifs,
• la méthode pédagogique,
• l’adéquation du contenu aux besoins.
se sont déclarés satisfaits ou très satisfaits du
formateur et particulièrement sur :
• la maîtrise du sujet,
• la qualité de l’animation.
* Source : bilan de satisfaction Randstad Academy, mars à juillet 2013,
1 428 répondants
89%*
97%*
“Les retours sur la formation sont très bons. Votre
formatrice a parfaitement répondu à notre besoin
et nous la remercions.“
François Mazoyer, DRH Euromaster

des formations adaptées
4 approches
Le choix d’un module de formation existant
pour une mise en œuvre rapide.
La conception du module dans sa totalité pour une réponse
précise à des problématiques individuelles et locales.
L’ajustement du module, l’adaptation des cas et
la personnalisation des scénarios, pour un rapport qualité efﬁcacité.
La création d’un parcours de carrière adapté au développement
des talents de votre entreprise.
1 - le “prêt à porter”
3 - le “sur-mesure”
2 - la “retouche”
4 - la “collection”

“Les formations de
Randstad Academy
intègrent les valeurs
de diversité, d’égalité
professionnelle et de
promotion de toutes et
tous, chères au groupe
Randstad en France.“
le choix de solutions
au plus près de vos priorités
Abdel Aïssou
directeur général
Groupe Randstad France
89%*
92%*
90%*
des enjeux
de la fonction RH sont couverts
par les formations de Randstad
Academy
des contraintes
de la fonction RH peuvent
être limitées par l’action de
Randstad Academy
des souhaits
de formation
de la fonction RH
pourvus par
Randstad Academy
• attirer et retenir les meilleurs talents
• maintenir un bon climat social
• mettre en place les nouvelles obligations
législatives…
• évolution des législations sur le travail
• montée des attentes personnalisées
• optimisation des conditions de travail…
• management stratégique
• coaching et médiation
• nouvelles techniques de GRH…
*Source : Baromètre RH ESSCA/Bodet - Année 2012

des formations dédiées
à la performance
structurées autour de 4 domaines d’expertise
• le recrutement
• l’intégration
• l’évolution,
la mobilité interne
et la fidélisation
• l’efﬁcacité professionnelle
• la communication RH
• la négociation sociale
• le droit du travail
temporaire
• la GRH
• la diversité
• les fondamentaux du management
• le perfectionnement au management
• la cohésion d’équipe
recruter
communiquer gérer
manager
• le recrutement
la mobilité interne
et la fidélisation
communiquer gérer

recruter
L’enjeu numéro 1 de la fonction RH
(pour 23 %**
) : « attirer et retenir
les meilleurs éléments »
** Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012
le recrutement
l’intégration
l’évolution, la mobilité interne, la fidélisation
• l’efficacité opérationnelle
du recrutement
• la structuration du processus
de recrutement
• la promotion de l’image
de l’entreprise
• la fidélisation vis-à-vis de
l’entreprise
• la gestion des mobilités,
des carrières, des emplois et
des compétences
• les services et les outils
pour améliorer la mobilité
dans l’entreprise
attirer et fidéliser les talents
maîtriser les risques réglementaires et humains
améliorer la productivité et la qualité du travail
au sein de l’entreprise
garantir l’efficacité de l’intégration
les 3 domaines les enjeux
les objectifs

le recrutement
 perfectionner, réussir, mener vos recrutements de A à Z
 sélectionner les meilleurs talents dont l’entreprise a besoin
l’orientation
Toutes les personnes intervenant dans le processus de recrutement.
Les cellules recrutement, les services RH, les managers, les entreprises
fonctionnant en réseau.
le public
16 000 heures de formation
1 117 personnes formées
154 séminaires
31 modules de formation
les chiffres
« faire du recrutement
une fonction stratégique
et attirer les talents »
36%
des formations
réalisées
vous avez un projet de formation ?
contactez-nous au 01 41 62 68 50
ou par mail randstad.academy@randstad.fr

