1. Newsletter - 4 mars 2014
COACHING NEWS
Télétravail : Accepter de manager différemment (2),
par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HEC
Consultante en Conduite du changement, HEC - Oxford Saïd Business School
MSc in Consulting & Coaching for Change, HEC - Oxford
Voici le quatrième et avantdernier volet d’une série
d’articles consacrés au
télétravail.
!
De par sa nature, le
télétravail va au-delà de la
gestion d’une équipe dite «
classique » mais ne
réinvente en rien les
techniques de management
que nous utilisons au
quotidien dans la gestion
des équipes à distance.
!
Il aurait même peut-être
tendance à rendre les
entreprises plus attentives
et plus vigilantes quant à sa
mise en place et son
déploiement, en replaçant
encore plus l’Homme au
cœur de l’entreprise.
!
Consacrée à l’animation
d’une équipe à distance,
cette publication reprend
certaines best practice
incontournables, utilisées au
quotidien par tout entreprise
qui gère des filiales ou des
sites de production sur le
territoire français ou à
l’étranger.
!
!
!
Animer une équipe à
distance
!
L’animation d’une équipe à
distance est certainement
l’un des aspects les plus
sensibles de la gestion des
ressources humaines.
!
Les organisations non
aguerries à ce genre de
pratiques, mais pour qui le
télétravail représente un
enjeu économique, social ou
environnemental, peuvent
s’inspirer de ces basiques,
dont l’application peut
sembler, dans un premier
temps, difficile.
!
La liste des
recommandations ci-après
n’est pas exhaustive.
!
Néanmoins, je suis
convaincue que leur bonne
application, qui va surtout
résider en un subtil dosage
et une habile orchestration,
peut être déterminante dans
le succès de la mise en place
du télétravail.
!
Après avoir identifié et
sélectionné les
collaborateurs éligibles, fait
rédiger les avenants pour
modification du contrat de
travail, la première
recommandation concerne la
posture que doit adopter le
manager.
!
Il est important ici de
souligner que le manager va
devoir momentanément
laisser de côté sa casquette
de leader et adopter une
posture de coach (voir le
second article : http://
www.agnesmensocoaching.com/blog/?p=602),
qui implique tout un savoirêtre et un savoir-faire afin
de déceler les besoins, les
attentes et les problèmes
auxquels il va falloir faire
face.
!
C’est une première étape
indispensable, car elle va
conditionner le succès dans
la mise en place du projet.
!
Prenons l’exemple des
techniques de
questionnement.
Elles sont un art à part
entière et ne doivent en rien
induire une réponse.
Elles doivent néanmoins être
suffisamment précises et
concrètes pour permettre
aux équipes l’émergence de
solutions et de plans
d’action.
!1 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com

2. Newsletter - 4 mars 2014
COACHING NEWS
A ce stade, le manager va
être confronté et challengé
par ses collaborateurs, qui
exigent de lui, une écoute
active et bienveillante.
C’est entre autre à ce
moment-là, qu’il mesure son
niveau de maturité.
!
Le copier-coller de réponses
toutes faites, le
politiquement correct et la
langue de bois ne sont donc
d’aucune utilité. Bien au
contraire. Ils peuvent tout
anéantir.
!
Ce questionnement a donc
plusieurs objectifs :
- Il va permettre de déceler
le mal-être provoqué par
l’isolement dans lequel,
certains collaborateurs
peuvent se trouver,
- Il va également servir à
élaborer un cadre dans
lequel chacun va évoluer,
- Il vise à faire en sorte que
chaque collaborateur se
sente concerné, connecté
et intégré au reste de
l’équipe,
- Enfin, il permet de valider
que tous aient le même
niveau de compréhension
des objectifs et soient
pleinement engagés dans
ce qui est demandé.
Dans les faits, le télétravail
suppose moins de
convivialité au quotidien, de
stimulation intellectuelle et
d’échanges informels d’où
peuvent jaillir des idées
lumineuses.
!
