How to create an effective team. Session by Fernando Palomo in the last Conference Agile Spain at Bilbao 2013

1. Formando una tribu
Fernando Palomo García

2. A qué te refieres?
• Conjunto de personas que:
– Se agrupan alrededor de un propósito común
– Comparten lazos fuertes, mas allá de la
simple colaboración
– Alcanzan resultados excepcionales, por
encima de la suma de los individuos

3. Historia de una tribu

4. Peña Nevada FS creada en 1995, en Armilla
( Granada )
Historia de una Tribu

5. Propósito: Competir a nivel provincial y
emular al Armilla FS, que llegó a competir
en 2ª división nacional
Historia de una Tribu

6. 1995-1996 competiciones municipales de
24h, categoría adulto siendo cadetes y
juveniles
Historia de una Tribu

7. Historia de una tribu
• 1997-1999 Arrasa en diputación de
Granada durante 2 temporadas, campeón
juvenil
• 1999 Los miembros del equipo
constituyen un club federado, Sermud
Armilla FS. Comienzan desde el nivel mas
bajo.

8. • 2001 Campeones de Copa Federación , 2º
en Liga
• 2002 Finalistas en Copa Federación, 3º en
Liga
• 2013 El equipo
continúa compitiendo
con 4 miembros
del equipo original
Historia de una tribu

9. Qué tenían de especial?
Jugadores técnica y físicamente discretos

10. Qué tenían de especial?
Ausencia de estrellas, nivel mediocre y
similar

11. Qué había de especial?
Táctica de equipo muy depurada

12. Qué había de especial?
Generosidad y solidaridad en el esfuerzo.
Los cambios eran generalmente voluntarios

13. Qué había de especial?
Entrenador intermediador, impulsando la
auto organización

14. Qué tenían de especial?
Compromiso entre miembros: decisiones,
problemas y celebraciones. Transparencia
total.

15. Qué tenían de especial?
Qué fue primero: amistad o propósito
común?

16. Qué había de especial?
Respeto: Discusiones siempre buscando
mejora y en confianza. 0 expulsiones en
competición.

17. Qué había de especial?
Mejora continua en iteraciones semanales:
Lunes retrospectiva post-partido, y
planificación de la siguiente semana.

18. La clave
Valores del grupo = valores de los
miembros.

19. La clave
Más allá de la obediencia a un líder o una
entidad: entusiasmo y compromiso entre
compañeros y NUESTRO proyecto.

20. La clave
Todos los miembros del equipo debían
aprobar cualquier incorporación. Fichaje =
Bienvenido a la familia.

21. El mundo Laboral…

22. El mundo laboral
Si las relaciones más duraderas, las más
fuertes, con mejores resultados, tienen
origen en nuestra capacidad para elegir a
esas personas…
Por qué no podemos elegir a
nuestros compañeros de trabajo?

23. Modelo tradicional: Candidato
• Una persona me entrevista a mí y
probablemente a algún candidato más. Me
habla de la empresa, de su equipo, me habla
de los valores de la organización.
• Una persona ( o dos ) me contratan.
• Mi jefe me sienta con mis nuevos
compañeros, a quienes no conozco, y no me
conocen.
• Me entregan un manual de conducta de la
organización.

24. Modelo tradicional: Organización
• En el mejor caso, un equipo profesional decide
que el candidato encaja con sus nuevos
compañeros: Cita a ciegas!
• Refuerza la conexión entre el entrevistador y el
empleado: Compromiso, agradecimiento, empatía,
sintonía…
• Una entidad central cuida y vigila que los valores
se mantienen.
• Decisión Basada en la perspectiva de una
persona externa al equipo.
• Es una entidad externa al equipo quien desea
“forzar” el éxito de la contratación.

25. Modelo tradicional
• Riesgo:
– Visión sesgada de mi realidad
– Falta de autonomía en los mayores
implicados.
• La falta de decisión de los miembros
facilita la falta de implicación cuando los
resultados son malos.

26. Un modelo tribal
• Superar prueba técnica: creada por el equipo, valorada por el
equipo.
• Los candidatos conocen la empresa desde la visión de HR y
Management.
• Una entrevista con sus futuros posibles compañeros, sin
managers.
• Los miembros del equipo tienen la posibilidad de elegir entre
al menos 3 candidatos para cada puesto.
• Decisiones tomadas abiertamente, en grupo. Todos los
miembros tienen la potestad de bloquear a un candidato.
• Paga el salario que cada miembro cree que merece, revísalo
cada año. Sorpréndete, casi nadie considera que merece
algo muy superior de lo que tú opinas. La excepción, está
buscando un reto o un ascenso.
• Personas cercanas ayudando al equipo a cuidar sus valores.

27. Por qué este modelo?
• La cultura la forman y la mantienen las personas
• El compromiso requiere potestad en la toma de
decisiones: Equipos autónomos
• Empatía, compromiso, agradecimiento, sintonía:
De todos hacia el nuevo miembro, del éste hacia
todos
• Está demostrado que la sinergia, compromiso,
afinidad ( naturales, no sintéticas ) de grupos
auto-creados generan resultados espectaculares:
Hackatons, product weekends…
• Transparencia, humildad, compromiso, coraje,
respeto. … ¿Son familiares?

28. Pero… y qué pasa con los
despidos?
• Modelo de seguimiento cercano en el
tiempo y en el espacio.
• El modelo minimiza las probabilidades de
despidos, aún así, pertenece al grupo la
potestad de evaluar a sus miembros.

29. Fernando.palomo@agilar.org
@fpg81
Gracias!