le recrutement
• le processus de recrutement
La détection et l’analyse des besoins en recrutement et des profils recherchés.
L’étude et les méthodes pour définir les postes et le profil, les questions clés
(alliées à la démarche agile), la négociation des écarts.
• la présélection des profils
Le choix du support de communication et de diffusion. L’analyse des candidatures.
Le choix des CV. L’entretien téléphonique et la pré-sélection des candidats à
rencontrer.
• l’entretien de recrutement, le face-à-face
La structure de l’entretien de recrutement, la méthode STAR, l’adéquation profil/poste.
Les critères pour retenir le bon candidat, les tests (comportementaux).
L’évaluation des motivations, de la personnalité et des compétences du candidat par
rapport au poste. La sélection finale.
• l’intégration d’un collaborateur
La vulnérabilité des nouveaux, les avantages pour l’entreprise et pour le nouvel
entrant.
La période d’intégration, les principes et réglementations, les premiers jours dans
l’entreprise, le programme à 3, 6, 12 mois, le suivi du collaborateur,
l’efficacité mesurée.
• le recrutement de travailleurs handicapés
Le contexte, la loi. Le recrutement, les aides et moyens. L’accueil et la vie en commun,
les relations avec les personnes handicapées, l’approche des différentes typologies
de handicap.
• l’entretien de recrutement est abordé comme un acte commercial
• la formalisation du processus et des méthodes (one minute presentation, définition
de poste, grille comparative candidats)
• la formation est assurée par des recruteurs expérimentés en activité
• le formateur accompagne en entreprise les stagiaires après la formation
nos modules
nos points forts
Le contexte, la loi. Le recrutement, les aides et moyens. L’accueil et la vie en commun,
les relations avec les personnes handicapées, l’approche des différentes typologies
la formalisation du processus et des méthodes (one minute presentation, définition

l’intégration
 favoriser l’intégration d’un nouveau collaborateur
 travailler sur le potentiel de chacun et l’aider à développer sa capacité
à réussir et à s’intégrer avec succès dans l’entreprise, le poste et l’équipe
l’orientation
Tout nouveau collaborateur.
le public
250 personnes formées
26 séminaires
les chiffres
« 1 DRH sur 2 a déjà
rencontré des difficultés
d’intégration dans
son entreprise. »
10%
des formations
réalisées

l’intégration
• l’environnement
L’appréhension des codes et de l’organisation de l’entreprise. Les obligations au sein
de l’organisation. Le sentiment d’appartenance. Les enjeux de sécurité.
• le projet
Les comportements professionnels, l’hygiène de vie. L’investissement, les objectifs,
l’atteinte de résultats, la réalisation de performances.
• la relation
La capacité à travailler seul et en équipe, l’intégration dans le groupe. La résolution
des conflits au sein de l’équipe. Le respect et l’acceptation des décisions prises.
• l’efficacité
La qualité du travail et le respect des procédures. La remise en question, la
compréhension des consignes. L’efficience professionnelle, la productivité immédiate.
• le self contrôle
Le rapport à l’échec, à l’erreur, à l’autorité. La gestion des situations difficiles.
La canalisation de l’activité sur l’objectif, le développement du mental.
• la méthode pédagogique unique : le parallèle entre l’univers de l’entreprise et celui
du sport
• la flexibilité et la personnalisation du module : l’adaptation du contenu et de la durée,
l’appréhension de la spécificité des métiers, des secteurs via l’hyperspécialisation du
groupe Randstad France
• « la conscience professionnelle, le sens des responsabilités et de la sécurité devraient
conditionner leur quotidien »
notre module le pass pro
nos points forts
la méthode pédagogique unique : le parallèle entre l’univers de l’entreprise et celui
la flexibilité et la personnalisation du module : l’adaptation du contenu et de la durée,
l’appréhension de la spécificité des métiers, des secteurs via l’hyperspécialisation du
« la conscience professionnelle, le sens des responsabilités et de la sécurité devraient

l’évolution, la mobilité interne
et la fidélisation
 mobiliser, adapter, fidéliser et développer les compétences des collaborateurs
 se positionner sur un appel à candidatures, une offre d’emploi interne,
répondre aux différentes étapes d’un processus de sélection classique
 identifier ses compétences, ses réelles motivations, ses forces motrices et ses
craintes face au changement
l’orientation
Tout collaborateur de l’entreprise souhaitant se positionner sur une
bourse à l’emploi interne.
Tout membre de la communauté RH en charge de mener des projets
de mobilité interne.
le public
280 assessments réalisés
entre 2012 et 2013
35 séminaires
les chiffres
« tirer le meilleur
parti de ses compétences
en interne »