Afin que ces échanges
perdurent, il est donc de la
responsabilité du manager
de maintenir le lien entre
les télétravailleurs et
l’entreprise. L’objectif ici est
de rendre l’équipe
virtuelle à distance, bien
réelle et visible par tous.
L’appartenance peut par
exemple se vérifier dans
l’organisation de challenges
entre équipes présentes sur
site et équipes à distance.
C’est l’occasion d’insuffler un
esprit d’équipe et de groupe,
mais également de favoriser
une compétitivité
constructive et positive en
développant la solidarité
entre les membres.
!
Cette solidarité peut
également trouver sa place
dans la création de binômes
« Génération Y - Séniors ».
Le télétravail n’effraie pas la
Ce lien peut être maintenu
génération Y. Les séniors,
de plusieurs façons :
même s’ils maîtrisent
aujourd’hui les nouvelles
La présence d’un
technologies, peuvent être
référentiel commun et de
déstabilisés par cette
valeurs partagées a autant nouvelle façon de travailler.
d’importance - sinon plus que pour une équipe de
Ce partenariat peut non
sédentaires.
seulement les rassurer, mais
également favoriser la
Le collaborateur, même isolé transmission des savoirs et
physiquement deux jours
des compétences.
par semaine, doit sentir qu’il Sans compter, qu’il permet
appartient à une équipe et à aux séniors en recherche
une entreprise.
d’emploi, un retour sur le
Cet aspect permet
marché du travail.
également de faire vivre et
évoluer la culture de
l’entreprise.
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!2 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com

3. Newsletter - 4 mars 2014
COACHING NEWS
Le manager va aussi devoir
gérer les relations
(tensions, jalousies) entre
les travailleurs sur site et les
télétravailleurs. Un esprit de
compétition malsaine peut
alors potentiellement
s’installer.
A lui de ne pas faire de
différence et maintenir une
ambiance de travail basée
sur une émulation positive
et constructive.
L’organisation d’un
séminaire de cohésion
d’équipe peut répondre à ce
besoin et renforcer le
sentiment d’appartenance.
pause cigarette.
Il peut également laisser
l’initiative à ses
collaborateurs, de rendre
l’aspect technique du
télétravail plus convivial.
Certains pourront par
exemple humaniser leur
profil « réseau » en ajoutant
une photo ou en renseignant
certains éléments
personnels. L’objectif ici est
de construire une relation
basée sur l’empathie et qui
n’exclut en rien l’humour.
!
Comme nous l’avons vu, le
télétravail oblige l’entreprise
à évoluer dans l’exercice de
son management.
!
C’est donc à l’initiative du
manager d’organiser des
rencontres formelles ou
informelles, afin de rompre
l’isolement social,
professionnel et
psychologique dans lequel le
télétravailleur peut se
trouver.
!
Pourquoi ne pas utiliser dans
ce cas, l’espace libre généré
par le télétravail ? Il peut
devenir un espace de
rencontre, dans lequel,
managers, collaborateurs
(sur site ou en télétravail) se
retrouvent pour partager
best practice, expériences,
données informelles
échangées auparavant lors
de la pause-café ou de la
Le challenge ne tient pas
tant dans la demande
légitime de la hiérarchie en
termes de déploiement. Il
tient plus dans l’aptitude et
l’envie du manager à
changer de casquette pour
adopter une posture de
coach, et également dans sa
capacité à se remettre en
cause.
ou qui s’apprêtent à le faire
prochainement.
!
Ce sera donc le sujet de la
dernière publication sur le
sujet, à paraître le mois
prochain.
!
D’ci là, je vous invite à
consulter cet article en
ligne : http://
www.agnesmensocoaching.com/blog/?p=612
N’hésitez pas à le
commenter et à le partager.
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Retrouvez l’intégralité des
articles en ligne :
http://www.agnesmensocoaching.com/blog/
Découvrez l’ensemble des
prestations du Cabinet :
http://www.agnesmensocoaching.com
!
Cette série de newsletters
serait bien incomplète si
nous ne parlions pas des
principaux concernés, à
savoir les collaborateurs qui
ont opté pour le télétravail,
!3 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com