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«Génération Y», comment bouscule-t-elle l’ordre établi, en
termes de recrutement, management et fidélisation ?
par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HEC
Consultante en Conduite du changement
Comment gérer cette
génération qui laisse les
entreprises perplexes, qu’on
a labélisée, comme pour se
rassurer et surtout se
donner l’illusion qu’on peut
la maîtriser…
Qui est-elle ?
Tout d’abord, si nous
commencions par
dédramatiser cette
génération, qui aujourd’hui a
entre 15 et 30 ans et
représente 20% de la
population française ?
Elle s’apprête à entamer -
ou achève de longues
études, et rentre sur le
marché du travail. Cette
génération zappeuse, qui a
grandi avec une
télécommande, des jeux
vidéo, dispose de son blog
et de ses comptes Twitter
(en Français «gazouiller»…)
et Facebook, discute sur
Skype, MSN et envoie des
SMS personnels pendant ses
heures de travail, manie
mieux le clavier que le stylo
et ne supporte pas l’autorité
pour l’autorité, désarçonne
les entreprises.
A ces notions d’interactivité
et d’interconnexion, elle se
caractérise par deux autres
«I», que sont
l’individualisme et
l’impatience; éléments
auxquels la génération X
n’était pas habituée.
Une rupture par rapport à
la génération X
La génération X a longtemps
rassuré le monde
professionnel, car s’est
toujours pliée, plus ou moins
docilement, aux exigences
des entreprises, sans
remettre en cause les
principes existants.
La génération Y bouscule
tout sur son passage. Elle
n’a pas peur du
changement, bien au
contraire.
C’est même dans ce
contexte, qu’elle se sent le
plus à l’aise. Elle n’hésite
d’ailleurs pas à le provoquer
en quittant son entreprise
pour une autre, et ce même
par temps de crise.
La génération Y,
contrairement à ses parents,
ne sacrifiera pas sa vie
personnelle au détriment de
sa vie professionnelle – et le
fait savoir.
Le salaire étant un du, le Y-
er est prêt à s’investir
pleinement dans une
mission utile, à forte valeur
ajoutée, qui ait un sens pour
lui et lui permette d’évoluer
et se réaliser.
Est-il important de préciser
qu’une bonne ambiance de
travail est indispensable et
qu’un environnement
ludique est un plus ?
Autant de points, qui, s’ils
ont été vendus lors de
l’entretien d’embauche et ne
sont pas satisfaits,
précipiteront le départ du
collaborateur.
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Quel management ?
La génération Y exige aussi,
malgré parfois son
inexpérience et son manque
de justesse, d’être consultée
sur des points stratégiques
et ne supporte pas d’être
considérée comme un
simple exécutant.
Elle veut progresser vite et
est très demandeuse de
formation «flash» - ou
«micro learning», qui
correspond à son mode de
fonctionnement et
d’assimilation.
Elle veut qu’on lui fasse
confiance et qu’on la
valorise.
C’est au manager de lui
prouver qu’elle a tort…
Ceci est d’autant plus
difficile, si ce dernier n’a pas
su au préalable gagner son
respect et sa confiance.
Sans compter, que le Y-er
confronte régulièrement son
manager – qu’il ne perçoit
pas comme tel car le lien
hiérarchique importe peu,
mais juste comme un
«business partner», sur sa
capacité à aller jusqu’au
bout de ses intentions.
Génération plus autonome
et débrouillarde que ses
aînés, elle souhaite des
objectifs clairs et précis.
Besoin d’être reconnue,
responsabilisée, félicitée et
remerciée - très
fréquemment, elle attend de
son manager de réelles
capacités à apporter des
réponses rapides et à
déléguer - et donc à prendre
des risques…
Comment la fidéliser ?
Malgré sa proximité avec les
nouvelles technologies et sa
capacité, à durée égale, à
traiter une centaine
d’informations contre trente
à peine pour ses aînés, le Y-
er est un zappeur.
Il est donc indispensable,
pour une implication
maximale, de lui confier des
missions «passionnantes»,
axées sur le court terme, en
lui expliquant non seulement
les tenants et les
aboutissants de chacune,
mais également la globalité
du projet dans lequel elles
s’inscrivent.
Il en est de même pour
l’entretien annuel
d’évaluation, auquel il
faudrait lui préférer un
entretien trimestriel.
La responsabilisation, est à
mon avis, le principal levier
à actionner auprès d’un Y-er,
qui malgré son côté très
individualiste d’enfant gâté,
a un esprit très
communautaire et se
reconnaît par rapport à une
tribu. Besoin d’être aimé et
entouré, il opte
généralement pour des
solutions collectives.
Il est donc indispensable de
lui faire prendre conscience
des conséquences de ses
actes (ou non-actes) sur une
– ou des équipe(s) en
particulier et l’entreprise en
général.
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Curieux de tout, il préfère de
loin travailler dans un open
space pour maintenir le lien
et gazouiller… Ce n’est pas
pour rien qu’on surnomme la
«Y gen», la «MeWe
Generation» - ou génération
«Moi-Nous». Elle a une vraie
capacité à organiser un
brassage inter et
multiculturel au sein de
l’entreprise en décloisonnant
les relations et les métiers.
Pétrie de contradictions, la
génération Y, même si elle
exige de son entreprise
confiance et implication,
n’hésite pas à partir au
moindre faux pas, a le
mérite de redonner au
management ses lettres de
noblesse en termes de
reconnaissance des
Hommes.
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