l’évolution, la mobilité interne
et la fidélisation
• la préparation et la réussite de sa mobilité interne
Les attentes du recruteur et la gestion du stress. Le personnal branding (marketing
et image personnelle). L’adéquation CV, lettre de motivation et poste à pourvoir.
La structure de l’entretien et les questions à poser.
• la GPEC et la mobilité dans l’entreprise
Les opportunités disponibles au sein de son entreprise. Les outils d’assessment.
La GPEC. Les parcours de mobilité interne. La revue des talents. Les bilans de
compétences et professionnels.
• la fidélisation
Les éléments de la rémunération et les périphériques. Les conditions de travail.
Les bénéfices de la rémunération variable. Le climat social et l’ambiance. Le risque
« mobbing » (harcèlement) ou « burn-out » (syndrôme d’épuisement professionnel).
La démarche « d’employeur branding » (marketing de l’entreprise). Le management
de proximité.
• l’assessment center dans le groupe Randstad France et à l’international
• les outils, les parcours et les formations accompagnant l’intégration des
collaborateurs dans leurs nouvelles fonctions
• la pratique et l’expertise des bilans de compétences
nos modules
nos points forts

gérer
les compétences principales pour 35 % des DRHles compétences principales pour 35 % des DRH
« Appliquer les obligations légales
réglementaires, législatives, transférer
les connaissances, promouvoir la diversité,
préserver l’équité des chances, s’engager
dans des démarches socialement utiles, »
sont les enjeux de la communauté RH
pour ¼ des DRH **
le droit du travail temporaire
la GRH
la diversité
• développer une vision
globale de la GRH,
mieux comprendre les enjeux
de la fonction RH
• développer l’employabilité
de ses collaborateurs
• assurer la bonne interaction
entre les processus
• se doter d’outils RH
directement transposables
la professionnalisation des acteurs, des outils,
des méthodes RH
la maîtrise des risques
l’approche de la génération Y
les outils pour améliorer la mobilité dans
l’entreprise et la GPEC
la gestion de la formation
les objectifs

le droit du
travail temporaire
 décider en toute connaissance de cause
 intégrer les évolutions juridiques dans les pratiques quotidiennes
 prévenir les risques prud’hommaux et pénaux
 comprendre les risques et le cadre juridique de la mise à disposition,
les obligations de l’entreprise utilisatrice et les droits du salarié intérimaire
l’orientation
Toute personne membre de la communauté RH et les managers.
Pour 22 %* des RH, l‘évolution des
législations sur le travail (les risques de
requalification, les impacts financiers, …)
est la contrainte principale dans l’évolution
de leur métier.
*Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012
le public
le contexte
85 séminaires
les chiffres
16%
des formations
réalisées
« repérer et gérer
les situations à risques »

le droit du
travail temporaire
• les risques juridiques : recruter, déléguer, réagir
Les cas de recours. L’embauche. L’obligation de sécurité, les visites
médicales et aptitudes. Les particularités liées à l’environnement et/ou
à la qualification. La transmission de contrat. L’égalité de traitement.
La rupture de contrat et pouvoir disciplinaire. Les responsabilités
engagées.
• les règles juridiques pour bien gérer un contrat, une mission et traiter
une paie
Les durées de mission. La période d’essai. L’aménagement du terme.
La succession de contrats. Le délai de carence. Les accidents du travail.
Les absences et les événements en cours de mission. La rémunération,
les indemnités de fin de mission.
• les outils juridiques du management
Le temps de travail et l’organisation du temps de travail.
Le recrutement et l’intégration du salarié.
• le handicap : contexte juridique et financier
Les intérêts d’une politique handicap. La loi du 11 février 2005.
Le travailleur handicapé et la personne handicapée. L’accueil,
le recrutement et le maintien dans l’emploi. Le rôle des partenaires.
• l’expertise du département juridique du groupe Randstad France
La veille juridique, la connaissance des évolutions de la législation
du travail temporaire
l’expérience, la connaissance des différents secteurs
• la déclinaison de la législation du travail temporaire pour les RH
l’assimilation des évolutions juridiques en RH et la transposition aux tâches
quotidiennes
• le droit du travail temporaire pour non-juriste
nos modules
nos points forts

la GRH
 bâtir des dispositifs RH cohérents et alignés à la stratégie de l’entreprise
 comprendre, prévoir et accompagner les enjeux dans le domaine des RH
l’orientation
Toute personne intervenant dans le processus d’intégration :
responsable du service du personnel, manager opérationnel.
Toute personne devant animer des sessions de formation,
encadrer un/des alternant(s).
le public
66 séminaires
les chiffres
« valoriser les compétences,
l’investissement, l’information
et l’organisation »
46 %
juridique
17% GRH

la GRH
• la gestion de projets RH
La mise sous contrôle du projet. Le budget et la rentabilité du projet. Les délais et les
prises de décision. L’équipe projet, les conflits et les divergences. La communication de
l’avancement du projet.
• le pilotage des projets SIRH
• la gestion de l’intérim
La gestion courante efficace : la relation avec les partenaires, l’anticipation et la gestion
des besoins, l’optimisation des recours et motifs, la gestion de la facturation.
• la gestion du licenciement
Le licenciement pour motif personnel, économique. Les licenciements interdits.
Les règles dérogatoires au droit commun, les différents régimes applicables.
• les institutions représentatives du personnel
Les organisations syndicales dans l’entreprise (les sections syndicales et les délégués
syndicaux), le statut protecteur des représentants des travailleurs, les délégués du
personnel (DP). Le CHSCT. Le CE et le CEE.
• les campagnes d’entretiens d’évaluation et de développement
La GPEC et la sécurisation des parcours professionnels. La loi de modernisation du
dialogue social.
• la prévention et la gestion des conflits
Les différents types de conflits. Les injonctions, les menaces, la culpabilisation, la
violence, les agressions verbales et physiques. La régulation des relations difficiles.
Les comportements et réactions de défense en situations conflictuelles. La maîtrise
de l’émotivité et la gestion des émotions en situation d’agression.
• les risques psycho-sociaux
Le management du stress. Le diagnostic du climat social et du stress. La résolution
de crises. Les indicateurs et les symptômes de stress. L’identification des facteurs.
• la communauté RH du groupe Randstad France. L’évolution constante
de nos pratiques et les groupes de travail
nos modules
nos points forts
Les différents types de conflits. Les injonctions, les menaces, la culpabilisation, la
violence, les agressions verbales et physiques. La régulation des relations difficiles.
Les comportements et réactions de défense en situations conflictuelles. La maîtrise
de l’émotivité et la gestion des émotions en situation d’agression.
Le management du stress. Le diagnostic du climat social et du stress. La résolution
de crises. Les indicateurs et les symptômes de stress. L’identification des facteurs.
la communauté RH du groupe Randstad France. L’évolution constante

la GRH
le management par les compétences
 renforcer l’efficacité du pilotage managérial par la professionnalisation
de ses acteurs
l’orientation
Toute personne de la communauté RH travaillant sur le plan
de formation.
le public
4 190 heures de formations
34 séminaires
les chiffres
« apporter les meilleures
réponses pour répondre
aux évolutions de
son organisation »
8%
des formations
réalisées

la GRH
le management par les compétences
• la réglementation de la FPC
La consultation des partenaires sociaux. Les règles d’imputabilité. Les dispositifs.
• la déclaration fiscale de la FPC
Le calcul de la contribution. La traçabilité des dépenses. La déclaration : la 2483.
• la construction du plan de formation
La remontée des besoins. La consolidation des données. La négociation avec les IRP / CE.
• l’optimisation budgétaire du plan de formation
La négociation avec les organismes de formation. Le choix des dispositifs. Les publics prioritaires.
• l’achat de prestations formation
Le référencement d’OF. La qualité et la sélection des programmes de formation. La négociation
et les caractéristiques de la prestation (matériel utilisé, frais, CV des formateurs).
• le suivi des actions
La définition et le suivi des indicateurs quantitatifs. La mesure de l’impact des actions
de formation, les notions de parcours, d’accompagnement, de performance.
• le tuteur et/ou de maitre d’apprentissage métier
Les relations contractuelles. Les 6 rôles traditionnels du tuteur. La gestion des entretiens en
face à face, la définition des objectifs d’apprentissage, la mesure des acquis et
l’évaluation de la progression.
• le formateur interne
L’animation d’un groupe d’adultes en formation. La posture d’animateur coach.
Les fondamentaux de la prise de parole en public. L’interactivité, l’éveil et
le maintien de l’intérêt. L’anticipation et la gestion des situations difficiles.
• le service formation du groupe Randstad France pilote un plan de
formation de plus 40 millions d’€ annuel
• l’expertise sur les dispositifs et les sources de financement
• l’externalisation de la gestion de la formation : Randstad Academy peut
vous accompagner dans la gestion administrative de votre formation
nos modules
nos points forts
face à face, la définition des objectifs d’apprentissage, la mesure des acquis et
L’animation d’un groupe d’adultes en formation. La posture d’animateur coach.
Les fondamentaux de la prise de parole en public. L’interactivité, l’éveil et
le maintien de l’intérêt. L’anticipation et la gestion des situations difficiles.
l’externalisation de la gestion de la formation : Randstad Academy peut

la diversité
 bâtir des ressources humaines « responsables »
renforcer la diversité au sein de son entreprise en assurant l’égalité
des chances de toutes et tous
l’orientation
Tout collaborateur de l’entreprise.
Toute fonction encadrement dans l’entreprise.
le public
21 séminaires
les chiffres
« abolir les barrières
invisibles en entreprise
pour viser la performance »

la diversité
• la lutte contre les discriminations et les stéréotypes
L’approche stratégique de la diversité en entreprise. Les engagements forts, les actions
concrètes. Les labels. La discrimination, les stéréotypes, les opinions, les préjugés, les
faits. Le recrutement sur les compétences.
• le handicap : accueil des personnes en situation de handicap
Les différents types de handicap. Le sourcing, le recrutement, l’accueil, l’intégration.
• la bonne intégration dans son équipe de travail d’un TH
L’intégration des aspects spécifiques des personnes en situation de handicap.
• l’égalité femme-homme (le «plafond de verre»)
Le plafond de verre. Les obstacles et les voies de changement. La mixité professionnelle.
• la gestion des convictions personnelles et religieuses en entreprise
(préjugés et ignorance)
Les obligations légales sur la non discrimination et la gestion de la diversité.
• le management des âges des personnalités
La gestion des personnalités dites difficiles. Le management de la génération Y.
• le VIH et la vie en commun
L’intégration des personnes porteuses de maladies invalidantes, le focus sur le VIH.
• le pôle RSE, l’Institut Randstad
Des premières questions sur l’opportunité et la faisabilité de la mise en place
d’un projet, à la définition et la signature d’un accord en faveur d’une politique
d’emploi spécifique, à l’application des termes de l’accord et son suivi
• les labels
• les engagements, les actions pour l’égalité des chances
nos modules
nos points forts
L’intégration des personnes porteuses de maladies invalidantes, le focus sur le VIH.
Des premières questions sur l’opportunité et la faisabilité de la mise en place
d’un projet, à la définition et la signature d’un accord en faveur d’une politique

manager
le management : la compétence principale
Les souhaits de formation de
la communauté RH, sur le thème
du management, représentent plus
d’1 demande sur 3, soit 36 % des
besoins formation exprimés en 2012.**
les fondamentaux du management
le perfectionnement au management
la cohésion d’équipe
• promouvoir la stratégie
de l’entreprise
• accompagner les talents
de leaders et promoteurs
de changements
la stratégie d’entreprise
le niveau d’implication des collaborateurs
le management de projet
le pilotage des unités au quotidien
l’appréhension de la génération Y
les entretiens professionnels
le développement des potentiels
la maîtrise des risques réglementaires et humains
les objectifs

les fondamentaux
du management
 réussir dans une première fonction d’encadrement d’équipe
 se doter des compétences fondamentales à l’exercice de manager
 donner à l’encadrement de proximité les moyens d’être les relais
de la stratégie de l’entreprise
l’orientation
Toute personne occupant des fonctions d’encadrement de premier
niveau qui est nommée ou en poste depuis moins de 12 mois.
Managers avec une expérience de moins de 3 ans.
le public
78 séminaires
les chiffres
des formations
réalisées
“développer la
performance managériale :
reprendre l’initiative
dans un monde qui
change rapidement.“

les fondamentaux
du management
• l’intégration de la fonction de manager
Le rôle de manager. Les différentes postures d’encadrement. Les sources
de motivation et de tension. L’anticipation des conﬂits et les techniques de
désamorçage.
Le parcours formAction managers : la pérennisation des outils.
• le développement de sa posture de manager leader
Le leadership. Le management situationnel. L’organisation du travail.
Le développement de la vision stratégique. Les relations interindividuelles.
• la motivation et les compétences de ses équipes
La confiance et la responsabilisation. La concurrence et la complémentarité au sein
de l’équipe. La mesure de la performance. L’analyse de l’activité. L’analyse de
l’autonomie dans la tâche.
• la distribution du travail, la délégation efficace
Le rythme d’élaboration d’une délégation. La supervision. Les facteurs de
performance. Les freins personnels. Les entretiens de recadrage et de feed-back.
Le savoir dire non.
• les entretiens managériaux
Les « one to one ». Les « KPI » de performance. L’évaluation des compétences et les
souhaits du collaborateur. La mise en place et les moyens, les perspectives d’évolution
du collaborateur
• la résolution des problèmes au quotidien, l’orientation Solution pour décider et agir
Le développement de sa lucidité. Les 4 dimensions de la décision. Les 6 principes clés
de la prise de décision. Les 5 étapes et outils associés d’aide à la décision. L’adhésion.
Le droit à l’erreur pour réviser une décision.
• le manager stratégique
Le passage de la vision au plan d’action stratégique. Le pilotage, (décisions et
déploiement) de projets stratégiques.
• l’accompagnement de la promotion interne au sein du groupe Randstad France :
l’expertise de la montée en compétences des managers
• les outils et les méthodes, l’assessment center, …
nos modules
nos points forts
la résolution des problèmes au quotidien, l’orientation Solution pour décider et agir
Le développement de sa lucidité. Les 4 dimensions de la décision. Les 6 principes clés
de la prise de décision. Les 5 étapes et outils associés d’aide à la décision. L’adhésion.
Le passage de la vision au plan d’action stratégique. Le pilotage, (décisions et
l’accompagnement de la promotion interne au sein du groupe Randstad France :

le perfectionnement
au management
 améliorer ses performances de manager entraîneur
 manager à distance : percevoir les signaux faibles en provenance
d’une équipe dispersée et optimiser les points de rencontres
l’orientation
Les managers confirmés souhaitant compléter et consolider
leurs compétences managériales.
le public
59 séminaires
les chiffres
195
perfectionnement
459
fondamentaux
managers formés
« manager :
la conduite stratégique
du changement. »

le perfectionnement
au management
• le management avec les profils comportementaux
Le modèle des couleurs. La flexibilité, le leadership et l’adaptabilité de son management.
• l’intelligence émotionnelle du manager
Les dynamiques constructives, l’influence positive. Les attitudes, les valeurs,
les croyances des membres de son organisation. Le pouvoir d’influence.
• le manager coach
La posture et la démarche coach. La planification. Le coaching de proximité.
Le manager développeur. Le développement du potentiel de ses collaborateurs.
• le pilotage de son activité et le management à distance
Les techniques de « field coaching ». Le pilotage, la lecture et l’interprétation des
tableaux de bords.
• le manager de managers
L’attitude de leader de manager. Les freins dans l’exercice de ses fonctions.
• les outils juridiques du management
L’organisation sociale. Le temps de travail. Les IRP. Les formes et les critères de contrat
de travail. Les changements affectant la relation de travail.
• le management des âges et des personnalités.
Le management intergénérationnel un atout pour l’équipe. La gestion des
personnalités dites difficiles. Le management de la génération Y.
• le management stratégique : « lego® Serious Play® »
L’animation de l’équipe autour d’une problématique stratégique. La conduite
du changement. L’innovation collaborative. Le knowledge management (transfert
de connaissance).
• le pool de consultants et de coachs
• le pôle HEC
nos modules
nos points forts
L’animation de l’équipe autour d’une problématique stratégique. La conduite
du changement. L’innovation collaborative. Le knowledge management (transfert

 passer de la logique individuelle au développement collectif
 transmettre des valeurs de cohésion, d’entraide et de convivialité au travers
d’animations « team building »
l’orientation
Tout manager et son équipe.
Accessible à tous.
le public
27 séminaires
les chiffres
« du kick off (coup d’envoi)
à la performance collective
de son équipe »
4%
des formations
réalisées

• la mission
La mission militaire dans un paysage sauvage à partir d’un scénario transposé
et adapté à vos besoins. L’évaluation de l’esprit d’équipe, de la confidentialité,
de l’adaptation comportementale face à l’imprévu, de la communication.
• le raid des clandestins
Le rassemblement de l’équipe, l’embarquement immédiat et l’immertion en zone
sauvage du maquis corse.
• l’urban aventure
L’aventure au cœur de la ville, autour d’usines désaffectées.
• le raid multisports
L’enchaînement d’activités exceptionnelles au milieu de paysages sauvages.
• le parcours vertical
L’aventure sportive et humaine au cœur des Pyrénées.
• le franchissement
Le développement de la cohésion d’équipe. La communication interne.
L’apprentissage de techniques militaires de franchissement d’obstacles.
La construction d’un pont de cordes.
• le boot camp academy
L’énergie et la détente collective. Les épreuves de tir, de construction de ponts de
cordes, de franchissement de rivière. L’oxygénation, la convivialité, l’énergie collective.
• le bivouac
Les campements authentiques dans des environnements insolites, le séminaire en
bivouac hors sentiers battus.
• le management stratégique et le groupe de pairs
La pratique de nouvelles options de management. Le développement du réseau
de pairs au cœur de l’entreprise. La recherche de solutions interservices.
• les projets sont construits sur la base de vos objectifs, de vos besoins, de vos contraintes
• les animations cohésion d’équipe sont accessibles à toutes et tous
nos modules
nos points forts
L’énergie et la détente collective. Les épreuves de tir, de construction de ponts de
cordes, de franchissement de rivière. L’oxygénation, la convivialité, l’énergie collective.
Les campements authentiques dans des environnements insolites, le séminaire en
La pratique de nouvelles options de management. Le développement du réseau
les projets sont construits sur la base de vos objectifs, de vos besoins, de vos contraintes

communiquer
la communication, l’enjeu principal
de la communauté RH
Pour 1 DRH sur 2, les contraintes
pesant sur la fonction RH sont liées aux
relations de la communauté en interne
(montée des attentes personnalisées,
amélioration des conditions de travail,
nouveaux enjeux sociaux)…**
**Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012
l’efficacité professionnelle
la communication RH
la négociation sociale
• l’attractivité, la promotion
de l’image de l’entreprise
• le dialogue social
• la relation client interne
• la circulation, la compréhension
et l’adhésion aux informations
• le service RH acteur de la
communication interne
• les outils de management de
la relation sociale
• la communication managériale
de la stratégie d’entreprise
• la communication institu-
tionnelle, de crise, relations
publiques
intégrer la dimension communication dans le
travail quotidien de la communauté RH
développer les automatismes et les outils adaptés
à ses clients internes
pouvoir assurer la liaison entre la direction et les
salariés dans un contexte particulièrement difficile
comprendre les stratégies des partenaires dans
le cadre de conduite de négociation
les objectifs

l’efficacité
professionnelle
 hiérarchiser les tâches en tenant compte de ses contraintes RH et de ses priorités
 intégrer des indicateurs dans son emploi du temps pour repérer ses impératifs
réglementaires et éviter les dysfonctionnements
 concilier responsabilité sociale et performance économique
l’orientation
Toute personne souhaitant améliorer de façon durable son
organisation, ses méthodes, ses pratiques.
le public
48 séminaires
les chiffres
5%
des formations
réalisées
« performer au cœur
de l’entreprise :
la polyvalence et
la spécialisation du
métier de RH »

l’efficacité
professionnelle
• la maitrise des réunions pour gagner en efficacité
La structuration de l’objectif, des messages, du timing. Le pilotage de la
réunion (types, modes, styles d’animation, outils). Le groupe. Le contrôle
des échanges. Les réunions difficiles.
• la gestion du stress : le MBSR (mindfulness based stress reduction)
La clarté dans le jugement et les décisions. La capacité de
concentration. La créativité et l’adaptabilité. La communication avec
les autres et la gestion des conﬂits.
• la sortie de l’urgence
Les missions à valeur ajoutée. L’organisation des relations :
collaborateurs, direction, managers. Les imprévus. La gestion du
temps et des priorités. La procrastination.
• la lecture rapide
La rétention de l’essentiel. Les typologies de lecture. La capacité
de mémorisation.
• l’entraînement de la mémoire pour plus de dynamisme
Le modèle Mnésis de F.Eustache. L’attention et la concentration.
Les techniques pour mémoriser. La répétition. Les calepins.
Les codages mnémotechniques.
• la résolution des problèmes, avant qu’ils ne se transforment en
revendications
Le problem solving. Les outils standards issus de l’approche qualité.
Les 5 temps de la démarche de résolution de problèmes.
Le management par la résolution problèmes.
• la créativité
L’animation d’un groupe de travail sur une problématique.
La modélisation de pratiques et les outils (modalités) de la créativité.
Le plan d’action créatif.
• la conception des modules et des approches qui intègrent
la polyvalence de vos fonctions
nos modules
notre point fort

la communication RH
 faciliter la circulation de l’information et renforcer le leadership
de la communauté RH
 mettre en adéquation les obligations d’informations légales avec
les échéances internes
l’orientation
Tout collaborateur en lien direct avec la communication
interne des ressources humaines : responsables, managers et
chefs de projet.
le public
54 séminaires
les chiffres
35%
des formations réalisées
dans le domaine
« communiquer »
« intégrer la dimension
politique de membre
de la communauté RH,
l’orientation services
avec toutes les fonctions
afin de contribuer à
la réussite de l’entreprise »

la communication RH
• l’intelligence émotionnelle : la stratégie de communication de la
communauté RH au quotidien
L’assertivité. L’intelligence émotionnelle dans les relations RH avec les
clients interne. Les émotions et la raison. Le développement du QE.
L’adaptation de sa communication selon la nature des informations
transmises.
• la communication au quotidien avec les syndicats
La loi de rénovation de la démocratie sociale. Les réunions de
délégué du personnel. Les tracts et affiches. Les locaux et les matériels.
Les demandes des DP. Le management d’un collaborateur ayant un
mandat de DP. Le délit d’entrave et la discrimination syndicale.
La procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
• la rédaction dans les règles, pour bien se faire comprendre
L’accélération et l’amélioration de ses écrits : mails, courriers, le 2/3
de page, mémos, synthèses, résumés, etc. L’orthographe. Les niveaux
de langue.
• la prise de parole en public
Les 5 points essentiels d’un discours structuré. L’anticipation du temps,
des réactions et des questions du public. Les supports, le ppt. Les
techniques pour intervenir. L’espace et l’organisation de l’auditoire.
L’interaction. L’improvisation.
• l’expérience de la gestion des situations de crise et des contextes difficiles
• la spécificité de l’environnement RH : stratégie, politique, relation humaine,
crise de l’emploi
nos modules
notre point fort
l’expérience de la gestion des situations de crise et des contextes difficiles
la spécificité de l’environnement RH : stratégie, politique, relation humaine,

 mettre en place une stratégie de négociation sociale
 comprendre le principe de la négociation et l’appliquer au service RH
 renouer le dialogue et relancer la négociation
l’orientation
Toute personne amenée à négocier en interne et avec
les partenaires sociaux (responsable relations sociales,
communauté RH).
Le prérequis : préparer, conduire ou assister
à des réunions et négociations sociales
le public
644 heures de formation
16 séminaires
les chiffres
13%
des formations réalisées
dans le domaine
« communiquer »
« conduire des négociations
sociales : les logiques et
les comportements des
partenaires dans les
négociations RH, la
stratégie de négociation »

• la compréhension de la stratégie des partenaires
Les pratiques de changement social dans les organisations.
Les différentes et nouvelles stratégies et formes d’actions syndicales.
Le fonctionnement des IRP.
• la négociation sociale : l’aborder sereinement et aboutir à un accord
La communication, la défense, la négociation. La négociation en période
de crise. L’agressivité, les attaques personnelles, le harcèlement, la grève.
• l’inﬂuence : convaincre ou persuader ?
Les situations et les formes de l’inﬂuence. Les lois de l’argumentation
logique. La construction d’une argumentation, la réthorique.
Le traitement des objections. La réponse aux situations de manipulations,
aux situations de blocage.
• la spécificité de l’environnement du travail temporaire
• la représentation des salariés permanents et intérimaires
nos modules
notre point fort

Randstad Academy
276, avenue du Président Wilson
93211 Saint-Denis La Plaine
tél. : 01 41 62 68 50
randstad.academy@randstad.fr
Toutes les fonctions et intitulés
dans ce document se déclinent au
féminin comme au masculin.

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